中国人才测评市场竞争状况

据悉，目前在国内从事人才测评的机构众多，通过搜索，国内目前从事人才测评服务的公司有2000余家，这些公司分为以软件销售为主的公司和以测评实施服务为主的公司，前者是将软件销售给企业，主要用于人才的招聘、选拔和考核；后者通常并不销售软件，而是利用自己熟悉的测评工具帮助企业招聘的人员进行选拔、考核和开展人力资源普查。

这些公司可分为三大类：政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。本次研究就是从这三类里面选择市场份额较大、发展态势良好的公司作为分析目标。本分析所涉及的公司及各公司特色产品如下：

（一）政府测评机构

本次调查所涉及的政府测评机构是：人事部人才流动中心和双高人才发展中心。

人事部全国人才流动中心是中华人民共和国人事部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。它是以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。主要客户为是大型国有

企业、政府部门，比如国家环保总局对外合作中心、贵阳市委组织部、黑龙江省委组织部、湖南省委组织部、国家知识产权局等。

双高人才发展中心是中国人才测评机构的排头兵，它拥有一支40余名既掌握现代人才测评技术，又具有丰富实践经验的专业人员组成的测评团队，团队平均年龄32 岁，硕士及以上学历占96% 。双高人才测评以自主研发的“领导人才考试评价体系（BLAS）”为技术依托，拥有自主知识产权的测评工具30 余项。曾多次承担了北京市党政领导人才和企事业高级经营管理人才的公开选拔工作及后备干部素质测评工作，树立了良好的品牌。

1、这些机构的市场优势在于：

（1）在其服务领域处于垄断地位

由于这些机构拥有着雄厚的政府背景，因此在政府和事业单位项目招标时占有很大优势。甚至由于某些服务环节涉及国家机密或行业机密，因此很多项目根本不会采取公开招标，而是内定这些机构提供服务。

（2）利润率大

由于客户是政府机构或大型国企，所以报酬一向非常丰厚。

（3）国家制度支持

现在国家实行政府官员和国企高管的竞聘上岗制度，因此政府采购项目还会越来越多，利润越来越丰厚。

2、这些机构的问题是：

（1）产品老化、缺乏创新

由于缺乏竞争对手，因此也就缺少产品研发的动力。比如人事部人才流动中心所使用的测评工具非常老旧，近几年都未曾更新，测评工具的质量更是无从考证。

（2）缺乏合适的测评工具，新工具的研发比较困难

这些公司的被试基本上属性国企或政府机关干部，他们的工作内容与普通员工相差较大，难以使用现成的测评工具对其加以测量。因此，必须要重新开发一套特殊以满足客户需要。但是，由于被试地位与人数的限制，难以使用传统的调研和常模收集方式。所以，纵然现在很多党政机关和大型国企都热衷于使用人才测评进行干部选拔，但是真正能够负担起这项工作的测评公司却寥寥无几。

（3）没有市场竞争力

由于没有销售压力，因此这些公司的销售人员在接待潜在客户态度冷淡、毫不热情。同时，由于这些企业的产品价格高、质量一般，所以在公平竞争时无法与北森、诺姆四达等私营测评机构较量。

（二）国际测评机构

国外测评机构进入中国的步伐与跨国公司进入中国市场的步伐是一致的。事实上，很多跨国公司要求中国子公司使用与母公司一样的测评工具和常模。这些测评机构主要服务于外企和与外商有密切合作的大型企业，比如惠普、飞利浦、强生、阿尔卡特、拉法基、宜家、可口可乐、马士基、艾默生、康明斯、TNT、诺和诺德、美中互利、阿克苏诺贝尔等。

本次调查所涉及的国际测评机构是：SHL、托马斯国际、善择、DDI、PDI、ASSESS。本次研究调查的外资测评机构相对较多，主要原因是考虑到外资测评机构在产品设计与运营模式上有着本土测评所不能及的优势之处。因此，本研究秉着学习、借鉴的原则，最大可能地收集资料，以求师夷长技以制夷。

SHL是在1977年由Peter Saville教授和Roger Holdsworth共同创立的。1984年，SHL推出旗鉴产品Occupational Personality Questionnaire? (OPQ)。经多次修订后，最新版的OPQ仍为全球最获广泛采用的职业性向问卷之一。现在，SHL几乎在大型外企招聘时处于垄断地位，网上甚至已经出现大量的题目分析和模拟试题。毕业生对待SHL的态度甚至与本科生对待英语四级考试的态度相同。

托马斯国际于1981年正式成立，主要致力于人力资源管理和组织发展，公司总部迁至英国Marlow。半个世纪以来，依据DISC理论研发的托马斯系统PPA、HJA等在世界各地建立常模并广泛应用于工业领域，在实践中得到不断完善，拥有全球最大的测评数据库。

人事决策国际公司（PDI）是一家国际著名的人力资源战略和组织管理咨询服务公司，总部在美国，在世界各主要城市设立了40个分支机构、代表处和研究机构。该公司以实际有效地应用评估中心和人员辅导技术来推动管理人员和企业的发展而闻名。该公司在中国的客户有在华跨国公司菲利浦、瑞士再保险公司和BP石油公司等。

DDI (Development Dimension International)美国智睿咨询有限公司成立于1970年，是全球知名人力资源咨询管理公司。总部设在美国的匹兹堡市，已经在全球26个国家建立了75个分公司和办事机构，拥有可口可乐、巴斯夫、戴尔、杜邦等世界500强公司中70％客户。公司的两大专长领域是：设计和实施人才遴选系统，和发掘与发展能构建高绩效工作团队的杰出领导人才。

ATA公司是中国智能化考试服务的创始者，中国最大的考试和教育服务供应商。ATA公司创立于1999年，成立之初凭借先进的考试理念自主研发了世界领先的动态操作试题考试技术(DST)，向客户提供优化考试解决方案，极大地提高了考试的信度和效度，解决了困扰全球考试业界的众多难题，公司亦获得快速发展。2001年ATA公司凭借长期积累的独特技术和资源优势，依托现代教育理念，积极投身于中国职业教育改革，整合了微软、Adobe等国内外著名IT厂商的优质教育资源，为中国院校提供新型人才培养方案和教学方案，以及全面配套服务与支持。ATA公司凭借富有创新的教育理念、先进的技术打破了传统考试模式、教育模式的弊端，服务于中国人才的选拔、培养，推动了中国考试及教育事业的发展。

海问联合国际培训有限公司成立于2002年，是一家为中国企业界中、高层管理人员提供财务管理和战略管理培训及相关咨询服务的专业公司。该公司引入了基于胜任力模型ASSESS测评系统。

善择是上海市批准成立的第一家专营人才测评业务的人才信息咨询公司，也是Psytech International在中国的唯一代理商和A&DC公司的授权代理商。

1、这些机构的优势在于：

（1）与外企关系密切

如同政府测评机构能够获得政府资源一样，国外测评机构也更容易外企的认可。

（2）技术先进

这些测评机构在国外已稳定成长多年，理念先进、技术成熟，工作人员曾受到过

专业训练，能够准确应用各种测评工具。测评工具的信、效度都大大高于本土测评机构的同类产品。

（3）常模数据齐全

与国内测评相比，国外测评机构对常模非常重视，比如SHL的每一份试卷都有详细的常模报告和施测记录。这就使测评工具的效用大大提高，客户也比较放心。

2、这些机构的问题是：

（1）对中国社会环境和企业运作模式比较陌生

由于对中国社会经济环境和人文环境的不适应和不了解，对中国企业运作模式的不熟悉，造成了较大的观念差异，这些问题成为国外测评机构在中国发展的制约因素。

（2）难以进入机要领域

由于人力资源属于国家机密，因此国外测评机构难以获得国民待遇。同时，对它们而言，大规模收集常模数据也是困难重重。因此，其常模也只能在小范围的、外企中收集。

（3）对本土化重视不够

这些测评机构的产品全部是在国外生产，很多产品甚至没有中文版本，比如甲骨文在国内使用PAC测评系统几乎没有中文版本。但事实上，中国员工也不可能像使用中文一样熟练地使用英语，所以其测验成绩难免受到语言能力的影响，导致测验的内容效度降低。

（4）价格高昂

国外测评公司的价格的确十分昂贵，一般的本土企业无法承担。现在很多外企测评公司使用信用点收费方式，如托马斯国际和善择，一个测试完成以后，每份报告都需要额外收费。这样，客户好像掉入了一个吸金陷阱。

（三）民间测评机构

国内进行人才测评服务的公司很多，但是拥有自主研发能力的公司却寥寥无几。本次研究选择了比较有代表性的6家公司北森、51job、智鼎、凯沃CareerPower （PDP）、诺姆四达和数银。

成立于2002年的北森作为国内最早从事人才测评应用研究的公司之一，北森一直专注于人才评估工具的研究和人事决策咨询的服务。随着业务的高速发展，经营规模的不断扩大，北森已拥有近百名专业测评顾问，设立北京、上海和广州三地分支机构，业务辐射全国。

NormStar（诺姆四达测评咨询）始创于1998年，是中国最早从事人才测评研究的服务机构。NormStar以“人才测评服务、素质模型构建及应用”为核心业

务，以“促进人才发展”为根本目标，不断为客户提供测评领域独到的解决方案及附加价值。

北京数银英才企业管理咨询有限公司（北京数银科技有限公司）创建于2000年，长期致力于企业管理咨询服务，主要包括：企业战略规划咨询、人力资源管理咨询、市场营销咨询、营销系统设计，企业文化体系建设，财务控制咨询，投资管理咨询，行业研究等领域。

前程无忧（51job）是国内领先的集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。51job主打的测评产品是MAST性格行为分析。

北京智鼎管理咨询有限公司，是一家专业提供人力资源管理和组织管理咨询服务的顾问机构。最近，该公司签约使用新为在线考试系统SmartExam，为其快速扩张的培训和测评服务业务提供一个优质的系统平台。

凯沃（CareerPower）企业管理有限公司隶属于凯沃（CareerPower）国际教练机构目前的服务内容包括职业咨询、职业培训及相关人力资源管理测评服务。目前公司是美国PDP在中国上海地区的代理机构，国际九型人格研究院和九型教练及导师班的认证代理机构，是亚洲国际职业教练在大中华的认证机构。

1、优势分析

（1）产品打包销售，为企业提供一站式服务

比如北森弈衡测评系统同时包括认知、人格、兴趣等多种测量工具。而北森锐途测评系统甚至包括评价中心等落地服务项目，使企业可以不费力气享受到一整套测评服务。目前，客户的HR普遍缺少充分的测评知识，这种产品销售方式就显得特别有效。

（2）产品包装精美、格调高雅

不管是北森的产品还是诺姆四达的产品，都有一个具有中国味道的名字，比如北森的弈择和弈衡，诺姆四达的智贤测评系统。这些名字具有很强的艺术气息，减少了产品销售中难免的铜臭味。

（3）产品定位于是企业白领和管理人员

测评产品通常考核的是认知能力与人格类型，而不是工厂的一线技术人员。这些人都受过高等教育，从事文职工作。他们胜任与否可以通过逻辑思维测验、数字推理测验等认知能力测验加入测量，而这些测验的发展已经相当成熟，因此产品开发成本也比较低。

（4）能够将流行理念加入测验之中

目前国内的测评企业非常热衷于使用基于胜任力模型的测评技术，几乎所有的公司都有此类产品。国人吸入与引进先进理念的能力相当强，而将这些理念转化为销售业绩的能力更是无与伦比。

（5）价格便宜

国内企业的目标客户是移动、联通等国有企业和发展态势良好的私企。这些企业渴望先进的人才选拔方式，但是对价格比较敏感，无法承受SHL等高价产品。因此，北森等国内测评企业的产品定价非常便宜，比如弈择系统定价为80元/人，而SHL的定位为数千元/人。这就具有了很大的优势。

（6）公司的领导又具有宣传效力

同新东方的俞敏洪和蒙牛的牛根生一样，诺姆四达的老总苏永华先生也时刻都以宣传公司的理念。苏永华先生经常在企业内刊或通俗管理学刊物上撰写与人才测评相关的各种文章，他的笔锋相当严谨，显示出的心理学科班出身的人惯有的严肃与骄傲。他的文章不仅宣传了诺姆四达，也普及了人才测评知识，让普通民众对人才测评有了一定的了解。同样，善择的老板杨立谦也无时无刻不在宣传公司。杨立谦是我的师兄，每次在公开场合做演讲，都会提到他的善择和15FQ+。在通过个人形象带动公司宣传方面，外企是绝对做不到的。

2、劣势分析

（1）产品的质量不好，信效度指标不高。

这个已经是业内的共识，不再赘述。

（2）数据作假

在市场占有率和产品质量上作假。比如北森夸口自己的产品市场占有率为60%，学生职业生涯规划市场占有率为90%，这些谎言在现在激励的竞争中很快会被揭穿。北森喜欢说自己的产品具有几万甚至十几万人的常模，但是实际上常模并非越大越好。张厚粲老师进行韦氏智力量表第四版修订的时候，在全国的16岁以下的儿童中取样，也只需1100个样本。北森的有些做法绝对会遗笑大方，为真正懂测量的人所不齿。

诺姆四达提供的产品信、效度分析显示很多产品的信度不高。但很奇怪的是，产品效度非常高，效标效度都达到0.8以上，比信度高。但是，在理论上讲，效度高过信度是不可能的。或者是计算效度的方法有问题，或者是数据整体作假。

（3）技术力量薄弱

技术力量薄弱是所有中国企业都面临的问题。问卷的信度、效度不高，测量效果难以服众，已经是测评业公开的秘密。并且国内企业太热衷于追捧热门理念和技术，根本不管这些理念和技术能否实现。

北森声称自己的弈择产品是使用了项目反应理论（Item response theory, IRT），但是我在试题时发现并非如此。即使使用了IRT技术，也是非常低级的，不能做到自适应测验的IRT技术。并且，IRT理论比经典测量理论要求更加严格，而现实的测量环境中很难符合IRT的三种假设，很可能最终数据根本无法分析。即使可以分析，测量效果也可能比不上经典测量理论。国内目前只有谢小庆教授领导的中国汉语水平考试（HSK）能够使用IRT技术。北森根本不可能掌握这种技术。

在经典测量理论都不能很好掌握的情况下去开发IRT测验，是一种非常冒险的做法。与此相同的还有胜任力模型，现在每个企业都有基于胜任力模型的产品，但是这些产品不过是原有问卷的拆分与结合出来的，封装之后信、效度会更低。

（4）测验过度重视潜在的素质或能力，而不是真实的工作技能。

国内的测评产品都声称测量的管理能力或思维能力，这些能力通常是潜在的、无法探知的，而并非实际工作中所涉及的工作技能或操作技巧。这样的问卷只适用于少数岗位，而对于工作中的大多数岗位则无法测量。在这一点上，SHL公司做得很好，它的测量过程是将实际工作抽象化，将被试置于与实际工作相类似的

测评环境中，观察被试的反应。比如在Mandex测验中，请被试装配机械部件，以测量他的手指灵活性。

（5）无差异竞争，导致竞争激励

虽然北森、诺姆四达在公司内部进行了产品细分，但是它们无法逃脱行业总体的产品同质化现象。现在所有的公司都使用了大致相同的认知与人格问卷，又将其整合、包装成大致相同的校园招聘、社会招聘、管理者选拔系统。对于一个对测评并不了解的客户而言，这些公司的产品完全没有差别，唯一能够决定购买的就是产品价格。于是，现在测评产品的价格一落千丈，很多表面上标价上百元/每人次的产品甚至一二十元就能买到。由于测评产品一旦研发出来，测一个人与测10000个人的成本几乎相同，所以各公司也就热衷于薄利多销。但这势必会影响测评业的未来发展。

（6）同行间存在恶意攻击

苏永华先生在《2007-2008人才测评回顾与展望》中，指责“有的测评公司”过度吹嘘、夸大宣传，语气相当尖锐、刻薄。虽然他没指出名字，但稍微了解测评业的人就知道指得是北森。北森是诺姆四达最大的竞争对手，两者的产品相当同质，市场战略也基本相同，但北森处处胜过诺姆四达一筹。苏永华先生面对自己最大的竞争对手，如此谩骂与指责，难免给人胸襟褊狭、不够大度的感觉。善择测评公司的老总杨立谦先生也曾在公开场合指责托马斯

国际测评公司的销售人员夸大效用、过度宣传。其实以当前中国测评业的发展状况而言，各机构都面临着客户公司的HR对人才测评认知不足、知识缺乏的状况。在这种时候，测评机构理应携起手来，共同合作，将行业做大，使其更加规范化、正规化，提高社会民众对测评的认识，而不是相互攻击，抢占非常有限的生存空间。