政府人力资源管理

南京师范大学

毕业设计（论文）（ 2011 届）

题目：政府人力资源管理的现状与对策分析学院：公共管理学院

专业：公共事业管理

姓名：毛子榛

学号： 03070405

指导教师：董田甜

政府人力资源管理的现状与对策分析

[摘要]：随着政治体制改革的不断深化，作为改革关键部分的政府的人事制度改革的引起社会的热议。政府的人力资源管理理念的提出，完全区别于以往的旧有的人事管理，将社会主义市场经济的竞争意识和企业管理中的效益理念、团队精神等企业人力资源管理的核心的概念吸收进入政府的管理之中，推动政府的人力资源的优化配置和政府的行政效率的全面的提高。本课题立足于政府的人力资源管理的现状，从理论和实践的角度探讨政府人力资源理念提出、发展、核心的内容以及当前我国在政府人力资源管理中存在的问题，在政府体制改革的大背景提出政府人力资源管理和干部人事制度改革的具体的措施和步骤，并借助于地方的实践典型来加以深刻的论证。

[关键词]：政府人力资源管理特征行政效益改革措施

Abstract：With the deepening of the reform of the political system, as a key of the reform of the government ,the reform of personnel system has caused social hot debate .The new concept of human resources in the governmental management is Totally different from the past personnel management. The socialist market economic sense of competition and enterprise management concept of benefits, team spirit, such as the core concept of enterprise human resources management have been absorbed in the government management, thus making it easier to optimize the human resources of the government and improve the administrative efficiency. This subject is based on the present situation of human resource management in the government, and discusses the concept, government human resources development, the core content and current human resource management in government, the existing problems in the system from theoretical and practical aspect. In the background of the government reform, the subject proposes the measures and methods in the human resources management of the government and the reform of the cadre and personnel system with the local typical practice.

Key words：government human resources management features Administrative efficiency reform measures

目录

一、政府人力资源管理理论概述 (4)

（一）政府人力资源管理理论的来源 (4)

（二）政府人力资源管理的基本概念、内容和特点及意义 (5)

1.政府人力资源管理的基本概念 (5)

2.政府人力资源管理的内容 (6)

3.政府人力资源管理的特点 (6)

4.政府人力资源管理的意义 (7)

二、当前我国政府人力资源管理的现状 (8)

（一）我国政府人力资源管理制度实施过程中取得的成效 (8)

（二）我国政府人力资源的管理存在的问题 (9)

三、加强和完善我国政府部门人力资源管理的对策建议 (9)

（一）通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案 (10)

（二）通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力 (10)

（三）把握引进公务员人才的最佳时机 (11)

（四）进行职位管理制度创新，改革工资分配方式 (11)

（五）加强团队精神，活跃组织气氛 (12)

（六）加强人力资源能力系统建设 (12)

四、我国政府在加强人力资源管理实践中的典型 (13)

五、结论 (14)

参考文献 (15)

政府人力资源管理理念的提出是我国在社会转型时期逐渐推进政治体制改革，逐渐完善政府的干部人事制度改革的关键，为我国加大对于政府公务员的科学有效地管理，提高行政的效率和社会的公共利益指明了方向。长期以来，我国坚持传统的人事管理制度，广大的公务员的积极性和工作的潜力没有能够得到充分的发挥，政府内部的等级森严，权威层级意识十分的明显，广大公务员管理的人治色彩较为严重，人事管理制度只是注重于事务的处理，强调公务员的服从和被动的接受，民主协商和团队协作的理念并没有切实的体现出来，这直接造成政府组织内部的官僚主义作风盛行，官员的行政效率的低下。

本课题是政府人力资源管理的现状与对策分析，立足于从政府的人力资源管理一般理论和内涵出发探究政府人力资源管理的特征、意义，并结合我国当前的政府人力资源管理的现状，从理论和实践角度提出我国在逐渐推进人事制度改革和完善政府公务人员的管理过程中应该具体采取哪些措施。立足于以上的思考框架展开论文的写作，采取了辩证分析法和历史分析法相结合，针对我国当前的政府的公务员管理的切切实实的现状以及其中存在的问题，进行原因的分析和对策的归纳，提供切实可行的方案。

一、政府人力资源管理理论概述

（一）政府人力资源管理理论的来源

关于人力资源的最早提出可以追溯到17 世纪的威廉·配第，他将人列为生产要素创造劳动价值过程中第四个特别重要的要素。之后,亚当·斯密在其《国富论》一书中，将工人技能的增强视为促进经济进步和福利增长的基本源泉。①二战后以梅奥为代表的人际关系学派提出了“社会人”②假说，强调建立非正式的工会组织来有效地管理员工，关注职工的满意度和心理的需要，人力资源管理开始逐渐的成型，20世纪60 年代美国经济学家西奥多·W·舒尔茨③比较全面系统地提出人力资源发展的理论,奠定了现代人力资源管理的基础。伴随着人力资本理论的不断地成熟和发展，人作为一种资源的重要性也越来越被重视。著名管理学家德鲁克也论述道:“企业或事业惟一的真正资源是人,管理就是充分发挥人力资源以做好工作。在企业人力资源的蓬勃发展之时，公共部门人力资源领域也

①亚当·斯密：国民财富的性质和原因的研究[M]，北京商务印书馆，下卷第272页。

②"社会人"假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，结论是人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。

③西奥多·舒尔茨在经济发展方面做出了开创性研究，深入研究了发展中国家在发展经济中应特别考虑的问题，从而获得1979年诺贝尔经济学奖。

进行了一定的探索，但由于政府的公共性、非竞争性和非营利性，和企业完全区别，政府的人力资源管理研究在一定时间受到了停滞不前①。

20世纪80年代以来，伴随着新公共管理运动和政府再造运动的蓬勃兴起，传统行政管理模式面临着极大的挑战，公共部门人力资源管理作为公共部门行政的主要部分也不可避免的受到深层次的变革。随着奥斯本和盖布勒提出企业家的政府理念，强调在政府中引入私营部门的部分的管理方法和竞争机制，企业人力资源管理思想和行为方式逐渐注入了公共部门，政府也不再只着眼于公共服务和政策的过程，同时依据企业的人力资源管理理论也建立的一套完整的考核标准和绩效考核体系，关注对于政府的工作人员的工作业绩和政府决策的实际的效果的考察，政府人力资源管理理论逐渐的成熟和完善。

我国古代长期对于官员的管理一直有着一套非常严格的管理制度，渊源于汉朝，创始于隋朝，确立于唐朝，完备于宋朝，兴盛于明清两朝，废除于清朝末年的中国科举制度，是中国历史上考试选拔官员的一种基本制度。作为最重要的选拔和培育人才的制度之一，在实际上已经为我国古代官员的管理确立了制度的保障，同时我国在官员的政绩的考核评价上确立了考课制、考满制、考察制，从唐朝到清朝不断的强化和完善对官员的考核体系，以此奠定了我国政府人力资源管理的历史基础。

（二）政府人力资源管理的基本概念、内容和特点及意义

1.政府人力资源管理的基本概念

人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。长期以来关注与企业人力资源管理的研究不断地深入，根植于企业的盈利性和竞争性基础之上的人力资源和政府人力资源形成了巨大的差异。众多的学者在对比二者的差别之后，结合政府的角色和职能提出了各不相同的政府人力资源的定义和内涵。其中一部分学者认为：政府人力资源管理就是将人力资源管理的理念与方法在政府部门的人事管理中加以运用；另一部分政府人力资源管理是指对整个国家范围内的人力资源，无论是企业的人力资源、政府组织的人力资源以及第三部门的人力资源进行的宏观调控。

综合和以上学者的观点，从相关主题和工作对象的角度并结合政府的性质和角色，我认为，政府人力资源管理区别于企业人力资源管理，是以政府为主体，以国家机关的工作人员为对象，以提升整个组织的行政效率和确保社会的公平正①杨钰。政府人力资源管理研究综述与展望。甘肃行政学院学报，2004年第9期

义为目标，按照法律和相关的制度对机关的人力资源进行的规划、录用、考核、培训、开发、保障和交流等管理活动过程的总和。

美国学者罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪将公共人力资源管理(包括政府人力资源管理和第三部门人力资源管理) 的功能和内容概括为四个方面：人力资源规划，主要指人力资源管理的计划：包括工作分析、职位分类、工资薪酬的准备等；人力资源获取，是指招募、录用雇员等；人力资源开发，主要指为提高知识、技能与能力，对雇员进行培训、评估等；纪律与惩戒，主要指确立雇员与雇主之间的权利、义务关系，以及各种惩罚规定与雇员申诉的途径等。①

2.政府人力资源管理的内容

结合我国的实际情况,我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：第一、人力资源规划，包括工作分析、职位分类等，通过公务员的规章制度，定职位、定编制、定职能，对工作的职位的性质、能力要求、从事的活动进行详细的明确和阐释，保证公务人员的工作能够因事设岗而非因人设岗避免工作职权的交叉和工作的低效。②

第二、人力资源的获取，主要指对公务员进行录用和配置。我国自2006年公务员法正式的实施以来，对于公务员的招考有着十分严格的程序，本着公正、公平和公开的原则，本着公开、平等、竞争、择优的录用的程序，我国在公务员的招录方面兼顾公务员的德才双方面的考评，十分的科学与规范。此外，我国采取职位分类为主的的分类表，将职位分成了综合管理类、行政执法类、专业技术类，按照不同的性质和要求来合理的配置政府的工作人员，以实现资源的最优化的配置目标。

第三、人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证，开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。我国公务员法明确了公务员的的九项义务和八条权利，十分的规范和科学。此外，在公务员的考核评价和培训方面也有着十分严格的制度和管理的办法，对于政府的工作人员，还建立了交流、回避的制度，这和企业的人力资源管理有着很大的区别，是确保政府的行政的质量和保证社会的公平正义，确保政府的公共性的重要的举措。

3.政府人力资源管理的特点

①杨钰。政府人力资源管理研究综述与展望。甘肃行政学院学报，2004年，第9期

②孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 2004年，119页

作为整个社会人力资源管理系统的一部分，政府人力资源管理在主体的性质、职能、目标、手段上相比较企业人力资源管理十分鲜明的特点：

1)主体的权威性。政府人力资源管理的主体是政府，是社会公共权力的行驶者，依法管理国家事务、社会公共事务，以暴力为后盾的政治权力机构政府有着强制性和权威性，完全不同于企业之间平等的主题的关系。

2)目的的公益性。企业人力资源管理的最终目的是发挥人力资源的最大创造性价值,为企业带来最大的经济利益。而政府是最根本和最为重要的公共部门，政府组织所拥有的权力是来源于人民，因而政府的行政目标是促进整个社会的公共利益的最大化。具体的来说是通过合理的配置政府的工作人员，提升整个组织的工作的效率和效能，尽可能的提供公共产品和服务，提升整个社会的公共利益和社会的满意程度，确保整个社会的公平和正义。

3)复杂的结构。政府主体的特殊性，使得政府部门人力资源管理相比较企业人力资源管理具有着难以比拟的复杂性。作为一个具有着横向的多部门的联合和纵向的多个层次的体系政府的行政管理为确保目标统一、领导指挥统一和机构设置统一往往就需要十分复杂和严格的人力资源管理的制度，进行科学的人力资源的管理，是一项十分复杂的活动。

4)管理的法治化。政府是依法行政的主体，严格的按照法律进行着行政管理的活动，因而在政府内部，加强对于政府的工作人员的管理也必须的严格按照法律和制度的要求，一方面，政府人力资源管理机构的设立是在法律规定的范围内进行的，在法律和制度的光加范围内合理的行使职权，优化的配置资源；另一方面，政府的人力资源的管理的过程也必须的依照法律，在公务员的招录、培训、考核、任用的多个方面必须依法进行，公平公正，确保政府管理的法治化。①4.政府人力资源管理的意义

政府的人力资源在管理性质、管理方式和管理手段上取得的历史性进步，有着巨大的意义。具体来说，主要包括一下几个方面：

首先，就管理的性质来看，政府的人力资源管理是一种战略型的管理，通过政府的人力资源部门的创造性活动，科学合理地配置使用各类人员，全面科学的提高整个组织的行政效率。②

①[16] 莫于川.政府雇员制与政府人力资源管理法治化[N] .法制日报, 2004年第138期

②倪星、揭建旺。试论政府人事改革的治理变革——从传统人事管理到现代公共人力资源管理。探索。2003年第5期

其次，就管理的内容看，政府的人力资源管理在管理程序上体现了全过程的动态管理特征，把人员的录用、培训、考核、使用、调动，升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理，强调以人为中心，把人看成是具有“内在建设性潜能”的主体因素，重视公务员的素质和能力的全面提升，从中央到地方切实实现了人力资源开发的有机的动态的相结合。

再次，就管理的地位看，政府人力资源管理把人力资源管理与提高政府的整体的管理水平，尽快实现政府对于社会良好管理的目标紧紧地联系在一起，关系到政府的长远战略目标和政府的公共服务的能力，同时也要求政府的管理人员要积极努力学习各种知识，应对好各种的突发状况，要树立好决策的意识和长远的眼光。

最后，就管理的功能特点看，政府的人力资源管理有着严格的工作计划和职能分析，上级的命令也会尊重和倾听下级的建议，更多的要求能够适应各种环境的要求和变化，要求工作要更多的具有灵活性。

综合说来，政府人力资源管理理念的提出，是我国政府的人事管理的一大进步，它注重对于政府工作人员的录用、考核、培训和交流等的人力资源的开发，并且从整个部门的战略角度明确人力资源的优化配置的具体的要求和做法，并且为确保人力资源的合理的安排制定完善的法律及制度基础。把这种管理理念从企业引入到政府之中，能够切实的调动整个部门的工作人员的积极性，提升整个政府内部的民主化的程度，有利于上级与下级之间的良好沟通和意见的交流，最终将大大的提高整个政府组织的行政效率和行政的质量，以最终提高整个社会的公平和正义的程度，最大限度的提升公共利益的水平。

二、当前我国政府人力资源管理的现状

（一）当前我国人力资源管理制度实施过程中取得的成效

随着我国政治体制的改革正在不断地深化，作为政治制度改革的核心的干部人事制度的改革虽然还在摸索和完善之中，但是还是取得了伟大的成绩，促进政府行政效率的提高和政府的公共服务能力的增强成为了当前政府改革的关键。

1.法治观念加强。随着我国法律制度的完善，《行政法》、《行政诉讼法》和《公务员法》等法律相继出台，依法行政成为了公务员最基本的要求，官本位的思想相对薄弱许多，在政府的人力资源管理中法治观念不断加强。①

①莫于川.政府雇员制与政府人力资源管理法治化[N] .法制日报, 2004年，第138期

2.公务员队伍人员素质不断提高。随着我国公务员考核、录用制度的完善，以及公务员报考人数的不断增多，公务员的学历要求越来越高，报考公务员的竞争越来越激烈，这就有利于选拔高素质的人才进入公务员队伍。

3.管理科学。将人力资源管理这一概念引入政府科学管理的体系中，深化机构改革，提拔年轻干部，促进管理层次的科学化、民主化、法制化。可以灵活处理一些问题，不再墨守成规，对于社会日新月异的变化做出及时、有效的适应。

（二）当前我国政府人力资源管理存在的问题

当前我国正处于社会的转型时期，政府的人力资源管理仍然尚未完全摆脱传统的人事制度的弊端，存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。目前我国在政府人力资源的管理中主要存在以下问题：

1.效率观念不强。现行的人力资源管理中，缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用，必然导致公务人力资源配置使用效益低下，浪费严重。政府公务人员的行为没有完整的制度规范和保障，随意性比较高，行政的效益和质量大打折扣。

2.政府公务员价值趋向有失偏颇，“官本位”①思想依然存在。由于历史原因，广大的民众没有能够有效的认识到自己的主人翁的角色，政府内部的官员的官僚主义的作风依然存在，部分官员在行政管理活动中还依然没有能够正确的认识自己的角色和职责，行政的价值和公共伦理发生了偏颇甚至缺失。

3.优胜劣汰的效应有限②。首先，公务员的评价机制不科学，一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一科学管理机制。其次，公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力。公务员选拔考核时德才兼备的任人标准和竞争择优的原则由于缺乏相应的完善的制度和公开透明严格实践没有能够切切实实的发挥出应有的作用。再者，公务员的退出机制还不健全，缺乏优胜劣汰的竞争机制，广大的公务员一直求稳，升迁的空间十分有限，只希望能够平稳度过一生，因而对于工作缺乏足够的热情和压力，行政的效率迟迟得难以提高。

三、加强和完善我国政府部门人力资源管理的对策建议

随着我国政治体制改革的不断地深化，干部人事制度的改革和公务员的管理①“官本位”，是指这个国家的社会价值观是以“官”来定位的，官大的社会价值高，官小的身价自然小，与官

不相干的职业则比照“官”来定位各自的价值。

②谢茂拾.论我国人力资源管理制度改革的目标问题[J].中国人力资源开发，2005年第12期

成为当前的改革重点和关键，服务性政府建设过程中，为切实的全面提升自己的公共服务能力和水平，完善政府的工作人员的管理制度，科学而又合理的配置公务员的资源，最大限度的发挥政府的公务人员的能力和潜力，全面提升政府的额行政管理效率和质量，以实现政府内部的资源的有效整合和确立一致性的目标，最终提升整个社会的公共利益。具体来说，主要从以下方面加强政府政府的人力资源的管理：

（一）通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案

1.政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主，高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府的人力资源中以中、低的管理人员为主流，政府主要加强对于社会的公共事务的管理，具有很强执行性和针对性，对于人才的选拔和引进更多的关注于其具体的实践能力和处理事务的应变的技巧，高级人员作为政府人力资源管理中的决策层，只是人力资源管理体系中的极小一部分，他们的优势在于战略的眼光和长远的思考，对于具体的事务的处理能力和实践方面还不是十分的擅长，且高级人才的引进耗费的成本远远高于中低级人才，因而在政府的人力资源的选拔中要密切注意高级管理人员与中、地的政府工作人员的最优配置。①

2.加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析，实现政府机关人才引进的效益化。作为社会公共利益的代表和社会事务的管理者，政府在人力资源的任用和选拔中首先应该强化对于职位的分析的意识，因岗选人而非因人设岗，注重从岗位的性质和要求出发来公平公正的选拔，切实的本着公共利益的目标，努力提高政府引进的工作人员行政管理的社会效益。

（二）通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力

1.通过对现有人才的培训来适应新形势要求的选择。新的社会发展形势之下对于公务人员提出了更高更具体的目标和要求，同时要求公务员不断提升自身的和素质和能力，公务员制度管理中要求加强公务员的培训的力度，我国人力资源和社会保障部发布通知要求五年内在全国基层的公务人员全部进行一次系统的培训，以全面适应当今日新月异的经济社会的发展形势，适应政府体制改革中对于政府的公务员的全新的要求，在政治、经济、文化、社会和公共责任上实现政府人力资源优化的配置。

①谭顺清、李田香．21世纪我国政府部门人力资源管理发展方向思考[J]．经济与社会发展，2009年，第5期

2.增加公务员培训的机会，重视人力资源的培训。当前的公务员法虽然规定了政府的公务人员有接受和参加培训的权利，但是公务员的培训需要耗费大量的人力、物力、财力，对国家的公共财政体系和国家的行政管理提出了十分明确的要求。政府重视人力资源的培训，增加培训的机会，让广大的政府工作人员通过多次系统的培训，不断地提高自己的能力和素质，全面的适应经济社会的发展需要，保证政府人力资源的管理结构时刻的科学合理。

3.提高政府公务员的忠诚度和工作努力的程度，从而提高政府工作效益，降低成本。政府的公务员的忠诚度和工作的努力度直接关系到对于政府的目标认同和支持感，关系到政府在行政管理过程中的效率和质量。政府通过全面提升整个组织内部的工作人员的忠诚度，形成浓厚的政府的凝聚力，对于行政活动的公共责任和行政伦理大大的提高，对于自己的私人利益和政府的公共利益能够合理科学的鉴定和划分，切实保证自己的公务活动的公共性，全面提高政府的工作的效益和社会公共利益，降低行政开支和成本，避免人力资源的虚耗和浪费。

（三）把握引进公务员人才的最佳时机

1.根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划，不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。政府机关的人力资源管理应该建立十分科学和严格的人才的选拔和引进的制度，根据政府组织行政管理的事务的需要和行政管理所需要的素质的要求，制定灵活有效的人员的选拔和录用的计划，避免随意的招录人员，避免因人设岗造成的行政效率下降和行政成本的增加的情况的发生。

2.根据人力资源的长远规划。制定选拔和任用人员的具体的制度和标准及程序，把面向大中院校的应届学生招考和面向企事业单位的有工作经验的社会人员的招考相结合，以全面提升整个行政组织和政府机关的素质水平，确保工作的质量和政府人力资源在年龄层次、经验结构等方面的最优安排。

（四）进行职位管理制度创新，改革工资分配方式

按照收益支出匹配的原则，拉开公务员职位工资档次，压缩总成本，提高职位收入，提高每个职位公务员的效率，从效率角度降低人力资源成本。我国公务员法规定按照职位分为领导职务和非领导职务，共分为12层次和27级，在政府的公务员的管理中加大公务员的职位的工资档次，改革分配的方式，提高公务员的级别收入和职务收入，切实的提升公务员的工作的积极性，27级的设置也能够合理的划分各层级的公务员，从总体上也减少的总的人力资源的成本。

（五）加强团队精神，活跃组织气氛

1.加强沟通，加强团队思想，活跃组织气氛，增强个人感受，较好地发挥个人的天赋和工作能力，使个人人格受到尊重。强调机关中“社会人”和“自我实现人”①的理念，重视发挥机关中的工作人员的潜能和切实的能力素质，加强组织内部的沟通的渠道，活跃组织内民主的氛围，切实的尊重机关的公务员的工作的成绩和人格，全面增强对整个政府的归属感和荣誉感，加强公务部门的团队精神，以企业的竞争和合作的理念来全面提升政府内部的协作能力，切实保证管理的效率。

2.发挥政府机关自身特点，政府工作稳定性高、可预见性强、风险性较小，有足够的空间和时间做好团队整合工作，发展团队的良好合作气氛。政府机关内部整合资源，对于工作形成良好的分工和有效的协作，科学的预见和分析工作中的问题，以相互的配合，尽快的完成工作的任务和目标，把企业中的团队协作的精神和政府的性质和特点相结合，以整合成最佳的人力资源管理。

3.政府部门需建立良好用人机制和用人气氛。作为政府的工作人员长期的工作地点，在很大的程度上实则是公务员的奋斗的目标载体甚至是自己的归属地——家。政府部门在招录公务员的时候要建立一种亲和，友善的用人气氛，形成一种和谐而又民主氛围，让广大的新的公务人员能够尽快的适应工作和岗位的要求，尽快的在岗位上发挥自己的作用，创造最大化的社会效益。②

（六）加强人力资源能力系统建设

首先，作为政府的公务员，要具有过硬的政治思想素质，在市场经济的大潮中能够不为利益所诱惑，始终能够明确自己的职责和使命，明确自己的公共责任，有着很高的政治素质和觉悟，坚持不懈，始终如一，全心全意的在岗位上发挥自己的应有的作用，创造出最大的社会公共利益。

其次，树立与市场经济相适应的思想意识是政府的工作人员的基本的要求。作为政府的公务人员，不能因循守旧，墨守成规，固执和传统，对于经济社会的发展的新形势和新变化全然不知，工作中依然不按照发展的规律变革管理的方式和方法，转变自己的思路。政府的人力资源管理系统中引入市场经济的理念，引入竞争和压力意识，引入创新理念，全力转变整个政府部门的传统守旧的形象，

①“自我实现人”（Self-ActualizingMan）是美国管理学家、心理家马斯洛（AbrahamMaslow）提出的。所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。

②高景洲.把工作分析引入政府机构人力资源管理[J].学术交流,2007年，第4期

提高政府的管理水平和适应的能力，全力完善整个政府组织的人力资源管理系统。

最后，创造一切的条件激发政府的工作人员的潜在能力素质。政府的人力资源管理讲究创新和转变，政府的工作人员要积极的提升自己的素质，转变自己的思路和落后的思想，提高工作的有效性，为此就必须激发自己的潜力素质，不断的完善自我、超越自我、战胜自我才能够在平凡的工作岗位上创造出最大的社会效益。①

四、我国政府在加强人力资源管理实践中的典型

2011年，为适应经济社会发展对于公务员的管理的新要求，在国家人力资源和社会保障部的指引下，吉林省直机关开展聘任制公务员试点，这是我国公务员的录用方面的一词具有时代意义的尝试。省直机关招录在坚持依法考录、公平考录的基础上，更加着重在科学考录，提高公务员考录工作的科学化水平。具有两年以上基层工作经历人员的计划比例不能低于80%，同时为切实的发挥基层机关吸收人力资源的“蓄水池”的作用，吸收大量优秀的学生充实到一线岗位上去发挥作用，县级以下机关招录应届高校毕业生的计划比例不能低于70%，保证基层的招录的大学性。同时，在政府的人力资源管理中采取的创新的方式，即公安、税务、工商等开展聘任制公务员试点，引入企业的竞争的机制，转变上述的部门求稳、安于度日的政府工作人员的旧思维，按照平等的原则，通过签订企业类似的合同来明确双方的权利和义务来聘任公务员，合同管理、平等协商、任职明确。虽然当前只是在一些专业性较强的部门和领域内开展试点，但随着我国干部人事制度不断的变革，在政府的人力资源管理中聘任制一定可以不断的完善和发展，成为既公务员的分类管理，有正式的行政编制之后一大进步和创举。

此外，具体的实践中，在政府改革的大力推进下，佛山工商局积极进行职能转型，切实加强队伍建设，着力提升服务效能。建立全面、客观、公正、准确的绩效管理机制，是佛山工商局激发全体干部职工的工作积极性与进取心，提高机关工作效率，增强全局凝聚力与向心力的重要举措。之前，佛山工商局的绩效管理体系还不够完整，缺乏切实有效的绩效管理执行工具，绩效考核的工作量大，执行效率不高，绩效考核周期长，考核结果完成时间不规律，绩效考核没有达到应有的管理效果。基于深入探索和学习，佛山工商局领导意识到，需要一个具有前瞻管理理念，以及先进技术支撑的绩效管理信息化平台，才能有效承载绩效管

①郭劲光．政府部门人力资源管理改革之研究[J]．行政与法，2006年，第11期

理体系，推动佛山工商局的绩效管理变革。

为促进绩效管理系统建设的有效推进，佛山工商局制订了“四大机制”保障：信息反馈机制，保障绩效考核结果准确收集和传递，及时了解工作任务完成情况，发现问题和偏差；

工作调度机制，将工作部署及重心根据考核结果做出相应调整，适时调整考核指标内容及权重，确保指标设置更科学合理，推进工作任务顺利完成；

责任追究机制，即通过信息系统的实时预警等功能，考核方即时跟踪工作进展情况，指导被考核方工作的开展，督促工作任务的落实，建立良好的工作导向；

督促指导机制，通过系统的申诉功能对考核工作进行双向监督，并对考核工作完成不到位或考核有违公平的责任单位，实行责任追究。

佛山市工商局在政府的工作人员的考核中采取季度考核与年终总评相结合的方法，考核结果系统内公示，并严格管理，接受系统内外的监督。具体考核中根据岗位职责要求设计的考核指标，将岗位与人员进行绑定，个人在履行某岗位时必须达到此岗位的标准，按照既定指标进行考核，提高了工作人员与岗位的匹配性，全面的提升的政府人力资源管理的效率，全面提高了行政管理的效率，有利于加强对于社会的管理。

这两个例子，从录用和考核两角度阐释了政府人力资源管理理论在地方政府的实践中的典型，在政府部门中引入部分市场经济和企业管理的理念，树立效益和竞争意识，强调团队的协作和有好的沟通，重视对于职位的分析，真正的做到了政府的人力资源管理，并且全面优化了人力资源，大大节省了人力资源的成本。

五、结论

政府人力资源管理是我国在政治体制改革中的关键，是适应我国经济社会的发展形势，变革传统的人事管理的一大进步。当前我国的政府人力资源管理关注于人力资源的管理和开发，在政府的公共部门之中引入市场经济和企业管理的效率、效益和竞争的理念，强调政府在公务员管理中首先注重对于公务员的职位分析和职位的规划的认识，其次在录用、考核、培训、交流以及回避方面科学的管理，改革分配制度和薪酬体系，激发整个部门内部政府的工作人员的素质和潜力，提升他们对于组织的荣誉感和归属感，增强凝聚力，明确政府的公共性的特征，以最终促进整个社会的公共利益的提高。

参考文献

[1] 谭顺清、李田香．2１世纪我国政府部门人力资源管理发展方向思考[J]．经济与社会发展，2009

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[3] 刘昊. 企业化——政府人力资源管理的新思路[J].科技创新导报, 2007, (34).

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