国有企业工资总额预算(计划)清算表

1.1 附件1：ace与GBT19011-2008标准主要差异性分析

附表2

2009年度国有企业工资总额预算(计划)清算表企业名称（盖章）

附报资料：

1、2009年企业实发工资超工资总额预算（计划）的文字说明，集团签署意见并盖章;

2、2009年度企业资产负债表、利润表（复印件），集团本部企业的职工名册。

附表3

2010年度国有企业工效挂钩（包干）申报表

附件4

2010年度国有企业工资总额预算（计划）申报表

注：“2010年预计年末净增减人数”栏中，预计年末净增加人数用“+”号表示；预计年末净减少人数用“-”号表示。

附报资料：1、2010年企业工资总额预算（计划）申报数比上年工资清算数增减因素的附加文字说明;

2、2009年度企业资产负债表、利润表（复印件），集团本部企业的职工名册。

附表5-1

2009年度企业劳动工资信息统计表(一)

注: 1、表间关系：企业在册职工=在岗职工+离岗职工；从业人员=在岗职工+其他从业人员；在岗职工=企业负责人+中层管理人员+高级技术人员+其他职工

2、指标说明：企业负责人：指企业领导班子成员。包括董事长、党委书记、总经理、副总经理等。

高级技术人员：指被企业聘用的，具有高级技术职称，并在高级技术岗位上工作的人员。

其他从业人员：包括兼职和临时职工、聘用人员、劳务用工合同人员。

离岗职工：指离开本单位仍保留劳动关系，并由本单位负担生活费的的职工。

职工工资总额：包括职工工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资。包含职工个人承担的社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险。

津贴和补贴：包括现金形式发放的误餐补贴或午餐补贴、交通补贴或车改补贴、岗位津贴、防暑津贴、通讯补贴、住房补贴等。

奖金：包括月度奖、季度奖以及企业根据经济效益和职工绩效表现发放的浮动奖金和年度考核奖，一般包括绩效奖金、效益奖金、销售提成，特别奖励资等收入项目。

五项社会保险：指企业为职工缴纳的的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

住房公积金：指企业为职工缴纳的住房公积金部分。

非货币性福利：包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。

其他：包括企业以商业保险形式提供给职工的各项保险待遇；对职工的股份支付等。

企业年金：指企业为职工缴纳的企业年金部分。

3、已经由企业集团集中管理的离岗人员，由集团本部另行填报。

4、本表填报口径为税前工资。

附表5-2

2009年度企业劳动工资信息统计表(二)

企业名称: 单位：万元

注: 表间关系：1栏=2+3(栏); 4栏=5+6(栏); 7栏=8+9+10+11(栏); 12栏=13+14(栏)

企业在册职工=在岗职工+离岗职工

从业人员=在岗职工+其他从业人员

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12d

中央企业工资总额预算报表编制说明

省属企业工资总额预算报表编制说明一、编制范围工资总额预算报表编制范围与企业财务决算合并报表范围一致，包括省属企业集团总部及其所属全资或控股的子企业，以及其他各类独立核算的分支机构、事业单位或基建项目等。二、报表组成工资总额预算报表包括：（一）省属企业工资总额预算申报表（附表1）：本表为企业申报工资总额预算方案的主要报表，反映企业当年工资总额预算情况以及支持当年工资总额预算的主要经济效益、人工成本投入产出指标预测情况。（二）省属企业工资总额预算申报分解表（附表2）：本表为企业申报工资总额预算方案的附表，反映企业工资总额预算分解情况，重点反映集团本部各类人员工资总额、人均工资水平预算情况。（三）省属企业工资总额预算执行情况表（附表3）：本表为企业年中、年末向省国资委报告工资总额预算执行情况的报表，主要反映企业预算年度工资总额预算实际执行情况。三、省属企业工资总额预算申报表（一）编制方法。 1.表内“上年实际”有关指标根据上一会计年度实际完成数分析填列，有关财务指标应与经省国资委批复的企业财务决算数据一致。企业预算年度内经批准即将实施的兼并收购行为，涉及的人员整体划转并已在工资总额预算内进行调整的，应对“企业经济效益指标预算情况”内有关经济效益指标“上年实际”进行追溯调整，调整应以兼并收购企业的上年实际完成数为依据。 2.表内“本年预算”有关指标根据企业上年实际并结合企业本年预计情况填列。 3.表内“本年应付工资余额”反映企业上一会计年度或预算年度12月31日累计结存的应付工资余额，根据资产负债表“应付工资”或“应付职工薪酬”期末余额填列。企业预算年度应付工资余额相比上年有减少的，应与报省国资委审核意见一致。 4.表内“增减率”反映该指标“本年预算”与“上年实际”的增减变动比率，精确到小数点后一位。即增减率=（本年预算/上年实际-1）*100 （二）表内有关指标解释和编制要求 1. 企业总户数：反映省属企业实行工资总额预算管理的企业总户数，与财务会计合并报表范围保持一致。“二级子企业户数”应单独列示。 2. 职工：是指劳动关系或工作岗位在本企业并由企业直接支付劳动报酬（含生活费）的人员，包括劳动关系在本企业的在岗职工、劳动关系不在本企业但为本企业提供服务的人员、离岗仍保留劳动关系的职工，不包括劳务派遣人员、再

“工资总额预算表”编制说明

监管企业工资总额预算编制说明一、编制范围监管企业工资总额预算编制范围与企业年度财务决算合并报表范围一致，包括企业集团本部、所属全资或控股子企业以及其他各类独立核算的分支机构、事业单位或基建项目等。二、报表的组成 1、企业年度工资总额预算表（表一）本表为企业集团申报工资总额预算方案的附表，主要反映企业工资预算基数、年度工资总额预算、预算增长、支持工资总额预算的主要经济效益指标和人工成本的投入产出预测情况。 2、企业集团本部年度工资总额情况表（表二）本表反映企业集团本部预算年度不同类别人员的工资水平情况。 3、年度新增工资基数表（表三）本表反映企业集团预算年度因新建、扩建、成建制划入以及招收大中专毕业生和退伍军人等新增工资基数的情况。 4、企业工资总额预算半年执行情况表（表四）本表反映企业集团上半年工资预算执行和经济效益指标完成进度情况。 5、年度工资总额预算清算表（表五）

本表反映企业工资总额预算执行的清算情况。三、主要指标解释 1．职工人数：指与企业签订劳动合同并由企业直接支付劳动报酬的人员，包括在岗职工和不在岗职工。平均职工人数=报告年内12个月平均职工人数之和/12。 2．在岗职工：指在本单位工作并由本单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病伤产假（六个月以内）等原因暂未工作、仍由单位支付工资的人员。包括使用的临时职工。不包括离开本单位但仍保留劳动关系的职工和企业内部退养职工。 3．全年工资总额：是指企业在一个会计年度内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；津贴指补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴，包括保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。补贴指为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括节日补助、午餐补贴和已实行货币化改革按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或车改补贴、通讯补贴。

集团工资总额预算

企业工资总额管理办法一、方案的总体原则： 1、坚持两个低于原则，即企业工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度；职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。 2、集团公司在与国机汽车的范围内，通过对下属企业分提数的调整变化，实现当年工资总额提取数与下属企业工资总额分提数总和平衡。二、工资总额提取的核定： Q=Q0+P（δ1+δ2+δ3+δ4）±△ 其中： Q：当年可提取计入成本的工资总额提取数 Q0：基础工资总额，Q0=0.80×P P：本年度工资总额基数；根据上年度核定的提取工资总额、企业本年度生产经营计划情况、地方社会平均工资增长等综合因素确定；对于初次或新成立的企业按照单位职工人数、当地上年度社会平均工资等因素确定 δ1：国有资产增值保值率系数 δ2：销售收入完成系数

δ3：利润完成系数 δ4：流动资金周转率（或净资产收益率）系数 △：修正值 1、国有资产增值保值率系数以本企业当年资产增值保值率完成情况同本年度考核指标计划值相比较确定； 2、销售收入完成系数和利润完成系数以本企业实际完成情况同年初集团公司下达资产经营责任书目标相比较确定；（1）销售收入完成系数：（2）利润完成系数：

3、流动资金周转率（或净资产收益率）系数是以本企业实际完成情况同年初下达计划目标相比较确定; 4、修正值是根据市场情况、企业重组、政策因素以及不可测因素等情况，对计算值进行补充调整。 5、子企业按照考核方法确定的工资总额，全年实际兑现多少，由各子企业自主决定，节余部分可跨年度使用。三、具体操作： 1、年初集团公司按本年度计划工资总额的80%（公式中的Q0）批复（保底额）。要求各企业严格按照此办法实时监控本单位工资发放情况。遇有特殊情况要事先向集团公司请示，没有征得集团公司批复同意，不得突破按此办法核定的工资总额。

2009年度国有企业工资总额预算(计划)清算表

附表2 2009年度国有企业工资总额预算（计划）清算表企业名称（盖章）附报资料： 1、2009年企业实发工资超工资总额预算（计划）的文字说明，集团签署意见并盖章 2、2009年度企业资产负债表、利润表（复印件），集团本部企业的职工名册。

附表3 2010年度国有企业工效挂钩（包干）申报表填报单位名称（盖章）：单位：元、万元、人

企业集团签章: 联系人：电话: 填报日期：年月日

附件4 2010年度国有企业工资总额预算（计划）申报表企业名称（盖章）：单位：人、万元注：2010年预计年末净增减人数”栏中，预计年末净增加人数用“ + ”号表示；预计年末净减少人数用“”号表示。附报资料：1、2010年企业工资总额预算（计划）申报数比上年工资清算数增减因素的附加文字说明； 2、2009年度企业资产负债表、利润表（复印件），集团本部企业的职工名册。附表5-1

2009年度企业劳动工资信息统计表（一）企业名称：单位：人，万元注:i、表间关系：企业在册职工=在岗职工+离岗职工；从业人员=在岗职工+其他从业人员；在岗职工=企业负责人+中层管理人员+高级技术人员+其他职工 2、指标说明：企业负责人：指企业领导班子成员。包括董事长、党委书记、总经理、副总经理等。高级技术人员：指被企业聘用的，具有高级技术职称，并在高级技术岗位上工作的人员。其他从业人员：包括兼职和临时职工、聘用人员、劳务用工合同人员。离岗职工：指离开本单位仍保留劳动关系，并由本单位负担生活费的的职工。职工工资总额：包括职工工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资。包含职工个人承担的社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险。津贴和补贴：包括现金形式发放的误餐补贴或午餐补贴、交通补贴或车改补贴、岗位津贴、防暑津贴、通讯补贴、住房补贴等。奖金：包括月度奖、季度奖以及企业根据经济效益和职工绩效表现发放的浮动奖金和年度考核奖，一般包括绩效奖金、效益奖金、销售提成，特别奖励资等收入项目五项社会保险：指企业为职工缴纳的的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。住房公积金：指企业为职工缴纳的住房公积金部分。非货币性福利：包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。其他：包括企业以商业保险形式提供给职工的各项保险待遇；对职工的股份支付等。企业年金：指企业为职工缴纳的企业年金部分。 3、已经由企业集团集中管理的离岗人员，由集团本部另行填报。

工资总额预算管理办法

工资总额预算管理办法第一章总则第一条为规范工资总额预算管理，完善收入分配管理调控机制，根据******《工资总额预算管理暂行办法》（******号）和《关于规范******职工收入分配管理的指导意见》（******号）文件的规定，现结合******（以下简称“***”）工作实际，特制定本办法。第二条本办法适用于******本部及其下属单位。第三条工资总额预算管理是指***按照******的有关规定，根据***年度生产经营目标、经济效益情况、人工成本承受能力等因素，按照省政府发布的年度企业工资指导线的有关要求，对***职工工资总额和工资水平作出预算安排并进行规范管理的有关活动。第四条本办法所称工资总额是指在一个会计年度内，直接支付给***全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员的工资总额。第五条工资总额预算管理应当遵循以下原则：（一）合理调控与自主分配相结合的原则。合理调控***收入分配总体水平，充分发挥所属单位作为市场主体的自主分配作用，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。（二）效益导向与促进公平相结合的原则。以效益为导向，促进企业转变发展方式，提高发展质量和效益，并在经济效益提高的

基础上，建立健全工资总额与经济效益之间的联动机制和职工工资正常调整机制，调整收入分配关系。（三）调控总量与调节分配关系相结合的原则。******对本部职工平均工资水平与下属单位的工资总额进行调控。按照工资总额预算增长幅度与经济效益增长幅度相适应的原则，实现对工资总量的控制；通过确定工资增长调控线的方式合理调节职工收入水平，逐步建立增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局。第二章工资总额预算编制和申报第六条根据******每年公布的当年职工工资增长调控线（即平均工资增长率）结合当年利润总额预测情况、职工平均工资水平等因素及陕西省当年社会平均工资增长率，按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，做好工资总额预算编制工作。第七条年度工资总额预算方案应当包括以下内容：（一）上年度生产经营和经济效益完成情况、工资总额预算执行情况；（二）预算年度生产经营和经济效益预测情况；（三）预算年度员工人数变动情况及说明；（四）预算年度工资总额预算基数、增减额以及职工平均工资增长情况，人工成本项目构成及增减计划；（五）职工工资总额预算情况；（六）工资总额预算相关附表。

关于完善国有企业工资总额管理的提案

关于完善国有企业工资总额管理的提案摘要：全国政协十一届一次会议提案第1553号 _________________________________________________________________________ _ 案由:关于完善国有企业工资总额管理的提案审查意见：建议国务院交国资委、劳动和社会保障部分别研究办理提案人：王静柯锦华任远征皋玉凤孙毓敏刘红宇曾海生王玉英陈清霞主题词：工资提案形式：联名内容：目前，政府对国有企业工资总额的管理主要采用工效挂钩的办法，即国有企业工资总额的增长与本企业经济效益挂钩，政府通过逐年核定企业工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，管理国有企业年度工资总额。以工效挂钩为主导的国有企业工资总额管理制度，在打破企业吃大锅饭，促进国有企业经营机制转换，调动企业及广大职工不断提高经济效益的积极性，推动国民经济快速增长等发挥了重要作用，但随着国有企业改革的不断深化，现行的以工效挂钩为主导的国有企业工资总额管理制度存在的矛盾和问题日益突出，主要体现在：一、制订时间较早，适应性逐渐减弱现有管理方法是1985年建立的，是我国计划经济向市场经济过渡期间的国有企业收入分配模式，政府部门依靠行政手段审批企业工资总额，政企之间存在‘讨价还价’的现象，且审批流程较长，管理成本较高。随着新会计准则和两税合一政策的出台，工效挂钩的作用逐渐减弱。二、无法体现不同地域、行业之间人力资本价值的差异性现有管理方法对国有企业职工人工工资水平的评价，片面关注收入绝对值的高低，忽略了国有企业的市场竞争环境、所处地区的消费水平高低以及职工素质结构等因素，更很难准确地反映不同行业或产业间人力资本的差异性，不利于客观正确地核定国有企业的工资总额。三、挂钩机制不利于形成稳定长期有效的激励机制现有管理办法采用环比挂钩机制，即以上年的经济效益为基数，工资的增长与当年度经济效益增长挂钩，受市场环境影响较大，利润大幅波动必然会带动工资总额的大幅波动，不利于形成稳定长期有效的激励机制；导致企业因考虑来年的工资增长难度，而压低当年的经济效益，造成‘鞭打快牛’的局面。四、考核指标设置相对单一，未能全面、客观的对企业作出正确评价现有管理办法仅以经济效益为导向确定工资增长，忽略了国有企业应承担的社会责任，易造成国有企业片面追求经济效益；仅关注经济效益的绝对值，忽略了资本投入对效益产出的直接影响，易导致企业片面追求规模，而忽略了资本收益率；仅关注工资的激励职能，忽略了工资的社会保障职能；仅注重考核结果，忽略了企业在追求经济效益过程中所作

工资总额预算说明

山东鲁华能源集团有限公司2009年度工资总额预算编制说明集团公司领导：根据《山东省省管企业工资总额预算管理暂行办法》（以下简称《办法》）及《关于做好2009年度省管企业工资总额预算工作的通知》的相关要求，现将集团公司2009年度工资总额预算情况报告如下：一、2008年度及2009年上半年工资总额实际发放情况集团公司2008年度实际发放从业人员工资总额为2865.60万元，2009年上半年工资总额实际发放额为1473.62万元。二、2009年度主要生产经营计划和经济效益预算安排及上半年实际情况 2009年集团预算全年完成主营业务收入41088万元，利润预算完成954万元。2009年上半年实现主营业务收入12093万元，实现利润-339万元。三、2009年度工资总额预算方案方案一以2008年度各权属企业实际发放的职工工资总额做为预算基数，依据权属企业2009年较去年利润总额增长情况测算

各单位工资总额的增资额,综合考虑翘尾工资、新建扩建项目增员增资等影响因素，合理确定各单位工资总额并进行汇总。各单位具体情况如下。（一）工资总额增长的企业根据《办法》第十二条第一款规定，持续盈利且较去年增长的，预算利润每增长1%，工资总额按照0.2-0.5%增长的规定，工资总额增长的企业如下： 1、山东华能大厦有限责任公司 2008年，山东华能大厦有限责任公司实际发放工资总额为606.52万元，实现利润110.28万元，2009年预算利润127.0万元，与2008年相比增长率为15.16%，工资总额按照7.58%的比例增长，增资金额为606.52×7.58%=45.98万元。该单位工资总额预算为606.52+45.98=652.50万元。 2、山东华能建设项目管理公司 2008年，山东华能建设项目管理公司实际发放工资总额为220万元，实现利润58.81万元，2009年预算利润71万元,与2008年相比预算利润总额增长率为20.73%，工资总额按照10.36%的比例增长，增资金额为220×10.36%=22.80万元。该单位工资总额预算为220+22.80=242.80万元。 3、济南市新融典当行有限责任公司（1）济南市新融典当行有限公司因2008年度增员产生的翘尾工资共计69.63万元。

中央企业工资总额管理办法【最新版】

中央企业工资总额管理办法第一章总则第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业。第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。第四条中央企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工

资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。第五条工资总额管理应当遵循以下原则: (一)坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。 (二)坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。 (三)坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。 (四)坚持分类管理。根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。第二章工资总额分级管理

国有企业工资总额预算(计划)清算表

精品文档。 1欢迎下载附表2 2009年度国有企业工资总额预算(计划)清算表企业名称（盖章）附报资料： 1、2009年企业实发工资超工资总额预算（计划）的文字说明，集团签署意见并盖章; 2、2009年度企业资产负债表、利润表（复印件），集团本部企业的职工名册。

附表3 2010年度国有企业工效挂钩（包干）申报表 2欢迎下载。

附件4 2010年度国有企业工资总额预算（计划）申报表注：“2010年预计年末净增减人数”栏中，预计年末净增加人数用“+”号表示；预计年末净减少人数用“-”号表示。附报资料：1、2010年企业工资总额预算（计划）申报数比上年工资清算数增减因素的附加文字说明; 3欢迎下载。

2、2009年度企业资产负债表、利润表（复印件），集团本部企业的职工名册。附表5-1 2009年度企业劳动工资信息统计表(一) 单位：人，万元注: 1、表间关系：企业在册职工=在岗职工+离岗职工；从业人员=在岗职工+其他从业人员；在岗职工=企业负责人+中层管理人员+高级技术人员+其他职工 2、指标说明：企业负责人：指企业领导班子成员。包括董事长、党委书记、总经理、副总经理等。高级技术人员：指被企业聘用的，具有高级技术职称，并在高级技术岗位上工作的人员。其他从业人员：包括兼职和临时职工、聘用人员、劳务用工合同人员。离岗职工：指离开本单位仍保留劳动关系，并由本单位负担生活费的的职工。职工工资总额：包括职工工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资。包含职工个人承担的社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险。津贴和补贴：包括现金形式发放的误餐补贴或午餐补贴、交通补贴或车改补贴、岗位津贴、防暑津贴、通讯补贴、住房补贴等。奖金：包括月度奖、季度奖以及企业根据经济效益和职工绩效表现发放的浮动奖金和年度考核奖，一般包括绩效奖金、效益奖金、销售提成，特别奖励资等收入项目。五项社会保险：指企业为职工缴纳的的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。住房公积金：指企业为职工缴纳的住房公积金部分。非货币性福利：包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。 4欢迎下载。

国有企业工资总额预算(计划)清算表

1.1 附件1：ace与GBT19011-2008标准主要差异性分析附表2 2009年度国有企业工资总额预算(计划)清算表企业名称（盖章）附报资料： 1、2009年企业实发工资超工资总额预算（计划）的文字说明，集团签署意见并盖章; 2、2009年度企业资产负债表、利润表（复印件），集团本部企业的职工名册。 1d

附表3 2010年度国有企业工效挂钩（包干）申报表 2d

附件4 2010年度国有企业工资总额预算（计划）申报表注：“2010年预计年末净增减人数”栏中，预计年末净增加人数用“+”号表示；预计年末净减少人数用“-”号表示。附报资料：1、2010年企业工资总额预算（计划）申报数比上年工资清算数增减因素的附加文字说明; 3d

2、2009年度企业资产负债表、利润表（复印件），集团本部企业的职工名册。附表5-1 2009年度企业劳动工资信息统计表(一) 注: 1、表间关系：企业在册职工=在岗职工+离岗职工；从业人员=在岗职工+其他从业人员；在岗职工=企业负责人+中层管理人员+高级技术人员+其他职工 2、指标说明：企业负责人：指企业领导班子成员。包括董事长、党委书记、总经理、副总经理等。高级技术人员：指被企业聘用的，具有高级技术职称，并在高级技术岗位上工作的人员。其他从业人员：包括兼职和临时职工、聘用人员、劳务用工合同人员。离岗职工：指离开本单位仍保留劳动关系，并由本单位负担生活费的的职工。职工工资总额：包括职工工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资。包含职工个人承担的社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险。津贴和补贴：包括现金形式发放的误餐补贴或午餐补贴、交通补贴或车改补贴、岗位津贴、防暑津贴、通讯补贴、住房补贴等。奖金：包括月度奖、季度奖以及企业根据经济效益和职工绩效表现发放的浮动奖金和年度考核奖，一般包括绩效奖金、效益奖金、销售提成，特别奖励资等收入项目。五项社会保险：指企业为职工缴纳的的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。住房公积金：指企业为职工缴纳的住房公积金部分。 4d

集团公司工资总额预算管理方案计划暂行办法

山东鲁泰煤业有限公司工资总额预算管理暂行办法（讨论稿）第一章总则第一条为规范企业工资总额预算管理，完善企业收入分配管理调控机制，根据《济宁市市管企业工资总额预算管理暂行办法》（济国资〔2012〕80号）和公司全面预算管理制度的要求,结合公司实际，制定本办法。第二条本办法适用于公司本部及所属企业。第三条工资总额是指企业依据国家和公司的有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定，以货币形式支付给职工的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资等。第四条工资总额预算管理是指企业按照公司的规定要求和国家收入分配政策规定，根据企业经济效益、人工成本承受能力等因素，按照市政府发布的年度企业工资指导线有关要求，对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动，是企业全面预算管理的重要组成部分。第五条企业工资总额预算管理遵循以下原则：

（一）编制依据充分、可靠。企业工资总额预算根据上年度人员数量、工资总额及预算年度的人员增减计划、年度经营目标及工资计提比例，预算企业年度工资总额。（二）与经济效益相联系。企业工资总额预算坚持以效益为前提，工资总额增长幅度应低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度应低于劳动生产率增长幅度。（三）以年度企业工资指导线为依据。按照市政府发布的年度企业工资指导线要求，参照同行业、全市企业职工平均工资，合理安排工资增长幅度。（四）与企业人工成本承受能力相适应。工资总额预算要与企业财务预算相结合，与资金支付能力和人工成本承受能力相适应，职工工资水平增长不能造成人工成本投入产出水平降低。（五）注重分配公平。坚持向一线职工、核心骨干倾斜的原则，充分调动核心骨干、一线职工的积极性，合理调节企业负责人与职工之间、企业内部职工之间、所属企业之间的收入差距。第六条公司预算管理委员会负责对企业工资总额预算进行调控管理和监督，指导企业编制年度工资总额预算，审核批准企业年度工资总额预算，每月初对本月工资总额支出进行审核，并对执行、调整情况进行监督。建立以工资总额预算目标为中心的人工成本调控管理体系。

国有企业工资总额控制下的薪酬设计

国有企业工资总额控制下的薪酬设计国有企业作为国家经济发展的代表和支柱力量，在现有体制下，国企工资总额由政府及上级单位严格管控，尤其对部分过高收入行业的国有企业，国家实行工资总额和工资水平双重调控政策，刚性的工资总额控制是国有企业薪酬分配方案必须面对的问题，通过完善的薪酬体系设计，进一步激发组织活力，提升组织和个人的效能。一、工资总额管控下的薪酬设计难点国有企业普遍采取的工资总额管控办法，体现了企业效益与工资总额控制指标相结合，形成完整的工资总额控制体系，从设计层面来看分为两个层次：一是站在集团企业的角度，对下属企业二次分配工资总额时，如何对下属公司进行有效的工资总额管控，合理控制人工成本，是企业管理的难点；二是作为集团下属的子公司，在既定的框架下，薪酬投入到基本薪酬、激励薪酬还是福利上，对员工的态度和行为都会有着不同的影响。并且，在相同的总额下，是更注重员工的劳动变现还是员工的能力开发方面，对企业近期与远期的发展也会有着不同的预期效果。因此，薪酬作为企业人力资源的投资方向和投资策略，解决本身的投资决策和管理行为则是下属子公司进行薪酬分配时的难点。两个层次的设计，第一个层次即集团公司薪酬总额控制的方法，解决方法与思路有较多可资参照的范本及案例，相较而言，第二个层次，下属子公司的分配方案因受企业当任领导人的经营思路、植根于企业

的文化基因，加上国企多年的平均主义观念影响而千差万别，尽管同一系统内的子公司，在薪酬政策制定上亦有非常大的区别，如果制定政策时企业未从系统上加以考虑，采取分块划分，分块设计，很容易出现不是这里给多了就是那里留少了的结果，越设计问题会越多，很难达到激励的预期效果！所以，回来头来，还是需要确立设计中不能违反的规则，我们称之为工资分配方案设计的原则，从薪酬结构的部分到整体均应遵循，以确保设计结果的有效性！二、工资分配方案设计的原则根据《关于工资总额组成的规定》（1989 ）的规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资六个部分组成。其分配方案设计的原则，应遵循： 1、总量控制原则根据政府和上级单位要求，在核定的工资总额框架下，建立符合企业发展的内部分配激励制度。2、岗位价值导向和绩效导向原则；通过岗位价值评估和绩效考核，引导薪酬与内外环境、组织战略目标相适应，体现岗位价值导向和绩效结果导向，达到吸引、留驻和激励优秀人才的目的。 3、“效率与公平并重”的分配原则建立的薪酬制度既要讲究外部公平与内部公平并重，确保实施的过程公平、信息公平和结果的公平，从而使员工更加信任企业，增强员工满意度，实现企业与员工的共同发展，同时又要让员工在工作中能提高效率，最终提高组织效率，从

深圳市国有企业工资总额管理暂行办法

深圳市国有企业工资总额管理暂行办法第一章总则第一条为建立和健全国有企业工资总额宏观调控体制，加强工资总额的管理，维护经济秩序，根据《深圳经济特区贯彻＜全民所有制工业企业转换经营机制＞实施办法》和《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》，制定本办法。第二条本办法适用于深圳市属、区属国有企业和国有资产控股的股份制企业，以及驻深的国有企业和国有内联企业（以下简称企业）。第三条本办法所称工资总额，是指企业在一定时期内，直接支付给本企业全部员工劳动报酬的总额，包括下列各项：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金（效益工资）；（四）津贴、补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。政府规定经营者工资在员工工资总额外单列的，从其规定。第四条工资总额管理实行" 市场机制决定，企业自主分配，政府宏观调控" 的体制。第五条工资总额管理应当遵循如下原则：（一）坚持宏观管好，微观搞活的原则。在政府宏观管理下，企业享有分配自主权；（二）坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则；（三）坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则（以下简称" 两个低于" 原则）第六条企业工资总额由市劳动部门负责综合管理。第二章工资总额的确定与使用

第七条企业按"两个低于"原则确定工资总额。工资总额基数、平均工资基数由劳动部门核定；实现利润基数、劳动生产率基数由产权部门核定。企业根据核定的基数，按照工资总额增长幅度低于实现利润增长幅度，员工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率（按增加值计算）增长幅度的原则，自主确定工资总额和工资水平。第八条前条工资总额基数按平均工资基数乘以企业员工平均人数的办法确定。平均工资基数，第一年以分类定级的同类企业的平均工资和资本金利润率为依据，参照企业上一年的实发数，按《平均工资基数调整表》进行调整。第二年以后按企业上年度平均工资应发数确定基数。平均工资基数调整表本企业上年度平均工资是同类企业平均工资的百分比-- 本企业上年度资本金利润率是同类企业资本金利润率的百分比a-- 企业当年平均工资基数的核定办法 0%及其--以下--90%及其以下-- 按同类企业平均工资80%-100%确定 90%-100%--按同类企业平均工资90%-110%确定 110%及其以上-- 按同类企业平均工资100%-110%确定 90%-10%--90%及其以下-- 按同类企业平均工资80%-100%确定 90%-110%--按本企业上年度平均工资确定 110%及其以上-- 按同类企业平均工资100%-120%确定

企业工资总额预算管理暂行办法

企业工资总额预算管理暂行办法 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

（二）与经济效益相联系。企业工资总额预算坚持以效益为前提，工资总额增长幅度应低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度应低于劳动生产率增长幅度。（三）以年度企业工资指导线为依据。按照市政府发布的年度企业工资指导线要求，参照同行业、全市企业职工平均工资，合理安排工资增长幅度。（四）与企业人工成本承受能力相适应。工资总额预算要与企业财务预算相结合，与资金支付能力和人工成本承受能力相适应，职工工资水平增长不能造成人工成本投入产出水平降低。（五）注重分配公平。坚持向一线职工、核心骨干倾斜的原则，充分调动核心骨干、一线职工的积极性，合理调节企业负责人与职工之间、企业内部职工之间、所属企业之间的收入差距。第六条公司预算管理委员会负责对企业工资总额预算进行调控管理和监督，指导企业编制年度工资总额预算，审核批准企业年度工资总额预算，每月初对本月工资总额支出进行审核，并对执行、调整情况进行监督。建立以工资总额预算目标为中心的人工成本调控管理体系。第七条公司人力资源部是工资总额预算管理的职能部门，具体负责公司本部工资总额预算的编制、执行，指导所属企业工资总额预算的编制、执行、调整，监督和考

公司计划项目经费预算表

科技计划项目经费预算表项目名称: 项目负责人(签章): 项目申报单位 : 单位财务负责人(签章): 开户银行及帐号: 填表日期:

科技计划项目经费预算表编制说明一、预算编制必须以项目可行性研究报告中的研究任务为依据，并按预算编制的有关要求编制项目经费全额预算，包括经费来源预算和经费支出预算，但不得编制赤字预算。经费来源预算包括用于同一项目的各种不同渠道的经费，经费支出预算包括与项目研究开发有关的所有直接费用和间接费用。二、项目经费支出预算的主要内容（一）人员费，指直接参加项目研究开发人员支出的工资性费用。项目组成员所在单位有人员事业费拨款的，由其所在单位按照国家和省规定的标准从人员事业费中及时足额支付给项目组，并按规定在项目经费预算的相关科目中列示，不得在财政资助的项目经费中重复列支。（二）设备费，指项目研究开发过程中所必需的专用仪器、设备、样品、样机购置费及设备试制费。（三）能源材料费，指项目研究开发过程中所发生的原材料、燃料动力、低值易耗品等费用。（四）试验外协费，指项目研究开发过程中所发生的租赁费用、带料外加工费用及委托外单位或合作单位进行的试验、加工、测试等费用。（五）技术引进费，指项目研究开发过程中所发生的购买专有技术、技术成果等费用。（六）差旅费，指项目研究开发过程中所发生的调研、考察、现场试验等工作的交通、住宿等费用。（七）知识产权保护费，是指项目研究开发过程中为申请国内外

知识产权保护所发生的费用。（八）管理费，指项目承担单位为组织管理项目而支出的各项费用。包括现有仪器设备和房屋使用费或折旧、直接管理人员费用和其他相关管理支出。管理费占项目经费总预算的比例原则不超过5%，一般控制在5万元以内，特殊情况根据项目实施内容及承担单位的性质核定。（九）其他相关费，指除上述费用之外与项目研究开发有关的其他费用。三、其他要求（一）本预算表及其有关附表的相关数据应保持一致，做到真实、准确。（二）除编制本预算外，应单独提交详细的预算编制说明书。从其他渠道获得的投入，应在预算编报说明书中列示。（三）与项目有关的前期研究（包括阶段性成果）支出的各项经费不得编入本预算表。（四）本预算表应由项目申请人会同申报单位财会部门共同编制，并由项目申请人签字以及申报单位财务部门审核签章确认。

工资总额预算

基于经营效益指标增长率的工资总额预算核定法作者：Alex Feng 来源：港口经理人工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额。建立薪酬体系的目的之一便是理性地控制人力成本，合理规划工资总额。如何确定和调整工资总额是很多企业人力资源部每年年底都需面临的难题。根据多年的咨询实践经验，本文给出了基于经营效益指标增长率的工资总额预算核定方法和示例。一、工资总额核定原则坚持两个低于原则：即企业工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度；职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度；兼顾外部公平原则：要考虑外部市场薪酬水平变化及物价指数、社会平均工资等因素的影响；双向激励原则：实现工资总额与公司经营业绩的联动，业绩提升奖励，业绩下降惩罚。二、工资总额核定方法在充分借鉴国内相关企业在工资总额管理方面的实践经验基础上，本文提出了以历史工资总额和预计员工总人数为核定基数的工资总额核定方法。 1.工资总额核定公式（1）工资总额Qn=工资总额基数Q0×（1+工资总额增长率P）（2）工资总额基数Q0= 上式中n表示年份，k表示历史工资总额所占权重，m表示几年，n=m+1。（3）工资总额增长率P=（β1+β2+β3+△），其中β1，β2，β3，△的解释请见表1。表1 工资总额增长率各系数释义系数释义 β1利润总额增长率系数：根据利润总额增长率核定 β2营业收入增长率系数：根据营业收入增长率核定 β3同行业薪酬水平增长率系数：根据行业标杆企业薪酬水平增长加权值确定 △调整系数：根据地区劳动力工资水平、消费物价指数等因素，进行补充调整，原则上如当年公司经营活动运行基本正常，则可不调整此系数。如果当年公司遇到不可测因素或政策因素等情况，则可在一定范围内调整修正系数，通常在±0.05之间

工资总额预算管理暂行办法

工资总额预算管理暂行办法第一章总则第一条为规范工资总额预算管理，完善收入分配管理调控机制，结合公司工作实际，特制定本办法。第二条本办法适用于公司及系统各单位。第三条工资总额预算管理是指公司根据年度生产经营目标、经济效益情况、人工成本承受能力等因素，按照北京市政府发布的年度企业工资指导线的有关要求，对公司职工工资总额和工资水平作出预算安排并进行规范管理的有关活动。第四条本办法所称工资总额是指在一个会计年度内，直接支付给公司全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员的工资总额。第五条工资总额预算管理应当遵循以下原则：（一）合理调控与自主分配相结合的原则。合理调控收入分配总体水平，充分发挥企业作为市场主体的自主分配作用，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。（二）效益导向与促进公平相结合的原则。以效益为导向，促进企业转变发展方式，提高发展质量和效益，并在经济效益提高的基础上，建立健全工资总额与经济效益之间的联动机制和职工工资正常调整机制，调整收入分配关系。（三）调控总量与调节分配关系相结合的原则。公司对总部职工平均工资水平与系统各单位的工资总额进行调控。按照工资总额预算增长幅度与经济效益增长幅度相适应的原则，实现对工资总量的控制；通过确定工资增长调控线的方式合理调节职工收入水平，逐步建

立增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局。第二章工资总额预算编制和申报第六条根据北京市政府每年公布的当年职工工资增长调控线结合当年利润总额预测情况、职工平均工资水平等因素及北京市当年社会平均工资增长率，按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，做好工资总额预算编制工作。第七条年度工资总额预算方案应当包括以下内容：（一）上年度生产经营和经济效益完成情况、工资总额预算执行情况；（二）预算年度生产经营和经济效益预测情况；（三）预算年度员工人数变动情况及说明；（四）预算年度工资总额预算基数、增减额以及职工平均工资增长情况，人工成本项目构成及增减计划；（五）职工工资总额预算情况；（六）工资总额预算相关附表。第八条年度工资总额预算编制的企业范围应与财务决算合并报表范围相一致；人员范围包括所属单位全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员。第九条工资总额预算管理指标基数的确定：经济效益基数原则上按上年实际完成数 (以财务决算报表为准)，剔除不可比因素后确定；工资总额预算基数原则上按上年度清算时核定的应提工资总额为基础，核减超提超发工资部分及其他一次性因素后确定。本办法实施当年，该基数原则上按上年度实发工资总额确定。第十条工资总额预算增减额按照企业工资总额预算增长幅度与

省属企业工资总额管理办法【最新版】

省属企业工资总额管理办法第一章总则第一条为进一步深化收入分配制度改革，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)、《省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》(和国家、省有关收入分配政策规定，制定本办法。第二条本办法所称省属企业是指安徽省人民政府国有资产监督管理委员会(以下简称省国资委)履行出资人职责的企业。第三条本办法所称工资总额，是指省属企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。第四条省属企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战

略，根据国家和我省收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况，综合考虑劳动生产率、人工成本投入产出效率、职工工资水平市场对标和人力资源管理要求等情况，在合理预测、科学决策基础上，依法编制工资总额年度预算方案，并且严格执行和有效控制。第五条工资总额管理应遵循以下原则: (一)坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在国有企业工资收入分配中的决定性作用，健全工资能增能减的市场化激励约束机制，完善工资分配的市场化对标机制，优化人工成本调控管理体系。 (二)坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，建立健全工资总额与经济效益、劳动生产率同向联动机制，不断优化人工成本投入产出效率，充分调动职工创效积极性和主动性，持续增强企业活力。 (三)坚持维护分配公平。健全体现国有企业特点的工资分配机制，切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。合理调节行业间、企业间、企业内部不同职工间的收入分配关系，完善规则统一、程序规范、分配公正的工资分配制度。

工资总额核定参考

核定各部门2018年度工资总额预算的参考工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额。工资总额在企业运营成本中占有重要的比例。建立薪酬体系的目的之一便是理性地控制人力成本，合理规划工资总额。对于智能装备来说，如何确定和调整工资总额成为人力资源部年底或年初都需面临的难题。根据近几年的实践经验和相关工具书，汇总了工资总额预算和控制以及工效挂钩的原则和实施办法。一、工资总额预算方法工资总额预算的目的在于实现工资总额的控制，而工资总额控制的关键在于根据智能装备公司的实际情况确定一个合理的工资总额，然后以工资总额为标准，实施薪酬控制。通常来说，工资总额预算方法主要有：人力成本比率法、劳动分配率法和盈亏平衡点基准法（图1）。图1 工资总额预算方法（一）人力成本比率法

人力成本比率＝人力成本/销售收入*100% 由上面的公式可以看出，如果销售收入较大，则人力成本也可以相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少人力成本的支出。在实际中我们可以根据过去几年的经营业绩计算出人力成本比率，再根据这个比率，求出合理的工资总额。通常情况下，人力成本比率根据行业的不同有所不同。该方法在公司经营业绩稳定且适当，人力成本比率合理的前提下适用性较强。例如，某部门预计2018年的销售收入达到1.6亿元，根据过去数据，得出的合部门理人力成本比率为5%。那么，2018年工资总额＝1.6亿*5％＝800万元（二）劳动分配率法劳动分配率法是指企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额。劳动分配率＝人力成本/增加值*100% 例如，某部门2018年销售收入目标为5000万元，其增加值率为25％。根据以往的数据显示，其劳动分配率为50％。那么，2018年工资总额＝5000万元*25%*50％=625万元（三）盈亏平衡点基准法盈亏平衡点，也称为损益分歧点，是指在单价产品价格一定的情况下，与产品制造、销售及管理费用相等的收益额，或者说达到一定销售收入的产品数量。因此盈亏平衡点可