面试的目的和意义
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定
面试的目的一般来说，面试有以下几个目的：
1、考核求职者的动机与工作期望；
2、考核求职者仪表、性格、知识、能力、经验等特征；
3、考核笔试中难以获得的信息。
编辑本段面试的形式面试有很多形式，依据面试的内容与要求，大致可以分为以下几种：
问题式面试
由招聘者按照事先拟订的提纲对求职者进行发问，请予回答。其目的在于观察求职者在特殊环境中的表现，考核其知识与业务，判断其解决问题的能力，从而获得有关求职者的第一手资料。[1]
压力式面试
由招聘者有意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一事件作一连串的发问，详细具体且追根问底，直至无以对答。此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力。
随意(或自由)式面试
即招聘者与求职者海阔天空、漫无边际地进行交谈，气氛轻松活跃，无拘无束，招聘者与求职者自由发表言论，各抒己见。此方式的目的为:于闲聊中观察应试者谈吐、举止、知识、能力、气质和风度，对其做全方位的综合素质考察。
情景(或虚拟)式面试
由招聘者事先设定一个情景，提出一个问题或一项计划，请求职者进入角色模拟完成，其目的在于考核其分析问题、解决问题的能力。
综合(全方位)式面试
招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质，如用外语与其交谈，要求即时作文，或即席演讲，或要求写一段文字，甚至操作一下计算机等等，以考察其外语水平，文字能力，书法及口才表达等各方面的能力。
以上是根据面试种类所做的大致划分，在实际面试过程中，招聘者可能采取一种或同时采取几种面试方式，也可能就某一方面的问题对求职者进行更广泛更深刻即深层次的考察，其目的在于能够选拔出优秀的应聘者。
编辑本段面试的种类集体面试
即很多求职者在一起进行的面试，就招聘者来讲，这样可以在专业、地域及其它各方面都有较大的选择余地。
个体面试
即用人单位对求职者单独进行的面试。
现场面试
即用人单位对求职者进行现场面对面交流的面试。
电话面试
即用人单位对求职者通过电话进行交流的面试。[2]
随机面试
即采
用非正规的、随意性的面试方式，这样
可以考核出求职者的真实情况。[3]
基本程序（一）面试的准备阶段
面试(12张)1.制定面试指南；
2.准备面试问题；
3.评估方式确定；
4.培训面试考官。
（二）面试的实施阶段
1.关系建立；这个段一般提出的问题是封闭性的
2.导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的
3.核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的
4.确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的
5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的
（三）面试的总结阶段
1.综合面试结果
2.面试结果的反馈
3.面试结果的存档
（四）面试的评价阶段
面试的意义 2011-11-25 11:10:01| 分类： 故事 | 标签： |字号大中小 订阅 .
国际函授学校丹佛分校经销商的办公室里，戴尔正在应聘销售员的工作。
经理约翰?艾兰奇先生看着坐在面前的这位身材瘦弱，脸色苍白的年轻人，忍不住先摇了摇头。从外表看，这个年轻人显示不出特别的销售魅力。他在问了姓名和学历后，又问道：“干过推销吗?”
“没有!”戴尔答道。
“那么，现在请回答几个有关销售的问题。”约翰?艾兰奇先生开始提问：
“推销员的工作目的是什么?”
“让消费者了解产品，从而心甘情愿地购买。”戴尔不假思索地答道。
艾兰奇先生点点头，接着问：
“你打算跟推销对象怎样开始谈话?”
“‘今天天气真好’或者‘你的生意真不错。’”
艾兰奇先生还是只点点头。
“你有什么办法把打字机推销给农场主?”
戴尔稍稍思索一番，不紧不慢地回答：“抱歉，先生，我没办法把这种产品推销给农场主。”
“为什么?”
“因为农场主根本就不需要打字机。”
艾兰奇高兴得从椅子上站起来，拍拍戴尔的肩膀，兴奋地说：“年轻人，很好，你通过了，我想你会出类拔萃！”
此时，艾兰奇心中已认定戴尔将是一个出色的推销员，因为测试的最后一个问题，只有戴尔的答案令他满意，以前的应聘者总是胡乱编造一些办法，但实际上绝对行不通，因为谁愿意买自己根本不需要的东西呢?
启示：
或者有人会说这个故事只是教条地告诉了我们诚实的重要性。然而，伯洲却从中考虑到的是面试的意义所在。
信息化时代，求职者在参加面试的时候，总会预先做好很多准备，包括如何回答面试官的提问。我们不乏看到很多企业使用一些特殊的考核题目或考核方法，已到达“攻其不备”，这些手段很快就会被其他同行模仿，甚至有的HR干脆从
网上下一套面试题应对求职者。
然而，故事中面试官的态度给了我们新的
思考：量才使用和结构化面试才是正确的理念。
企业文化与个人理念的契合度、岗位素质模型下的品行要求、技能掌握状况，才是我们面试的重点所在。若偏离了这个方向，一切新奇或与众不同的面试问题和面试手段都只能是摆设。大巧若拙，大智若愚，只有真正符合企业实际需求的面试，才能招揽到符合企业发展需求的人才。
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