高校主题活动分类
高校主题活动分类一、运动类
篮球赛
足球赛
乒乓球赛
二、展览展会类
书画展
电影展
美食展
三、比赛类
主持人大赛
书法大赛
辩论赛
厨艺大赛
演讲比赛
歌咏比赛
小品大赛
设计程序大赛
设计海报大赛
十佳歌手大赛
四、公益性质类
法制宣传周
双创活动周
义卖会
五、高科技类
六、其他
校园商品交易会
爱国教育电影展映
演唱会
名人宣讲
百家小讲堂
电影配音大赛
读书目录
1、一个广告人的自白
2、怎样做广告
3、增加19倍销售的广告创意法
4、科学的广告
5、我的广告生涯
6、创意之道
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10、广告促销
11、营销美学
12、市场营销管理与决策
13、广告运动策略
14、电影的语法
15、品牌行销战略
16、竞争优势
17、古文观止
18、论语
19、元曲三百首
20、镜花缘
21、诗品
22、戚继光兵法
23、西游记
24、庄子
25、乐府诗选
26、中国民歌选
27、穆时英小说全集
28、汪曾祺作品选
29、王朔小说
30、北岛诗选
31、胡天胡地胡骚
32、鲁迅杂文、小说
33、黄金时代
34、毛主席诗词
35、奥尼尔戏剧选
36、梵高传
37、冠军早餐
38、通往阴雨山之路
39、金斯伯特诗选
40、岛崎藤村散文
41、纪伯伦散文
42、里尔克诗选
43、一九一九年
44、迪金森诗选
45、纸人苍蝇
46、西尔维娅.普拉斯诗选
47、狄伦.托马斯诗选
48、沙女
49、星新—小说
50、霍乱时期的爱情
51、荒原狼
52、安徒生童话
53、被分成两半的子爵
54、布莱克诗选
55、铁皮鼓
56、战争与和平
57、屠格涅夫散文诗
58、罗生门
59、了不起的盖茨比
60、红与黑
61、卖花女
62、蒂博一家
63、孔子
64、钢铁是怎样炼成的
65、克利日记选
66、达利自传
67、草原帝国
68、巨人转
69、白鲸
70、第一口啤酒
高校教师分类管理之我见
高校教师分类管理之我见 一、高校教师分类管理的必要性 高等教育职能是教学、科研、社会服务和文化传承。从高等教育的职能来看，高校需要教师可以承担多重角色，既能出色的完成教育教学任务、保证教学质量、为国家培养杰出人才，又能具备做课题、做项目、拓宽知识领域、实现科研成果转化等方面的能力，还能在工作之余参与到社会服务中去，还要为社会的文化传承工作做出贡献。对高校教师而言，只有具备各方面的能力，才能履行国家和高校赋予教师的职责及使命。然而对高校教师而言，沉重的教学和科研的两大主要任务已令当今的高校教师难以喘息，在繁重的工作量及心理压力下，教学与科研双重任务难以兼顾，为了保证工作量的完成及教师升职考核的需要，一些教师在教学科研两方面都不能很好的完成工作，甚至还出现了在科研或教学方面敷衍了事的现象，对高校而言，国内许多大学都在力图办成科学研究单位，但为建设“科研型大学”，很多高校也都走向了“重科研轻教学”的极端。这不但不是科研本身所追求的意义，还影响了高校的教学质量，而且还偏离了大学使命。因此，为了更好的发挥高等教育职能，应将教师队伍划分成不同类型，使其各尽其职，各展其能，共同为高校的发展献力献策。 二、高校教师分类管理的可行性 在高校人人搞科研的情况下，到底能产生多少高水平的科研成果？其实我们可以用帕累托原则来解释。根据帕累托原则，我们可以说，80%高水平的科研成果是关键的少数也就是20%的教师创造的。
因为在任何一所大学里，授课效果很好的教师并不一定有很强的研究能力。在过去不分类管理的情况下，所有的人按照相同的标准分配教学工作量，晋升时又要求所有的教师都要有科研成果，结果是一些教学效果好但科研能力差的教师为了晋升的需要，不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文，不仅不能为学校争光，还损害了大学的学术声誉。再说，科研成果突出的教师和做不出什么像样的科研成果或不做什么科研工作的教师承担着相同的教学工作量，对前者是很不公平的。所以我们可以根据帕累托原则将教师分为教学型和科研型两类。让那些关键的少数的科研能力强的教师专心搞科研，让那些科研能力较差但教学效果好的教师全职教书，不需要在科研上浪费时间，这样教师可以专注的搞自己擅长和感兴趣的事情，教学质量和科研水平相应的都可以得到提高。这样不仅可以使教师资源得到更合理的配置，而且也可以更好地体现公平原则。在哈佛、芝加哥这样世界著名的研究型大学里，都有专职教学职位和专职科研职位。所以，教师分类管理可以成为我国高校可以借鉴的方法。 三、高校教师分类管理的几点想法 1、教学型教师和研究型教师的岗位职责应清晰的区别开来。教学型教师的岗位职责应偏重于教育和教学，其工作量也应主要是教育教学和教改工作量，学校应在职责制定时考虑鼓励这部分的教师在高质量完成课堂教学的基础上，多进行教学法和教育法的研究和实践。研究型的教师的岗位职责应偏重于专业科研，其工作量主要应是科研工作产出，学校应在职责制定时考虑这部分的教师在高质量完成学术
陕西民办高校分类管理政策分析
2012年第35期 分类管理是我国民办教育改革发展的重要政策议题，但是否应该进行清晰地分类管理却争议不断，政府、公众和民办学校自身多方都处于纠结中。支持者认为是大势所趋，持异议者认为尚未到时候。为了从根本上破解制约民办教育发展的瓶颈因素，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出：“积极探索营利性和非营利性民办学校分类管理。”有些省市已经开始探索实施分类管理，如上海市、浙江省、深圳市、陕西省等，并为试点的进一步开展积累了一些经验。本文在概括影响民办高校发展的根本性制度障碍的基础上，以陕西省政府颁布的《关于进一步支持和规范民办高等教育发展的意见》为主要研究对象，总结分析陕西民办高校分类的创新之处，以期为湖南省及其他省份民办高校分类管理制度创新提供借鉴。 一、影响民办高校发展的根本性制度障碍 长期以来，由于许多政策方面的原因，我国民办高校“处于营利 性与非营利性、企业与非企业、公益与非公益界限不明的困境”。[1]民 办高校面临诸如法人属性、产权归属、合理回报等制度性的障碍，阻碍着民办教育发展。 1.法人属性 我国《民法通则》将法人分为企业法人和非企业法人，再把非企业法人又分为机关法人、事业单位法人和社会团体法人，而民办高校被定性为“民办非企业单位”，既不属于事业单位，也不属于企业单位。被民办高校举办者戏称为“非驴非马”的法人属性。虽然《民办教育促进法》规定民办学校与公办学校具有同等的法律地位，但实际上法人属性问题造成民办学校与公办学校政策待遇的不平等。尤其是民办高校师生待遇的不平等，是导致民办高校教学质量和学校发展危机的一个重要因素。法律制度应该是维护公平公正。民办高校与公办高校同样以人类的智识文明进步为根本目的，“为社会提供准公共产品，仅仅是资金来源不同，运作方式不同而已，从本质上看，非营利性民办高校是利用社会企业或个人资源与 国家的资源相结合来实现公办学校的功能。”[2] 所以，从法律制度 上纠正民办高校属于“民办非企业单位法人”这一不伦不类的定性，是合理设置并推行分类管理制度的基础性条件。 2.产权制度 在民办教育发展中，产权不清一直是民办学校举办者面对的一个重要问题。根据《民办教育促进法》第35条规定：“民办学校 对举办者投入民办学校的资产、国有资产、受赠的财产以及办学积累，享有法人财产权。”也就是说，举办者对投入民办学校的资产不享有所有权，民办高校属于公益事业，举办者不能回收、抵押、租赁和转让校产，其实就意味着基本上失去了财产所有权。此外，在民办高校终止时，关于出资人的财产问题，相关法律条文规定的极为笼统。“如《民办教育促进法》规定：‘民办学校清偿上述债务后的剩余财产，按照有关法律、行政法规的规定处理。’实际上并未 明确举办者在学校终止时可以取回自己的出资。”[3] 2004年4月1日 执行的《民办教育促进法实施条例》则完全回避了对举办者投入部分产权及民办学校终止时清偿债务后剩余财产的分配问题。显然，法律制度的模糊使得出资人投入资产的最终归属不明确。由此带来的问题是社会资金对教育投资信心不足，民办高校经费紧张；一些办学者为规避风险，追求短期利益；大部分民办高校只有采取增收学费、降低成本等方式以求累积式的滚动发展。民办高校的法人财产制度无疑是我国民办高等教育持续发展中一个根本性的问题，突破这一制度性瓶颈是构建合理分类管理制度的前提。产权明晰既是民办高校存在的前提，也是民办高校有效运作、健康发展的保障。 3.合理回报 民办高校该不该取得“合理回报”，因涉及民办教育的公益性能否得到保证的问题而为社会各界所广泛关注。《教育法》已明确规定“任何组织和个人，不得以盈利为目的举办学校和其他教育机构”，如果民办学校要取得合理回报，那么民办学校是公益性事业就受到质疑。而实际上我国民办高校基本上属于投资办学而非捐资办学，其举办者多数是想取得合理回报的，如果没有经济回报，社会资金很难流入民办教育领域，要用经济的手段刺激教育投资，另外要在形式上回避民办学校营利性。所以《民办教育促进法》允许出资者在办学结余中取得合理回报，但是并没有规定合理回报的比例是多少。法律制度模糊两可，缺乏可操作性，致使《民办教育促进法》颁布已有9年，合理回报总是处在被“搁置”状态。这导致部分民办高校举办者钻法律的空子，不让资金进入学校账户，“抱有‘投资’目的的举办者往往利用对于民办高校的掌控，在“桌子”下面分配办学盈余，这不仅不利于对民办高校的管理，也抑制了社会资金投入 民办教育的积极性”。[4]所以明确合理回报率是构建合理分类管理 陕西民办高校分类管理政策分析 曾祥志 摘要：营利性与非营利性不分已经成为我国民办教育发展的一个重大制度障碍，要从根本上破解制约民办教育发展的瓶颈因素，必须改革和创新民办教育制度。以陕西民办高校分类管理政策为研究对象，综合分析了影响民办教育的根本制度障碍，总结提炼了陕西民办高等教育分类管理政策的六大突破之处，旨在为其他地区民办高校分类管理制度创新提供经验借鉴。 关键词：民办高校；分类管理；非营利性；营利性 作者简介：曾祥志（1977-），女，湖南常德人，湖南女子学院教育与法学系，讲师。（湖南?长沙?410004） 基金项目：本文系2011年度湖南省哲学社会科学基金项目课题“湖南省民办高校分类管理的政策研究”（课题编号：11YBB203）的部分研究成果。 中图分类号：G648.7 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）35-0008-02 DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2012.35.004 网络出版时间：2012-12-06 12:41 网络出版地址：https://www.360docs.net/doc/409535730.html,/kcms/detail/11.3776.G4.20121206.1241.086.html
深化高校人事制度改革的几点思考
全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师
大学专业分类大全
专业分类表 学科门类专业名称 经济学金融学类 金融学 保险 国际金融 保险实务 经济与贸 易类 国际经济与贸易 国际商务 法学 法学类 法学 法律事务社会学类社会工作 理学 数学类数学与应用数学物理学类物理学 心理学类心理学 化学类化学 教育学教育学类 教育学 学前教育 小学教育 初等教育 现代教育技术 教育技术学 教育管理 音乐教育 思想政治教育 英语教育 生物科学(教育) 历史学(教育) 地理科学(教育) 物理学(教育) 美术教育 生物科学(教育) 体育类体育教育 学科门类专业名称 工学 机械类 机械工程 车辆工程 工业设计 材料成型及控制工程 过程装备与控制工程 机械制造及其自动化 数控技术 汽车检测与维修技术 模具设计与制造 电气类 电气工程及其自动化 机电一体化技术 电气自动化技术 电力系统自动化技术 电子信息 类 通信工程 软件技术 通信技术 计算机信息管理 计算机应用技术 计算机网络和安全管理 自动化类自动化 计算机类 软件工程 网络工程 计算机科学与技术 土木类 土木工程 建筑经济管理 建筑工程管理 给排水工程技术 建筑工程技术 水利类水利水电工程 化工与制 药类 化学工程与工艺 生物制药技术 化学制药技术 石油化工生产技术 化工工艺 地质类资源勘查工程 矿业类石油工程 安全工程 类 安全工程 学科门类专业名称
工学 纺织类服装设计 交通运输 类 交通运输 航海技术 轮机工程技术 航海 轮机 铁道车辆 铁道机车车辆 道路桥梁工程技术 铁道工程技术 铁道通信信号 城市轨道交通运营管理 铁道交通运营管理 电气化铁道技术 农学农业工程 类 动物医学 畜牧兽医 宠物医学 动物科学 农学 农业电气化及其自动化林学类 园林 园林技术 城市园林 医学临床医学 类 临床医学 中医学 助产 药学类 中药 药学 护理类护理学 医学技术 类 医学检验技术 康复治疗技术 学科门类专业名称管理学 管理科学 与工程类 工程管理 工程造价 房地产开发与管理 工商管理 类 会计学 工商管理 人力资源管理 市场营销 物业管理 公共管理 类 行政管理 其他管理 物流管理 电子商务 旅游管理 农林经济管理 酒店管理 金融管理 销售管理 艺术学 艺术设计 类 艺术设计 广告设计与制作 视觉传达艺术设计 环境艺术设计 影视动画 平面设计 室内设计
哈尔滨工业大学教师岗位分级设置与聘任管理办法
哈尔滨工业大学教师岗位分级设置与聘任管理办法第一章岗位分级设置与聘任原则 第一条教师岗位分级设置与学科建设相结合,保证重点学科建设,教学和科研工作的需要,满足基础学科,急需发展的新兴学科的需求.在聘任时充分考虑学术成就,学术影响,学术资历等因素,充分体现在人才培养,科学研究,社会服务等方面的成就. 第二条教授一级岗位由国家统一聘任.教授二级岗位由学校根据国家的比例要求和学校的实际情况统一设置,各单位推荐人选,学校统一聘任;各院(系)教授三级及以下岗位数由学校统一制定基本比例,并根据各院(系)的国家级重点学科,国家重点实验室,教育部创新团队等情况进行调整,各单位按下达的岗位数推荐人选,学校审定. 第二章聘任条件 第三条对于任现职以来,年度考核合格人员,聘任各级岗位的具体条件如下. (一) 教授二级岗位聘任条件 1,满足以下条件之一者可申请,由学校审核认定: 1)国务院学位委员会认定的博导; 2)国家教学名师奖获得者; 3)长江学者特聘教授,国家杰出青年基金获得者; 4)任教授满16年,为学校发展做出重大贡献(如学科创始人为国家重点学科或重点实验室等做出重大贡献); 5)任职年限为10年—15年,且至少满足1项认定条件;
6)任职年限8年—9年,且至少满足2项认定条件. 2,满足以下条件之一者可申请,由学校评审确定: 1)任职年限为10年—15年,且至少满足1项评审条件; 2)任职年限8年—9年,且至少满足1项认定条件和1项评审. 3,认定条件 ● 获国家科研奖,教学奖1等奖(前3名),或2等奖(前2名); ● 国家(国防)重点实验室主任; ● 国务院学位委员会委员; ● 国务院学位委员会学科评议组成员; ● 国家有突出贡献中青年专家; ● 全国务专业教学指导委员会主任; ● 教育部科技创新团队,教学团队负责人;国防科工委科技创新团队负责人; ● 全国百篇优秀博士学位论文指导教师; ● 在《Science》,《Nature》等杂志上发表论文,前三名以内. 4,评审条件 ● 担任国际学术组织领导职务;国家级学术组织任领导职务(一级学会或二级学会任正,副理事长职务); ● 973首席专家;863领域专家,主题专家,重大专项专家;总装预研专家;国家奖,基金委评审专家; ● 主持过国家自然科学基金,社科基金,863,国家科技支撑等科研项目重点或重大项目;
关于加强全省高等学校分类管理系统和分类指导地意见
关于加强全省高等学校分类管理和分类指导的意见 各高校： 为贯彻落实《黑龙江省中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》精神，推动全省高等教育科学发展，现就加强我省高等学校分类管理和分类指导提出以下意见。 一、实施各类高等学校的分类指导。建立高校分类体系，实行分类管理、分类指导和分类服务，推进高校特色发展。根据我省高等学校办学类别、办学类型、学科专业发展水平和人才培养目标定位，明确不同类型学校的发展目标和发展思路，实施更加有针对性地支持引导。实施“1161”工程，支持“985”工程院校建设，使其成为世界一流大学；支持“211工程”院校建设，使其达到国内同类院校一流水平；重点建设10所省属本科院校、6所特色应用型本科院校，在学科建设、专业建设和师资队伍建设等方面予以重点支持，使之建成国内有广泛影响的高水平大学，为龙江经济社会发展提供有力支撑。引导和支持其他普通本科院校主要培养地方经济社会发展急需人才，强化办学特色，提高办学水平。重视和加强高职院校建设，重点建设10所示范性高等职业院，发挥其示范引领作用，为区域经济社会发展培养高技能紧缺人才。推进省部、省市共建若干所特色鲜明、优势突出的地方高校或学科专业；实施高校对口支援计划，促进不同层次、不同类型、不同类别高等学校协调发展。
二、实施学科专业建设的分类指导。引导全省高校主动适应“八大经济区”建设和产业结构调整需求，调整学科专业结构，继续加强优势学科建设，积极支持特色学科建设，大力扶持社会急需学科建设，构建结构合理、有机互补、特色鲜明的学科专业整体布局。坚持“扬优、助特、扶需”的原则，建设一批重点学科专业。围绕全省经济社会发展重大战略部署，建立产学研联盟机制，进一步整合学科专业资源，建立优势学科、特色学科和社会急需学科群。 三、实施高校人才培养的分类指导。积极促进高校人才培养多元化建设，构建多领域、多层次、多类型的人才培养体系；实施学术型研究生和专业学位研究生分类培养，以适应经济社会发展对高层次人才的需求；依托“985工程”、“211工程”院校和省属重点本科院校的重点学科和优势学科，实施基础学科拔尖学生培养计划，积极培养创新型高素质人才；适应经济社会发展特别是“十大工程”建设对各类人才的需求，实施卓越人才教育培养计划，加强实习实训基地建设，培养大批社会急需的应用型人才；在高职院校实施高素质技能型人才培养计划，将“校企合作、工学结合”落到实处，培养大批地方急需的高素质技能型人才。 四、实施高校教师发展的分类指导。分类实施教学名师培育计划，本科院校教师博士学历提升计划、应用型本科和高职高专院校教师企业实践项目、中青年教师访学资助项目。建设省、校
高校实验室如何做好分类分级管理
高校实验室如何做好分类分级管理 高校实验室种类繁杂、数量众多，实验项目多、实验条件复杂，且安全管理形式单一、体系不全，安全风险较大、安全事故频发，对环境生态和人身安全都会造成巨大的不良影响。 1 实验室分类分级管理 科学的实验室分类分级管理制度，可以通过综合分析实验室存放的实验试剂、仪器设备、反应过程、废弃物等方面的安全风险，并运用“风险分级管控与隐患排查治理”双重预防机制的理念，将实验室划分为不同类型、不同安全风险等级，以便实现实验室分类分级管理，从而不断提升实验室安全管控水平和效率，降低和预防高校实验室安全事故发生率。 1、分类管理 在基于实验室分类管理的前提，自行进行实验室危险源辨识和风险评价，编制相应的安全防控措施，最后由学校和学院在实验室风险评价的基础上进行日常安全管理。如：化学类、生物类、机电类、电子类、其他类等。 2、分级管理 根据实验室的教学科研属性、使用的仪器设备种类、实验药剂种类数量、废弃物等方面产生的潜在风险的高低，将实验室安全风险划分为四级，分别为一级、二级、三级、四级，对应的安全风险程度分别为高度危险、危险、较危险、一般危险。 2.1化学类实验室风险评价指标 实验室科研教学中涉及的各类风险，按照风险评价表一一对照，评比打分，确认风险等级。
2.2实验室安全等级划分 ①一级安全风险实验室。涉及下列情况之一：剧毒化学品、易制毒化学品、易制爆、易燃易爆化学品、人间传染的第一类和第二类病原微生物、有毒有害生物制剂、农药、实验动物、有毒易燃易爆气体钢瓶、特种设备、放射性物品。 ②二级安全风险实验室。涉及下列情况之一：常规化学试剂、人间传染的第三类和第四类病原微生物、常规生物制剂、非有毒易燃易爆气体钢瓶、马弗炉及电阻炉等大功率加热设备、机械加工类高速设备、２４小时不断电设备和不间断电源、大型仪器设备、激光设备。 ③三级安全风险实验室。涉及下列情况之一：仪器仪表类设备、机电类设备、电子类设备、印刷机械类设备、医疗器械类设备、体育器械类设备、电动工具、计算机机房、带计算机的语音室。 ④四级安全风险实验室。涉及下列情况之一：简易语音室、文科类实验室。 3、管理要求 3.1建立安全责任体系 1、成立实验室安全领导小组： ①负责全面指导实验室分类分级管理工作； ②负责审定实验室分类分级管理办法； ③负责监督实验室分类分级的执行情况。 2、设置专门管理机构，实验室安全管理处： ①负责制定实验室分类分级管理办法； ②负责实施全校范围内的实验室安全风险等级评估工作； ③负责实验室类别和级别的划分工作。 3、明确各学院分类分级管理职责： ①负责督促所属实验室按要求进行危险源识别和风险评价； ②负责对不同风险级别的实验室制订相应的管理措施；
高校大学学院教师岗位分类管理暂行办法范文.docx
xxx学院教师岗位分类管理暂行办法 根据人社部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、省职改办《关于深化高校职称制度改革的指导意见的通知》（xx职改办[20xx]1号）等有关文件精神，为推进我校教师岗位分类管理工作，特制定本办法。 一、基本目的 （一）以完善教师分类评价、分类考核、分类激励机制为目的，引导教师围绕学校发展目标，明确职业发展方向和路径，充分激发教师的积极性、能动性和创造性，形成内生动力。 （二）以强化岗位管理突出绩效考核为重点，遵循“统筹兼顾、分类引导、科学评价、动态调整”的基本原则，合理配置人才资源，促进优秀人才脱颖而出。 二、岗位设置类型 根据教师在人才培养、教学科研和社会服务等方面所侧重承担的主要职责，设置教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与推广型等4类岗位。 三、岗位申报条件 教师岗位申报应具有相应的高校教师资格条件和专业能力，且师德师风表现良好。其中，科研为主型和社会服务与推广型教师岗位还应分别具备以下条件：（一）科研为主型 1.副教授岗位。 一般应具有博士学位（体育、艺术、外语专业可放宽至硕士学位），近五年科研成果达到①至③中的一条以及第④条： ①主持完成省（部）级科研项目1项； ②横向课题到账经费：理工科类40 万元左右、人文社科类20万元左右。 ③获国家级或省（部）级科研奖（一等奖前5名、二等奖前3名、三等奖前2名）。 ④人文社科类：在权威期刊（SSCI、A&HCI等）发表论文1篇以上或在CSSCI 或CSCD期刊上发表论文2篇以上或在核心期刊上发表论文4篇以上。理工科类：在SCI上发表2区以上论文1篇以上或国内外权威期刊（SCI、EI源刊）发表4篇以上。或获得国家授权发明专利2项以上。 2.教授岗位。 近五年科研成果达到①至③中的一条以及第④条： ①主持国家级科研项目1项，或主持省（部）级科研项目2项（其中至少完
我国普通高校的分类标准与分类管理
摘要：借鉴美国卡内基教学促进基金会的大学分类体系，并根据我国实际，可采用不同层次的学生数量、最高层次学生与本科生的比例、主要科研成果产出和政府资助的研究经费四个指标，建立我国普通高校的分类标准。 关键词：普通高校；分类；分类标准 当前，在我国普通高校系统中，政府、社会对不同类型的高校的角色期待是模糊的，造成它们对高校的命令与指挥缺乏针对性；而高校没有明确的角色知觉和角色认同，在改革和发展中带有一定的被动性和盲目性。要改变这种发展和竞争的无序状态，政府需要对不同类型的高校进行角色分化，并通过相应的政策，加速高校的角色认同过程，实现高校的主动发展。这是我们寻求高校系统内部大学分类管理的基本前提。本文拟借鉴卡内基教学促进基金会的大学分类体系，建立我国普通高校的分类标准。 一、卡内基教学促进基金会的大学 分类标准[1] 1971年，美国卡内基教学促进基金会在克拉克·克尔博土的主持下，按性质和功能，把美国高等院校分为以下六种类型：(1)授予博士学位的高等学校；(2)综合性大学和学院；(3)文理学院；(4)两年制的社区、初级与技术学院；(5)职业学院或其他专科学院；(6)非传统教育院校。每类院校又分成若干种，六类院校共分19种，以区别同类院校之间的差异。在以后的二三十年里，卡内基教学促进基金会在最初版本的基础上，又做过多次修改。 1．卡内基教学促进基金会的美国大学分类标准及应用 卡内基教学促进基金会分类的对象是美国所有能够授予各级学位的大学和学院(以下简称大学)，有效数据来源于联邦教育部及各大学最近3年的学位授予情况，有定性标准和定量标准两个关键指标。定性标准是对各大学教育教学的主体情况进行描述，包括授予学位的层次及学科分布情况；定量标准是对各大学授予不同层次的学位数量和学科分布情况作量化规定。如对博土／研究型大学-i与博士／研究型大学-ⅱ来说，其定性标准是同样的，差别主要在定量标准，即授予博士学位的数量及学科分布情况。 卡内基教学促进基金会2000年版关于博士／研究型大学-i与博士／研究型大学-ⅱ的划分标准，与 1994年及其以前各版有较大的不同，即1994年及其以前各版，均关注了研究型大学获得联邦资助研究经费的情况，2000年版舍去了这一标准，代之以授予博士学位的学科分布情况。导致这一变化的原因是，卡内基教学促进基金会不希望大学过度关注研究经费，一方面联邦政府并不资助所有的研究项目，另一方面的原因是获得这个数据的可靠性较差。 卡内基教学促进基金会的大学分类标准体系最初是为了研究的需要制订的，该标准公布以后，从三个方面对美国高等教育的发展产生了广泛影响：第一，为政策制定者实施大学分类管理、鼓励高等学校多样性发展提供了依据；第二，促进了高等学校自身的角色定位；第三，为美国高等教育的院校评估、大学排名提供了基本依据。 2．美国不同类型大学授予学位的层次和数量分析 根据卡内基教学促进基金会2000年颁布的大学分类标准，美国不同类型的高校在整个高校体系中的地位和作用是不同的。其中，博士／研究型大学数量不多，共有261所，占美国高校总数的6.6％，但这些大学的规模庞大，不仅是美国大学学术水平的最高代表，也是各级正规学位(不含副学士学位)的主要授予者；专科型学院在各类高等学校中数量最多，有1669所，占美国高校总数的42.3％，承担了绝大多数(86.3％)专科学位的授予工作，单科性大学／学院的数量较多，有766所，占美国高校总数的19.4％，这些大学／学院的规模小但层次
基于岗位设置的高校教师分类管理
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/409535730.html, 基于岗位设置的高校教师分类管理 作者：纪可妍 来源：《文教资料》2019年第25期 摘; ; 要：教师队伍是高校教育教学能力的重要体现。随着我国教育教学改革的不断深化，推动人事管理制度变革成为优化高校内部管理结构、强化人才培养活力的重要因素。目前基于岗位设置的分类管理依然是我国高校教师管理制度的基础。本文从基于岗位设置的高校教师分类管理的基本内容出发，阐述对高校教育教学发展的意义，并针对其中存在的问题探究制度优化的相关策略。 关键词：岗位设置; ; 高校教师; ; 分类管理; ; 设计策略 引言 1986年中央出台《高等学校教师职务试行条例》决定实行专业技术职业聘任制度，开启 我国高校教师人事管理制度的改革进程;2007年的《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》提出：“改进高校教师人事管理制度，完善教师岗位分类管理。”同年教育部制定的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》对高校教师基于岗位设置形成的分类管理提出明确的要求，由此，我国高校教师分类管理制度开始建立，并逐步完善成为当前高校教师队伍构建的基本制度。 一、基于岗位设置的高校教师分类管理概述 岗位是指符合一定条件的工作人员用全部工作时间承担的职务和相应责任的统一体。根据我国基于岗位设置的高校教师分类管理政策的设计，高校岗位分类应该将对教育的宏观调控与高校的定编定员相结合，根据教育事业发展、学科建设、人才资源的配备的差异、不同专业、不同系列等设计教师岗位结构，并结合教学、科研工作特点，有组织、有计划地对教师从事的工作进行科学管理的实践方法。 从当前高校教师分类管理情况看，岗位设置主要呈现出以下特点：第一，按需设岗，即岗位设置应该与高校教育教学工作需求相适应，在教学管理分析中对教学、科研和学科发展任务进行深入分析，通过量化对教师数量与质量提出要求。同时根据教学、科研等工作任务明确不同岗位、不同阶段的工作目标与工作内容，达到饱满的工作量，避免出现教师数量不足、质量欠佳的问题，也避免出现团队臃肿、人浮于事的情况;第二，分类设岗，当前高校教师队伍主要有教学型、科研型、教学与科研并重型三类，学校根据具体的工作内容对教师类型进行划分，并实现分级管理，即三个主要类型教师由学校负责管理，其他等级则需要教学单位介入，从而明确管理主体，理清管理责任;第三，突出重点，高校应将教师岗位设置与自身战略发展相结合，确保教师岗位结构设置一方面满足教学、科研等基本要求，另一方面在专业、科研、
中国高校大学专业大全分类汇总
中国高校大学专业大全分类汇总 哲学> 哲学类> 哲学 逻辑学 宗教学 伦理学 宗教研究 哲学基地班 哲学类 经济学> 经济学类> 经济学 国际经济与贸易 财政学 金融学 保险专业 金融工程专业 国民经济管理 贸易经济 信用管理 国际经济与贸易 会计学 财务会计教育 体育经济 投资学 税务 应用气象学 房地产经营与估计 经济学基地班 体育经济 国际贸易实务 国际贸易学 市场营销 资讯系统学 市场营销 国际经济与贸易(国际经济与法律方向) 营销学 财务学 国际事务 中国研究－经济 政治经济学 政治经济学 国际事务与国际关系 国际文化交流
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云投稿：民办高校分类管理改革的思路、原则与政策建议
实施营利性和非营利性民办高校的分类管理，是破解制约我国民办教育发展瓶颈的重要利器，这已成为学界、政府和社会的基本共识。分类管理作为一种管理理念和方法，已在社会诸多领域广泛应用，但对民办高校进行营利性和非营利性分类，在我国完全属于破冰之旅。对于如何进行分类改革，实践层面缺乏一线经验，理论层面亦缺乏足够研究。如何制定科学合理的改革方案和完善的政策体系，是稳步推进我国民办高校分类管理改革的迫切任务。 一、民办高校分类管理改革的基本思路 1.注重分类改革的顶层设计。早在2010年《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020年）》就提出“要积极探索营利性和非营利性民办学校分类管理”，但迄今为止，我国民办高校分类管理改革的实践进展并不明显，改革未取得实质性突破。我国民办高校分类管理实践之所以裹足不前，其中一个关键因素是国家在分类管理的改革目标、改革方向、改革路径、改革框架、改革制度等方面缺乏高屋建瓴的顶层设计。例如，倘若允许以投资为办学目的经营高校，那么势必倒逼修改《教育法》。在《教育法》未进行修订之前，我国地方的任何营利性民办高校的实践探索，都没有法律的保障，改革只能摸着石头过河。民办教育发展初期，由于我国政府缺乏管理经验，对民办高校的决策总体滞后于民办高校的现实发展，疲于纠正各种问题，缺乏长远的规划，在一定时期，政府的这种管理模式显然无奈但也可理解。如今民办教育发展已有三十多年，政府在不断摸索中也积累了不少民办高校的管理经验和教训，在民办教育改革发展转型的关键阶段，迫切需要进行自上而下的顶层设计。 区分营利性和非营利性民办高校，表面上是将民办高校划分为不同的类别，实质是对政府管理职能、制度体系的深层次变革，以及改变高校办学模式，目的在于方便管理和服务。换言之，民办高校分类管理本质上是一项综合性改革系统工程，涉及国家政策的一系列调整，关乎举办者、民办高校、教师、学生、社 会等诸多利益相关者的利益调配和行为选择。譬如，民办教育在分类改革内容上，涉及招生考试、培养模式、课程学制、内部治理等方面；在外部环境上，涉及登记、产权、税费、社保等政策法规；在管理职能上，涉及教育、人力资源和社会保障、编制、发展改革、民政、财政、税务、工商等诸多部门。对于这样一项复杂的改革工程，政府需从战略高度统筹考虑改革的设计，对影响民办教育分类改革的关键问题如教育能否营利、哪些类型的民办高校可以营利、允许营利性民办高校多大范围的存在、如何协调营利性与非营利性民办高校的发展、如何处理民办高校与政府的关系等，有明确的判断和清晰的界定，确保分类改革的系统性、整体性和协同性。 2.兼顾分类改革的基层创新。更加重视改革的顶层设计和总体规划，并不意味着否定从下至上的制度创新和改革试验。①事实上，只有将二者兼顾并密切融合，才能更好地推动改革。注重民办教育分类改革的基层创新，这也是由我国民办高校区域发展的不平衡和办学的多样化特征决定的。一是从区域来看，民办高校发展非均衡现象明显。区域经济发展不平衡、社会文化和地方政府政策的差异，导致了我国区域民办教育发展不均衡，“西安现象”“江西现象”“浙江现象”就是这一特征的鲜明体现。“西安现象”是指2002年西安民办高校在校生人数占全国民办大学在校生人数的50%；“江西现象”是指由于江西毗邻广东省，广东省对电子制造与维修、服装设计和加工等技术人才的巨大需求为江西民办高校发展提供了良好的机遇，培养和输送了大批技术人才；“浙江现象”是指浙江依托公立高等教育的雄厚基础和实力，采取改制院校和创办独立学院的办法，高起点创办民办高校，并不断发展壮大。②二是民办高校发展形式的多样化特点突出。以广东民办高校为例，从办学性质来说，有公益性捐资办学的民办高校，也有要求或不要求获取合理回报的出资办学的民办高校，还有表面不要求合理回报但实质上是投资办学的民办高校；从运作和管理的角度看，至少包括四种办学模式： ［摘要］民办高校分类管理的基本思路是坚持顶层设计和基层创新，目标是加强政府对民办教育管理和指导，促进民办教育事业的健康发展。民办高校分类改革应坚持教育公益性、公平发展、自由选择、利益不损、分步推进等原则。推进民办高校分类管理改革的具体路径包括：完善教育法律框架；变革民办高校法人登记管理制度；明确政府对民办高校的指导服务责任；加大对非营利性民办高校的政策支持力度；建立科学合理的民办高校分流机制。 ［关键词］民办高校 分类管理 改革原则 政策路径 ［作者简介］李文章（1980-），男，江西贵溪人，广东省教育研究院民办教育研究室，助理研究员，硕士，研究方向为民办教育理论与政策、高等教育基本理论。（广东 广州510035） ［课题项目］本文系2012年全国教育科学规划教育部青年课题“民办高校分类管理政策路径研究：利益相关者视角”（课题编号：EIA120386）和2012年广东省教育科研“十二五”规划课题“广东民办高校分类管理政策研究”（课题编号：2012JK105）的阶段性研究成果。 ［中图分类号］G648.7 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2014）18-0018-03 民办高校分类管理改革的思路、原则与政策建议 李文章 云投稿：ｗｗｗ．ｙｕｎｔｏｕｇａｏ．ｃｏｍ 文献下载 ＱＱ：１１０５８８５８８１
推动高等学校分类发展的思考
推动高等学校分类发展的思考 自《教育规划纲要》明确“建立高校分类体系，实行分类管理”起，高等学校的科学、内涵、特色、定位发展就成为一个显性问题在困扰着人们。分类很难，几年下来并无实质性进展。但是，最近的两项工作却再现了古人所云的峰回路转局面：一是大学章程的核准，每所高校都必须有自己的章程，而章程需要明确学校的办学使命；二是现代职业教育体系建设，一批地方普通本科高校已开始向应用技术型高校转型。如何做到理论先行、更全面地看待高校分类发展？本文结合国内外高校变迁和社会需求，提出看法。 我国已有高校分类的不足 首先应当明确，我国的高校是有分类的。例如，《中国教育年鉴》就把高等教育学校分为研究生培养机构、普通高等学校、成人高等学校等；而普通高等学校又分别被分为综合大学、理工院校…民族院校，本科院校、高职院校，中央部门所属、地方所属、民办等。我们的高考录取分一本、二本、三本，进一步地有个“圈”理论，即中心是北京大学、清华大学，由内到外依次环绕着985工程建设大学、211工程建设大学、中央部门直属高校、博士授予大学、硕士授予高校、普通本科高校、示范性职业技术学院、其它职业技术学
院等。这些，都是分类，也都在实际地发挥着作用，只是我们感到存在问题而不太满意。 其实，任何一个国家的高等教育都存在着一个结构，分类只是按规划者的意愿来划定这个结构，如著名的美国的《加州高等教育总体规划》。因此，结构是客观的、分类主观的，结构是复杂的、分类是简单的，这才有分类怎么分都不尽人意，分类问题看似简单却总留有遗憾。 建国后，我们通过院系调整使高校走向了专门化道路，同时开展了重点高校建设，只是这时高校的主要任务是培养专门人才，功能是单一的。改革开放后，我们恢复了重点高校制度，一批高校开始向“教育和科学研究”两个中心迈进。转向市场经济体制后，1993年的《中国教育改革和发展纲要》提出“制订高等学校分类标准和相应的政策措施，使各种类型的学校合理分工，在各自的层次上办出特色”，之后的走向是通过“211”、“985”工程促进了高水平、研究型大学建设。当前我们推动的是地方高校向应用技术型转型。 过程中每一步的方向也许都是对的，但问题是高校的同质化现象一直存在，并且引发出与社会的适应性矛盾。这成为问题的症结所在。 国际视野看高校分类的缘起 出现分类议题是因为大学发生了分化，高校彼此不一样了，已由单一的大学演变出大学、高等学校、高等教育机构，
以人为本管理理念下高校教师分类管理研究
柳州铁道职业技术学院梁美 【摘要】基于以人为本管理理念，分析当前高校教师管理存在的问题，提出构建教师岗位分类管理体系，阐述教师岗位分类管理体系的实施策略，为推进高校人事制度的科学化、规范化、制度化提供支持。 【关键词】以人为本高校教师分类管理 【中图分类号】 G 【文献标识码】 A 【文章编号】0450-9889（2014）12C-0120-02 建设高素质的高校师资队伍要求学校对教师的管理必须坚持以人为本。以人为本的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心的指导思想，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与单位共同发展的一系列管理活动。以人为本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展和单位的发展。以人为本理念的教师管理体制体现在能充分发展教师的主动性、积极性、创造性，只有教师的积极性得以充分发挥，才可以培养出好的学生。因此，以“以人为本”为出发点和中心指导思想对高校教师进行分类管理，不同类型的教师采用不同的评价办法，有利于激励教师的积极性，是全面提高高等教育质量的基础。 一、当前高校教师管理存在的问题 （一）管理观念落后 高校教师管理属于事业单位管理范畴，管理主要依据国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。岗位设置管理明确了学校具体岗位和岗位职责，为学校规范管理提供了基础，一定程度上解决了由管“人”到管“岗”的转变，但是由于对具体岗位设定比例，导致很多教师不能正常晋升，挫伤了教职工工作的积极性。特别是在岗位聘任上必须取得相应的职称，而职称的评审权在政府，评审权和管理权的不一致导致校内岗位聘任和管理考核不能有机融合。这种管理体制还是遵循传统的以“管”为主的思想，把教师管得很死，限制了教师的积极性发挥。 （二）学校内部管理体制不健全 当前，高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，明确教师的岗位职责，实现了管“人”到管“岗位”的转变，为高校进一步分类管理提供了基础。在实践中，由于政府层面缺少进一步细化的指导，导致目前高校教师管理还是停留在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的管理层面，缺少进一步的细化和分类。在岗位聘任上还是以“工龄、获得职称先后”等论资排辈方式进行聘任，没有真正形成“能上、能下”的学校内部管理体制。 （三）考核评价重科研轻教学 目前，高校教师的评价还是依据事业单位管理的评价系统，事业单位考评系统由职称评定和年度考核组成。职称评定涉及岗位聘任资格，评上职称可以聘到高一级岗位，工资提升幅度大，年度考核合格以上晋升工资级别，工资提升幅度小。当前，高校职称评定评审中存在重科研、轻教学的问题。能评审通过的都是依靠论文和课题来支撑，如果论文和课题数量不到一定的数量，职称评定是很难通过的。这种评审模式导致很多教师要花很多时间写论文和从事科研，导致在教学上有所忽视，有的甚至通过不正常手段获取论文和科研数量。而真正教学好的教师在职称评定上却无法得以通过，导致教学积极性严重受挫。年度考核制度，考核指标涉及遵纪守法、业务能力、工作量、工作效率等宏观指标，是政府部门对事业单位的整体管理。由于一年一度的年度考核是在年尾进行，且评价的内容过于统一和宏观，加上和评职称没有必然的联系，导致考核流于形式，无法真正起到激励促进作用，只能起到管理作用。（四）岗位设置和岗位考核不匹配 高校涉及不同的学科，学科之间发展不平衡，有国家重点学科、省部级重点学科、重点实验