国外高等教育大发展的基本类型

“十五”期间，我国高等教育发展的目标是，到２００５年，高等学校在校生人数将达到适龄人口（１８～２２岁）的１５％，这预示着我国将在２１世纪初进入高等教育大众化阶段。在迈向高等教育大众化的征程中，我们不妨回顾一下已经实现了大众化、甚至普及化目标国家的高等教育发展模式。

纵观世界各国高等教育大发展的进程，可分为以下四种模式：

第一种模式：以美国为代表的持续增长型。美国分别用两个３０年（１９１１～１９４０、１９４１～１９７０）成为世界上第一个进入高等教育大众化与普及化阶段的国家，１９７０年高等教育毛入学率达４９．４％。美国高等教育的持续快速发展，为经济跃居世界首位做出了巨大贡献。１９２９～１９６９年的４０年间，美国高等教育的经费增长４０倍，同期，国民经济生产总值增长１０倍；１９０６～１９５２年期间，通过人力资本获得的利润增长了１７．５倍，到１９９６年，美国高等教育毛入学率达到８０．９％。

第二种模式：以韩国、日本为代表的后发式快速增长型。韩国用两个１５年（１９６６～１９８０、１９８１～１９９５），实现了高等教育毛入学率从５％到１５％再到５０％的飞跃，实现了高等教

育大众化与普及化，成为世界上高等教育发展速度最快的国家。日本用１３年实现了高等教育毛入学率从５％到１５％的飞跃，实现了高等教育大众化。１９９６年，这两个国家的高等教育毛入学率分别达到６７．７％和４０．５％。已远远超过了英、法、德等西欧发达国家。韩国从１９６３年到１９９２年，年均经济增长率达到８％以上，成为世界上经济增长最快的国家之一，到１９９５年，人均ＧＤＰ突破了１万美元大关。日本现代化比英国晚２００年，比美国晚１００年，经过１００年努力，成为世界公认的第二经济大国，１９９０年，人均ＧＤＰ超过美国。

第三种模式：以西欧国家为代表的波段式滞后发展型。战后，英、法、西德三国的高等教育毛入学率一直在５％左右，１９６０～１９７５年，经历了一个快速发展期的３国高等教育毛入学率分别由８．５％、９．１％、６．５％增长到１８．９％、２４．４％、２４．５％。这使欧洲劳动力文化素质和人力资源结构都比美国低了一个层次，也使欧洲大部分国家在第三次产业革命中失去了科技领先的基础和优势。１９７５年到２０世纪８０年代末，由于“石油危机”和出生率大幅度下降等原因，西欧３国高等教育发展缓慢，毛入学率大致稳定在２０％～３０％之间，英国还出现了下降现象，１９７７～１９７８年，毛入学率下降为１２．７％；在２０世纪８０年代后半期，毛入学率开始再度加快增长，英、法、西德分别在２０世纪９０年代后期，用２５～３０年时间实现了高等教育大众化。

第四种模式：以巴西、印度为代表的人口大国超常规发展型。２

０００年，印度、巴西的人口分别为１０．０８亿、１．７０亿，分别居世界第二、第五位，在经济和人口双重压力下，其高等教育走出了一条超常规发展的道路。巴西用２０多年的时间（１９７０～１９９６）实现了高等教育毛入学率从５％到１５％的飞跃。巴西高等教育的大众化为推动巴西经济发展起到了很大的作用。１９８０～２０００年，巴西ＧＤＰ从２３５０亿美元增长到５９５５亿美元，增长１．５倍，已列入中上收入国家；农业占ＧＤＰ比例从１１％下降为７．４％，服务业从４５．２％上升为６４．０％，城市化水平大大提高，２０００年，非农人口占人口总数的８１％。

早在２０世纪８０年代中期，印度的高等教育规模就跃居世界第三位，１９９６年，高等教育毛入学率达到６．９％，在校生人数由１９５０年的２６万人增加到６７６万人，增加了２５倍，高等教育机构由７８０所增加到９９０多所，增加１２倍。印度近１０年来经济保持了６．５％的平均增长率，信息技术产业的产值平均每１８个月翻一番，软件出口额仅次于美国。

（荐自《上海教育》２００２年第１１Ａ期）

责编：子丑

华为矩阵组织架构下的高绩效团队发展历程

华为矩阵组织架构下的高绩效团队发展历程 2016-09-05 在二十多年来的高速发展过程中，华为不断吸纳IBM、麦肯锡等全球优秀企业的管理经验，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、集成服务交付（ISD）、集成财经服务（IFS）、人力资源管理和质量控制等方面引进业界最佳实践，从一个民营贸易型小公司，一步一步成长为信息科技领域的航空母舰”；从一个直线型管理的企业，蜕变为面向区域、客户、产品的多元矩阵式组织。其中，总结分析华为高绩效团队建设所经历的问题、积累的经验以及当前面对的挑战，有利于为进一步提升矩阵组织架构下的团队效能提供实践经验与指引。随着华为的企业规模不断发展、业务复杂度不断变大、工作流程和规范性不断提升，其组织结构也在随着内外部的环境变化而不断调整，共经历了三个不同的发展阶段。一、从直线制到职能制：野蛮生长到建立规范的转变1987-1997年 1987年任正非创建华为于深圳，创业初期的华为只是转售他人设备，人员数量较少，部门功能单一，通过直线制管理。经过长达十年的发展，华为的产品覆盖通信整网，包含无线、接入、核心网、网管等设备，营销、研发、生产、采购、服务等各个职能部门初具规模并已逐渐完善，将市场拓展到中国的各个主要城市。本阶段团队建设的内外部问题和挑战：市场上国际老牌的通信厂家众多，通信标准七国八制”，设备价格高昂、国际各大设备厂家对运营商提出的需求响应缓慢。华为努力追赶 2G通信技术发展的末班车，研发能力缺乏积淀，技术支持能力刚刚起步，自身的产品种类不全、功能有限。为了拿下市场，华为只能先从边缘市场入手农村包围城市”，去做那些竞争对手不愿意做的低回报'市场和低价值”工作。经过《华为基本法》的编写和讨论，以及访美交流的洗礼，华为的高层都认识到，单纯靠狼文化”已经不能支撑华为接下来的发展，公司的持续成功不能完全依赖于英雄式的人物，而应该建立在稳定发挥作用的组织身上，这就需要研发、市场、制造等职能部门都积累提升能力并建立规范的工作流程，必须要让现代化管理和规范化流程的长期成功取代个人英雄式的短期成功。二、从职能制到矩阵制：先建烟囱后拉通1998-2011年这一阶段华为以IBM的IPD、ISC变革咨询为主轴，在员工股权计划、人力资源管理、财务管理和质量控制等多方面与美、欧、日的10多家咨询公司展开合作，开始全面学习西方管理经验。2011年华为提出云管端”战略，成立运营商、企业和消费者三大业务BG （Busin ess Group ，运营中心），华为公司的治理架构如图所示。

论高效团队的形成与发展2020.3.22

论高效团队的形成与发展团队由部分有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。他们目标一致，相互信任，相互支持，技能互补。团队发展过程：群体：强调个人完成自己领域的任务；伪团队：在实际工作中根本不协作或根本没有集体责任感;潜在团队：已经认识到有必要改善其表现并确实有所行动；真正团队-----高效团队：一致的目标，有力的领导，团队合作，人尽其职。企业都是由每一个部门的团队组成的，一个企业的发展好坏，团队也是占很大的一部分，作为企业组织中的团队，从外部看，其形成往往表现为行政指令的结果。而在其内部，一个成熟的团队大致需要经过以下几个阶段：首先是团队的形成和磨合阶段。在工作中成员的相互了解，逐步建立彼此间的信任和依赖关系，同时在争论或冲突过程中达成共识。其次是团队的正常运作阶段。成员对自己在团队中担任的角色和共同解决问题的方法达成共识，整个团队达到自然平衡，差异缩小，队员之间互相体谅各自的困难。再次是团队的高效运作阶段。队员之间互相关心，互相支持，能够有效圆满地解决问题，完成任务。团队内部达到高度统一，最终共同达到目标。最后，团队的绩效是不断提高的，但并不意味着会持续的提高下去，接下来是效率的将逐步下降，因为同一群人工作太久，团队内部缺乏新意，没有新鲜血液补充进来。每一个成员必须认真倾听别人的意见，虚心接受批评，重要的是要学习别人的优点，在学习中不断完善和提升自己。因为每一个人都有优缺点，团队最好的搭配是互相取长补短，所有内部的意见要经过充分的讨论，最后达成团队的共识。每一段时间要“队医”（每一个队员都可以是队医）诊断团队存在的问题，是队员之间协调不好，还是和领导层有冲突等，把它记录下来，然后大家讨论如何改善，从而提高团队的凝聚力。综上所述，一个团队的形成与发展，是通过不断的磨练从而达成共识的，所以领导者要协调好团队之间的问题。

公司发展历程演讲稿

公司发展历程演讲稿 9xx年，xx旅业集团从一家县政府招待所起步，经历了23年的历史洗礼，形成了如今遍布全国，拥有酒店业、房地产业、建材业等多项目的知名企业。XX年我们迎合集团十二五战略拓展规划，进军被誉为国际旅游岛的海南岛，并在海南省省会城市海口市，成立了开元物业首家分公司，并成功签订海口市政府第二办公区、昌江棋子湾和万海公寓的物业服务合同，圆满完成海口市第二办公区的交付工作。我记得物业公司总经理谢建军先生曾作出重要指示：要求海口分公司一定要服务好、服务精，在海南岛打出开元物业的名气，现在我们可以自豪的说，我们没有辜负谢总的期望！当然，这是我们海口分公司的兄弟姐妹们共同努力的结果。记得我们刚进驻的时候，安保部的兄弟每天都是吃在工地，住在工地，没有床，我们打的是地铺，<莲~山>没有食堂，我们吃的是同事送来的盒饭，没有很好的交通，我们靠步行的坚持，没有时间洗澡，我们只能忍受难闻的气味；尤其是我们安全部负责人，每次都是人没到，身上的体香味就先到了，他不想洗澡吗？不是，他是没时间；还有我们客服部的美女们，都是刚报道就投入了紧张的工作当中，每天核对钥匙，开门、锁门，为了整理好钥匙他们贴标签，串钥匙环，一不小心就把手扎破了，但是他们从来没有一句怨言。有一天，一位客服部女孩在串钥匙的时候说真累，真

想好好躺躺，这是真心话，他真的累了，还好有一个开心果，他说，来躺在我身上，真皮大沙发，在场的人都哄堂一笑，一身的疲倦暂时得到了缓解，其实我心里也在说，我也很累，你的真皮大沙发我也想躺躺。经过客服部不懈的努力，2500个房间，7500把钥匙在交付的时候没有出现一例错误！还有我们的设施部，34万方的大盘，我们在10天的时间完成了全部的接管验收，我不得不说这是个奇迹！奇迹的背后是他们的努力，比如说：为了完成接管验收，他们都是夜里12点下班，几乎每个人的脚都有浮肿的现象，眼睛都是红红的，那不是红眼病，那是熬夜熬的！设施部的一名同事，在接管验收房间窗户是否完好的时候，被突然掉落的玻璃砸得露出了骨头，他竟然说没事，第二天照常上班，这就是我们开元精神。餐厅为保障3500名公务员和我们全体员工就餐，在厨房施工还没有完成，水电都不太正常的情况下，已经进入现场工作，他们每天都是超负荷工作，他们承载了太大的压力，在此我想说，餐厅的兄弟姐妹们你们辛苦了！来海口的这近半年的时间，我们的团队走过了一段曲折与光明相伴，欢笑与泪水同在的漫长道路。这一路走来，我们曾有过艰辛，曾有过无奈，可是我们开元物业人不屈不挠，一代又一代把辛勤的汗水注，作为一个开元人，我们每天都会面临不同的事情，都会有很多感受，其中的苦辣酸甜，都谱成了一首首为业主服务的歌。“以诚待人，用心做事”，开

团队的发展史

团队的发展史 ?群体的特点P17 ?团队是一个集体P11 ?团队无处不在团队产生的背景 ?企业面对的外部竞争加剧P2 ?新一代管理要求的差距 ?工作生活质量运动的结果 ?其他运用团队的原则团队的定义由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而互相承担责任的人们组成的群体团队的特征 ?不大的规模 ?互补的技能 ?共同的目的和业绩目标 ?共同的方法 ?互补的责任团队建成的阻力 ?对工作的传统看法和态度 ?不信任感 ?影响中阶经理人升迁的机会 ?缺乏同情心和了解 ?管理阶层的抗拒团队建设的要素 ?团队目标 ?团队定位 ?计划 ?职权 ?人员团队的类型 ?多功能型团队 ?问题解决型团队 ?自我管理型团队 ?机能团队 ?虚拟团队团队角色是指团队成员为了推动整个团队的发展而与其他成员交往时表现出来的特有的行为方式 ?团队工人 ?资源调研员 ?塑造者 ?楔子 ?监听评价者 ?董事长 ?公司工人 ?完成者团队角色的分组 ?谈判者（资源调研员、团队工人） ?经理工人（公司工人、完成者） ?知识分子（监听评价者、楔子） ?团队领袖（董事长、塑造者）团队规范团队的价值观念和行为规范 ?预先警告 ?言出法随 ?一视同仁 ?前后一致团队发展阶段 ?形成阶段 ?规范阶段 ?震荡阶段 ?运行阶段 ?整修阶段团队建设方法 ?角色界定途径P36 ?价值观途径 ?任务导向途径 ?人际关系途径影响团队效能的因素 ?外部环境 ?目标 ?团队规模 ?团队成员角色和多元化 ?规范 ?凝聚力 ?领导团队氛围 ?诚实、开放、信任 ?组织内建立信任 ?克服内心恐惧建立诚实、开放与信任关系的基石 ?有一个与他人共享的未来愿景 ?工作的目标是要让团队取得成功 ?真正的倾听他人 ?诚实、明确地描述情况 ?对别人做出的贡献要予以承认，并表示谢意团队压力 ?积极压力与消极压力P56 ?压力对团队的影响 ?团队自身产生的压力 ?变消极压力为积极压力建立沟通渠道认识到变革会带来压力保持激励团队领导的角色团队沟通 ?正确认识冲突和矛盾P99 ?保持组织活力 ?领导者的沟通方式 ?了解有效沟通的障碍 ?进行有效沟通 ?开发有效的反馈机制 ?协调及协调的原则 ?协调的方法 ?不同冲突的协调 ?避开协调误区如何保持组织活力 ?改变组织文化P100 ?重新建构组织 ?运用沟通 ?任命一个吹毛求疵者 ?引进外来人员沟通方式 ?正式沟通P101 ?非正式沟通有效沟通的障碍 ?知识、信息差异P103 ?过滤 ?心理 ?语言 ?信息过量 ?地位 ?组织 ?情绪怎样进行有效沟通 ?运用反馈 ?消除障碍 ?简化语言 ?抑制情绪 ?注意非语言揭示 ?使用目光接触 ?积极倾听 ?避免中间打断说话者 ?使听者与说者的角色顺利转换 ?展示赞许性的点头和恰当的面部表情 ?避免分心的举动或手势 ?提问与复述怎样开发有效的反馈技能 ?强调具体行为 ?使反馈指向目的 ?确保理解 ?把握反馈的良机协调与协调的原则 ?及时性 ?关键性 ?沟通情况和信息传递 ?激励性协调方法 ?会议协调 ?结构协调 ?现场协调避开协调的误区 ?对谈话对方所谈的主题没有兴趣P113 ?被谈话对方的态度所吸引，而忽略了对方所讲的内容 ?当听到与自己意见不同的地方，就过分激动，以致不愿再听下去，对其余信息也就抹杀了 ?仅注意事实，而不重视原则和推论 ?过分重视条理，而不重视一些细节和线索 ?过分注意造作掩饰，而不重视真情实质 ?过于分心于别的事情，心不在焉 ?对较难的言辞不求甚解 ?当对方的言词带有感情时，则听

团队发展的五个阶段理论

团队发展的五个阶段理论现下，团队建设的问题已是一个被无数人研究过的问题。有关团队建设的阶段，著名管理学家布鲁斯·塔克曼有关团队发展的五个阶段的观点被有人奉为规范的团队建设的五个阶段理论。现小编与您分享如下。这五个阶段分别为：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。布鲁斯·塔克曼认为这五个阶段是所有团队建设所必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。第一阶段：组建期我们每一个人都有加入新团队的经历和感受。激动、困惑、矜持、观望是团队形成期成员的主要特点。组建期的团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。组建期的主要工作是明确方向、确定职责、制定规范与

标准、进行员工培训。团队负责人一定要向团队说明工作目标、工作范围、质量标准及进度计划，并根据工作目标要求对团队成员进行技能和知识培训。团队负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。第二阶段：激荡期团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。动荡期首要的是如何安抚人心。首先要认识并处理各种矛盾和冲突，比方说某一派或某一个人力量绝对强大，那么作为领导者要适时的化解这些权威和权利，绝对不允许以一个人的权利打压其他人的贡献。同时要鼓励团队成员就有争议的问

公司发展史范文_企业发展历程范本

公司发展史范文_企业发展历程范本每一个能够发展起来的公司，都有着一段发展的历程，如何将这段发展历程记录下来呢，下面是为你整理的公司发展史范文，欢迎大家阅读。公司发展史范文篇1 19xx年，中至信家具创始人陈中信以超人胆识，率领一帮时代的弄潮儿来到广东顺德，在这片"家具制造王国"的热土上开疆拓土，进军家具行业。徽商出身的陈中信先生，慧眼如炬，以职业企业家的敏感度和对家具文化内涵的理解，准确预测到家具行业未来的发展趋势：要想尽快在家具行业生存下去，就必须做别人不敢做、别人想不到的产品。在经过一番深思熟虑后，他把目光锁定在成功人士的身上，因为这部分人综合素质高，有崇尚高雅的文化理念，并且有资本、有实力购买价格昂贵的家具用品，因此生产与之相匹配的高附加值家具产品一定会有很大的市场。于是，从20xx年开始，中至信家具公司进行产品转型，把产品定位在"品牌化、高档化、欧美化"，立足高端、高附加值家具产品，这次对公司产品准确的定位，是中至信家具公司第一次战略性的胜利，也是中信家具公司迅速崛起的奠基石。搏击长空中至信家具在腾飞伴随着中国经济的高速发展和企业定位的准确，中至信如雄鹰般展翅地飞速发展。20xx年，中至信硕果累累，获得生产、销售全面大

丰收。三月份美式家具象牙白"夏洛蒂"系列产品隆重登场，国内各大中城市"夏洛蒂"专卖店如雨后春笋般发展起来，销售订单直追公司拳头产品"圣洛克"。在各地经销商争夺"夏洛蒂"经销权的热潮中，公司新产品欧式"美特世家"光彩夺目亮相八月深圳展会，短短半年时间公司连续设计制造两个系列新产品，加上公司"美特美家"和"圣洛克"两个系列，迅速发展专卖店将近200家，这就是被业界传为神话的"中至信速度"!这就是中至信家具品牌的影响力!这就是中至信家具公司董事长陈中信先生的人格魅力的展示!中至信的此番成就，在欧美家具生产厂家中开辟了专卖店发展最多、设计生产产品系列最多的厂家之先河!在同行业中被传为佳话。胸有成竹完善产品供应链及物流为了解除经销商及时供货的后顾之忧，"让经销商零库存"!中至信不惜占用公司庞大资金增加产品库存，公司大型的现代化物流中心也由3万平方米增加到6万平方米，从而解除经销商及时供货的后顾之忧，经销商只要订单传到公司，业务部门马上就安排物流中心及时发货，这样经销商不用占用资金增加库存，又使消费者能在第一时间看到自己购买的家具安装在家中。这种"中至信速度"在同行业中也是首屈一指。中至信人凭着对自己产品那种自信，凭着对各地经销商的充分信任，公司大型的物流中心不但没有形成产品积压，而且在十月黄金周期间很多专卖店生意火爆，充分发挥了强大的供货能力。品牌创新引领欧美家具潮流

团队建立的方法与五个发展阶段

商协团队建立的方法研究员：廖深全团队建立的方法有五种：人际交往法、角色界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。人际交往法强调团队成员之间进行交往的方式，目的是确保团队成员以老实的方式交往。角色界定法勾勒出了多种角色模式和群体过程，目的是使个人清醒地熟悉到员工个人所做贡献的类型。价值观法强调团队拥有价值观念的重要性，所有成员都要应拥有这些价值观，在工作中，着力于培养共同的团队价值观，这样，就能以一贯的同样的方式指导每个团队成员的行为。社会认同法是通过有效的交流来提高团队的凝聚力，通过展示团队成就和职业化鼓励成员为自己的团队感到自豪。如同每个人在人生之路上所走的路各自不同一样，每个团队都会以不同的建立方法经历五个发展阶段：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。一般团队五个发展阶段组建期在一个组织中组建团队一般有两种可能：一是建立以团队为基础的组织，即以团队为整个组织的运行基础；二是在组织中有限的范围内或在完成某些任务时采用团队的形式。其特点是，团队的目的、结构、领导都不确定。团队成员各自摸索群体可以接受的行为规范。当团队成员开始把自己看作是团队的一员时，这个阶段就结束了。在这个阶段，主要应完成以下两方面的工作：一方面是形成团队的内部结构框架，另一方面是建立团队与外界的初步联系。 1．形成团队的的内部结构框架团队的内部结构框架主要包括团队的任务、目标、角色、规模、领导、规范等。在其形成过程中，下列问题是我们必须要明白的。是否该组建这样的团队？团队的任务是什么？

团队中应包括什么样的成员？成的角色分配如何？团队的规模要多大？团队生存需要什么样的行为准则？ 2．建立团队与外界的初步联系主要包括：建立起团队与组织的联系；确立团队的权限；建立对团队的绩效进行要考评、对团队的行为进行激励与约束的制度体系；建立团队与组织外部的联系与协调的关系，如建立与企业顾客、企业协作者的联系，努力与社会制度和文化取得协调等。在团队组建之初，团队成员比较关注所要做的工作的目标和工作程序。在人际关系的发展方面表现为，成员之间相互了解和相互了解和相互交往，彼此号现出一种在一起的爱好和新鲜感受。所有团队成员需要明白的是人们对我的期望如何？我如何才能融入团队？我们该做什么？有什么规矩？在行为方面则可能表现为：在完全了解情势之前，不会轻易投入；承受着可能的对个人期望的模糊和不确定状况；保持礼貌和矜持，至少一开始不表现出敌视态度等等。激荡期团队经过组建阶段后，隐藏的问题逐渐暴露，团队内部冲突加剧，虽然说团队成员接受了团队的还在，但对团队加给他们的约束，仍然巴以抵制。而且，对于认为可以近年这个团队，还存在争执，互不助手。在这一阶段，热情往往让位于挫折和愤怒。抗拒、较劲、嫉忍是常有的现象，那些团队组建之初就确立的基本原则可能像讫风中的大树一样被打倒。这个阶段之所以重要，是因为假如团队成员可以安全通过的话，出现在面前的就不再是支离破碎的部分，而是团队本身了。激荡包括成员与成员之间、成员与环境之间、新旧观念与行为之间三方面的激荡。 1．成员与成员之间的激荡团队进入激荡期后，成员之间由于立场、观念、方法、行为等方面的差异必然会产生各种冲突，什么工作行为、任务目标、工作指导等统统忘却于脑后。此时，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪及向领导者挑战的情况。其结果是，一些人可能暂时回顾避，一些人预备退出。 2．成员与环境之间的激荡

企业的发展历程

金鼎公司企业发展战略咨询全程（1）：背景陈述第四章企业发展战略第一节拯救夜幕中垂死的金鼎街 ——金鼎公司企业发展战略咨询全程背景陈述金鼎街是一条布满了大公司和大部委的街道，按理说，应是一条日夜通明的星光大道。可是每当夜幕降临，华灯初上之时，伴随着上班一族的匆匆离去，这条街也逐渐空落下来。等到夜幕深垂的午夜时分，街道两旁一改白天的喧闹繁华，俨然变成了一座毫无生气的死城。金鼎街上有一家日本料理餐厅，取名为“津津”，不禁让人联想起津津乐道之美意，只是“津津”是如何“料理”顾客的呢？这里不但饭菜的味道差强人意，而且价钱更是贵得离谱。可就是这样一家餐厅却日日爆满，一个“饭点”翻几次台、换几拨客人是太平常的事情了。为什么？因为整条街只有这么一家“看上去很美”的餐厅，顾客没有选择。我们要谈的就是管理这条街的房地产商，不妨叫它金鼎公司好了。这是一个典型的国有企业，企业老总是政府官员出身，80年代下海经商，背靠强大的政府资源开发了几块黄金宝地，其中，最重要的就是掌握了垄断性资源——金鼎街。在这条街上，他们连续开发了好几座写字楼，虽然有些是典型的处女作——不但楼的外观土气，而且内部格局也并不科学，可是照样租售得火。 20年来，伴随着中国房地产业的迅速崛起，金鼎公司也于90年代末发展成为当地金融密集区首屈一指的房地产开发商。在面对房地产业内群雄纷纷涉足网络、高科技、文化、金融等行业，走上多元化经营道路时，金鼎公司也坐不住了，跟风似的创办了自己的生物、微电子企业等等，总之，是听说什么赚钱他们就做什么。结果几年下来，钱是砸进去不少，却始终没有预期的财源滚滚，这些产业反而倒都成了鸡肋，留着是累赘，扔了又可惜。另外，他们发家的主业房地产也逐渐显出后劲不足、“老本”不够的问题。金鼎街还是那条金鼎街，只是历史机遇过去了，单纯靠资源、凭关系发展的时代过去了。提出问题此时，金鼎公司希望管理咨询公司回答这一系列的问题：

公司发展历程文案

竭诚为您提供优质文档/双击可除公司发展历程文案篇一：集团发展史撰写方案- 发展史撰写方案一、目的：结合集团即将迎来成立20周年之际，收集、整理、汇总集团发展历程，提炼企业文化，使之有益于人，传之久远。二、内容提要：强调文章的生动性，以增强企业传记的文学性；坚持实事求是的态度，对企业和×××董事长创业历程展开记述：以报告文学的形式真实、准确、完善地记录××集团创立、成长、发展等阶段的历史。摘录创刊号以来的《××报》有价值的相关文章、图片，组成本书的章节；在原有报刊杂志、电视台等媒体对×董的采访资料的基础上，有针对性地对相关的老员工进行采访，邀请老员工撰写在××工作的心得感受；挖掘更多的第一手资料作为创作素材；重点内容为主业××业、跨领域产业即对外投资、×××、××等组成本书章节。具体为：前言——企业建制——企业发展过程——企业文化——征文、访谈

三、书名：《行走××》（暂名）。四、字数：预计12万字左右，开本为小16开。五、成立编委会，董事长×××为编委会主任，×××、×××为编委会副主任，成员为：×××、×××。×××为主编、×××为副主编。六、时间安排，二0一五年三月底前完成定稿，二0一五年六月底前完成印刷。七、费用，印刷××本，由××出版社出版，印刷费、出版费需六万元。篇二：企业宣传片文案序号画面解说字幕备注1镜头从隧道快速穿行隧道穿越着巍峨的群山，桥梁跨越着清而出；澈的溪流，公路像一首雄壮的交响曲在桥梁横跨河谷；山间回旋。公路在山间盘旋；镜头延路快速前进；这是建设者沉着激昂、顽强拼搏的不朽篇章，这是东盟人抢抓机遇奋力崛起的时代强音，这是惠泽四方、和谐发展的美妙节奏——xxx气势恢弘的音乐logo2回旋的道路；横跨的桥梁；logo出；东盟营造背景墙；

团队文化建设知识讲解

团队文化建设

一、团队文化建设的定义：团队文化是团队在发展的过程中所形成的工作方式、思维习惯和行为准则。高效团队来自统一的团队文化，团队文化一旦形成，便会强烈地支配着团队成员的思想和行为。公司的经营管理团队、市场上的经销商团队、顾客团队，这些团队在不断地推动直销系统的成长壮大。因此，在直销系统的管理建设中，要重点打造一种专业的团队文化。这样才能将人们团结起来，共同塑造战无不胜的团队。建设团队文化的关键就是在团队形成与发展的过程中提炼团队的价值观、团队使命和团队愿景，并以此为基础逐渐形成相对固定的团队氛围。团队文化是由团队价值观、团队氛围、团队效率等要素综合在一起而形成的。 1. 团队价值观团队价值观就是团队成员共同认可的一种集体意识，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队、推动团队发展的精神力量。团队价值观是员工思想与心态的高度整合，是员工在行动上的默契与互补，是员工之间的互相宽容与理解。【比如，日本松下称得上是世界级的电器集团，公司创始人松下创建公司的理念理念是团队生存、发展的宗旨和使命对于一个团队

来说，其核心，它包含了团队组成的目的、发展的方向是：立志让世界上所有的人，像用自来水一样，享用松下生产的电器产品，松下公司的各个部门、各级人员紧紧地围绕这一理念艰苦奋斗，为什么？因为他们从这一理念的确立，是一种巨大无比的力量，是松下发展的原动力。可以说，松下这一另外，如果一个团队内，私利至上、尔虞我诈风气占上风，这个团队将死亡在即；如果一个团队内仅仅是按劳取酬风气占上风，这个团队的发展将是困难的；而如果一个团队勇于奉献的风气占上风，则这个团队就可以继续发展壮大。这个风气就是所谓的团队价值观。】再比如，1987年的华为只有六名员工，全部资产只有区区两万元；而今天的华为却已发展成为年销售额近千亿、全球员工总数超过六万、全球排名第三的电信设备商。是谁在20年间创造了华为的神话？华为总裁任正非在一篇文章中写道的：华为公司有什么呢？连有限的资源都没有,但是我们的员工都很努力,拼命的创造资源。真正如国际歌所述的：“不要说我们一无所有,我们是明天的主人。从来就没有什么救世主,也不靠神仙皇帝,全靠我们自己”。华为所进入的电信设备行业是一个竞争异常激烈的行业，在跨国电信设备巨头面前，华为无论是在技术上、人才上，还是在管理上、资金上都没有任何优势可言。华为的成功很大程度上应归功于

团体心理辅导发展过程

团体心理辅导发展过程经查阅书本以及相关资料，综合整理，团体心理发展历程可分为起源、发展、现状三个阶段，以下我将就每个阶段及其特点做具体分析。一团体心理辅导起源团体心理辅导在西方最早起源于美国。1905 年普拉特(H.Partt) 将肺病患者组织到一起组成了第一个团体，通过多种团体辅导形式鼓励患者战胜疾病，开创了团体治疗之先河。20世纪20年代，维也纳精神科医生莫利诺 (丄L.Morne)首创了以现实生活为模式的团体咨询方法—心理剧。 (真正促进团体咨询理论的发展是在二战以后，由于战争的影响，人们的心理问题激增。)20世纪40年代后期，德国心理学家勒温(KurtLewni)认识到人际关系在现代社会中的重要性，认为个体的人际敏感性及对他人的理解接受态度可以通过训练而提高，成立了团体人际关系的训练试验室，即著名的 NTL(NatoinalTrainingLbaoratoyr) ，也称“国家训练实验室” 。20 世纪60 年代，人本主义心理学的兴起，其中心概念是人的自我实现，特别是罗杰斯的"会心团体”(En cuo nterGorPu)受到社会各方面的欢迎，团体辅导理论从此进入日常生活。二团体心理辅导发展20世纪20年代，维也纳精神科医生莫利诺J.L.Morne)首创了以现实生活为模式的团体咨询方法—心理剧。真正促进团体咨询理论的发展是在二战以后，由于战争的影响，人们的心理问题激增。20世纪40年代后期，德国心理学家勒温(KurtLewni)认识到人际关系在现代社会中的重要性，认为个体的人际敏感性及对他人的理解接受态度可以通过训练而提高，成立了团体人际关系的训练试验室，即著名的NTL(NatoinalTrainingLbaoratoyr) ，也称“国家训练实验室” 。20 世纪60 年代，人本主义心理学的兴起，其中心概念是人的自我实现，特别是罗杰斯的"会心团体”(En cuo nterGorPu)受到社会各方面的欢迎，团体辅导理论从此进入日常生活。三团体心理辅导现状不同国家外国：中国：日本的心理辅导是从1946 年教育改革开始的，现在，他的心理辅导的管理较美国更加严密。1991 年6 月，日本教授松原达哉应中国心理卫生协会大学生心理咨询专业委员会邀请来华讲学，中国的心理学工作者第一次接触了有关团体辅导的理论知识。随后团体心理辅导的方法由清华大学的樊富氓教授开始传播，主要在大学校园里兴起。现在团体辅导与治疗的应用范围也日趋广泛，它既可以被用于治疗各种神经症如恐怖症、抑郁性神经症、神经衰弱症等。也可以被用于调节正常人的心理障碍，用于发展性目标，即帮助正常人解决其成长中遇到的种种适应问题。还被广泛的应用于企业的员工培训中，如潜能训练、拓展训练、成功训练、压力管理等等。在医疗机构中，针对手术、透析、肿瘤、不孕症、糖尿病、脑血管病等患者和孕产妇的团体心理辅导的大量实践证明，对患者进行心理干预，可以使患者的恐惧、抑郁，焦虑等症状明显缓解，进而促进躯体症状的改善，有利于提高患者的生存质量。参考文献 [1] [2] [3] 微博随心而行，团体心理辅导在国内外同一研究领域的现状与发展(2010-11-13 12:47:36) 标签：杂谈分类：团体辅导

建立团队的方法和发展阶段

建立团队的方法和发展阶段建立团队精神的几个重要步骤无论是西方大型企业，还是我国的中小型企业，无一例外都在强调团队意识。但是，能否真正建立起团队精神，却是困惑众多管理者的问题。如何构建一个无敌的团队，其实通过四步就可以完成。第一步：合理的数量。也许很多管理者尝试把众多的员工塑造成一个团队。其关于向解放军学习的管理书籍热销就是一个佐证。但是，这种尝试无疑都会以失败告终。在目前的经济条件下，不可能建立一个拥有众多员工的高效团队。而团队的合适成员应在３０人以下。因而，以项目或者阶段任务来构建团队是最有效的方法。第二步：能力互补。一个团队，他们之间是紧密合作的关系。与传统组织相比，它不但强调信息共享，也强调集体的效绩。因而，他们之间的技能应该是互补的。在组建团队的过程中，英明的企业管理者就会让团队成员之间的能力互补，年龄和经验互补，甚至性格和行为方式也要互补。第三步：责任明确。与传统的组织不同，团队的责任强调个人责任，也强调集体责任。团队有总的责任，也有明确的分工。每一个团队成员并非是简单地做完自己本职的工作，还需要担当对团队成员的责任和集体的责任。如果团队的目标没有达到，每个团队成员所担当的责任基本是相等的。第四步：目标清晰。团队应该有清晰的目标。这个目标即使团队存在的理由。每个团队成员，都需要对这一团队目标做出承诺。这个目标应该是非常具体的目标。这个目标不但要规定出具体的任务，也需要规定出完成任务的具体时间。它甚至应该深入到团队成员的日常生活之中。第五步：淡化领导。传统的领导最害怕和谐，因而他也许会在祥和的时候制造矛盾。但是团队的领导却是要建立和谐的成员关系。它更强调指导，而非领导。在团队中，不宜设置一些诸如行政类的管理机构，而应该让最有能力的人担当管理的角色。这个管理者应该建立自我指挥的工作团队、保持团队对目标的忠诚、对团队技术保持警觉、对外部保持警觉、善于沟通外部的关系。如果能真正做到这五步，每个管理者都可以构建出无敌的高效团队。尤其是在“知识密集型企业”中，构建出这样的团队更是会使企业目标高效完成。如何建立高绩效文化从高绩效文化的特征可以发现建立高绩效文化的标准和途径： 1、梳理价值观，建立追求高绩效的基本理念文化建立，从心开始，企业需要梳理基本的价值观，将所有与追求高绩效冲突的理念和价值判断进行排除，并围绕高绩效文化建立新的企业文化体系。构建绩效文化应当从这几个方面展开： ? 坚持用数据说话高绩效文化坚持“一是一，二是二”，考核以事实和数据说话，对事不对人，摒弃人为操作和评感觉考核，使“量化管理”在管理者脑海中扎根。 ? 区分工作与人情

工作团队有哪几种常见类型

工作团队有哪几种常见类型工作团队是由彼此相依的个人，例如不同的工作技能者所组成的正式团体，并负责达成特定之任务目标。今天小编给大家介绍的是工作团队的类型，大家一起来看看吧。工作团队的类型 1、问题解决型：一般由同一部门的员工组成，围绕工作中的某一个问题，每周花一定的时间聚集在一起，对问题进行调查、分析并提出意见和建议，一般没有权力或足够的权力付诸行动，如20世纪80年代的“质量圈(QCC)”; 2、多功能型：一系列的任务被分派给一个小组，小组然后决定给每个成员分派什么具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作。

3、自我管理型：具有更强的纵向一体化特征，拥有更大的自主权。给自我管理工作团队确定了要完成的目标以后，它就有权自主地决定工作分派、工间休息和质量检验方法等。这些团队甚至常常可以挑选自己的成员，并让成员相互评价工作成绩，其结果是团队主管的职位变得很不重要，甚至有时被取消。如在上述11204团队中以416为主体的小组，团队七人基本上处于自我管理为主，但是也有自己的发展方向。 4、虚拟工作团队：虚拟团队是一个人员群体，虽然他们分散于不同的时间、空间和组织边界，但他们一起工作完成任务。虚拟团队由一些跨地区、跨组织的、通过通讯和信息技术的联结、试图完成组织共同任务的成员组成;虚拟团队可视为以下几方面的结合体：(1)现代通讯技术;(2)有效的信任和协同教育;(3)雇佣最合适的人选进行合作的需要。而人员是最为重要的因素。团队工作方式的好处

1.大大缩短产品上市和服务完成的时间，同时使质量、成本、效益大大提高。 2.使企业各分立部门能够重新整合，加强企业各部门之间的沟通和合作，提高信息在整个企业内的沟通速度，提高企业的反应能力。 3.使整个企业都面向顾客和市场，抛弃了以工作和任务为中心的思维方式,转向以市场和顾客为中心的工作模式。 4.增加团队成员的士气、工作满足感和成就感，有利于其生理、心理健康，能充分发挥员工的积极性和创造性。 5.有利于员工掌握更多的知识和技能，使员工成为多面手、以利于他们的事业发展,而员工素质得到提高对整个企业发展是十分有益的。团队工作方式的形式解决问题式团队这种团队实际上是一种非正式组织，它通常包括七八名或十

简述运筹学的起源与发展历程

简述运筹学的起源与发展历程——应用博弈论思想分析团队合作中个人理性和集体利益的关系作者：张舒悦日期：2015年1月19日 [摘要] 我们说理性表现为参与人为自己的目标进行推理或计算。因此·在博弈对峙的局面中，每个人的理性判断最终导致的行为选择，也许反而会使导致集体利益的最差，当然。也许两个参与者之间不能被看做集体，但是我们可以通过集体特点的分析，从而对每个人理性策略选择所构成的集体后果关联从而对个人理性与集体利益有一个更为全面的认识。 [关键词] 囚徒困境；集体；理性；利己主义 [正文] 一、运筹学科的起源发展与分支概括运筹学的起源运筹学(英国用operational research，美国用operations research，简称OR)，从它的英文名称和中文翻译可以看出它与作战相关。中文“运筹”一词来源于《史记——留侯世家》，刘邦夸奖张良，“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房”。这一翻译不但传达了运筹学的渊源，而且反映了它的内涵，是翻译“信、达、雅”的最高境界。运筹学是一门内容广泛、应用广泛的交叉学科，它汇聚了数学、物理学、统计学、管理学、心理学、仿生学等众多的学科。有些分支的起源，如图论这一重要的分支的起源甚至可以追溯到16世纪；即使是在现代通信领域广泛应用的排队论，也可以追溯到20世纪初。但是，运筹学作为一门学科的出现确实要归功于第二次世界大战。第二次世界大战是这样一个时期，科学发展从一门独立的学科发展向学科交叉发展，从“形而上学”的研究方法向系统综合研究的方向发展，系统科学、信息科学和计算机科学开始了它的早期发展。这个良好的发展时期被第二次世界大战暂时中断，大量的科学家为了国家利益投入到了为战争服务之中。在德国一方，科学家更多地投人各种杀伤武器的研究；而在英美一方，科学家被组织成为作战研究小组，专门研究作战中的一些特殊问题，这些问题需要数学模型和方法来解决。如雷达的部署问题、运输船队的护航问题、反潜深水炸弹投掷问题、飞行员长机僚机配对问题、太平洋岛屿军事物资存储问题、项目管理问题等等。这些研究保障了英伦三岛免遭德军的蹂躏、美军在太平战争的胜利。

XX公司发展历程与未来规划

十维公司发展历程与未来规划一、发展历程十维公司成立的历史可以追溯到93年，通信中心面临原邮电部电信科学院体制改革，划归”硬院”后不得不重新寻求定位的特定历史背景时期。由于通信中心由研究院培训部解体分流而来，在硬件技术与软课题研究有方面毫无优势，技术骨干纷纷流失，同时事业资费拔款也逐年减少，通信中心的未来难以维系。在此严峻的形势下，通信中心领导决定集中优势，以”小部队”突围的方式，解决生存与发展的难题。1993年底，通信中心职工贷款100万元，研发光端机系列产品，并形成了200多万的合同。在产品销售的过程中，由于通信中心的经营权一直未获研究院的批准，通信中心创业队伍不得不采用高速信息研究所维持日常的经营。但高速所因长期出租帐号，随着业务的扩大，注册一新的高新技术企业势在必行，从而有了1996年十维公司注册的缘由。从十维公司从创业队伍的形成，到以烟台十维为依托，引入策略投资人，业务稳步发展的今天，回顾十维公司的发展历程可概括为以下三个阶段： 1.体制创新激活组织的创业阶段以体制创新为保证，激活组织创造力，形成核心创业队伍是十维公司1993年至1996年公司注册这一阶段的主要特征。以小团队”突围”为核心的理念，所激发出的创业热情，使得这一批创业队伍成为了”炯异”的群体。在通信中心职工原有收入结构不变的条件下，创业人员维持了长时间的低工资收入与高强度的工作压力，也不得不正视”另类”的多方质疑。但正是这批创业者的牺牲，奠定了十维公司成长的基础。如众多成功的事业单位、校办企业的成长历史一样，体制上的创新是保证创业者凝聚力的唯一有效的途径。但受环境的制约，在重发展的同时，体制上安排的合理性常常为所有者与经营者所乎视，如何衡量创业者的价值也常常成为双方争议的焦点。十维公司在产权与相关利益主体的利益结算，只能放在一个长远的前景下去审视。 2.产品拉动与人才聚集的高速发展阶段光端机需求的拉动与人才的聚集所产生的良性循环，是十维公司1997年至1999年初高速成长的主要特征。在短短的2年多的时间里，十维公司净资产与收入增长了近10倍，达到销售收入近3000万，净资产近1000万的规模。在产品线上形成了以PDH光传输为核心的系列产品，成为国内较早生产光端机企业之一。同时，在此期间，十维公司投资了烟台十维、重庆十维，力图使十维公司形成规模化运作的框架。但最宝贵的是，十维公司的核心创业团队所形成的企业文化，在此阶段得已了延续与发扬，公司的长期持续发展奠定了基础。借鉴企业发展的经验曲线，企业在高速发展时期，常常掩饰了在管理与组织方面的重大问

公司发展历程范本

***教育咨询有限公司一、公司简介： ****，即****教育咨询有限公司（原****），是一家专注于IT职业教育的高科技公司。它依托于国内首个开源团队“****”和国内首个开源社区“****社区”，致力于打造中国高端IT培训品牌，采用“先入学，后付款”模式，着力于为企业培养Java、PHP、3G/4G移动互联等方面的“实战型”人才。 ***拥有一支专家级讲师团队，他们都曾在国内大中型企业任职，曾担任技术总监、软件构架师、系统工程师等职务，拥有丰富的软件开发经验，讲师团队还掌握了专业的教师职业技能，现已成为国内口碑最好、最权威、最具影响力的教学团队。经过 8 年打磨，***教育达到了97%的专业就业率，78%的口碑入学率。学员毕业后平均薪资 5K ，许多学员成功入职IT名企，如：华为、用友、中软、新浪、搜狐、百度、联想、腾讯等，薪资达 8K~15K 。***教育，已成为上万名IT学子对接就业的共同选择！二、历史沿革 ***教育脱胎于“****”，由于公司规模不断扩大及业务发展的需要，****决定对其原有品牌进行更新，由其核心讲师团队、运营团队原班人马倾力打造“***教育”这一新品牌。 2005年，**、***、***老师与一些开源爱好者自发组织成立“****”开源技术团队，致力于开源技术的交流、分享。 2008年开始，****开源团队在全国一些有代表性的学校、软件企业及机关开展了一系列的开源技术讲座，宣传各种前沿的开源技术。 2010年5 月，***开源团队创始人***等与***创始人***老师创立****教育咨询有限公司，也即***在**的分校。开展JavaEE、Android两大学科的教学工作。 2010年7月8日，**中心第一个JavaEE+3G/Android就业班开班。 2011年3月，**中心推出：“先就业后付款项目”。 2012年7月，**中心和****培训学校--****学校合作，推出政府补贴培训的优惠项目。 2013年4月，公司规模壮大，入驻国家级科技企业孵化器-****。 2013年10月，与四川大学、西南石油大学、西南交通大学、四川师范大学、西南财经大学等十余所高校联合创办了“高校计协联盟论坛”。 2014年2月，针对Java课程进行全面升级新增EasyUI、jquery、activiti、data base、springMVC+MyBatis。 2014年5月，毕业学员就业平均工资达5000元。 2014年7月，新增PHP学科，任命***为教学总监。 2014年12月，因****撤出**，****更名为“***教育”，继续提供专业的IT技术培训三、品牌定位

【写作指导】公司发展史范文_企业发展历程范本

公司发展史范文_企业发展历程范本 19xx年，中至信家具创始人陈中信以超人胆识，率领一帮时代的弄潮儿来到广东顺德，在这片“家具制造王国”的热土上开疆拓土，进军家具行业。徽商出身的陈中信先生，慧眼如炬，以职业企业家的敏感度和对家具文化内涵的理解，准确预测到家具行业未来的发展趋势：要想尽快在家具行业生存下去，就必须做别人不敢做、别人想不到的产品。在经过一番深思熟虑后，他把目光锁定在成功人士的身上，因为这部分人综合素质高，有崇尚高雅的文化理念，并且有资本、有实力购买价格昂贵的家具用品，因此生产与之相匹配的高附加值家具产品一定会有很大的市场。于是，从20xx年开始，中至信家具公司进行产品转型，把产品定位在“品牌化、高档化、欧美化”，立足高端、高附加值家具产品，这次对公司产品准确的定位，是中至信家具公司第一次战略性的胜利，也是中信家具公司迅速崛起的奠基石。搏击长空中至信家具在腾飞伴随着中国经济的高速发展和企业定位的准确，中至信如雄鹰般展翅地飞速发展。20xx年，中至信硕果累累，获得生产、销售全面大丰收。三月份美式家具象牙白“夏洛蒂”系列产品隆重登场，国内各大中城市“夏洛蒂”专卖店如雨后春笋般发展起来，销售订单直追公司拳头产品“圣洛克”。在各地经销商争夺“夏洛蒂”经销权的热潮中，公司新产品欧式“美特世家”光彩夺目亮相八月深圳展会，短短半年时间公司连续设计制造两个系列新产品，加上公司“美特美家”和“圣洛克”两个系列，迅速发展专卖店将近200家，这就是被业界传为神话的“中至信速度”!这就是中至信家具品牌的影响力!这就是中至信家具公司董事长陈中信先生的人格魅力的展示!中至信的此番成就，在欧美家具生产厂家中开辟了专卖店发展最多、设计生产产品系列最多的厂家之先河!在同行业中被传为佳话。

创业团队及组织结构

创业团队及组织结构国私营企业的蓬勃发展，已经成为中国经济发展的巨大推动力量。最近几年，财富风云人物迭出，媒体更是推波助澜，纷纷制造各种富豪排行榜，从而激发了更多人的创业热情，一大批不安于现状、想当老板的人纷纷拉起创业大旗，梦想着开拓自己的一方天地。创业热潮涌动的背后，有些数字却值得后来人警醒。一份统计数据显示，创业成功率只有1/5，新成立的企业只有1/5能生存5年或更长的时间。另一份统计显示：35%的新企业在当年就失败了，活过5年的只有30%，生存10年的仅为10%.尽管这些数字的准确程度值得商榷，但是不可否认，创业企业因为资金、技术、管理方面相对弱小，不够成熟，要想获得成功必须付出更大的努力。而其中重要的一点，就是必须高度重视创业团队的组织设计。创业企业失败的原因很多，最常见的有三方面：一是资金，二是团队，三是运营模式。而一般的创业都是有了一个好的想法或者运营模式、看好了一个项目才开始创业。有了这些以后，首要的问题就是有一个好的创业团队，进行资金筹集使用、产品研发、市场开拓以及企业内部管理，因此，团队的组织设计尤显重要。一般说来，创业团队大体上可以分为三种，我分别把这三种团队称为：星状创业团队（Star team）、网状创业团队（Nesh team）和从网状创业团队中演化来的虚拟星状创业团队（Virtual star team）。这和网络拓扑结构极其相似。星状创业团队：一般在团队中有一个核心主导人物（Core leader），充当了领军的角色。这种团队在形成之前，一般是Core leader有了创业的想法，然后根据自己的设想进行创业团队的组织。因此，在团队形成之前，Core Leader 已经就团队组成进行过仔细思考，根据自己的想法选择相应人物加入团队，这些加入创业团队的成员也许是Core leader以前熟悉的人，也有可能是不熟悉的人，但其他的团队成员在企业中更多时候是支持者角色（Supporter）。这种创业团队有几个明显的特点： 1、组织结构紧密，向心力强，主导人物在组织中的行为对其他个体影响巨大。 2、决策程序相对简单，组织效率较高。 3、容易形成权利过分集中的局面，从而使决策失误的风险加大。 4、当其他团队成员和主导人物发生冲突时，因为核心主导人物的特殊权威，使其他团队成员在冲突发生时往往处于被动地位，在冲突较严重时，一般都会选择离开团队，因而对组织的影响较大。这种组织的典型例子比如：太阳微系统公司（Sun Microsystem）创业当初就是由维诺德。科尔斯勒（Vinod KhMla）确立了多用途开放工作站的概念，接着他找了Joy和Bechtolsheim两位分别在软件和硬件方面的专家，和一位具有实际制造经验和人际技巧的麦克尼里（Mc Neary），于是，组成了SUN的创业团队。网状创业团队：这种创业团队的成员一般在创业之前都有密切的关系，比如同学、亲友、同事、朋友等。一般都是在交往过程中，共同认可某一创业想法，并就创业达成了共识以后，开始共同进行创业。在创业团队组成时，没有明确的核心人物，大家根据各自的特点进行自发的组织角色定位。因此，在企业初创时期，各位成员基本上扮演的协作者或者伙伴角色（Partner）。这种创业团队有几个明显的特点： 1、团队没有明显的核心，整体结构较为松散。