运营绩效管理理念

运营绩效管理理念
运营绩效管理理念

绩效管理从运营入手

ERP的高潮似乎还未尽退,BPM又风生水起。自去年年中以来,甲骨文、SAP、HYPERION、SEIBEL以及金碟、用友等软件厂商纷纷推出企业绩效管理软件。

BPM着眼于绩效,是战略和执行之间的桥梁。Ventana 研究公司进而提出运营绩效管理(OPM)的理念,指出应从运营入手,评估和监控业务流程,提高运营效益。只有加入OPM这项新修炼,BPM才是完整的。

在过去,实行企业绩效管理(BPM)的主要目的是为了获得更高的利润,预算和规划应用程序、计分卡是其优先采用的手段。但如今,公司业务部门、财务部门和IT部门的决策人更加希望通过更有效地管理运营和业务流程,来达到创造价值的目的。

一种新的绩效管理方法---运营绩效管理(OPM)应运而生。OPM作为一种管理实践,是指企业为实现一系列共同目标、达到更高的经营效益,去理解、优化和整合各种运营活动。它覆盖了生产和服务型组织的所有流程,包括供应链管理和客户关系事务。

绝大多数企业不单单关注交易系统和数据来源,而是管理运营绩效。因此,在何处以及如何改进运营绩效非常关键。然而目前这方面的努力是由企业内的各个不同部门分别进

行的,不仅毫无效率,操作起来还相当复杂。于是,企业集结组织所有力量,努力改善内部各不相同的IT解决方案,寻求更为有效的方式来评估和监控业务活动。

现状

鉴于企业对如何改进业务流程有着如此多的问题,Ventana 研究公司进行了一项关于运营绩效管理的研究,调查了超过1,300名高层管理人员、基层管理人员、IT部门的经理和员工。结果表明,企业正在不断优化其运营绩效。特别是首席财务官(CFO),他们一直都在关注如何将企业在IT上的投资与在成本管理方面取得的改进以及在客户关系管理上

获得的投资回报联系起来。

调查的回复者指出,评估和监控企业内部所有业务流程的效率是很关键的,其中63%的人认为"非常重要",30%的人认为"有点重要"。也许有些人会对这么高的比例大感意外,但是Ventana公司对此毫不奇怪,因为他们多年来见证了很多企业都在为利用信息技术改进运营绩效而苦苦努力。

该公司认为,那些声称能帮助企业管理业务流程的企业应用软件以及ERP系统事实上并没有奏效。因此,企业应

该寻找更好的方式来监控和评估各项业务活动,更重要的是,将这些活动与企业的财务表现联系起来。

研究公司要求回应者说明,在评估和监控业务流程中,他们最优先考虑的三件事情是什么。"提高效率"和"管理或减少成本"均获得了29%的支持率,高居榜首前两位,其次是"加大对收益的专注程度",比例达到了19%。强调效率并不足为奇,因为企业此前已经通过实现交易系统的自动化改善了企业运营的效率,而现在的挑战是增强运营的效益。

Ventana公司认为,降低成本是如今的企业投资于OPM 项目惟一也是最大的目标,这就是为什么高层管理人员会身先士卒地推动并支持OPM实施的原因。想要在竞争中脱颖而出的企业必须仔细研究如何增强运营的效益---这听上去

似乎是理所当然的事情,但如果你注意到这些企业在IT方面的投资,就会发现,显然并非每个公司都把提高运营效益作为优先考虑的事情。

改进运营绩效并没有金科玉律可循。组织可以采用任何方法来增进效率。调查显示,企业最常用的解决方案通常都是内部自行开发的,其次是对标和六西格玛。这些结果与研究公司的观察结果相一致,即企业会根据自身的独特需求定制提高运营绩效的方法。

Ventana公司建议企业认真规划内部开发的解决方案,以避免与预期不符的结果。另一个问题是有很多公司(占比20%)根本没有设立这样的项目。Ventana公司预言,在本世纪的头十年,OPM的实施将使企业竞争力产生差异---并迫使那些没有应用OPM的公司也开始研究它们。

软件

制定改进运营绩效的策略并没有看上去的那么简单。为了引导变革并整合行动以实现共同的目标,企业需要对其现有的绩效表现有一个全面的了解,并且知道变革将对自身的运营活动产生什么样的影响。过去,为不同系统中的业务活动建模并将其整合到运营流程中去,对于企业和企业软件供应商来说都是个挑战。而如今,企业用户可以借助新的更加先进的IT技术及时收集信息,以推动和提高企业的运营绩效。

对于试图找到最有效的方法,来评估、挑选、实施和配置软件解决方案的企业来说,应用信息技术是个巨大的挑战。不同的方法也产生了有关解决这一问题的最佳途径的混乱看法。

过去,企业更多地利用一种名为"报告(reporting)"的商业智能(BI)技术来评估各部门或业务活动的绩效成果。其次是企业应用系统(enterpriseapplications),如ERP系统或诸如数据仓库之类的数据储存库软件。管理层常常需要

通过考察实际业务流程来分析企业的行为,于是业务流程管理工具的重要性开始缓慢增长。

不幸的是,人们在很多技术上都冠以"业务流程管理"这一头衔,以至于很多商业和IT专业人士都无法理解其精确含义。Ventana公司为"业务流程管理"确定了如下定义:业务流程管理指的是描述业务流程,将其整合入基本的交易系统,然后界定处理事件和数据的业务规则和工作流,从而使业务活动和流程自动化,并对其进行衡量。

Ventana公司认为,在组织中推动OPM实施的最佳实践是将商业智能技术和业务流程管理工具结合在一起。

这些IT解决方案能在应用服务器以及企业应用集成技术(EAI)的基础上进行交互操作,应用整合技术能直接与ERP和CRM等企业应用系统进行整合。管理层可以以协调配合的方式共同使用这些不同的软件类别,但只有把它们放在一个框架之中,而不是作为独立的因素来进行绩效测量时,才能获得最大的价值。

当被问及使用哪些软件来评估和监控业务活动以及流

程时,回复者列举了商业智能软件和企业应用软件(如ERP、CRM),这是他们现在用得最多的软件方案(两者占比均为31%),其次是业务流程管理类软件(22%),最后是应用服务器和EAI(15%)。

当被问到,将来计划用哪些软件来评估和监控业务活动以及流程时,回复者选择商业智能软件的有35%,选业务流程管理软件的有26%,选企业应用软件的有25%,选应用服务器和EAI的有14%。其中最重要也是最令人吃惊的发现是,有不少的企业放弃企业应用或ERP系统而选择业务流程管理工具。

能力

要提高企业对机遇的反应速度,关键是帮助它打造监控业务活动的能力。为了了解企业培育和强化这种能力的方式,Ventana公司调查了每个业务管理领域对于信息传输频率的需求。

很多管理人员一直都想了解的第一个业务管理领域是:市场对产品和服务的需求量以及相应的收益潜力;如何管理营销和客服成本---也就是与客户关系管理相关的一系列业

务流程的成本。研究发现,企业对以顾客为中心的业务活动进行了更频繁的评估和监控。

第二个业务管理领域是,如何才能最有效率地管理产品和服务的生产成本。企业对以供应链和供应商为中心的业务活动也进行了更为频繁的评估和监控。很多组织开始实时并且每日监控和评估诸如分销、库存管理以及订单执行这类活动。

最后一个业务管理领域关注的是员工如何操作业务流程,推动公司的发展。研究公司发现,企业对以员工为中心的业务活动也进行了更为频繁的评估和监控。此外,企业也开始实时并且每日监控和评估开支和员工管理,以及资源和项目管理。

企业必须了解在管理和改进运营绩效方面,技术能够发挥什么作用。Ventana公司发现,有很多企业仍然仅依赖商业智能软件供应商的运营报告来改进运营绩效。如果管理者对OPM领域的技术发展有更加全面的了解,并且比较清楚这些技术可能产生的价值,他就可以创建一个更好的商业案例,以证明企业购买和实施这些项目的正确性。

战略

Ventana公司要求回复者说明,他们在运营绩效管理领域的期望是否已达到。结果显示,绝大多数企业认为只有在37%的情况下OPM项目达到了预期效果,而在41%的情况下都未能达到。这表明了企业对OPM的体验并不是那么尽如人意,因为很多早期的项目和投资都没有达到公司的期望。企业必须意识到,设定适当的期望值是非常重要的一步。这需要它更好地进行项目规划,并发动组织上下的参与。

Ventana公司的运营绩效管理研究证实,OPM对于所有规模和行业的企业来说都是战略重点。他们还发现很多企

业计划在未来的一两年中,进一步满足自身对评估和监控业务活动的需求。

每一个没有实施OPM的企业都将在竞争中处于不利地位。OPM既是一种管理修炼,也是一种方法论。企业要系统性地改进财务绩效,有效地管理总体业务绩效,就要进行这项修炼。

很多企业都在实施各种各样类似的项目,但这些项目都缺少一个将财务流程与运营流程联系在一起的战略。如果考虑不周,这些举措将既无法达到管理层的期望,也不能最大限度地挖掘运营绩效的潜力。

企业有机会通过组织上下的共同努力改进运营绩效,从而使员工能做出正确的决定,采取正确的行动。企业绩效管理(BPM)如果缺乏与运营绩效管理(OPM)的直接联系,它就是不完整的。认识到这一点,还只是第一步。只有将两者联系起来,企业才能获得最大的收益。

原文经许可摘自Mark Smith发表在Business Performance Management杂志(2004年3月号)上的The OtherBPM: Operational Performance Management一文。Penton Media,Inc.2004年登记版权。张可译。

Mark Smith是Ventana研究公司CEO兼研究高级副总裁。Ventana是一个咨询服务和研究公司,提供绩效管理最优方法和技术方面的知识和培训。

美国糖业公司实施BPM成效显著

作为世界上最大的食糖生产商之一,美国糖业公司(U.S.Sugar)已发展成为一个庞大的农业集团公司,在佛罗里达拥有19.4万英亩土地,年产80万吨原糖和1.2亿加仑橘子汁,还包括制糖产生的各种副产品,如作为动物饲料

的糖蜜和其他产品。

但是,美国糖业公司的基础设施却相当陈旧。公司拥有两个糖厂,其中一个建于1928年之前,另一个"新"糖厂建于1959年。虽然在上个世纪内甘蔗压榨技术的确没有发生太大变化,生产数据的传播技术却出现了翻天覆地的变化。公司的管理团队意识到虽然他们拥有很多交易性数据,但却没有找到可以信赖的工具将这些数据转化为信息加以利用。他们

必须尽快找到解决方案。

解决方案是在无意之间找到的。公司有一些财务和IT 部门的员工时常参加各种行业和专业研讨会,回来后,他们都在讨论关于软件解决方案的话题,这些解决方案能把来自不同数据库的数据结合在一起,帮助企业能更好地规划、报告、分析和管理绩效。公司高层管理人员正在努力试图解决企业数据不一致的问题,并且面临着迫切的信息和分析需

要,于是他们大力提倡公司投资于企业绩效管理(BPM)解

决方案。

公司实施BPM的主要目标是为高级管理层和运营管理团队提供经营企业所必需的信息。这些信息必须及时、准确

并且详细。

在开始选择软件之前,必须获得企业各部门对BPM项目的支持,这是一个需优先完成的工作。因此,财务部门邀请公司所有部门,包括IT部、农业生产部、设施部、设备维护部、采购部、糖处理部、柑橘产品运营部和精炼部,让他们回答两个基本的问题:"你们需要什么?""你们在寻求什么

样的帮助?"

综合各方面的意见后,公司确定他们需要的是这样一种解决方案:能够连接不同的数据库;在撰写报告的时侯,不需要IT部门的参与或者只需要他们提供很少的支持;与目前的IT基础架构完全配备;花费不会过大。

公司IT部和财务部的员工组成了一个团队,花了半年时间通过互联网和行业活动对软件供应商展开调查,最后确定了三家候选供应商。美国糖业公司最终选择OutlookSoft 公司的EnterpriseAnalytic Portal(EAP)作为能满足他们独

特需求的最佳解决方案。

公司于2002年初首先在财务部实施这套系统,并将它与糖厂的生产数据库以及农业生产部的数据库、公司已有的ERP系统以及一个固定资产管理系统相整合。

借助BPM,美国糖业公司成功减少了在很多关键任务上投入的时间。例如第一年内,预算流程缩短了三个星期。第二年进一步缩短了七个星期。预算周期缩短使公司能更清楚地了解作物的收成,而这一信息与其财务表现息息相关。

以前,财务部全权负责两年一次的预测工作;实施BPM 项目后,公司所有部门都得参与其中。做出预测的时间也从

一个月缩短到了一个星期。

企业各部门的人员开始看到这一项目的价值,因为公司向他们公开了更多数字,而他们对这些数字也承担了更大的责任。部门主管开始能够理解在他们的财务预算和预测中出现的关键要素,因为这是他们自己帮助创建的。你得让各部门主管知道,他们无需通过任何媒介,就能获得有助于自己更好地运作业务所需的信息,这样一来,整个组织都会更易

于接受这一解决方案。

看到财务部的试点项目取得了显著成效后,农业生产部也开发了一种应用软件,借助它自动跟踪甘蔗林的整个成熟过程,要知道在美国糖业公司,甘蔗每年贡献的产值是1亿美元。在公司的9个农场里,甘蔗的种类不计其数,土壤的

类型也各不相同,传统上,这些数据都是通过手工收集并手工输入到电子数据表中的,各农场便根据这张表来确定最佳的收割时间和种植时间。这些信息很关键,但是过于静态,当环境条件发生变化时,它们很快就过时了。

在BPM系统内开发了动态模型后,农场经理便可以随时查看自己农场里的甘蔗成熟走向---不管是总体上的走向,还是按照甘蔗种类或者土壤类型来分的走向---并确定收割和随后的种植时间表。换句话说,BPM系统既节省了农场经理对数据进行分析的时间,也因为更好的决策而导致了生产

率的增长。

美国糖业公司的BPM项目仍在进行中,但企业显然已从中获益良多---并将继续获益。正如公司的一位管理人员所说:"BPM解决方案很有效,它不仅帮助我们利用企业现有的所有信息做出更明智、更及时

决策,还帮助我们识别业务流程中需要改进或修改的地方。"

企业绩效管理中的应用分析(3篇)

企业绩效管理中的应用分析(3篇) 第一篇:绩效管理在建筑管理中的应用 摘要:人力资源管理中,绩效管理是非常重要的一部分,通过绩效管理,能够有效分析出个人目标的完成情况,然后进一步对整体的目标任务进行把控。因此绩效管理的有力实施,能够很大程度上改善的生产经营效率。从建筑行业上来看,由于建筑行业的特殊性,使得在绩效管理中有诸多不便,这为人力资源管理造成了一些不利的影响。本文首先对现阶段我国建筑绩效管理中面临的问题做一些介绍,然后对绩效管理在建筑人力资源管理中的应用进行具体分析。 关键词:绩效管理;建筑;人力资源管理 在绩效管理中,需要所有员工共同参与的绩效考核,通过对绩效的反馈以及绩效结果与制定的标准进行比较,以此分析出在上一阶段的生产经营状况。对建筑来说,绩效管理一方面是对员工工作积极性的激励,通过绩效管理方式来提高员工对工作的热情,另一方面是对员工的具体工作进行有效规范,通过绩效管理提高员工的专业技术能力,完善生产工作环境。 一、建筑绩效管理面临的主要问题 1.对绩效管理认识不够 由于建筑行业的特殊性,使得建筑的管理方式过于陈旧,大部分都以简单的人事管理为主。即使少数有涉及到绩效管理,但是由于部分管理人员对绩效管理的本质理解不到位,使绩效管理流于形式。建筑管理人员在项目施工过程中主要关注点放在施工质量、生产安全、工程进度和成本的管理上,对于成本控制过分的关注结果,导致平时疏于对绩效管理的重视。等到年终的时候,由于很多工作需要开展,使得绩效管理过于仓促。再加上建筑行业大部分采取项目部的模式,全体员工集中学习的时间少,绩效管理的宣传和培训工作可能存在断层的情况,导致很多基层员工基本上不能真实认识到的发展状况。 2.绩效指标设定不符合实际 在建筑绩效指标的制定中,往往是上级直接指定完成的,由于上级对绩效管理的重视程度还不够,使得绩效指标设定缺乏依据,有可能与具体施工情况不相符,加上建筑施工过程中变故因素相对较多,而绩效指标并没有根据工程项目的进展做到及时的调整,这就造成绩效指标的设定与实际有较大差别,造成绩效管理不能真正发挥出应有的作用。

对绩效管理的认识

对绩效管理的认识 Company number:【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

对绩效管理的认识 绩效管理对于提示员工业绩水平提高企业核心竞争力起着至关重要的作用。我主要从以下几个方面进行认识:企业如何根据自身需要打造适合自己的KPI体系管理者如何推进员工业绩激发员工潜能绩效考核如何做到赏罚分明如何有效发挥绩效评估结果的效力 一、什么是绩效管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 二、如何打造适合自己的KPI体系 1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作,使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 2、采取有效的激励措施,承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金,KPI考核跟员工的直接利益挂钩。 3、统一KPI指标的制定原理为,把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标,把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 4、采取打分制度,由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分,没有按时完成一项指标就扣X分,超额完成一项指标就加X分,加满为止。 5、采取公平、公正、公开的考核制度,部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定,双方均无异议时,部门主管要签字确认。同时任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。 6、每个月盘点KPI考核实施的效果,同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况,通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。 7、从长远来说,通过KPI考核的实施,规范员工的工作习惯,使KPI考核的观念固化在员工脑中。

运营分公司绩效考核管理办法

XX运营公司 月度绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目得 为加强运营公司部门与员工得绩效管理,促进运营公司整体战略目标与工作任务得实现,并为员工月度绩效工资得发放提供依据,根据集团公司绩效考核管理办法,结合运营公司实际,特制订本办法。 第二条基本原则 (一)目标导向原则。绩效考核以工作任务计划完成、管理能力提升、加强员工管理为目标,顺利完成运营公司年度工作目标。 (二)分级考核原则。按管理层级,运营公司考核部门,部门考核车间、车间考核员工,由上级考核下级,逐级实施考核。 (三)公平、公正、公开得原则。绩效考核制度、考核内容及考核结果在运营公司范围内公开,考核指标在同一原则与标准下制订。 第三条考核体系 (一)运营公司级绩效考核。运营公司负责各部门、各部门副经理及以上人员得绩效考核与管理。 (二)各部门绩效考核。各部门负责本部门车间(室)、车间(室)负责人及以下人员得绩效考核与管理。

第二章组织机构与职责 第四条运营公司薪酬与考核委员会 (一)成员 主任:总经理/党委书记 副主任:副总经理、党委副书记/纪委书记/工会主席、总工程师、总经理助理、副总工程师 成员:各部门负责人 (二)主要职责 1、审定运营公司绩效考核办法与方案。 2、审核各生产部门绩效考核细则。 3、对运营公司各部门进行绩效考核。 4、审核各部门副经理及以上人员得考核结果。 5、对部门考核与员工考核申诉做最终裁决。 第五条人力资源部就是绩效考核得归口管理部门,负责绩效考核日常管理工作,主要职责如下: (一)编制运营公司绩效考核办法与方案。 (二)组织运营公司召开月度绩效考核工作会议。 (三)负责核算员工月度绩效工资。 (四)负责运营公司绩效考核相关资料得整理归档。 第六条运营公司各职能模块得归口管理部门根据本部门业务模块得规章制度对各部门得执行情况与执行效果提出考核建议。 第七条各部门成立绩效考核工作小组,部门负责人任组长,

浅论绩效考核结果的运用

浅论绩效考核结果的运用 摘要:本文论述了注重绩效考核结果运用的重要意义及运用范围。并在此基础上,深入地剖析了目前绩效考核结果运用存在的问题。由此提出建立绩效管理导入制度、建立绩效申诉制度、实现绩效与薪酬、晋升、培训挂钩以及加强绩效沟通和反馈,实现绩效改进等手段来达到绩效考核结果的有效运用。 关键词:绩效考核结果运用绩效改进 绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。因此,相当多企业重视绩效考核,在这一方面投入较大的精力。遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多,多数企业最后不是流于形式,就是中途夭折。究其原因可能是多方面的,其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。 一、绩效考核结果运用的意义 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。从概念上,我们可以认识到:绩效考核是以企业经营目标为出发点,对员工工作进行考评,并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合,发现企业中存在的问题并且不断改进;也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础,另一方面是企业提升管

理水平促进绩效改进的途径之一。 对全体员工进行考核以后,管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施,对绩效目标能起到助推的作用。如何发挥绩效考核助推器的作用?实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用,是提高制度化管理水平的关键。绩效考核本身不是目的,而是一种手段,因此必须重视考核结果的运用。只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节,健全激励机制,增强员工自身压力和危机感,才能调动和扩大员工的工作积极性。 对于企业而言,通过绩效考核结果,能够发现企业中存在的问题并不断改进,在提高绩效的同时,增加人力资源价值;能够做出正确的用人决策,使正确的人做正确的事情,并且能够奖励及留住表现最好的员工。 对于员工而言,绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会,获得对技能及行为的反馈,不断改进学习,获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会,增加认同感,而且还与个人利益密切相关。 二、绩效考核结果运用的范围和存在问题分析 (一)绩效考核结果运用的范围 绩效管理是一个闭合的循环管理系统。系统中包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与沟通以及绩效考核结果运用等各个子系统。绩效考核结果运用是其中一个关键的子系统,包括绩效改进和导入以及其他人力资源管理环节的应用。它是绩效管理产出效益的重要环节。 1、从管理角度看,绩效考核结果可以为人力资源管理的各个层面服务 (1)给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会,以利于改进工作绩效

绩效管理应遵循的六大原则

绩效管理应遵循的六大原则 随着企业的不断发展,绩效管理也逐步走入各企业中,成为评估考核员工的普遍方式。然而,在绩效管理实践中,企业由上至下往往会陷入这样的思想误区:高层管理者的“叶公好龙”现象,大家都说绩效管理好,不过那是针对下级管理者和基层员工的,真的考核到自己时,往往会百般抵触;中层管理者的盲从思想,不着力追求管理方法的改进,仅仅认为这是公司要求这样做的,只要按规定完成考核表就万事大吉了;基层员工的悲观情绪,他们会认为,考核就是扣分扣钱,那是管理者给自己上的“套”,从而片面理解了考核奖惩的正激励意义。从考核成效看,“重结果、轻过程”是要不得的,“员工严、中层紧、高管松”更是要不得的,这样的绩效管理体系是注定不能长久坚持的。 六原则助企业绩效管理效果升级 一、权责一致原则 各项绩效考核指标的主要作用,在于监控和考核相关的业务流程和每项业务流程所对应的工作岗位。绩效考核实施前提是必须解决企业战略清晰化、部门职能规范化、岗位责任细致化和业务流程合理化等基础管理问题,否则,根本不可能做好绩效考核。 所以,绩效考核首先要求明确考核对象,对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定,从而明晰管理层次的关系,减少部门摩擦,降低对立情绪,提高企业整体运行效率。 由此可见,科学的管理制度和细致的《岗位描述》是绩效管理的基础,对被考核者来说,只是考核你所在岗位的绩效表现,而不是针对你这个人。只有在这个前提下,绩效考核才有可能在企业顺利实施下去,才会对管理者和员工起到绩效牵引的作用。 二、量化考核原则 绩效考核是通过系统量化的方法,对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。 绩效考核往往是单一的上级对下属进行审查或考评,考评者作为员工的直接上司,与员工的私人关系或个人喜好等方面的因素,在很大程度上影响绩效考评结果。 同时,考评者常常由于相关信息的缺失,而难以给出令人信服的考评意见,甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。因此,只有量化了的指标才具有操作价值。 在设置绩效指标时,对企业层面的关键业绩指标、部门层面的考核指标和业务层面的日常管理指标,要尽量做到指标量化,能用财务性指标量化的,尽量用财务性指标量化,不能用财务性指标量化的,尽可能准确的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度,从而使考评者能够准确把握绩效标准,公正的对被考核者作出评价。 三、兼顾公平原则 主要是合理设置考核权重,处理好集体与个人绩效的关系,关键是避免两重理解偏差:第一种情况是个人绩效突出,但因部门绩效不佳,受到牵连,导致个人考评结果不理想,从

绩效考核在人力资源管理中的应用 (2)

图书分类号: 密级: 毕业设计(论文) 绩效考核在人力资源管理中的应用学生姓名 学生学号 学生班级 学院名称 专业名称 指导教师 年月日

摘要 为了探讨绩效考核在人力资源管理中的作用,本文通过对绩效评估理论进行了简述,接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用,其次针对企业目前绩效考核中存在的问题,提出相应的措施及解决办法,最终达到了对理论的学以致用。结果表明是的关键环节,的成功与否直接影响到整个过程的有效性。绩效考核有利于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,最终使组织和员工共同受益。对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。 关键词人力资源管理;绩效考核;现状;存在问题;对策

目录 1绪论 (1) 2绩效考核的相关理论 (2) 2.1绩效考核的概念 (2) 2.2绩效考核的目的 (2) 2.3绩绩效考核的一般程序 (2) 3绩效考核在人力资源管理中的作用 (3) 3.1绩效考核是人员任用的依据 (3) 3.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 (3) 3.3绩效考核是进行人员培训的依据 (3) 3.4绩效考核是薪酬分配的依据 (3) 4人力资源管理在绩效考核中存在的问题及现状 (5) 4.1我国企业绩效考核的现状分析 (5) 4.2绩效考核存在的问题 (5) 4.2.1考核标准不清晰 (5) 4.2.2考核方式单一 (5) 4.2.3考核结果不反馈考核者 (6) 4.2.4考核目的不明确。 (6) 4.2.5考核原则不明确。 (6) 4.2.6缺乏有效的考核方案 (6) 5有绩效效考核的措施与办法 (7) 5.1绩效考核的原则 (7) 5.2有效进行绩效考核的措施 (7) 5.2.1在不断变化的市场和组织环境中分配资源 (7) 5.2.2激励和奖励员工 (7) 5.2.3给予员工有关工作情况的反馈 (7) 5.2.4培训和发展员工 (8) 5.3提高绩效考核有效性的途径 (8) 5.3.1明确绩效考核的目的 (8) 5.3.2明确绩效考核的原则 (8) 5.3.3绩效考核方案的制定要合理 (8) 5.3.4完善绩效考核程序 (8) 5.3.5重视考核结果的反馈 (8) 结论 (9)

淘宝运营绩效考核方案

淘宝运营绩效考核方案 绩效考核是提升员工办公效率的方法。以下是XX为大家整理分享的淘宝运营绩效考核方案,欢迎阅读参考。 淘宝运营绩效考核方案一、考核对象 1.下列人员不参加考核: 试用未满者 连续工作年限不满半年者 因长期缺勤、停职等原因,考核期间出勤天数少于有缺勤天数者 因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者 2.必须对考核对象分类进行考核,方可达成良好的考核之目的 按职务 按职能 按部门 3.在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新单位后考核期不满一个月,由原单位进行考核 二、考核者 1.绩效考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核 2.第一次、第二次考核的担当者,即考核者,应按下

表规定执行 总之,考核者原则上是被考核者的直接上级。 3.二次考核者为最终考核者 4.在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者担当的考核工作,进行到被调离的为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去 三、考核原则 1.一般原则 管理人员与下属都明白考绩的原因 有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评,以公正的态度进行考绩 考绩的进行和结果均要保持机密 要考虑影响考绩结果的环境因素 不同的人员要用适当的考核量表 2.具体原则 在同一主管下,每名员工每年被考核一次 遇到以下三种情况,一名主管人员对其下属人员考核两次 A.该员工是新进人员 B.该员工从其他部门调来未超过两次考核期 C.该部门主管人员新换 遇到下列不再进行考核

A.在同一名主管人员之下已被考核五年;在这五年中,该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。 B.该员工已参加了“训练发展计划”,并且按照记录,该名员已达到了前项所说的五年的最后一年,此时该员工不需再参加考核 四、考核期 实施频度:一年二次;一年四次。 五、等级评定 1.评分等级 评分时将各考核要素分别分为A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等 2.绩效考核成绩不得列为一等以上者: 曾受过惩戒处分者 迟到、早退达次以上者 缺勤(不计原因)超过天以上者 旷工达日以上者 3.绩效考核成绩不得列为二等者: 在考核期间受记过处分尚未撤销者 迟到、早退达次以上者 旷工达天以上者 缺勤(不计原因)超过天以上者

聚焦绩效管理与运用

聚焦红星大市场绩效管理与运用 □彭彬周映忠 谈说起企业绩效管理,众说纷纭,各抒己见。我们的工作生活中无时无刻不发生着绩效评价与激励,如老师发给优秀学生奖状、企业给优秀员工优厚福利或培训机会、体管局发给夺冠的中国女排奖金、女士由于男友的优良表现而应允结婚等等,适当的绩效考核、管理、激励是推进个人行为改变的最有效的工具之一。 绩效管理横贯各个行业,被不同程度的运用,其中运用成功与失败的案例比比皆是。那么绩效管理与运用的生命力究竟是怎么样的呢?带着这样的思考,让我们一起聚焦红星大市场。 绩效管理与运用“土壤”的形成 多年前,市场已经不同程度的利用绩效工具在市场开展管理工作。由于绩效管理需要土壤,例如氛围、职业素养、思维意识、机制、理论支持、可被绩效灵活运用的薪酬体系等等,所以在绩效考核、绩效管理不同阶段的运用过程中均遭遇着不同程度的阻力、困难,甚至在某一阶段还曾经被叫停。绩效管理,这片土壤就是这样被开垦着…… 红星大市场人力资源部成立于2007年,这一年算是人力资源工作的起步年,随着企业发展的实际需求,人力资源管理的六大模块(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理)在07、08年两年的过程中进行着建构、摸索与实践。2008年,在部门职能、岗位职责说明书不完备、薪酬体系不完善、员工履职态度业绩管理粗放的条件之下,开始了绩效考核,而非绩效管理。人力资源部根据访谈、调研、分析制作96个岗位的月度绩效考核表,统筹并执行着各部门、经营区域的月度绩效考核,按照月度工作目标的考核法,但强调并强化达成“正态分布”;而部门则实施着按照业绩的月度整体排名; 这样的绩效考核模式较2005、2006年的年度能力、态度、目标考核,还是取得了本质的进步;全体干部员工从工作机制、薪资构成与发放、每月度自己部门工作业绩的评定通报、领导大会小会对绩效的灌输、人力资源部不断作出的方案调整等形式上彻底的、耳濡目染的亲身感受着绩效的意识与力量。大家慢慢清楚,个人的未来,企业的未来,一定与绩效密不可分。 绩效管理与运用“种子”的播种 2011年,人力资源六大模块成型并有序的发展着。由于市场现实经营环境的特殊性及管理体系有待完善等原因的影响,我们现实存在着员工高流失率、经营技术型人才引进难、管理理念滞后、经营业绩与管理绩效难以提高等弊病。为达成市场整体战略目标,确保企业下一阶段的稳步良性发展,在市场总经理胡超同志的英明、果断决策下,市场引进了“长松

绩效管理的思维方式-精选

绩效管理的思维方式 说起绩效管理,一定绕不开几个名词,比如KPI,BSC,MBO,KPA和OKR,当然还有360度考核。 很多人在介绍自己公司的绩效管理时,都喜欢说用的是BSC或者其他什么的。仿佛BSC或者KPI等各自都是非常独立的体系,彼此间具有根本的不同。其实,作为体系,它 们之间区别实在很难说的清楚。强做这种区分并没有意义,也走错了方向。BSC和KPI等 原本并不是一个个的独立体系,而是建立完整体系所需要的理念和思维方式。 BSC强调了各因素平衡发展对组织的重要性。它要求在指标设定的时候综合考虑各个 关键领域。它提出的四个维度很有道理,可以作为实践的参照,但并不是要求使用者教条 的固守四个维度。事实上,即使对组织层面来讲,在某个特定时期或许单一的财务指标就 是最合理的。而对单个岗位更是如此,财务和内部管理维度几乎用不上,需要根据岗位的 实际去考虑它自己的BSC维度。 KPI和KPA说明了要从工作中提炼重点,并对重点进行明确和量化的重要性。与笼统 的工作描述相比,选取部分指标作为工作的代表可以使工作目标明确、重点突出,使监控 和管理工作有的放矢。指标的选取要注重指标的重点性和全面性的平衡。 MBO要表达的是一个共同认可的目标对工作绩效的促进作用,它也强调了从目标制定 伊始就要注重员工的参与,员工的参与感会很大程度上影响其主观能动性的发挥。 OKR的理念与MBO相同,或者就是MBO的具体实践。OKR的贡献在于它强调了指标的灵活调整,和公开信息的监督作用。 360考核想说明的是考评主体是可以选择和需要选择的。有些工作,其主要成果的接 收者并不是主管,或者主管的评估信息不完整,这就需要其他有资格的人员加入。有人说,360度的评估者包含上下左右的所有人员,这完全不对。360度指的是全部有必要、有资格、有能力对被考评者进行考评的人员。 综上,KPI,KPA,BSC,MBO和OKR的主攻方向都是目标或指标的确定,它们是从 不同的角度发力的,没有冲突。而360度考核所讨论的问题点完全不同,它关注的是谁来进行考核。MBO和OKR也强调了沟通和参与的重要性,这涉及了管理过程。所以,这些 理念彼此之间不但毫不相害,而且互相补充。 绩效管理工作的实践性很强,从来都不存在一个制式的绩效管理体系。当把BSC等看 作理念或思维方式时,可以跳出具体框框,从哲理层面上认识其优缺点,这更有利于对它 们的应用。 嘿嘿哈哈

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高工作效率,提高部门的凝聚力。 二、考核效果 (一)考核以量化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。 (二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。 (三)避免滥竽充数现象,端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 1 / 8

五、考核规定 (一)联检考核每周不定期进行一次,每月四次。 (二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 (三)每次联检按楼层所划分区域,保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查,以保证联检的公平、合理。 (四)每次联检需要联检人员公平进行,并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 (五)联检回避周六、周日,在周一到周五期间进行。 (六)联检结束后,由事务主管将周联检结果进行统计记录,并将结果发至各楼层。 (七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布,并抄送人事行政部以备绩效考核之用。(八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(四次得分总和/四次=联检考评成绩),以使考核更加公平、合理,提高工作积极性。 (九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时,联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域内选择),以不影响商户的正常销售工作。 注:部门会在实施过程中不断修改并完善。 六、考核范围、项目 2 / 8

运营管理与绩效考评

也许,常常还会遇到这样的情况:你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃,下一刻大风就把小白球吹跑了;或者你才在上一个洞吞了柏忌,下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 绩效考核是商业银行实现其战略目标的重要手段,商业银行通过将战略目标层层分解到部门和个人,把机构绩效考核与人员绩效考核有机结合起来,建立起一套完整的绩效考核体系,通过考核、激励和改进,促进银行战略的实现。 目前采用的绩效考核的指标和方法包括:对金融机构领导人员考核、平衡计分卡考核法、关键业绩指标法(KPI)、目标管理法(MBO)、360度考核(360-degree-feedback)等。另外,商业银行还运用经济增加值(EVA)等财务指标考核办法对内部业务条线和分支行经营业绩进行考核,不仅考虑了银行经营的风险成本,而且结合商业银行管理会计体系的实施,实现业务评价与风险管理、成本控制的统一,从而更加客观地对银行的经营成果进行评价。 不同类型的商业银行由于组织管理架构、战略发展目标以及业务运营特点的差异,决定了其采取的绩效考核方法与指标有所不同,本文选取具有典型代表性的三家不同类型的商业银行作为样本,A银行为大型商业银行,B银行为股份制银行,C为外资银行,并对这三家银行绩效考核方法与指标做简要分析。 大型商业银行:多层级、矩阵式的绩效考核体系 机构绩效考核 总行的部门考核。分为定量为主、定性为主、完全定性三类进行考核,并设置关联协作指标,考核部门共同承担的目标任务或者同一业务流程不同环节的协作情况,进行“捆绑”式考核。 只有凭借毅力,坚持到底,才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后,他们可以学会如何独立处理问题;如何调节情绪与心境,直面挫折,抵御压力;如何保持积极进取的心态去应对每一次挑

浅谈绩效管理在企业中的应用

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/403463332.html, 浅谈绩效管理在企业中的应用 作者:李媛 来源:《现代企业文化·理论版》2017年第14期 摘要本文主要在充分结合笔者对相关文献研究以及自身多年工作实践经验情况下,重点 围绕于绩效管理的内涵、程序和方法,探究在企业管理中的作用进行,以供有关人员参考。 关键词绩效管理作用思考 一、绩效管理的概念内涵 绩效管理是企业传导价值理念、贯彻企业战略目标,层层分解年度目标,以及对绩效结果进行评价、反馈和运用的一套管理工具,包括组织绩效和员工绩效。组织绩效是指一个经营单位或一个工作单元在一定时间内所要达成的绩效目标,在LT集团主要指经营单位绩效和职能部门绩效。员工绩效是员工个人在一定考核时间内要达成的绩效目标,包括工作目标、价值观和行为目标以及学习和发展目标。绩效管理体系从管理流程上来说,包括绩效目标的制定、绩效的辅导、绩效的评价、绩效的反馈及绩效结果的运用。 二、组织绩效 (一)组织绩效目标的制定 绩效目标的制定已公司战略目标为基础,遵从自上而下,逐项分解的原则。 (二)组织绩效目标的内容 经营单位:组织绩效目标以规划、经营计划和预算为基础,围绕经营业绩以重点战略议题和重点工作,对被评价单位设置10个左右评价指标。以绩效评分卡的形式确认,针对不同业务单元设置细分绩效指标,如针对生产单元设置利润收入、能耗物耗、装置综合效率等指标,对研发项目则设置项目进展、费用预算、项目成效,对照任务按“停滞、滞后、正常、超进度”等进行分类评价。绩效评分卡的制定体现与规划计划的一致性、评分内容透明化、评价指标个性化,被评价单位绩效评分卡满分为一百分,结合各被评价单位的实际情况进行设置,主要内容如下: 1.财务指标完成情况,主要指标包括:盈利、成本费用控制(含产品单耗)、营业收入、产量、销量、应收账款周转率、流动资产周转率及净资产收益率等指标。 2.战略议题推进情况、重点工作完成情况、总经理办公会议决议执行情况。

运营绩效管理理念

绩效管理从运营入手 ERP的高潮似乎还未尽退,BPM又风生水起。自去年年中以来,甲骨文、SAP、HYPERION、SEIBEL以及金碟、用友等软件厂商纷纷推出企业绩效管理软件。 BPM着眼于绩效,是战略和执行之间的桥梁。Ventana 研究公司进而提出运营绩效管理(OPM)的理念,指出应从运营入手,评估和监控业务流程,提高运营效益。只有加入OPM这项新修炼,BPM才是完整的。 在过去,实行企业绩效管理(BPM)的主要目的是为了获得更高的利润,预算和规划应用程序、计分卡是其优先采用的手段。但如今,公司业务部门、财务部门和IT部门的决策人更加希望通过更有效地管理运营和业务流程,来达到创造价值的目的。 一种新的绩效管理方法---运营绩效管理(OPM)应运而生。OPM作为一种管理实践,是指企业为实现一系列共同目标、达到更高的经营效益,去理解、优化和整合各种运营活动。它覆盖了生产和服务型组织的所有流程,包括供应链管理和客户关系事务。

绝大多数企业不单单关注交易系统和数据来源,而是管理运营绩效。因此,在何处以及如何改进运营绩效非常关键。然而目前这方面的努力是由企业内的各个不同部门分别进 行的,不仅毫无效率,操作起来还相当复杂。于是,企业集结组织所有力量,努力改善内部各不相同的IT解决方案,寻求更为有效的方式来评估和监控业务活动。 现状 鉴于企业对如何改进业务流程有着如此多的问题,Ventana 研究公司进行了一项关于运营绩效管理的研究,调查了超过1,300名高层管理人员、基层管理人员、IT部门的经理和员工。结果表明,企业正在不断优化其运营绩效。特别是首席财务官(CFO),他们一直都在关注如何将企业在IT上的投资与在成本管理方面取得的改进以及在客户关系管理上 获得的投资回报联系起来。 调查的回复者指出,评估和监控企业内部所有业务流程的效率是很关键的,其中63%的人认为"非常重要",30%的人认为"有点重要"。也许有些人会对这么高的比例大感意外,但是Ventana公司对此毫不奇怪,因为他们多年来见证了很多企业都在为利用信息技术改进运营绩效而苦苦努力。 该公司认为,那些声称能帮助企业管理业务流程的企业应用软件以及ERP系统事实上并没有奏效。因此,企业应

运营人员绩效考核方案

运营人员绩效考核方案 由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单,其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善,调整前运营人员(员工)的工资构成为:底薪+交通补贴+饭补+话补,调整后工资结构做出以下调整:底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。 一、基础工资 调整前员工工资为:5000元 调整后员工底薪做出以下调整: 级别底薪 A3500 B4000 C4500 D5000 其中A级别底薪为适应期底薪,其他级别底薪按照绩效考核原则进行调整,运营总监未涉及。 司龄工资:员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元,满5年不满10年司龄工资每年增长100元,满10年以上司龄工资每年增长150元。 二、绩效考核 调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别,如下表: 级别绩效 11000 21500 32000 42500 注:基础工资可对应1、2、3、4这四个级别绩效 (一)、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 (二)、考核标准 1.运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一

次。 2.运营人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:就目前公司运营状况,行为表现比较占据比重比较多一些,合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 (三)、考核内容与指标 运营人员绩效考核表如下表所示。

绩效管理的六项原则

绩效管理的六项原则 绩效管理是常被企业管理者挂在嘴边的管理术语了,越来越多的企业开始实施绩效管理,或请咨询公司,或自己动手,基本上都有了绩效管理的概念,绩效意识也逐步深入人心。但在绩效管理实践中,企业由上至下往往会陷入这样的思想误区:高层管理者的“叶公好龙”现象,大家都说绩效管理好,不过那是针对下级管理者和基层员工的,真的考核到自己时,往往会百般抵触;中层管理者的盲从思想,不着力追求管理方法的改进,仅仅认为这是公司要求这样做的,只要按规定完成考核表就万事大吉了;基层员工的悲观情绪,他们会认为,考核就是扣分扣钱,那是管理者给自己上的“套”,从而片面理解了考核奖惩的正激励意义。从考核成效看,“重结果、轻过程”是要不得的,“员工严、中层紧、高管松”更是要不得的,这样的绩效管理体系是注定不能长久坚持的。 绩效管理是围绕企业发展战略,制定企业和部门、员工的阶段性绩效目标,并收集与绩效有关的信息,定期对绩效目标完成情况作出评价和反馈,持续改善员工的工作绩效,并最终提高企业整体绩效的制度化过程。科学的绩效管理体系是以企业经营目标为出发点,专注于建立、收集、处理和监控绩效信息,并进行有机整合的一套流程和系统,注重于企业整体绩效的提升。绩效考核的一个总原则是:关键看每个员工的工作对企业产生了多少价值,而不是他做了多少规定动作。因此,只要能够“激励尽可能多的员工”的绩效管理体系,就是好的体系,就是适合企业的体系。在实践操作中,我们要遵循并落实以下管理原则: 一、权责一致原则 各项绩效考核指标的主要作用,在于监控和考核相关的业务流程和每项业务流程所对应的工作岗位。绩效考核实施前提是必须解决企业战略清晰化、部门职能规范化、岗位责任细致化和业务流程合理化等基础管理问题,否则,根本不可能做好绩效考核。所以,绩效考核首先要求明确考核对象,对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定,从而明晰管理层次的关系,减少部门摩擦,降低对立情绪,提高企业整体运行效率。因此,科学的管理制度和细致的《岗位描述》是绩效管理的基础,对被考核者来说,只是考核你所在岗位的绩效表现,而不是针对你这个人。只有在这个前提下,绩效考核才有可能在企业顺利实施下去,才会对管理者和员工起到绩效牵引的作用。

电商运营绩效考核方案

电商运营绩效考核方案 好的考核方案是为了让我们更好的工作,各位电商的朋友,下面是电商运营绩效考核方案,欢迎大家借鉴! 电商运营绩效考核方案 1 电商运营专员 量:即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量,一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV;该数值可以反映网店的整体表现水平,包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等,是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。 量/UV量:即人均访问页面量;该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度,商品款式是否吸引人,价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。 C.成交人数:即实际发生购买的人数。 D.订单转换率:即成交人数/UV;该数值是双向考核指标,一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平,一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E.成交额GMV:网店单位时间内的销售额,以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。 F.平均停留时长:反映顾客粘度的重要指标,该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。

G.客单价:即每独立访客在一次购物时的成交额,平均客单价计算公式为:成交金额/成交人数;商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。 2.推广专员 :即网店独立访客数量,可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。 B.到达率:计算公式为,页面到达次数/广告展现次数;可以直接反映广告投放的获取用户效果,从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性;还可侧面反映广告内容的合理性。 C.跳出率:即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV 访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性,推广路径不准确,访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。 平均获取成本:单位费用投入结构/单位UV量,即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。 E.订单转换ROI:计算公式为,单位费用投入结构/订单量,即每获取一个订单所花费的成本;成本越低,说明推广人员对于费用的使用有效性越高

信息化系统在员工绩效管理中的运用

信息化系统在员工绩效管理中的运用 摘要:经济的发展和科技的进步,促进信息化在各个行业的广泛应用。互联网 技术越发普及,给人们的生活和工作带来了极大的便利,大数据的开发和运用也 应际而生,成为当今世界的时代特征。在人力资源管理领域,大数据的应用可以 充分挖掘员工潜力,提升员工绩效管理效率,实现人力资源管理智能化。本文就 信息化系统在员工绩效管理中的运用展开探讨。 关键词:大数据;员工绩效;信息化管理 引言 科学合理的绩效管理,能有效提高员工工作积极性,激发员工潜力,促进员 工提升工作效率,盘活企业存量人力资源,推动企业更好地发展;反之则会弱化 员工的积极性,轻则影响企业人才队伍的稳定性,重则影响企业的效益。当前, 电力体制改革、持续优化营商环境的现实背景下,传统的绩效管理方法已难以满 足电力企业可持续发展的需要,呈现出一些问题,因此唯有顺应新形势的发展借 助互联网优势对绩效管理进行创新,寻求解决对策,才能满足电力企业在改革中 谋发展的迫切需要。 1绩效管理信息化建设背景 众所周知,在国企里面,传统的绩效考核容易陷入“刻板印象”、“岗位/年资 倾向”、“打感情分”、“轮流坐庄”等误区,长此以往,会助长部分堕落型员工得过 且过混日子的不正之风、消磨贡献型员工工作积极性,不利于管理提升及员工职 业生涯规划。 绩效管理信息化,利用云计算、移动互联网和大数据等新技术,在一定程度 上减少了人为干预、主观因素的影响,同时对绩效结果的数据统计更加便捷、提 高了绩效评价人员的工作效率。从目前情况来看,我国大部分企业在绩效信息化 管理过程中,虽实现了信息化操作,但整体上仍处于起步阶段,存在一些亟待解 决的问题,主要表现在全过程的绩效管理体系尚不完善,绩效预算管理的基础工 作有待规范。绩效预算基础工作不扎实,除绩效理念、绩效文化、工作人员素质、绩效法规制度、绩效评价指标体系等因素外,关键还在于信息数据库建设不足, 共建共享的数据库和交流平台尚未形成,在信息系统建设上,大部分地区尚未有 成型、完善的模式,为绩效管理提供的信息技术支撑作用还不够强。夯实绩效管 理信息化的工作基础,下一阶段的工作重点仍然在于进一步加强指标体系、信息 系统、专家中介库的建设。 2员工绩效信息化管理体系概况 员工绩效管理信息化系统,分为绩效方案制定和绩效目标考评两个部分。员 工绩效方案应基于该员工在一段时间内要完成的业绩指标或工作任务来制定。每 个绩效目标包括目标类型、目标完成时限、责任者、配合者、检查者、保障措施 以及对应的考核指标、考核权重、考核标准等信息,不同的工作岗位按其工作职 责及工作内容分析设定绩效目标。员工绩效目标考评由部门绩效管理员负责实施,人力资源绩效主管全面管控,对考评主体按照已确定的绩效目标进行尽可能的量 化考核、无法量化的工作则质化、增强可比性及可操作性。绩效考评后可采用反 馈程序,帮助考评主体改进工作质量,提供工作效率,以完成后期的绩效改进措施。

中国式绩效管理

中国式绩效管理 >>此课程已过期,查看近期开课计划课程编号:41497 举办时间:2010-11-23 (已过期) 会务组织:中华品牌管 理网 现有评论:0条(我要发言) 课时安排:2天(周二~ 周三) 讲师:卢锐军关注度:526 举办地点:深圳课程类别:人力资源 课程费用:2800元 下载报名表: 核心提示:中庸之道的文化传统、含蓄内敛的风格注定了目前的中国企业确实很难有板有眼地去实施全面绩效管理体系。所谓“中国式绩效管理”,就是根据西方企业成熟的绩效管理思想,结合中国管理者的文化特质,创新性地提出“和而不同”的绩效管理核心理念,并提... 课程特色与背景 【课程背景】 中庸之道的文化传统、含蓄内敛的风格注定了目前的中国企业确实很难有板有眼地去实施全面绩效管理体系。所谓“中国式绩效管理”,就是根据西方企业成熟的绩效管理思想,结合中国管理者的文化特质,创新性地提出“和而不同”的绩效管理核心理念,并提出一整套特别适合中国企业的“刚柔并济”绩效管理实战方法论。 专家团队,历经3年,精心打造,推出该系列课程后,在业界得到了极高赞誉: 2010年中国电信上海公司、江西公司、中通服广东广信公司、浙江公司都将该课程列为 人力资源经理和直线经理必修课程,覆盖3000名直线经理;

2009年招商?银行总行引进该课程针对400名中高层内训,得到丁伟副行长高度赞许,总行8名部门老总一致推荐;招商基金公司以及武汉、宁波、哈尔滨、长沙、西安、南京、郑州等分行陆续引入该课程; 2009年南方航空引进该课程,?人力资源部总经理蔡治洲评价“这是我听到最好的绩效管理课程!”之后,人力资源体系、航空服务部、大连分公司陆续引入该课程; 2009年腾讯公司以该课程为基础,开发《基层干部绩效管理四步法》,在内训中得到最高反馈;该?项目也得到腾讯学院马永武院长的高度评价; 2009年中国电信广东公司及下属15个地市分公司引进该课程;佛山、东莞、汕头、珠海分公司同时还引入绩效管理辅导项目,取得显著效果;? 2008年广东珠海移动熊勇总经理参加该课程培训,评价“这是一门我不能走也不想走的课程”,之后珠海移动、河源移动、汕头移动陆续并反复采购该课程。? 【课程特色】 特色一:中国式υ 该课程准确把脉中国式绩效管理的三大问题:“悟”、“情”“和”,提出中国式绩效管理完整的操作理念和方法论; 特色二:实战性υ

绩效管理的理念和基本方法

为什么要进行绩效管理这个问题,我提炼了三个关键词:肯定,改进,提升,是绩效管理的三个境界。首先,管理者一定要从头脑中摒弃利用绩效管理对员工实行管制惩罚等这些负面的目的,首先是肯定,特别是现在随着知识型岗位越来越多,专业性的岗位占据了考核对象越来越大的比重,一味的利用高强度的高压机制去管理员工只会出现“富士康”现象,所以管理者无论在利用什么工具进行管理时,都不要想着是去“管住”“镇压”员工,而是“激发”“肯定”“协助”这些作用,基于这种目的去设计的制度才会逐步得到优化,取得员工的积极支持。所以,肯定员工的成绩是绩效管理的第一个目的,第二,改进,在肯定的基础上,对未达成的目标进行沟通,找出未达成目标的真正原因,提出改进的措施和意见,如果第一步是肯定,第二步的改进有可能做到实处,让直接上级去关注下属工作过程中遇到的实际困难,提供必要的资源、技术和方法上的支持和辅导,才能达到第三个境界:提升。在上下级开诚布公的探讨下属的工作,就事论事共同关注下属业绩水平的提升,找到业绩改进的更好的途径,这时候的绩效管理才能帮助员工实现下一次考核时业绩水平的提升。其实,我说的这个过程就是PDCA戴明环的原理,用这三个关键词只是更加符合中国人的思维方式而已。 谈完了绩效管理的基本理念,今天想跟大家说说绩效管理中的一些具体方法。很多人对MBO、KPI、CPI、BSC、鱼骨图、十字图,360度评估这些方法都耳熟能详,但是这些概念之间到底有什么区别?什么时候该用什么方法?用的时候要注意什么?可能并不是每个人都很清楚,我不讲长篇累牍的理论源头,这些大家可以直接到百度去搜,比我肯定说的更清楚,我着重想和大家分享实际操作的区别。 MBO,目标管理法,源自伟大的管理大师彼得德鲁克,可以说这是后来众多绩效管理方法的鼻祖,是管理思想的源泉,但是单纯的MBO太过粗狂,需要具体的工具去细化和落实目标。 再说,KPI,也叫关键业绩指标,现在企业使用最普遍的就是KPI,当然也是有它的可取之处的。KPI 的最大优点就是量化,客观。特别是在中国,较之之前国企、事业单位的德能勤绩廉的考核来看,符合SMART原则的KPI指标在最大程度上顺应了新一代中国企业员工对主观考核、人情考核、印象考核的考核方式的反感,他们推崇用数据说话,用量化的指标来说话,让绩效考核成为公正公平的法官,让人资部门不再成为口水中心。但是,是否KPI真的可以做到药到病除?是否所有的岗位都可以绝对量化?是否绝对量化就是绝对公平?答案是否定的。 CPI概念的出现,是对KPI理念的补充和平衡,CPI有的概念中叫做周边绩效,有的概念是表示胜任力指标,无论是什么概念,其实都是一个出发点,引入定性的指标,弥补过度量化带来的后遗症。前段时间,央视百家讲坛中播出的曾仕强的易经的奥秘很火,我也凑了个热闹,其实觉得很有意思,我有一个强烈的感觉就是,在绩效考核上,美国人太阳,中国人太阴,怎么讲?老美喜欢一就是一,二就是二,

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