公务员人力资源管理案例分析

公务员“能级制”改革能否突破制度瓶颈

最近，全国国税系统正推广的公务员能级管理制度改革，此次改革始于几年前的南京市地税局试点。作为整个改革的一个步骤，湖北省枝江市国税局不久前开展了“能级制”改革试点，引起外界特别是广大公务员的关切。由南京市地税局而至枝江市国税局，“能级制”改革试点对公务员管理体制改革的“破冰”意义已逐渐凸显出来。其坚持激励保障及监

督约束并重，坚持公开、平等、竞争、择优共存的理念及《公务员法》精神的暗合，更使其成为时下各方关注的热点。

公务员管理制度

改革的原动力

自公务员制度产生以来，公务员便始终处在一种层级管理的组织构架中。为保证权力等级和职位秩序，及职务、级别相对应的职数通常呈现出头尖脚宽的金字塔形状。其中，高职务者享有高级别，工资报酬也相应较高，但是高职务者的数量是有限的。据统计，目前中国有公务员500万人，其中只有8%的是副处级职务以上，92%的公务员职务层次都在科级以下，绝大多数公务员长期得不到晋升。

如果公务员只能依靠职务的提升来获取更多的收入，这就必然带来两个直接后果：

一者，争取职务而不是提高业绩，成为公务员职业发展的头等目标，由此，官场潜规则便会大行其道；二者，由于政府部门的领导职数比例很小，注定只有少部分人能晋升到领导职务，而多数人被排除在外。由于公务员的收入是及职务挂钩的，这也意味着多数人的收入状况处于一个较低的水平。长此以往，素质高、能力强的公务员会因自身价值贡献得不到高收益而利用公共权力扩大“在职消费”，或者过度使用公共权力导致腐败，抑或离开政府部门形成人才流失。

现有公务员制度的瓶颈和由此而造成的激励机制的缺失等，无疑是“能级

制”改革的原动力。

“能级制”改革破冰

从枝江市国税局试点经验来看，“能级制”改革主要内容包括以下几个方面：

首先是划分能力类别、能力范围和能力等级。即根据履行岗位职责所需要的能力性质不同，将能力划分为不同的类别；根据履行岗位职责所需要的能力，按照组织和个人双重需要的原则，确认能力范围；最后根据一定标准，把能力划分为不同等级，简称为能级。按照改革方案，将国税工作职位分为行政执法、专业技术和行政管理三类，三类职位从高至低设置能级一至七级。以枝江这样的县级市，最高的能级级别为三级，达到三级须具备的条件是：“取得能级四级满4年、工作年限满27 年、大学专科及以上学历，或任正科级职务，且具有良好的专业理论知识和实际工作经验，熟练掌握本职岗位专业知识、政策法规和制度规定，工作成绩突出。”另外，“任副科级领导职务满5年、任副科级非领导职务满7年的，具有博士研究生学历工作年限满10年的，可以破格评定为能级三级。”方案特别强调，首次评级不受逐级评定条件的限制。

其次是组织能级测评。目前，能级测评采取两种方式，考试或考核。在考试方式下，首先确定考试的知识点，再采用笔试和情景摸拟测试两种方法进行考试。在考核方式下，采用组织考核、群众民主测评和专业资格考核等3个方面。考试成绩及考核成绩综合形成能力测评总分，作为能级评定的依据。

第三，确定能级津贴。不同能级的干部享受不同的能级津贴，高能级干部享受高津贴，低能级干部享受低津贴，不同能级之间的能级津贴差距不等，能级越高，能级之间的津贴差距越大。

第四，按能配置和考核公务员。从理论上说，对一般干部实行按能上岗，即根据岗位对能级类别和能级高低的要求，在结合干部意愿的基础上配置符合要求的干部；对领导干部实行竞争上岗，即对空缺的领导职务规定相应的能级和其他要求，由符合条件的干部竞争，最终由组织确定合适人选。对于考核能力绩效，同样的工作水平应区别干部能级不同，适用不同的考核标准，对高能级干部应适用更高的考核标准，对低能级干部适用更低的考核标准。在实践中，如何按能合理的配置和考核公务员，仍在进一步探索。

能级管理的新意

在媒体对枝江市国税局试点的报道中，最吸引读者眼球的两个标题可能是“普通职工及局长同级”和“不‘升官’能‘升级’”。其实，这并不新鲜。在《国家公务员暂行条例》第十条的规定中，我们不难发现，科级正(副)职、主任(副主任)科员和科员的级别最高可同为九级，并且，在科员这一职务上，可实现由十四级至九级的提升。

然而，此次试点也蕴涵着一定的新意。及目前时间间隔较长且名额有限的调级相比，能级制对公务员，尤其是担任非领导职务的公务员具有更明显的激励作用。在能级制的制度设计中，每个能级可以容纳足够数量的公务员而不至于造成拥挤的局面，每个公务员的能级一经确定便不因职位的改变而变化，这样，公务员能够对未来的部分收入有稳定的预期，也缓释了职业发展对公务员造成的心理压力，此为其一。其二，因为能级的首次评定不受逐级评定条件的限制，而且，能级考核定期进行，某一次的能级评定并不能受用终身，所以，普通公务员也可以在能级的首次评定中获得一个高起点，并为了保持这一状况或争取更高的能级而自觉地进行自我能力的提升。

除了激励作用，“能级制”还初步实现管理理念和管理制度创新。能级管理提倡能力本位的管理理念，把能力作为管理的根本价值追求和根本立足点，突出个人能力在自我发展和组织目标实现中的重要作用，在一定程度上起到了突破“官本位”、“权本位”、“钱本位”等传统价值观念的作用。能级管理制度按照“能者有其位”的思想，有利于打破人情原则、关系原则，实行按照能力高低选人用人。也有人认为，实行能级管理，开拓了公务员的职业发展空间，辅以相应经济待遇，一定程度上有“高薪养廉”的效果。

能否突破制度瓶颈

从一定程度上来讲，“能级制”为公务员提供了有效的激励，开辟了提高公务员收入的第二条通道，这也是对世界各国的公务员薪酬制度的发展趋势的回应。然而，试点的标志性意义似乎不应被放大，因为能级制本身还存在着不完善的地方，它能在多大程度上解决公务员制度的瓶颈问题仍未可知。

首先，高职务公务员不应当然地具有高能级，能级评定必须及个人绩效挂钩。在试点中，正科级公务员当然地被评定为能级三级，这是不适当的，测评

担任不同职务的公务员的职业素质及工作绩效应采用不同的测评指标体系。比如，应单独针对正科级职务制定不同能级的测评标准。不同能级体现的是同一职务上不同个人的比较，而不是不同职务上不同个人的比较，因为不同职务上的工作绩效由于职务层次的不同是无法进行比较的。如此以来，可以有能级七级的科长，也可以有能级三级的科员。另外，不同职务的公务员在基本工资和其他待遇上已有较大的差别，如若再遵照试点中的办法，那反而会增加能级评定中的不公平度并将能级制打上“官本位”的烙印。

其次，能级制就其实质而言体现的是品位分类的原则，品位分类是以“人”为中心的分类。能级评定的核心条件是公务员的工龄、学历、任职年限等，并且级随人走，这些都是品位分类的典型标志。

在试点中，公务员的薪酬体系为基本工资、能级津贴、绩效报酬和岗位津贴，很显然，能级津贴是及体现职位分类原则的绩效报酬和岗位津贴相区别的一部分薪酬。而且，经历试点的公务员也承认，能级津贴及资历有关，带有一定的个人色彩。试点中还有一个规定，即只有具备了相应的能级才能竞聘相应的岗位，这就产生了一个问题：既然能级评定及资历有关，那么如此规定的结果会不会形成资历及职务的捆绑关系，又返回到“按资排辈”的老路上去而及试点的初衷背道而驰呢？

由此，不得不认为，“能级制”改革并没有突破品位分类的藩篱。将这一品位分类因素纳入到现行的职位分类系统中，将是今后“能级制”发展的方向。即针对不同职务建立健全科学的职务能级和工作绩效的指标体系，通过严格的考核机制和量化手段，在考核结果和能级水平之间建立明确的对应的量化关系。照此思路，能级津贴就应及绩效报酬合并。

能级制实质上应反映品位分类和职务分类的结合，这是当今世界公务员分类制度发展的总趋势，相应的，公务员的薪酬体系也必然体现出这种趋势。

三、美国公务员培训的主要经验

美国联邦政府高度重视公务员的培训工作，经过100多年的探索，形成了比较成熟的公务员培训制度，到目前为止仍然是西方发达国家公务员培训制度中最典型最成功的制度之一，在公务员培训方面有许多值得我们学习的做法和需要借鉴的经验。

（一）培训理念先进，把公务员培训定位于战略层次

1883年《文官制度法》的通过，奠定了美国联邦政府建立以“才能”制度为原则的文官人事制度革新基础。进入新世纪以来，更是把人才的培训列为二十一世纪七大产业之一，并把培训高素质公务员队伍放在首要的战略地位。政府从战略高度看待领导人员的培训，实施及政府使命和战略目标相一致的系统培训，并将中高级公务员培训作为国家人力资本的战略性投资行为。他们认为领导人员价值的扩大将增强整个政府的绩效，对领导人员的投资是一种既有利于公务员本人也有利于政府的双赢手段，所以美国政府及相关培训机构都追求一流的培训，强调政府应该提供资源、条件，并采取激励措施，帮助雇员提升能力素质，以满足政府机构绩效目标的需要。

（二）培训原则强调实用，注重培养公务员核心能力

美国公务员培训的首要原则是实用，培训工作讲求实效。培训内容及公务员工作或事业相关，通过培训挖掘公务员潜在能力，既有利于提高公务员的工作效率，也有利于公务员的个人发展，尤其注重能力的培训和公务员的职业规划。他们认为，教育和培训的区别在于“教育重点解决为什么的问题，培训重点解决怎么做的问题”。早在1979年，他们就提出了高级行政人员应具备的五项核心能力:领导变革的能力、领导下发能力、结果导向能力、对组织敏锐能力、建立联盟及沟通能力，在培训目标上注重以上五种能力的培养。培训工作注重实用性主要体现在以下几方面:

1.培训前进行系统的需求调查。

由政府官员、专家学者和普通百姓组成调查组，从用人单位需求和个人需求出发，调查政府和官员面对的现实问题。根据调查结果有针对性地制定培训规划，以达到实用有效的培训目的。

2.从公务员培训实用性原则出发，培养一支专兼职结合的优秀教师队伍。

专职教师一般必须具有博士学位和较多学术成果，对于教师的选择既要求学术性又强调应用性，鼓励教师承担政府的研究课题，为政府提供咨询。兼职教师一般选择政府部门或公共机构中具有丰富实践经验的高级管理者，他们在政治生

涯中及大学保持着密切联系，大学也需要其走上讲台，以弥补大学老师在实践经验方面的不足。

3.注重课程的实用性。

在教学内容上把模式分析作为从实际通向学科理论的桥梁。培训内容既有宪法和法律方面的知识，也有专业技能方面的培训。在教学方法上，把政府管理中有代表性的具体事例引入课堂，以学员为主体，以解决实际问题为出发点，有利于锻炼学员解决实际问题的综合分析能力和决策能力。

（三）培训内容丰富，满足不同层次培训对象需求

美国公务员培训的内容主要根据培训对象和工作需要而定，同时也注意到未来发展的需要，注重对中高级公务员进行全面系统的培训，使其具有伸缩性、想象力、适应力、前瞻性。培训机构基本以此为原则，在培训内容上形成各自的特色和优势。比如美国联邦行政学院通常将领导人员的主要培训内容分成三个层次，第一是技术性培训，主要包括各种专业知识的传授和训练，特别是对美国治理国家的制宪基础作系统的全面培训;第二是团队行为训练，主要包括角色意识和交流沟通的训练;第三是战略思维和价值观的培训，主要培养领导人员的领导才能和及时俱进的精神。此外，联邦行政学院对后备高级公务员还进行个人保健、生活方式以及个人财务状况等方面的评价和辅导。

（四）培训方式灵活，着力提高培训效果

美国公务员培训广泛采用案例教学、情景模拟、现场观摩、参及式教学、体验式教学、理论讲授、讨论会、小组教学、个人教练等方式。

1.案例教学。

案例教学是美国公务员培训中应用最为广泛的教学方法，在公共行政教学中案例教学所用的时间占课堂教学总时数的1/3至1/2。案例教学通常的做法是：由老师提出一个比较典型的管理问题和政策问题，然后给学员提供政策问题或管理问题发生的背景，并指出该问题所面临的困境以及可能的解决方案。案例教学体现了以学生为主体、以解决实际问题为出发点的特点，有利于锻炼学员的综合分析能力和决策能力。众所周知，哈佛大学肯尼迪政府学院拥有世界上最大的公

共行政和政策案例库，并且每年新编30-40个案例进行案例库的补充，实现了案例的及时俱进。肯尼迪学院案例内容一般来自政府高级官员的实际工作经验，但是所有的案例都具有综合性和冲突性的特征，可以让学员置身其中思考辨析，所有的案例都能让学员站在领导人员的角度思考如何解决问题，实现了理论联系实际和能力的有效提升。

2.模拟教学。

一般招聘政府官员特别是高级官员来做兼职教员，组织学员在情景模拟中扮演角色，培养学员的管理技能。

3.现场观摩课。

组织学员到政府机关或大型企业的工作现场去感受工作环镜，了解工作情况，接触管理人员，通过现场观察、咨询了解和实操训练，提高实际工作能力和解决实际问题的能力。学员在学习过程中不仅接受丰富的理论知识，还进行大量的练习，如量化分析、统计、政策分析等。

4.体验式教学。

通过亲身实践解决实际工作问题的方式来增强管理的知识和技能。通常的做法是：在培训期间安排学员到某一单位做实地调查，或帮助某一机构解决一个实际问题，并由小组集体写出调查报告作为结业论文。或者采取情景模拟的方式，设置一定的工作场景，让学员扮演不同的角色，通过展开相应的活动使其体验到工作的情景和自己所扮演角色的感觉，为他们将来从事相应的工作积累经验。有时在运用此方法的过程中还使用录像设备，让学生观看录像体会自己的表演，展开讨论。

在培训过程中实施这些培训方式，要求指导教师了解政府工作实际或具有这方面实际工作经验。美国的培训机构聘请政府部门的高级官员、企业管理专家担任兼职教师，他们不仅能上台讲授，同时也能组织小组交流、研讨、评估等活动。对于专职教师的要求则比较高，一般必须具有博士学位和较多学术成果，并在学术界有较高声誉。正是因为美国政府拥有这样优秀的专兼职教师队伍，在公务员培训过程中才有条件采取这些灵活的培训方式，因此收到良好的培训效果。

四、美国公务员培训对我们的启示

借鉴美国在公务员培训方面的经验，对于改进财政干部教育培训工作具有非常重要的参考价值。特别是在更新培训理念、健全法律法规、丰富培训内容和方式、完善培训评估机制等方面，提供了很好的借鉴意义。

（一）更新公务员培训理念

随着经济全球化的加快，世界各国普遍感到竞争带来的压力和挑战，都不约而同地实施人才强国战略。美国将培训高素质公务员队伍放在首要的战略地位。他们认为公务员价值的扩大将增强整体政府的绩效，对公务员的投资是一种既有利于公务员本人也有利于政府的双赢手段。

目前，我们的公务员培训工作“说时重要，做时次要，忙时不要”的现象还时有存在。有些单位和部门对公务员培训的重要性认识不够，认为培训是“软任务”，可做可不做，或只是走个形式，没有将之看成是对人力资源的投资，没有把培训作为一项长期性、战略性、基础性的工作列入议事日程。理念是行动的先导。我们应该把公务员培训当作是一种投资行为，充分认识公务员培训工作的重要性，认识到公务员培训的效益。公务员是行政管理工作的核心和最宝贵的资源，而公务员培训是开发公务员潜能最便捷的方法。应该把公务员培训当成政府的一种投资行为，这种投资行为可以使公务员的能力得到很大提升，可以使行政工作的效率提高，是低投入、低风险、高回报的投资行为。我们应当牢固树立这种投资理念，以谋求最大收益为目标来做好培训工作。

首先要树立以人为本、按需培训的理念，以培训需求为导向。加强培训需求调研，把组织需求、岗位需求和受训者本人需求有机地结合起来，根据受训者的需求和个性特点制定有针对性、实效性的培训计划，并给予一定的自由选择空间，调动他们参加培训的积极性和主动性。

其次，要树立统筹性培训理念。所谓统筹性是指统一全面的筹划，它包含了一个过程和五个步骤，即，统一筹测（预测）、统一筹划（计划）、统一安排（实施）、统一运筹（指挥）、统一兼顾（掌控），这是一种全新的培训观念。这种观念认为培训工作是公务员工作的重要组成部分。培训工作不是时事政治学习班，也不是实务操作训练班，而是及公务员的选拔、任用、管理处于同等地位。培训工作质量如何直接关系到公务员队伍的整体素质。培训工作必须及公务员队伍建

设相结合，必须服从、服务于公务员队伍建设的大局。公务员素质的提高不是短期内所能达到的，而素质又是一个历史性概念，社会和经济发展的不同时期会对公务员提出不同的要求。培训工作要延伸到公务员的整个任期，树立持续培训、终身学习的理念。培训工作必须使公务员在任期内不断地获得新思想、新知识、新技术和新方法。所以公务员培训工作是一项系统工程，要站在“加强人力资源开发，增强国力需要”的高度来制定培训规划、落实培训工作。

再次，要树立国际化的培训理念。在世界经济和科技发展的新形势下，世界各国充分认识跨文化沟通及交流的重要性，许多国家为了培养一流的公务员开展国际合作培训，吸取世界上最先进的培训经验和管理办法，确保自己的公务员培训质量。财政改革发展进程的不断加快对财政系统公务员的整体素质提出了新的要求，也为财政系统公务员培训工作创造了新的机遇和挑战。我们必须树立公务员培训国际化的观念，引进国外先进的培训课程和培训模式，通过及国际信息、网络接轨，提高公务员培训的质量。

（二）建立健全公务员培训方面的法律法规

公务员培训工作的顺利开展和健康发展必须有完善的法律法规和制度体系作保证，必须用法律的形式明确公务员培训的地位，制定公务员培训的专门法规，确保各种培训制度的健全。

美国虽然只有200年的历史，但其人事制度比较健全，公务员培训已经实现制度化、法制化。早在1958年7月美国就颁布了《政府职员培训法》，对公务员的培训制度用法规的形式加以规范并有实施细则，在长期的发展实践中不断完善，为公务员培训提供了法律保障。

目前，我国公务员培训方面最重要的法律是《中华人民共和国公务员法》，对公务员仅就培训分类、培训机构、培训登记考核等事项做了总的、原则性的规定，对公务员培训具体实施程序和细则没有详细的阐述，缺乏可操作性。《干部教育培训工作条例（条例）》中虽然对公务员培训的管理体制、培训师资、培训教材、培训学时、考核办法、监督方式等方面作了详细规定,但它并不是以法律的形式加以规定。我们应积极借鉴美国的经验，结合我们的实际情况，尽快建立一部关于干部教育培训的完备而细致的法律,以确保干部教育培训的法制化。首先要明确公务员培训目标，将培训作为政府人力资源管理的战略投资，培养高素质的

人才队伍;第二，要对公务员进行适当的分级分类，根据分类明确其培训种类、培训内容和培训方式;第三，明确培训经费的管理，通过立法保障培训经费来源，避免经费不足或挪用现象发生;另外，对于培训考核评估、培训机构和培训师资队伍建设等内容也应做出明确的规定，为公务员培训工作提供一个操作指南，做到有法可依，依法培训，逐步走向制度化、法制化的轨道。

（三）拓宽培训渠道，建立多层次培训网络

我国现行的公务员培训在体制上受计划经济影响较深，公务员的培训基本上由国家统揽，培训机构设立、培训机制运行等都由政府决定，没有引入市场的竞争机制。我国公务员培训的主体是各级党校、行政学院、干部学院。随着公务员培训事业的进一步发展，公务员层次提高、数量增多，要求的知识面扩大，党校和行政学院的规模和软硬件条件越来越难以满足培训的需要。培训机构设置完全靠政府的计划和拨款，经费来源单一，管理体制和办学体制缺乏应变性和制度弹性，教育培训机构设置和教学单位内部运行机制及市场经济的特点不相适应。

美国实行大学教育及政府培训机构相结合的原则，形成了资源共享、优势互补的公务员培训网络。美国的公务员培训机构有两类:一类是1968年设立的联邦行政学院，是政府所属的最高培训机构，专门培训高级公务员，设有“高级主管教育班、新任主管领导培训班、高级特别研究班”三个班次。另外，全国各地有180所行政管理学院，培训政府各部门和地方各级政府的高级行政官员。第二类是大学的管理学院，是政府外部专门培养高级公务员的职业机构。如哈佛大学肯尼迪行政学院，为历届美国政府培养了大批优秀人才。

在《2010-2020年干部教育培训改革纲要》中已经明确表明要在干部教育培训领域引入市场竞争机制，鼓励和引导具备干部教育培训资质的社会培训机构参及干部教育培训,积极利用境外著名大学和其他培训机构开展干部培训，构建更加开放的干部教育培训格局。国家应加强宏观指导和整体规划，统筹兼顾中央和地方的公务员培训，整合培训资源，改变培训资源的部门所有、地区分割现象。按照政府宏观调控及引入市场竞争相结合的原则，优化培训资源配置，选出一批信誉好、质量高的培训机构作为公务员培训的示范基地。加大经费投入，逐步扩大办学规模，加强基础设施建设，吸引优秀人才，提高办学实力。在坚持党校、行政学院、干部学院在干部教育培训中主阵地、主渠道作用的同时，充分发挥社会专业培训机构、高等院校特别是国内外优质培训资源的优势补充作用。鼓励高

等院校创办公务员培训基地，逐步形成布局合理、分工明确、功能完备、特色鲜明的开放型的公务员培训体系。

（四）培训内容科学化，培训方式多样化

1.坚持按需施教，提高培训内容的针对性。

培训内容是为培训目标服务的。要围绕提高公务员的综合素质和专业技能来组织培训内容。对不同等级、不同类别的公务员能力要求不同，因此，需要培训的内容也不相同。要对职位进行明确的分类，规定其级别，制定明确的职位说明书，有利于培训机构确定培训目标、区分培训对象、了解职位需求，增强培训的针对性。如，综合管理类的培训内容应侧重于培养政治鉴别能力和沟通协调能力;行政执法类的培训内容应侧重于培养依法行政能力和公共服务能力；专业技术类的培训内容应侧重于培养学习创新能力。又如，对于高级公务员的能力要求是目光远大、灵活多变、知识广博和统观全局，培训内容应侧重于政治学、经济学、社会学、心理学和运筹学等，以提高他们协调各种矛盾、解决宏观问题的‘战略技能’;对于一般公务员来说，则侧重于办公设备使用、档案管理、文字处理等培训内容，提高他们的某项技能和工作效率。

2.体现培训特色，创新培训方式。

公务员是具有一定工作经验、综合素质相对较高的成人，因此，公务员培训和一般的传统培训不同。由于公务员的特殊性，决定其培训方式应区别于普通高校和其他成人院校的培训，应具有自己的特色，那就是要遵循成人教育规律，将科学性、理论性及实用性紧密结合。借鉴美国的公务员培训经验，结合我国公务员的实际情况，大胆创新培训方式，积极推广案例教学和情景模拟式教学，让学员广泛参及，充分发挥学员的想象力和创造力，增强培训的吸引力。如“头脑风暴法”，营造气氛，互相启发，畅所欲言，发挥集体智慧，激发集体的创造力，提高学习的互动性，增强实效性。同时，根据实际情况也可大胆尝试交叉式培训、研究式培训、派遣培训、岗位实践式培训和无领导小组讨论法、网络教学等多种方式。

（五）完善培训评估机制

培训评估是对培训项目或培训活动的过程和效果进行评价，通过对受训者在培训前后综合素质和管理能力等方面的变化及提高的程度来评价某一培训项目的实施效果。

美国各级政府普遍树立了对公务员培训投入是投资性质的生产性开支而不是消费性开支的理念。美国的公务员培训评估非常注重投入产出比，通过培训评估来减低行政成本提高培训效益。美国的培训评估以员工的绩效为导向，每一个政府工作人员在年初制定自己的年度计划指标，根据其工作业绩和表现来确定接受培训的需求和体现培训的效果，并分为红、黄、绿三种级别进行管理和考核。公务员培训虽然由不同的培训机构承担，但所有的培训活动都以公务员的素质能力标准作为课程设计的依据和培训评估和标准。例如:“领导人员素质能力标准，美国联邦政府学院有27条，美国国际人力资源协会有13条”，成为其设计培训计划、选择培训方式和依据和进行培训评估的准绳。培训评估的主要环节有学员的评价、学员培训考核成绩、学员参训后的业绩跟踪调查、学员所在单位的工作变化。培训评估技术过去是凭经验进行定性研究，现在运用数学模型和计算方法进行比较研究，做到了定性定量相结合;过去是单一环节评估，现在是全面、系统评估。美国公务员培训评估的有效开展，不仅提高了人力资源培训活动的效果，也为政府节约了大量的培训经费。

借鉴美国的经验，我们应从以下方面加强公务员培训评估工作:

1.加强对培训评估工作的重视，制定相关法规。

《中华人民共和国公务员法》规定“公务员培训情况学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一”。这从总体原则上对公务员培训评估进行了相关规定，但是没有对培训评估的具体方式、评估指标设计等做出详细的规定和程序上的要求，在一定程度上影响了培训评估工作的开展。国家应制定相关的配套法规和实施细则，为建立评估体系提供法律依据和保障。

2.建立科学的培训评估系统。

一个完整的培训评估系统包括培训前评估、培训中评估和培训后评估三个方面。培训前评估即培训需求评估，是在培训前对培训的必要性和可行性进行的评估，是培训管理部门对培训项目是否实施的决策提供参考依据的评估。可分为公务员培训需求评估和公务员培训设计评估。培训需求分析是联接组织战略及培训

管理步骤的关键环节，是培训获得成功的基础，培训设计评估包括培训目标的有效性(是否体现培训需求;是否建立达到目标的价值标准)和培训方案的有效性(是否考虑个体差异:是否采取激励措施;是否采取确保培训成果向工作转化的行动)两个方面。

培训中评估即培训过程评估，是培训管理部门对受训者涉及整体培训项目的感受和评价以及培训计划完成情况的评估。评估内容包括受训者对培训项目的评价以及培训机构培训计划的完成情况，可从对培训项目的反应和对培训环境的反应两个方面进行。培训项目的反应评估包括受训者对培训项目的组织设计、培训师资、培训内容和方式以及培训中间效果等方面进行评价。培训环境的反应评估包括受训者对培训的一些辅助条件如住宿、交通、医疗、培训设备、图书资料、计算机网络等的感受和评价。

培训后评估即培训效果评估，是评估执行者在培训项目结束后进行的全面评估，是整个评估体系中最重要的部分，通过对培训前后受训人员在综合素质和管理能力等方面的变化及提高程度进行评价，来确定培训目的的实际效果。包括反应层、学习层、行为层和结果层评估四个层面。

从以上培训前评估、培训中评估和培训后评估三个方面设计科学合理的评估指标体系，是做好培训评估的关键。

3.加强对培训评估结果的沟通及反馈。

培训评估结果的沟通及反馈是一项非常重要的工作，受训者对于培训的优劣具有绝对的发言权，受训者的反馈可以帮助培训管理部门了解教学过程中存在的不足，更好地改进培训工作。受训者是培训评估的主体，课程设置、教学设施、师资力量、培训方式和教学管理等是培训评估的客体。对于培训评估的客体，当培训结束后，培训主管部门根据培训评估的结果，衡量培训机构的培训情况;对于培训的主体，培训主管部门应将受训者的评估情况建立档案，作为其工资福利、考核、晋升、奖惩等依据。