公司一线员工薪资方案
关于车间员工的工资方案
一.目的：为提高员工工作积极性及稳定性，根据员工工作岗位、能力、贡献、表现、工龄等条件并结合公司目前实际情况，特制订本方案。
二.范围：生产车间组长级[含]以下员工，员工试用期一般为1～3个月，条件优秀者可提前申请转正，试用期员工按本人正常工资的80%发放。
三.工资结构：
1.基本工资+加班费+（岗位津贴[特殊岗位或管理岗位]）。
2.工时单价：按深圳市政府规定的最低工资标准执行，计算公式如下：
2.1工作日工时单价=深圳市政府规定的最低工资标准÷21.75÷8。
2.2工作日加班工时单价=工作日工时单价×1.5。
2.3双休日加班工时单价=工作日工时单价×2。
2.4法定节假日加班工时单价=工作日工时单价×3。
四.津贴：
1.特殊岗位津贴：从事特殊工种的员工经考核批准方可享受岗位津贴，岗位津
贴标准根据其工作的难易程度由部门申请按以下四个标准发放，即50元/月、100元/月、150元/月、200元/月。
2.品质部员工每月给予100元/月/人岗位津贴。
3.副组长经考核合格按250元/月的标准发放，组长按500元/月的标准发放。
4.工龄津贴：员工工龄每增加一年，每月给予工龄津贴10元/月/人。
五.工时定义：
1.当月标准工时=（当月总天数-当月法定节假日天数-当月周六周日的天数）
×8小时/天(注：由于每月天数不同，每月中所含法定节假日天数和休息日天数都不同，当月标准工时每月都可能不同)。
2.有效工时：当员工当日的实际产量达到标准产能的100%，则算为有效工时；
3.奖励工时：当日实际产量超过标准产能的100%，则按标准产能来换算；如标
准产能125PCS/1H，当日员工10H生产1400PCS，则该员工当日的工时为：
实际工时=1400÷125-10=1.2H。奖励工时计入工作日工时。
4.无效工时：在规定时间内没有完成定额，需要超时完成定额的时间不计为加
班工时。
5.异常工时：在正常生产过程中，因待料、计划变更、设备突发性故障而维修、
订单数量不够当班作业生产等暂停生产，且每次停产在0.5小时或以上，停产时间属异常工时，按工作日工时单价计算。若产生异常工时，则按以下方法处理：
⑴来料不良需要挑选所耗费的工时，作为合理待工，转入人工成本，供应商
承担挑选物料所耗工时费用。
⑵待料停料、返工、工程设备故障产生的工时要划清责任归属，计入年底部
门考核，员工有偿享有异常工时。
⑶产线一旦产生异常工时，PMC部门要迅速调整生产计划，产线要做合理调整，
半小时内必须转线，做出有生产价值的工作，避免人力资源浪费。统计员应详细记录异常工时，半小时内未做出合理调整，应立即上报行政部，由行政部介入调整。
六.工时记录方法：
当月每天的工时分A、B、C三栏记录:A栏记录该工作日工时≤8小时的部分,B 栏记录该工作日工时超出8小时的部分,C记录休息日工时。国家法定节假日的加工班工资单独计算。
1.当A＜当月标准工时,则用C栏工时补充到A栏中,直到A栏调整后等于当
月标准工时或B栏全部补充完为止。
2.当(A+C)＞当月标准工时,则用C栏工时补充到A栏,直到A栏工时等于当
月标准工时为止；设C栏工时补充到A栏中的工时为Y,则经过调整后,A、
B、C转变为：当月标准工时（A+Y）、B、（C－Y）。
3.工时记录表每日必须由PMC部、生产部门、工程部、行政部共同确认。
七.处罚工资
1.对于当月工作态度、工作能力和工作业绩表现落后及违反制度的员工，可给
适当处罚，该处罚通过扣分来体现。
2.考勤处罚:对违反考勤制度行为的扣分。
3.工作处罚:对工作过程中的违规及失误的行为扣分。
4.行政处罚:对违反行政管理制度行为的扣分。
八.员工每月必须参加考核，具体见《关于车间奖惩及绩效考评规定》、《部门的制度》等。
九.员工七天内辞职不结算工资。员工的生活费从工资中扣除，具体标准如下：
生活费10元/天，水电住宿费3元/天。
十.以上薪资方案自二〇一一年十二月一日起执行。
附件：《关于车间奖惩及绩效考评规定》
《工程部提供的标准工时及标准产能》
二〇一一年十二月一日
主题词：电源车间薪资方案奖惩规定
抄报：董事会
发至：档案室财务部各生产车间PMC部采购部工程部
审批：审核：撰稿:
一线员工薪酬管理制度
一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意
见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450
公司员工薪酬调整方案(新)
公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格： （1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化
水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的，经总经理报董事长批准后，予以加薪，调薪幅度为500/300/200元。 3、绩效奖励 充分发挥绩效工资的激励导向作用，经过季度考核，对表现优秀的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理 针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工，给予降薪处理，情节严重者予以辞退。
薪酬方案请示
薪酬方案请示 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。制定合理的薪酬方案，进行合理的薪酬管理。下文是薪酬方案请示范文，欢迎阅读! 薪酬方案请示一集团公司领导： xx分公司自成立以来，员工工资一直参考xx的标准执行，与广州的工资水平存在一定差异。目前的平均工资为xx元，扣除通讯费、交通费等业务费用和基本生活费，人均月收入不足xx元。这对于一个生活在广州，有着三年以上工作经验、承担家庭经济重担的青年人来说，压力较大。加之，最近两年广州消费水平不断提高，市最低工资标准也随之提升。广州去年硬性规定工资指导线，工资年增长基准线为11%，其中增长上线为16%，下线为3%。 为了体现我司的人文关怀，稳定员工情绪，待遇留人，让员工与公司一起共发展，根据广州分公司员工的岗位情况，结合平时工作表现，冒昧地向集团总部申请如下： 1、提高相关人员(不含经理)的工资，每月总计增加xxx元工资，平均工资xxx元，提高xxx元，增幅xxx%。具体方案另附表格。 、如果国家政策允许，经员工本人同意，按照非法定不购买的原则，不再继续为xx的员工购买xx保险项目，将省下来的费用直接发放给员工，借以提升总体工资。 以上申请妥否?恳请公司领导批示!谢谢! 附件：xx分公司部分员工申请调薪统计表
XX XXXX年XX月XX日 薪酬方案请示二尊敬的XX领导： 近期，物业公司增设z、z两个管理处，需增编扩招保洁员。但在招聘过程中，应聘者对我司支付的月工资待遇感觉偏低，难以招聘到合适的保洁员。而在职的保洁员也向我们反映，由于社会物价的上涨，保洁员的工资待遇根据市场出现上浮，建议公司相应调整保洁员的工资待遇。据调查，z区保洁员的平均工资待遇为：600元/月;z 区保洁员的平均工资待遇为：650元/月。为此，为了建立有利公司可持续发展的员工薪酬体系，激励员工奋发向上，物业公司建议如下： 一、调整保洁员现有的工资待遇，在原有的工资基础上上浮50元/月，即保洁员的试用期工资：600元/月;考核转正后的工资待遇为：650元/月。 二、从二00八年一月一日起执行。 妥否，请公司领导批示! XX XXXX年XX月XX日 薪酬方案请示三公司领导： 根据开发公司人力资源部在洛阳调研时提出的建议，在公司成立即将周年之际，建议公司对薪酬方案进行局部调整，以增强对优秀人才的吸引力，增强员工的凝聚力，完善公司的薪酬制度。 一、目前执行的薪酬方案
某企业生产一线员工计件工资制度
一、目的计件工资管理制度 为建立合理、公正的计件工资制度，调动生产作业人员的工作积极性，结合本公司实际制定本制度。 二．适用范围 适用于车间内的生产一线工人以及车间内同生产一线工人劳动有着密切关联的不直接生产产品的辅助工人（包括车间库管员、统计员、质检员、机修员等）。 三．计件工资的形式 根据车间生产作业情况及各岗位性质的不同，分别采用： 集体计件工资制、间接计件工资制和全额无限计件工资制。 1、集体计件工资制 集体计件工资制，就是公司将车间或班组作为一个计件单位，员工工资整体计件到车间或班组，再由车间或班组按照各成员不同的岗位工资标准及出勤日数决定工资分配率，员工工资按工资分配率进行分配。 计算方法： （按工时定额计算） （1）集体计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准×单位产品的工时定额。 （2）集体计件应得计件工资总额=计件单价×集体实际完成的合格产品数量。 （3）工资分配率=集体实得计件工资总额÷集体标准工资总额。 （4）个人应得计件工资额=个人时工资率×个人实际工作时数×工资分配率。
说明： （1）岗位工资标准=基数×岗位工资等级系数。基数由公司按不低于当地最低工资标准予以确定。 岗位工资等级系数由公司视各岗所需的技术能力、劳动强度、责任大小及工作环境，予以确定。 （2）单位产品的工时定额。由公司组织相关部门运用技术测定法、统计法、现场测试法等对单位产品应消耗的工时进行确定。 （3）集体标准工资总额=集体内各成员单位时间的标准工资之和×集体实际耗用的工时总数。 2、间接计件工资制——适用于生产辅助工。 生产辅助工按所在车间生产一线工人的平均工资的120%计发工资。 3、全额无限计件工资制 适用于劳动成果可以单独统计、能够制定个人产量定额或工时定额并且可以由一个人有效地完成工作的岗位。 计算方法： （按工时定额计算） （1）计件单价=个人单位时间的工资标准×单位产品的工时定额。 （2）个人月应得计件工资=计件单价×个人月实际完成合格产品的数量。 4、加班工资 计件工资员工在完成标准工作时间的计件定额后，被安排于标准工作时间以外加班工作的，按下列标准支付加班工资： （1）安排员工在正常工作日内标准工作时间以外加班的，按计件单价的150%计发加班工资。
公司员工薪酬调整方案撰写
公司员工薪酬调整方案撰写： 一、调薪目的 1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性、责任感，以便公司长期稳定发展； 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。 二、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 三、调薪对象及资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作年以上，且为年月 日（含日）以前入企并转正的员工（不包括试用期员工、外聘人员等）。 2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者； 4、在年月日—年月日期间有以下情况之一者，取消年度调薪资格： (1)年度内事假全年累计15天（含）以上者或病假全年累计30天（含）以上者，年度内事病假全年合并累计30天(含)以上者； (2)年度内旷工累计3天（含）以上者。
四、调薪时间及幅度 1、本制度适用于年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。 2、年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定年度整体。 五、调薪标准 1、年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩75分以上； 2、年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上； 3、年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况 该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在95分以上；六、年度性调薪，其主要流程为： 七、考核调薪流程，如下：
生产一线员工保底工资制度的规定
生产一线员工保底工资 制度的规定 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
关于生产一线员工保底工资制度的规定各位员工： 公司近段时间生产订单陆陆续续，处于非稳定状态，为了解决一线员工（计件制）后顾之忧，安心在博奥工作，公司决定对生产一线员工的工资实行保底，使员工享受保底工资的待遇的同时，能公平公正的，对待每一位员工，热情的向工作积极性高的员工学习。 保底工资概念：因公司遇生产淡季工作量不足，导致无生产任务，当月累计高于一周（7天）的时间，当月薪资予以保底。 享受保底工资对象：指生产一线员工（计件制）包括：装配、包装等工种生产员工。 方案一、享受保底条件： 1、在职每位员工，为了待岗期间的安全考虑，每月必须按时出勤（以考勤卡和请假单为参照），予以保底； 2、迟到，早退10分钟内，不超过3次。予以保底； 3、累计请假不超过5天； 4、无旷工记录； 5、积极配合公司管理人员的工作安排、调动。按要求规章作业，予以保底； 6、消极怠工，工作松散，不享受保底待遇； 7、当月辞职不愿意协调工作，解除劳动关系者不享受保底工资。 8、其它不适合享受保底工资条件。 保底工资基数为1800元/月按30天/月 60元/天 保底工资的核算方法：
1、任务出勤天数×60元/天=本月的保底工资 2、取本月的平均工资。如：ＡＢＣＤ四名员工，去掉最高工资和最低工资，求平均工资值。 3、两种情况 情况甲：当平均工资高于或等于当月的保底工资时， 当月的工资按实际计件核算的工资发放。 情况乙：当平均工资低于当月的保底工资时， 本月工资为=计件工资+当月保底工资与平均工资的差值。 方案二、 当月正常出勤，50%员工收入高于平均工资，当月无保底。50%员工收入低于平均工资，由车间班长、部门主管，行政处给予保底条件的考核，考核合格，给予保底工资1500元发放。（平均工资核算:装配车间工资去掉一个最高、最低，取剩余的平均值） 方案三、由由车间班长、部门主管，行政处给予保底条件的考核，考核分值90%以上给予1800保底，考核分值A（90以上）全额保底，分值B（80-89）给予保底工资的80% 分值C（60-79）给予保底工资60%，分值D(59分)以下，按实际计件工资发放，一个月学习期，次月考核再次不及格。视为自动放弃本厂员工职务。 方案四、当月产生保底工资其工资结构为：实际计件工资+（500-800）考核工资，考核工资为500-800元，考核工资为得分的实际比值5-8元/分：如考核得分81分考核工资为81*5/8=648元/405元（所有分值为百分制）
公司薪酬调整建议方案
公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 、明确以岗位工资津贴补贴绩效工资为主的薪资制度 、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资岗位薪资技能津贴（学历、职称、工龄）补贴 （法定补贴、企业福利）奖励（月奖、业绩奖） 、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在和区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表、）中，具体为： 管理人员分为个职务等级； 专业人员分为个岗位等级； 业务人员分为个岗位等级； 事务人员分为个岗位等级； 操作人员分为个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和
绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： 将技能薪资分为两部分，左右纳入岗位薪资中；另作为技能津贴处理。 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表： 学历、职称津贴标准 学历等级津贴职称等级津贴 正高 博士副高 硕士中级 本科初级 大专 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表）。 附表 **********有限公司岗位分类表 职 类 职级岗位 领导总经理级总经理 副总经理级副总经理、总工程师
车间员工薪酬制度
最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除!】 一线人员薪资管理制度
一、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、制定原则 1.本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根 据员工绩效、服务年限、工作量、工作强度等方面的表现不同， 对职级薪级进行动态调整； 3.竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 4.激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬 实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 5.经济：在考虑公司承受能力大小、利润的情况下，合理制定薪酬， 使员工与企业能够利益共享。 6.合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理 制度基础上。 三、管理机构 1.工艺组负责测定工时节拍、人员配置量及班产量； 2.人事科负责市场薪资水平的调研，负责对一线员工工资标准的制 定与更新； 3.制造部负责对单件定额的审核，并在一定周期内组织对工时生产
节拍和定额的复审； 4.总经办负责审批班产量定额及整体薪酬调整方案和建议，并行使 审定权； 5.财务部门负责工资的核算。 四、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素。 五、适用范围 本制度只适用于我司制造部生产一线员工。 六、内容 6.1新员工入职培训期为三天，培训期按80元/天，培训期合格后为 试用期。试用期为一个月（含三天培训期），试用期内和未办理转正手续的员工不享受绩效考核奖。 6.2总体薪酬组成：计件工资+计时工资+绩效考核奖+工龄工资+其他福利。 6.2.1最低保障收入：在考虑公司承受能力和保障员工收入的情况下，公司特制定保底工资。保底工资只包含计件工资和计时工资部分，下指综合工资；各岗位根据出勤天数来划分，辅助员工每月计件工资按1800元/月保底，操作工按2100元保底。 （各岗位具体标准见附表）： （1）出勤满22天，未满26天，且全月综合工资不足2100（1800）元的按2100（1800）元发放；
公司工资调整方案范本
Clarify the implementation objectives and contents, make the plan unified, the action coordinated and the process orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 公司工资调整方案
编号：FS-DY-20259 公司工资调整方案 一、分配原则 总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。 二、分配办法 工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资 (1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度
和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。 (3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。 (4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。 三、几点说明 1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。 2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享
员工工资薪酬方案教学文稿
员工工资薪酬方案 一、店经理 底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金 1% 提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴 1、绩效考核奖： （1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元 （2）员工纪律管理考核：20元 （3）工作表格管理考核：20元 （4）店内卫生管理考核：20元 （5）事务性工作管理考核：20元 （6）服务项目与促销管理考核：20元 （7）服务流程管理考核：20元 （8）顾客投诉管理考核：20元 （9）会议与培训管理考核：20元 （10）设施、设备维护与维修管理考核：20元 二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里) （1）月度达成60万：奖励300元；季度达成200万：奖励500元；年度达成800万：奖励5000元 （2）月度达成80万：奖励500元；季度达成300万：奖励800元；年度达成1000万：奖励8000元
三、经理 底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入 1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴 1、绩效奖金： （1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元 （2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元 （3）月度护理人次考核奖：600人为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数） 2、全店销售任务超额达成奖 （1）月度达成20万：奖励300元；季度达成100万：奖励800元；年度达成150万：奖励12000元 （2）月度达成45万：奖励600元；季度达成120万：奖励900元；年度达成180万：奖励15000元 三、健康咨询师 基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴 1.绩效奖金 （1）顾客成交率达成奖100元（顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人；成交率大于等90% 200元，成交率小于等于80%取消奖金）
生产一线员工薪酬管理方案
# **公司生产一线员工薪酬管理方案 根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知： 一、目的 1、与外部市场薪酬结构更加融合； 2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性； 3、提高基层管理水平； 二、设计原则 1、与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力； 2、" 3、酬劳对等，工作时间长、工作量大＝高收入； 4、尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位； 三、职责划分 （一）生管处 1、根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划； 2、根据下达的生产计划合理进行人员（生产工人）配置、岗位调整和放休假管理； 3、遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划科根据情况对计划 进行调整或者采取其他措施； 4、班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追 究因上班组没有及时完成计划的责任； 5、: 6、有权追究因相关职能处室（设备、材料等原因）造成计划不能按期完成的责任； 7、规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性； 8、为基地提供人力资源保障； 9、及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据； 10、对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。 （二）其他职能处室 以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室
管理原因导致生产计划不能完成的责任。 （三）责任裁定小组 { 由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。 四、核算体系 （一）相关定义 1、岗位工资（G1）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生 产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）； 2、计件工资（G2）：生产工人按照当月实际产量和标准工价（SP）核算出来的工资； 3、标准产量（SQ）：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一 个“标准时间内（26天×8小时）应该完成的产量”； 4、标准劳动效率(SR)：标准产量（SQ）/（26天×8小时） 5、标准工价（SP）：根据标准产量、标准工资、标准工作时间（26天×8小时）、劳动效率、人员 配置核算出来的工时单价； 6、{ 7、标准工资（G3）：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场 人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，G3＝标准产量×标准工价＝SQ×SP；（见附件1） 8、债务工资（G4）：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，G4＝（标准产量 －实际产量）×标准工价，债务工资以累计的方式进行核算； 9、培训工资（G5）：新进员工培训期间的工资，G5＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数； 10、超产量（MQ）：超出标准产量的那部分产量； 10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生 活补贴；每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴； （二）核算细则 1、培训工资 新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。 % 培训工资（G5）＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数；（培训天数见附件2）
生产系统一线员工薪酬管理制度附件
生产系统一线员工薪酬管理制度（附件2）1 湖北骆驼蓄电池股份有限公司 生产一线员工薪酬管理制度 1目的 为优化公司薪资结构，体现岗位价值差异，为员工岗位工资的评价提供科学合理的依据和准则，确保员工薪酬的公正性和公平性，建立“适才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分配机制，实现薪资的合理分配， 2适用范围 总公司各生产车间、远大华中公司生产车间员工 3原则 3.1激励性原则：根据岗位分析和价值评价结果，进行岗薪定位； 3.2动态性原则：根据年度岗位标准工资、季度基准工资和绩效考核结果设置“一岗多薪”，激励员工提高劳动技能和劳动主动性以获得更高的收入，形成岗薪动态的管理。 4工资结构 每月应发工资二月基本工资X工作量系数+工龄补贴+学历津贴+新工 分配工资+ 杂工工资+ 培训工资±奖罚 其中，工作量系数的计算方法见4.1.3 条 4.1 月基本工资
月基本工资与季度基准工资及月绩效考核得分有关。 a、85%w当月绩效考核得分w 120 %时, 月基本工资二季度基准工资x月绩效考核得分％ b、月绩效考核得分月基本工资二季度基准工资x 85 % 其中：季度基准工资=岗位标准工资+上季度绩效调节工资 4.1.1岗位标准工资 Page 1 of 7 4.1.1.1作为每季度基准工资上下浮动的基准。 4.1.1.2以岗位的基本要求、责任、劳动强度、劳动环境等要素为依据对所有岗位评价，根据评价结果确定岗位标准工资（岗位标准工资等级表详见附件1）。 4.1.1.3因经营和管理需要导致岗位发生变更，需提请人力资源部，并在一周内完成岗位识别和评价。每年底公司作一次全面的岗位识别和评价，并根据公司经营状况和当地物价指数调整下一年度的“岗位标准工资”。 4.1.2 季度基准工资 4.1.2.1作为月基本工资的核算基准，由岗位标准工资和上季度绩效考核分数共同决定. 4.1.2.2绩效调节工资以上季度绩效考核分数的均值为依据，对应下表七 个区间来确定工资上下浮动金额： 4.1.3 工作量系数的计算
公司一线员工薪资方案
关于车间员工的工资方案 一.目的：为提高员工工作积极性及稳定性，根据员工工作岗位、能力、贡献、表现、工龄等条件并结合公司目前实际情况，特制订本方案。 二.范围：生产车间组长级[含]以下员工，员工试用期一般为1～3个月，条件优秀者可提前申请转正，试用期员工按本人正常工资的80%发放。 三.工资结构： 1.基本工资+加班费+（岗位津贴[特殊岗位或管理岗位]）。 2.工时单价：按深圳市政府规定的最低工资标准执行，计算公式如下： 2.1工作日工时单价=深圳市政府规定的最低工资标准÷21.75÷8。 2.2工作日加班工时单价=工作日工时单价×1.5。 2.3双休日加班工时单价=工作日工时单价×2。 2.4法定节假日加班工时单价=工作日工时单价×3。 四.津贴： 1.特殊岗位津贴：从事特殊工种的员工经考核批准方可享受岗位津贴，岗位津 贴标准根据其工作的难易程度由部门申请按以下四个标准发放，即50元/月、100元/月、150元/月、200元/月。 2.品质部员工每月给予100元/月/人岗位津贴。 3.副组长经考核合格按250元/月的标准发放，组长按500元/月的标准发放。 4.工龄津贴：员工工龄每增加一年，每月给予工龄津贴10元/月/人。 五.工时定义： 1.当月标准工时=（当月总天数-当月法定节假日天数-当月周六周日的天数） ×8小时/天(注：由于每月天数不同，每月中所含法定节假日天数和休息日天数都不同，当月标准工时每月都可能不同)。 2.有效工时：当员工当日的实际产量达到标准产能的100%，则算为有效工时； 3.奖励工时：当日实际产量超过标准产能的100%，则按标准产能来换算；如标 准产能125PCS/1H，当日员工10H生产1400PCS，则该员工当日的工时为：
公司员工薪酬调整方案(最新)
XX公司员工薪酬调整方案 Xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。 薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整 为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。 公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。 具体可参照如下公式予以调整： 调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10% 年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。
2.业绩调薪 公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下： 年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变； 年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%； 员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪 每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的
公司员工薪酬方案
关于公司员工薪酬拟定方案 根据公司刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下： 第一章总则 按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。 第二章适用范围： 本方案适用范围是西安源水商贸有限公司员工，其范围包含： 1、公司副经理 2、公司各部门正、副经理 3、公司财务人员 4、公司一般员工 第三章工资构成 工资构成由三部份（或其中二部份）组成： 1、基本工资 2、业绩提成 3、生活补贴 4、岗位补贴 月工资总额= 基本工资+ 业绩提成+ 生活补贴 或月工资总额= 基本工资+ 生活补贴+岗位补贴
第三章工资基准 西安源水商贸有限公司职位部门薪资： 1、公司副总经理：1人 2、公司会计员：1人 3000元/年 3、公司办公室人员：基本工资2000元，生活补贴340元，合计2340元 4、公司售后部人员：基本工资2000元，生活补贴340元，上门维护一次 50元 5、公司市场部： ①市场（业务）部经理： 基本工资3000~5000元，生活补贴340元，业绩提成15% ②业务员： 基本工资2000元，生活补贴340元，业绩提成15% 注：业绩提成拿的工资是在要求最低完成之后的那部分，比如一个月最低要求完成15000元的业绩，员工当月完成25000元的业绩，拿到的业绩提成为（25000-15000）*15%=1500元。 第五章员工试用期规定 新招聘员工试用期为三个月
第八章其他 公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准，随着日后发展需要招聘职业技术人员等工种工作人员的，公司再行根据实际情况制定工资标准。 西安市源水商贸有限公司
生产一线员工岗位等级评定及薪资管理
生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议 一、目的 为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。 二、范围 生产部一线员工及检验员。 三、生产一线员工岗位等级序列及评定 （一）、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级， （二）、员工招聘要求： 1、大专以上相关专业学历（应届）； 2、高中以上学历，两年以上相关工作经验； （三）、员工定级：试用期满，考核合格后。 1、定级为员一（半熟练工）：普通员工考核合格后； 2、定级为员二（熟练工）： a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验； b、高中以上学历，五年以上相关工作经验； 3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验； 4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批； 5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批； （四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。 1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升； 2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可
晋升； 3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升； 4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总及总经理批准后，方可晋升； （五）、晋升待遇： 1、试用期：基本工资2300； 2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金； 3、员一晋升员二：当时基本工资+（100~300）+25%绩效奖金； 4、员二晋升员三：当时基本工资+（200~400）+25%绩效奖金； 5、员三晋升员四：当时基本工资+（300~500）+25%绩效奖金； 6、员四晋升员五：当时基本工资+（400~600）+25%绩效奖金； （六）、薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的） （七）、级别分布比例（不公布）： 1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有） 2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个） 3、员三不得超过生产一线员工人数25%；
一线员工薪资调整方案
一线员工薪资调整方案 前言 为建立一支高效、稳定、团结的运营团队，保障公司各项工作良好开展，经公司管理会议决定：由行政部主导，会馆及财务部门精诚合作拟制公司2013年一线员工薪资调整方案。 第一部分总则 1、目的 为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。 2、适用人员 本方案仅适用于公司一线在职员工。高管人员、二线管理人员、后厨团队、临时聘用人员、实习学生的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。 第二部分薪酬的认识 1、薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。
3、薪酬观念的误区 4、激励机制结构图 (此四项属薪酬范围) 薪酬是成本？还是投资？ 投資型 投資型+成本型 成本型 (回報率參考) 20 – 50% 經理人才 專業人才 ＜20% -主管人員 -技術人員 -營銷人員 服务人员 2、薪酬的价值
5、整体激励机制战略 一级：企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境 二级：基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利 三级：工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩 第三部分 薪酬设计与管理 1、 设计的原则 对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性 对企业具有经济性、（对社会具有合法性） 2、薪酬管理的内容 3、薪酬设计的程序 （1）确定薪酬战略 a 高于市场水平？持平？低于？ b 企业文化与薪酬战略的匹配？ c 高工资底福利？还是低工资高福利？ d 薪酬的偏向？
公司员工薪酬调整方案(1)
公司员工薪酬调整方案 调薪目的 综合考虑*******的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展 建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展 调薪的原则 坚持公平、公正的原则 调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈 以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。 调薪的渠道 各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请 员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请 调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪资格 公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者 该年度受到重大的行政记过处份一次者 加薪实施前离职者 调整因素 调整指数 根据家国家及深圳市工资调整政策及指导原则确定 将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标; 以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。 重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定 业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 基本情况分析 根据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增长态势。 人力资源服务商“前程无忧”发布的2013年企业离职与调薪调研报告中显示，各行业调薪
一线员工薪酬管理制度
目录 13.附件 1 1.目的 为了确保员工获得正当劳动报酬，维持企业效率和持续发展，强化激励机制和竞争机制，提升公司业绩，遵照国家有关法律、法规并结合企业自身实际情况，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于全体生产一线员工。 3.原则 竞争原则：在满足公司财务支付能力的前提下，保证员工薪酬水平具有相对市场竞争力； 公平原则：保证不同班组、不同岗位员工在同等付出下，薪酬相对公平合理； 激励原则：公司根据员工的业绩贡献，决定员工的薪酬，奖励先进、鞭策后进。使个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司利润相匹配。 4.设计目的 激发员工动力：通过强化薪酬的杠杆功能，鼓励员工提升业绩水平。 促进员工成长：通过强化员工素质和贡献在薪酬上的差异，引导员工不断提升自身素质，更加敬业、乐业、精业、勤业。 优化团队建设：通过强化团队在利益上的关联，加强员工团队凝聚力和向心力。 5.考虑因素 行业状况：本行业的特点，就业情况以及从业预期等。 地区状况：本地劳动力市场供求情况、工资水平等。 消费状况：本地收入水平、物价指数等。 6.设计依据 公司的生产状况 岗位的任职条件及工作特征 员工的基本素质 历史薪酬水平 7.职责划分 董事长 负责《生产一线薪酬管理办法》的审批； 人力行政部 财务部
8.薪酬结构 员工薪酬包括货币性收入或非货币性收入，由固定部分、浮动部分、奖金及福利构成如下图所示，具体规定见相关章节规定。 机台员工月度薪酬构成 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金+福利 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金 机台员工年度收入构成 员工年度收入=全年12个月薪酬总和+年终奖 基本工资 基本工资根据佛山市最低工资标准来拟定。 员工根据有效出勤天数领取基本工资，达到公司规定的出勤天数，基本工资按照100%计算；未达到公司规定的出勤天数，基本工资发放比例为：实际出勤天数/公司规 定的出勤天数*佛山市最低工资标准（元）。 技能工资 以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。通过评估员工的技能等级来确定技能工资等级。 目的 激发员工努力学习和积极提高自身技能，促使员工主动地进行学习，为员工的发展提供一个平台及空间，肯定员工的技能价值，体现公司的用人理念。 标准 主机、副机、辅助、包装岗位各划分为5个技能薪级(其中高速涂布另设最高 级别)。员工根据评定后的技能等级每月享有对应的技能工资，公司统一对各岗位 的技能薪级进行管理。详细标准如下表： 评定 员工技能等级的评定标准和流程，参照《岗位操作技能等级管理规定》执行； 由于晋升、岗位调动的原因，员工根据“就高不就低”就近原则享有技能工资； 发放： 根据每月出勤满15天即按月发放员工技能工资。 工龄工资