如何提高企业招聘的有效性
如何提高企业招聘的有效性
马方军
（管理学院财111 119104013）
摘要：招聘，即“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。有效的人才招聘是企业补充人力资源的基本途径，有助于创造企业组织的竞争优势，有助于组织形象的传播，有助于企业文化的建设。然而企业招聘中存在人力资源部门职能建设滞后、招聘人员素质不高、招聘标准不合理、手段不科学、忽视成本与效率核算等问题，从而使企业招聘有效性受到影响。所以企业应从做好人力资源规划和职位分析、组建合适的招聘团队、选择合适的招聘渠道、采用科学有效地甄选方法以及招聘后跟进服务等环节出发来提高招聘的有效性。
关键字：企业招聘现状招聘的有效性影响因素改进
序言
人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。我国以其广大的市场、廉价的劳动力和相对优秀的劳动力素质成为了全球资源配置链条中重要的一环,就像一块大磁铁一样,大规模地吸收着国外的直接投资,越来越多的外资企业进入中国,人才争夺战已进入了“白热化”的程度。许多跨国公司纷纷采取各种招聘渠道,运用各种招聘手段,以期能得到最好、最合适的“人才”。随着科技进步，时代发展，人才成为各企业竞争的第一资本，成为核心竞争力，所以人才成为各方重视的第一要素，寻找人才十分重要。招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。根据对企业招聘现状的调查发现, 很多企业的招聘工作相当随意，对人才的不重视现象很严重，致使招聘不到很好的员工。所以招聘的有效性成为很重要的环节。有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。
相关文献回顾
近来的研究显示,几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。而对于有效招聘的衡量,不同的企业也有不同的标准。
有67.87%的企业用新员工的质量这一指标来衡量招聘的有效性,67.02%的企业用员工流失率评价招聘有效性,61.91%的企业用部门经理满意度评价招聘有效性,51.70%的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性,28.72%的企业用单个员工的招聘成本评价招聘有效性,21.70%的企业用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性, 16.60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性,另有3.62%的企业用其它指标评价其有效性。[1]
李璐寰认为:过去,大多数企业在招聘人员时,一贯的套路是向求职者提出要求,这些要求又多是学历要求、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容,很少关心求职者的价值观,能否融入企业的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等非智力因素;而对求职者来说似乎仅是在薪酬要求方面有发言权。鉴于平时工作经验和观察的积累,企业的人力资源部应该意识到招聘单位和求职者的核心价值观是否吻合很重要。招聘时对应聘者全面评估,选“德才兼备”的人选,同时要求测试人员的素质与企业要求标准吻合,在技能测试之前,企业和求职者互相介绍彼此的核心价值观,减少了双方的成本,提高了人员招聘的效率。[2] 通过对以往有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现,近年来有效招聘研究越来越受到学术界和企业界的关注,如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点,已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进,因此,有效招聘研究得到了更多的关注。纵观国内外的相关研究成果，针对有效招聘的研究主要集中在招聘工作中存在的问题、招聘有效性的影响因素以及提高招聘有效性策略这三个方面，因此本文将主要围绕这三个主题进行文献综述。
问题现状分析
随着市场经济的深入发展，以人为本的观念深入人心，随着企业对人才的争夺日益加剧，企业对人才招聘工作的重视程度越来越高。虽然每年毕业生都在增加，但有的企业却表示找不到合适的人才，或是辛辛苦苦招到的人才却留不住。这从一个侧面反映出企业在实施招聘的过程中存在着不少的问题。对企业现在的招聘工作中存在的诸多问题，仅择其大概罗列如下：
（一）企业人力资源部门职能建设滞后
企业人力资源部门职能建设滞后，缺少完整的招聘程序，大多还是停留在传统的人事观念层次，缺少人力资源规划和职位分析，招聘随意性现象严重；现在仍有许多企业仍然没有制定一套完整的招聘程序，以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，没有把招聘看成是个循环和程序化的过
程，往往使招聘过于盲目而无秩序性。
（二）招聘人员素质不高
由于目前的就业市场是需方市场，求职者处于相对弱势，因此一些招聘人员的招聘行为带有明显的随意性，不仅不够专业也缺少信誉度。有的招聘人员甚至就是临时派来的人员，对招聘的岗位、要求以及提供的工资、保险等问题并不太清楚，应聘者多问几句就被问住了。
（三）招聘标准不合理、手段不科学
企业在招聘时往往临时确定招聘标准，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。如，很多企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，而很少根据自己的实际工作需要设置招聘标准。无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。
（四）招聘观念落后
认为招聘只是人力资源部门的事情，忽视直线用人部门在招聘过程中的重要作用；招聘人员不能摆正自己的位置，喜欢摆出“施舍者”和“权威者”的架子，这或许是受了传统人事管理态度的延伸；忽视内部招聘渠道，认为合适的人员只有外部有，不知道内部招聘不但是选人的一条途径而且也是人力资源管理的激励手段等。
影响企业招聘有效性的因素
在现实中，招聘活动的实施收到多种因素的影响，为了保证招聘工作的效果，必须要对这些因素有所了解。归纳起来，影响招聘活动有效性的因素主要有以下四点：
（一）组织外部环境
国家政策法规环境会影响企业招聘工作，目前国家政策不断出台偏向保护劳动者利益的政策法规，使应聘者在与用人企业的谈判中的筹码越来越重，这必然使招聘工作受到影响。
国家经济形势也是影响招聘工作的重要因素。如果宏观经济形势比较好，其他组织也大量招聘，或者存在竞争对手，那么吸引足够数量合格的应聘者就比较困难，如果没有足够的候选人，就无法挑选，因此招聘工作的难度就会加大。
招聘有效性还会受到应聘者期望的影响。应聘者的偏好受父母、学校教育、朋友和社会风气的影响，它与员工对工作生活质量的体验相关，因此，企业提供的环境与应聘者的期望是否符合也必然影响招聘工作。
（二）组织内部环境
工作分析与工作设计、人力资源计划是开展招聘活动的前提。如果没有科学准确的工作分析，没有准确理解工作的要求，工作设计不恰当，那么也会令招聘工作难以顺利进行。人力资源规划不仅要与企业的发展相协调，而且要能对技术和人才市场的变化做出比较准确的预测，在这样的规划指导下的招聘才能更有效。
另外，很多企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，严重影响招聘工作。
组织内部管理，尤其是人力资源管理对招聘有效性的影响是需要高度重视的。组织的内部管理，如职业发展计划、员工的工作生活质量等对员工留职有决定性的影响，如果招聘做得很好，但其他人力资源管理工作跟不上，员工离职率高，那么企业就需要不断地招聘，这将必然影响企业的发展。
（三）招聘实施工作的组织管理
招聘实施工作直接影响招聘有效性，如招聘渠道选择是否恰当、信息发布是否吸引求职者的兴趣和行动、求职材料是否得到及时处理、招聘人员是否具备招聘的职业技能和良好形象等。如果招聘人员素质不高、工作作风不好、信息发布途径不畅通，都会损害企业形象，降低招聘的有效性。
在招聘实施过程中，招聘人员的素质直接影响着招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质推论该公司的形象，可以预想，垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员吸引的是质量一般的、拖沓的员工。
如何改进
针对以上对在招聘中出现的问题及现状的分析，对影响企业招聘有效性的研究，我觉得可以从以下几个方面进行改进，以达到提高企业招聘有效性目的。
（一）做好招聘规划和职位分析
提高招聘效率，首先应该从招聘规划着手，做好招聘规划，要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关。做好招聘规划，说起来容易，做起来难，所以这就要求招聘人员能够了解职能部门的动态，了解职能部门员工状况，做好规划工作。招聘规划来自三个方面，一是企业发展战略，企业下阶段的发展会是个什么样，我们要提前了解，做好招聘计划。二是业务的拓展，业务的拓展会要求增加更多的员工，这需要我们去了解职能部门的动态，了解企业业务的发展，提前做好应对。三是来自于职能部门员工流动，当前员工流动频繁，许多时候，我们都会措手不及地安排招聘，而职能部门一旦出现有重要员工离职，往往会急催人力资源部门招聘，而招聘需要有周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。
职位分析是整个招聘的出发点，是决定招聘工作是不是在做正确的事的关键，方向准确了招聘才可能事半功倍。一个职位如果是新衍生出来的，我们需要从组织架构的设置，工作流程的匹配优化，业务发展的战略和阶段这几方面来分析。要着眼于岗位本身，看新职位需要做些什么，从职责再去推他需要什么素质能力。如果是已有职位，只是由于人员变动的编制空缺，这个时候也不是说用现有的职位说明书就够了，对之前人员变动的原因，了解之后就会发现，职位说明书可能需要修订。用人部门对这些信息只是在心里有，招聘者需要通过访谈挖掘和整理，一方面要系统的了解清楚，尽可能减低信息损耗带来的信息不对称，另一方面也要帮助用人部门分析其需求的合理性，
（二）组建合适的招聘团队[3]
由于招聘工作涉及人力资源部，具体事业部等企业多个部门，为统一政令，提高效率，那么最好组建由企业高层，人力资源部门和用人部门共同参与的招聘团队。高层只做协调工作，至于具体的招聘工作，则由用人部门和人力资源部或分管招聘的专职来扮演主要角色。传统观念以为招聘是人力资源部的事，用人部门只要提出用人需求便可坐享其成。实际上，由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，用人部门要主动参与招聘全过程。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。因此，作为用人部门要全程参与招聘工作，积极承担起在招聘过程中的重任，在人力资源部门的合作协助下，为企业的长远发展带来持久的动力。值得强
调的是，一定要注意团队负责人的职级应与招聘职位相吻合。为了体现尊重候选者，应避免让职级低的人招聘职级高的人，以免造成不必要的误会。招聘团队组建完成后，一方面要对所有人员进行集中的培训，使其熟练掌握招聘的程序、方法和手段。另一方面要建立约束和惩罚机制，对于由于招聘人员的原因，造成招聘质量低下而使企业蒙受损失的，应追究有关人员的责任。
（三）选择合适的招聘渠道与方法[4]
根据企业所在行业、企业的发展战略、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，增强针对性，减少盲目性，采用不同的招聘渠道，如，IT行业企业中软件开发人员适宜网络招聘、生产加工类企业中操作工人适合在劳动力市场招聘等；实施扩张战略的企业，需要大批新人的加入，显然在这种情况下内部招聘是无法满足企业对人员的大量需求的，而此时最有效地就是外部招聘；企业所空缺的职位是中高级管理岗位，显然从企业内部的基层员工中提升优秀人员，要比吸收“空降兵”有效得多，不但适应快，而且还能节省不少成本，何乐而不为。同时，只有广开门路，将内部招聘、人才市场、校园招聘、中介机构、网上招聘等多种招聘方式相结合，才不至于使招聘部门“无米下锅”。
（四）采用科学有效的甄选方法
4.1．简历的筛选要由表及里
简历作为应聘者的一面“镜子”，往往会被修饰的光彩照人，但作为一名招聘人员，无论求职者递交的是何种简历，无论写作手法多么娴熟，一定不要被简历的表象所迷惑，而应由表及里，寻找你真正想了解的信息。作为一个招聘者一定要牢记的是：筛选的主要目的是为企业职位选择合适的人员，要把主要注意力集中在学历与学位、专业背景、学术成就、工作成就、工作职责范围以及特殊职业培训等项等一些比较关键的项目上，同时保持头脑清醒，注意个性品质与职位的匹配，针对求职者的个人评价、爱好兴趣及简历制作的风格等初步判断其与职位的匹配程度，在招聘中边看边做记录，及时保存自己的思考痕迹，不急于下结论不被表象所迷惑。最后，制作一份简历筛选调查表。根据以上各个方面就可以给求职者的简历打出一个比较公正的分数。
4.2．合理设计选拔性测试
选拔性测试是企业对通过笔试的方式对通过简历筛选的应聘人员的专业知识、能力水平和职业能力倾向等进行测量，进而初步确定合适人员的过程。在这
一环节中，合理设计选拔性测试的内容是这一方法能否真正选到合适人员的关键。一份有效地测试试题应包括：专业知识测验、智力能力水平测验、人格心理测验以及职业倾向测验等。对于专业知识的测验可以邀请企业内部所需岗位资深员工来提出，再由专业人士进行设计概括；而对于智力能力水平的测验，不妨参照公务员的行政能力测试题目来制定；至于后两种测验专业性要求较高，要想获得高质量的题目最好请专门的咨询机构来设计。同时，在保证题目信度和效度的基础上还要提高题目的区分度，以便优中选优。
4.3．构建结构完整的规范化面试程序[4]
作为应用最广泛的面试，是企业招聘选拔工作中的主体环节，因此必须构建完整而规范化的面试程序的。完整而规范化的面试程序首先要结构完整，具体包括：一、面试前做好准备工作，如面试环境的选择，面试题目的确定，面试官的选择、面试名单的确定等；二、面试过程中行为要规范，如面试官的态度要诚恳，提问要规范，同时做好评价记录，避免主观臆断等；三、面试结束后结尾工作，如对面试结果明确答复，对于录用者发放正式的录用通知书，对于落选者也要打电话或者致感谢函。
（五）充分利用背景调查[5]
背景调查是招聘过程中一个重要的，但往往会被忽视的问题。在进行背景调查时，招聘者一般采取所要证明信或推荐信以及实地调查的方式。关于证明信或推荐信，招聘者要么完全相信推荐者的权威言论，要么根本不把它当一回事。至于实地调查往往会被组织当成节约成本的首选项目被领导大笔一挥毫不犹豫的一刀砍掉。事实上背景调查不仅必要，而且是至关重要。对于招聘者而言使用背景调查可以证实个人简历中的细节，检查个体有无纪律问题，发现关于申请者的新的信息以及预测应聘者将来的绩效等。要做好背景调查的第一步是将你需要核实的与工作相关的信息列成一张表。为了保证连贯性和准确性，招聘者根据工作岗位分析和个人简历分析的有关内容，来制作背景调查表。除此之外，还要注意背景调查时机的选择，以及合理使用证明信或推荐信，唯有多渠道开展背景调查，才能将背景调查做好，为企业选拔优秀的人才。
（六）做好招聘后期的总结反馈工作
招聘后期可能会发现一些不符合现阶段发展要求人才以及存在新员工的岗位熟悉问题等，那么要如何做好总结反馈工作呢？
6.1．建立必要的人才储备信息[6]
招聘实践中，经过层层筛选、面试，经常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用。但确定在将来某个时期需要这方面的人才，作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘的速度，又降低了招聘成本。
6.2．注重入职培训，体现企业关怀，降低离职率[7]
企业通过招聘与录用，吸纳了新员工，其实招聘任务并没有终结。这些新员工刚刚进入一个新环境，对企业目标、企业文化、具体工作岗位工作的内容要求等，并不一定真正理解与掌握，而且他们目前所具备的知识能力可能与实际的工作环境需要之间还有一定的差距。研究发现新员工刚进入企业前六个月这段时间很敏感，心理活动复杂，动摇不定，稍有不顺极容易导致心里失落，怀疑是否适合留在这个企业。即进入企业所谓的“危险期”，这段时间员工的离职率通常是很高的。因此，对与企业来说，很有必要对他们进行入职培训，体现企业的人文关怀，尽快提高他们的能力水平，并使其尽快融入企业，以积极有效的行为和心态开展工作。
结语
经验表明,企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系,有效地招聘实际上是企业与应聘者之间的互动过程，企业在选择适合自己的员工，应聘者也在挑选自己心仪的企业。因此，招聘有效性不是企业招聘阶段的一个孤立的概念，不仅仅是人才开发的源头，而且也是企业获取竞争优势的秘诀。总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适并且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作，认清企业招聘中存在的问题，了解影响招聘有效性的因素，做好人力资源规划和职位分析，组建合适的招聘团队，选择合适的招聘渠道，采用科学有效地甄选方法以及提高招聘后跟进服务等。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、
壮大。
参考文献
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[7]孙溦，提高人员招聘的有效性对策浅析.中国市场, 2007(44),2
各招聘渠道分析
精品文档人员招聘渠道分析 一、招聘渠道、校园招聘1 2、职介所招聘（人才中心招聘会）3、现场招聘（社会招聘会）4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等）、猎头公司招聘5 6、传统媒体广告员工推荐、7 、微信朋友圈招聘8 二、招聘渠道分析校园招聘园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要校方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 . 精品文档：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储优点备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职缺点：不高，有脚踩两只船或几)(业化水平态度、与业技能、行为习惯等只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。职介所招聘（人才中心招聘会）在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到
合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。企业通过 这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘优点：需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用 低廉。如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级缺点：但对于人才的招聘效果不太理想。现场招聘（社会招聘会）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如应届毕业生专场、研究生学历人才专场或IT类人才专场等，通过这种毕业时间，学历 层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节. 精品文档省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。
论如何提高企业招聘的有效性综述
论如何提高企业有效性的招聘 摘要：招聘是组织实现人力资源配置的手段，是企业生存发展的关键，而拥有更多更好人才是企业健康、快速、持续发展的前提，提高企业招聘有效性则是企业获取更多更好人才的最佳方式。本文总结分析了企业有效招聘存在的误区、影响招聘有效性的因素，并提出了提高人力资源招聘有效性实施策略。现今企业之间人才的竞争已不仅仅是在拥有优秀人才的数量和使用权上的竞争，而是本质上关于企业长期生存和和谐发展的竞争。每一个企业所期望的是能高效的招聘到最优质、最合适的人力资本，使其与企业最大限度的匹配，并最终实现企业利润的最大化。因此有效的招聘可以确保企业发展长远所需要的合适的人力资源，并在合适的环境与时机使合适的人员充分发挥其才能，将自己作为企业未来命运的共同体，去实现企业的组织战略目标。 关键词：企业、误区分析、有效性、策略 一、企业招聘存在的误区 （一）企业的招聘标准设置的不够合理，测评手段不科学 大多数的企业，在招聘中对于招聘岗位的标准要求过于死板，对于应聘者的学历和工作经验要求过高，只是重视应聘者的表面才能，而忽视了应聘者的潜能。确定的招聘标准比较宽泛，评判尺度难以把握，操作起来主观随意性较大。有些企业在招聘过程中依靠测评软件、笔试、招聘外包等手段，认为通过这写方式可以确保专业、准确、客观、公平、公正，结果却常不如预期结果，反而增加了招聘成本。
（二）企业招聘没有做好规划、招聘流程不够规范，招聘缺乏系统性大多数企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。企业在招聘时只是以企业当前人员需求，盲目开展工作，对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，有些企业甚至在招聘前没有预先制定出需求计划和规范程序。（三）企业招聘人员及招聘队伍的非专业化，影响招聘效果 招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化招聘队伍是企业的招牌，代表企业的形象。在企业实施人力资源招聘过程中，招聘人员的一言一行直接面对企业的应聘者，招聘者的衣着、言行及精神面貌都代表着企业的形象。很多情况下，应聘者通过招聘者的表现去感觉企业的情况评价企业文化，进而决定是否选择它，这样就影响了企业人力资源招聘的质量。因此，不能忽略了招聘人员个人形象的指导，并提出相应的要求，及时地对招聘行为进行引导、规范，对其进行全面的培训。 （四）企业招聘面试组织不合理，效率不高 企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而对应聘人员进行取舍；招聘问题设计不合理，或漫无目的地闲聊，或纠缠于某一问题，而且有的企业面试者乐于询问私人问题或敏感问题等；有些企业在安排面试对象上不合理，致使面试效率低、质量差。同时，考官容易在面试过程中产生
公司招聘渠道及方法
公司招聘渠道及方法 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
公司招聘的渠道及方法 公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。1、内部招聘，包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。2、外部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。 一、校园定向招聘： 一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 二、媒体广告招聘：
当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。 三、网络招聘： 这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 四、现场招聘会：
提高医院人员招聘有效性的问题研究
提高医院人员招聘有效性的问题研究 經济全球化进程在有条不紊地开展着，中国也加快了且坚定不移融入世界经济体系的步伐，如何使得招聘更加有效这一话题引起了社会的广泛关注和重视，尤其是对医院而言，有效的招聘可以为医院带来宝贵的资源“专业的医学人员”，医院内部在对这些人的任用的过程中，他们能够各司其职且将自己的潜力最大化的发挥出来贡献于促进医院的发展，这些合适且珍贵的人都是有效的招聘中获得来的。一个合格且优秀的医院，仅仅凭借着先进的医疗设备是远远不够的，它的地位屹立不倒深受百姓信赖是需要优秀的工作人员，无论是医生还是护士齐心协力来支撑医院的发展。因此，对于医院来说，给予医院人员招聘工作足够的重视是极其必要的。 标签：人力资源管理；招聘；有效性 当今中国在有条不紊开展着的经济全球化的进程之中加快了且坚定不移融入世界经济体系的步伐，数量极多的企业开始融入中国这一现象引人注目。越来越多的企业开始意识到了企业最宝贵的财富就是人，因为人能够为企业创造源源不断的利润，因此给予了人才很多的关注和重视[1]。如何使得招聘更加有效这一话题引起了社会的广泛关注和重视。尤其是对医院而言，有效的招聘可以为医院带来宝贵的资源“专业的医学人员”，医院内部在对这些人任用的过程中，他们能够各司其职且将自己的潜力最大化地发挥出来，促进企业的发展，这些合适且珍贵的人都是有效的招聘中获得来的。当然对于仅处于发展中的中国而言不可避免的会有各种问题，接下来该文将从3个方面来讨论。 1 医院人员招聘存在的问题 招聘的有效性可以根据以下几个方面进行考核：整个招聘的工作从开始到完成是否具备及时性；在整个招聘工作中所花费的费用；招聘进来的新员工的流失率的高低；医院对招聘进来的新员工的满意程度的高低以及医院对招聘进来的员工士气的影响程度。事实上，有效的招聘对以上的方面都能基本的满足，在这种情况之下，医院能够创造出羡煞旁人的成绩。然而和国外著名的医院相比，我国有一定数量的医院在招聘上存在着较大的差距，诸多问题及其需要解决。国外医院在招聘工作上往往会格外注意以下几个方面：良好的医院形象的塑造、完善的招聘规划的制定、招聘团队的合理组建、合适的招聘渠道的选择、科学的面试设计和面试环境和氛围的营造等。而中国医院招聘工作中存在的主要问题体现在以下3个方面：不充分的招聘准备工作、没有对招聘的实施阶段进行科学的设计和员工在录用之后未能及时地跟进。 1.1 招聘的准备工作不充分 有的医院没有在对所需人员的需求进行分析，忽视引进人员的招聘工作的重要性，只是为了解决一些岗位人员的离职而导致岗位空缺人手紧缺的现象，更好地应急，从而对医院人员进行仓促招聘。有的医院未能很好地分析和选择招聘渠
企业网络招聘有效性分析
企业网络招聘有效性分析 ——某木业公司网络招聘的情况与分析 摘要：某木业公司现在员工总数约400人（其中后勤及管理人员约70人），所处位置系漳州地区某小型工业园，由于附近工厂不多，流动人口较少，无法形成一定规模的劳动力市场，因此员工招聘较为困难；如果在报纸刊登招聘广告或参加人才市场现场招聘会，费用一天几百元，且也只是一天的效果，而事实上一天当中是很难马上找到合适的人才，所以目前基层员工一般依靠老员工介绍的方式，而后勤及管理人员如财务、营销、物流、采购等则以网络招聘渠道为主。本文结合该公司近期的网络招聘实际情况，分析、探讨如何科学地实施并提高网络招聘的成功率。 关键词：人才企业网络招聘成功率 一、网络招聘概述： 网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。在招聘网站发布招聘信息、收集应聘简历、搜索合适的人才信息，这是目前大多数企业在网上进行招聘的方式。 根据《2015年中国网络招聘行业发展报告简版》： 1、2014年中国网络招聘行业求职者规模达到11525.2万人，增长率为10.9%。互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增加，2018年预计突破 1.6亿人。 2、高学历人群是网络求职者的主体，未来学历结构或将更均衡：2014年中国网络招聘求职者中，高学历人群占比为85.7%。伴随着互联网向三、四线城市及农村市场的渗透，以及生活服务的发展，未来低学历群体占比将会进一步提升。 3、招聘PC网站月活跃用户数稳定在1.4亿人：2014年中国网络招聘网站月度覆盖人数平稳增长，从环比增长率来看，1-2月由于受传统春节的影响月度覆盖人数较低，环比增长率有较大幅度的波动。而从同比增长率来看，下半年同比增长较快，保持在20%以上的增速，整体增长趋势向好。
企业招聘渠道分析
各种招聘渠道分析 一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 的要求。 济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 可操作性。 招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。
式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解
当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。 招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不
如何提高企业招聘的有效性
如何提高企业招聘的有效性 马方军 （管理学院财111 119104013） 摘要：招聘，即“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。有效的人才招聘是企业补充人力资源的基本途径，有助于创造企业组织的竞争优势，有助于组织形象的传播，有助于企业文化的建设。然而企业招聘中存在人力资源部门职能建设滞后、招聘人员素质不高、招聘标准不合理、手段不科学、忽视成本与效率核算等问题，从而使企业招聘有效性受到影响。所以企业应从做好人力资源规划和职位分析、组建合适的招聘团队、选择合适的招聘渠道、采用科学有效地甄选方法以及招聘后跟进服务等环节出发来提高招聘的有效性。 关键字：企业招聘现状招聘的有效性影响因素改进 序言 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。我国以其广大的市场、廉价的劳动力和相对优秀的劳动力素质成为了全球资源配置链条中重要的一环,就像一块大磁铁一样,大规模地吸收着国外的直接投资,越来越多的外资企业进入中国,人才争夺战已进入了“白热化”的程度。许多跨国公司纷纷采取各种招聘渠道,运用各种招聘手段,以期能得到最好、最合适的“人才”。随着科技进步，时代发展，人才成为各企业竞争的第一资本，成为核心竞争力，所以人才成为各方重视的第一要素，寻找人才十分重要。招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。根据对企业招聘现状的调查发现, 很多企业的招聘工作相当随意，对人才的不重视现象很严重，致使招聘不到很好的员工。所以招聘的有效性成为很重要的环节。有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。 相关文献回顾 近来的研究显示,几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。而对于有效招聘的衡量,不同的企业也有不同的标准。
有效的选择招聘渠道分析
各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介： 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 一、传统媒体 传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会 每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 三、网络招聘 通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计
招聘渠道的选择
招聘渠道的选择 Prepared on 22 November 2020
招聘渠道的选择 一、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。二、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 三、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。
四、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 五、网上招聘 通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资\合资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。 六、员工推荐 员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。 七、人才猎取 对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托"猎头"公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区"猎头"公司较为普遍。
人资二参考.提高人员招聘有效性对策研究
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 文章类型：个人技术工作总结 题目：提高人员招聘有效性对策研究 姓名：胡X X 身份证号：420XXXXXXXXXX 准考证号： 所在省市：湖北省武汉市 所在单位：湖北工业大学
提高人员招聘有效性对策研究 姓名： 单位：湖北工业大学 摘要： 招聘作为企业获取人才资源的重要来源，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，所以人员招聘是企业人力资源管理工作是重要内容，也是组织创造和赢得竞争优势的重要环节。企业招聘工作的质量决定了企业整体人员素质水平的高低，对于企业的长远发展将起到极为深远的影响。然而，随着现代社会经济的快速发展，我国企业人员招聘工作普遍反映出质量偏差、效率不佳、有效性不高等失效现象。本文试图通过分析当前企业人员招聘工作的现状，从理论与实践的层面探讨导致人才招聘工作失效的影响因素，进而提出提高人才招聘有效性的相应对策。 正文 一、当今我国企业的人员招聘形势 招聘(recruiting)是企业与内部和外部人力资源的一种有计划的交接方式，包括与确认是否选用工作者有关的所有活动。它强调了企业员工的资源化。所谓人员招聘，就是指组织通过劳动力或者人力市场获取人力资源的活动，它是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程，作为人力资源管理中的重要环节，人力资源招聘涉及到规划、途径、组织和实施等许多方面，它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。是实现企业有目的在于招募现所需的人才，使之人才与岗位之间的有效匹配，实现“让最合适的人在最合适的时间位于最合适的位置，为企业创造最大的贡献”[1]。人员招聘是企业吸引有效人才的重要途径之一，对于企业的长远发展起着极为深远的影响。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。然而，近年来，随着经济社会的不断发展，“求职难”与“招工难”却双
如何评估招聘的有效性
如何评估招聘的有效性 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。 但是，目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结,许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的经理只关心招聘到多少人，有的关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新雇员是否喜欢这里的工作。招聘的有效性评估被忽视了。 招聘结果——招聘评估的王道 引例：2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，公司按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。 分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组
织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。 招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%。如果招聘完成比等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。 应聘比:应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%。应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高。 录用比:录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%。录用比越小,相对来说,录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。 录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度； 基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。 招聘成本——公司能否承受其重 引例：黄龙公司为了加强销售工作，2007年3月开始招聘销售经理，通过层层选拔，采用了笔试、面试、性格测评，还请了大学教授设计了情景面试程序，终于选拔出了一位合格的销售经理，花费将近2万元。该销售经理上任后倒也称职，但半年后辞职，带走了公司一半的客户，使公司遭受巨大损失。
浅谈提高企业人员招募有效性的措施
通常情况下，企业在劳动力市场上开展的招募活动会吸引很多申请人，企业所需要的新员工往往就在这些申请人中产生，所以今天的申请者有可能成为企业明天的关键人才。从这个意义上说，人员招募工作的质量在很大程度上会影响企业今后的成长与发展。 1.我国企业人才招聘中存在的主要问题 1.1企业招聘存在信息不对称 在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。 1.2招聘前期准备工作不足 1)无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。 2)缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。 1.3招聘实施过程不合理 1)招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
2)招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。 1.4忽视应聘者的价值观 企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。 2．企业人员招募的有效性 为提高招募工作的有效性，企业的招募负责人需要考虑以下几个问题。 2.1吸引足够多的申请者 申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。一些企业采用“招募筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。 2.2企业在进行人员招募时，工作申请人必须能够了解现有的工作机会，而哪些人会了解企业的工作机会与企业所采用的招募渠道密切相关。企业要考察特定招募渠道的有效性，可以参照以下指标来进行：①一定时期内吸引应聘者的数量；②目标人选与非目标人先的比率；③从招募到录用的时间；④每录用一名人选的平均费用；⑤参加面试的人数；⑥经往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩与表现等。 2.3组建一支称职的招募队伍
提高人员招聘有效性策略
提高人员招聘有效性策略 摘要：未来的企业发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。因此，人员招聘这个现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。能不能提高人员招聘的有效性，将关系到能不能招聘到最合适的人员，从而关系到企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，任何一个企业，都必须在人员招聘上下功夫，提高招聘的有效性。本文从招聘的招募、选择、录用三个阶段来分析提高人员招聘的有效性对策,首先是在招聘的招募阶段，在这一阶段中，企业的主要任务是做好招聘前的准备工作，为接下来工作打好铺垫；第二是在招聘的选人环节，工作的重心是有效的组织面试；最后是招聘的最后一个环节—录用，在这个环节中，要注意录用的公平性和适用性，同时也要建立必要的人才资料库，以方便以后的招聘活动。 关键词：人员招聘有效性招聘策略 问题提出 企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。然而，实际招聘过程中，有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。因而，如何招人，能否提高招聘的有效性，将影响到企业的招聘需求能否得到满足，决定企业能否找到合适的人。 那么企业如何才能找到合适的人才，如何才能提高人员招聘的有效性，提高人员招聘的效率的呢？ 问题解决 下面将从三个方面来分析这个问题： 一、认真做好招聘前的准备工作 招聘工作是否成功、有效，在很大程度上取决于招聘前的准备工作，只有在招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。 1、做好企业宣传 想要招聘人才，就要让人才充分了解自己的公司，在招聘之前企业要做好自己的宣传工作，让更多的人了解公司。 2、分析人才需求，确定需要招聘的岗位 在招聘之前，要知道自己需要什么样的人才，确定需要招聘的岗位。 3、认真进行工作分析，制定明确、详细的工作说明书
如何评估招聘活动的有效性
如何评估招聘活动的有效性 摘要：招聘，即“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量高，那么不仅后面的人力资源管理工作会轻松很多，并可以保障公司正常运行。企业招聘中存在人力资源部门职能分工不明确、招聘人员素质不高、招聘标准不具体、忽视招聘成本和招聘绩效考核等问题，从而使企业招聘有效性受到很大影响。本文以某民营美容连锁机构为例，企业应从做好人力资源规划和岗位分析、组建强有力的招聘团队、选择合适的招聘渠道、采用科学有效的选拔方法以及招聘后跟进服务等环节出发来提高招聘的有效性。 关键词：招聘渠道、有效性、招聘评估 一、员工招聘的意义 员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的构成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大变革。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打下良好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。 某民营美容连锁机构是一家员工人数200人左右的美容连锁机构，由于员工流动及计划新开4家美容院等因素，2012年人力资源部门通过美容人才网、智通人才网及员工推荐等渠道招聘员工65人。 二、人力资源部门从下面六个方面进行了一系列评估，顺利完成公司招聘工作。 1.做好招聘三个匹配度 人员的招聘标准是指他能胜任应聘职位的最基本要求，它主要从三个方面来定义，即：岗位职责与人员技能相匹配；人员个性与岗位差异性相匹配；人员价值观与公司价值观相匹配。只有人员的三个匹
企业招聘人才的七种途径
企业招聘人才的七种途径 随着竞争的加剧，企业一方面为了提升自身的竞争能力，一方面面对自身销售人员因为各种原因流失率据高不下的问题，对于销售人员的需求已经到了如饥似渴的地步。招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明强干而又合适企业发展的销售精英，已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。那么，企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的销售精英呢？ 一、中介机构推荐 为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为一个国外衍生的新生物，猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。 优点： 猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。 缺点： 通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30％－50％，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。 适合招聘人员： 企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。 二、媒体公开招聘 最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告，所以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景。招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算，费用大概在5000－15000元不等。其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告，不过这些方式用的都比较少。 优点： 利用媒体公开招聘的方式进行的招聘，可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。媒体公开招聘也会吸引到平均素质较高的人才前来。同时在媒体上公开人才招聘信息时，出色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告。 缺点： 由于媒介费用日益提高，所以通过媒体的公开招聘费用相对较大。不管是招聘的形式是投递简历，还是应聘者本人前来面试，都会在短时间内给企业的招聘者们在短时间内带来很
浅谈企业人员招聘有效性问题
浅谈企业人员招聘有效性问题 **** （**学校 **专业 **班） 摘要：随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，中小民营企业在其发展中碰到了一些问题，招聘效率低下就是其中之一。人员招聘是关乎企业生存发展的关键，是人力资源部门的重要工作，是人力资源管理工作的前提和基础，从招聘有效性的概念入手，指出衡量招聘有效性的指标，结合相关企业的经验总结分析了影响招聘有效性的因素以及目前招聘工作中存在的问题，并相应地提出了提高招聘有效性的对策。 关键词：招聘有效性，指标，因素，对策 现今的企业竞争是人才的竞争，优秀的人才为企业创造出突出的业绩，为企业赢得市场竞争的胜利。因此，为企业配备优秀的人才是企业获得竞争优势的前提，这使得人力资源部门的招聘工作也变得越来越重要。所以有企业负责人认为“在企业中再也没有比招聘更重要的工作了”。[1]但是，用人部门常常抱怨招聘工作没有效率，没有及时招募到需要的人才，而人力资源部门常常为招聘工作奔波忙碌而得不到用人部门的肯定。因此，人力资源部门面临的问题就是如何提高招聘的有效性。 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。现代企业的竞争其实质就是人才的竞争，人才是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优质的人才队伍，事关着企业未来的发展。“选人”是人力资源治理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源治理的第一步，假如起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源治理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。人力资源部门应该重视招聘创新，力求做到转变观念，适应新形势下人才竞争的需要[2]。在招聘前做好认真分析，利用现代技术发布充分的信息，利用科学的手段组织好招聘活动，并不断提高招聘人员的素质，从而提高企业的人才招聘的有效性，增强企业的竞争力。 一、招聘有效性的衡量指标 招聘有效性的衡量标准包括：人员匹配度，招聘及时性，招聘效果评估以及招聘成本的控制。人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。而
招聘情况分析报告
招聘分析报告 一前言 撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。 二正文 （一） 2007年至今招聘情况综述 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：
根据以上分析结果，暂得以下结论： 1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。 3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例
失调所带来的工作困扰。 4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。 （二） 2007年至今招聘效果分析 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表： 在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表： 由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面
提高招聘的有效性
提高招聘的有效性 招聘是企业活动中必不可少的组成部分，大部分优秀的人才都是通过招聘的形式进入企业为企业创造价值的。因此，提高招聘的有效性是招聘计划的重要内容。那么，如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化呢？ 一、界定清晰可行的“选人标准”。 标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。 （一）企业需要什么样的人？是“软”素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。 （二）岗位需要什么样的人？是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。 只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。 二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念 时常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息？这是不容置疑的事实。一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。 因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等（涉及企业商业秘密的当然要保密）实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。