浅谈就业歧视的法律规制
浅谈就业歧视的法律规制
【摘要】
对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音，目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，从社会的角度，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。
没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其结果在于取消或损害劳动者的就业平等权的行为就属于就业歧视。这其中又可分为直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视；这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。
【关键字】：就业;歧视;立法;平等权
在现代人权观念中,劳动就业权是一项基本人权,世界各国和政府都高度关注民众的就业问题,但就业领域的不平等对待引起的就业歧视,又是一种普遍存在于各国的社会现象,成为困扰劳动者、妨碍其平等就业权与争取待遇的权利实现的一个严重障碍。近年来随着我国就业形式的日益严重,就业歧视已呈愈演愈烈之势。频频发生的就业歧视案件,一方面反映了劳动者其权利意识和法律保护意识的觉醒与提高,另一方面更说明我国当前就业歧视问题亟待立法规制。禁止就业歧视不仅是国内现实的迫切需要,亦是顺应国际人权保护的潮流,更重要的是,它对国家和谐社会的构建具有重大意义。
近年来，就业歧视成为社会关注的热点问题。在劳动就业市场中，就业歧视现象无处不在，在当前的就业歧视中，可谓名目繁多、花样翻新，有性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、相貌歧视、健康歧视、身高歧视、学历歧视、婚姻状况歧视、血型歧视、姓名歧视、属相歧视等等。2006年，23岁的河南女孩秋子在被上海昂立教育投资管理咨询有限公司录用后，因“长相困难”被该公司辞退而引发了全国相貌歧视第一案。今年3月25日，全国人大公布了《就业促进法（草案）》征求意见稿，引起了社会各界的热烈反响。据报道，截止到4月25日，全国人大常委会共收到各种意见11020件，其中，涉及就业歧视的意见就占据了大多数。
目前，尽管有学者出于自由竞争的需要、保护企业用人自主权、合同自由和以及保持立法的权威性，不赞同进行反就业歧视立法，然而社会对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音。目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，笔者认为，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。
其一，应加快制定反就业歧视立法。目前关于反就业歧视立法存在两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部《反歧视法》；另一种主张在《劳动法》修订中增加有关就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定就业歧视的内容。从长远看，制定专门的《反歧视法》是一种理想的目标，但目前条件还不具备。就现状而言，在《就业促进法》中特别规定反就业歧视的内容较为可行。从《就业促进法（草案）》的规定看，涉及就业歧视的内容主要有三个条文，即“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、
种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视”（第五条）：“用人单位招用人员以及职业介绍机构、人才交流服务机构从事职业中介活动，不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者”（第二十六条）：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制”（第二十七条）。从条文的内容看，这些规定过于简单，只能起到一个倡导或宣示性的作用，还远未能达到规范就业歧视行为的目的。应当在立法中进一步界定何谓就业歧视，明确各种就业歧视的类型，不仅要禁止就业中的故意歧视、直接歧视，还要禁止事实上导致歧视的行为和各种间接歧视；应当将发生在就业过程中各个阶段的歧视现象都包括进来。此外，还应明确就业歧视的法律责任，使其具有更强的可操作性。
其二，建立相应的反就业歧视诉讼制度，为受害者提供司法救济。目前就业歧视并没有纳入劳动争议的受案范围，然而无救济则无权利，基于保护劳动者的合法权益以及立法的完整性考虑，立法应当尽快对此作出回应。笔者认为，目前可以通过最高人民法院司法解释的形式，将就业歧视作为劳动争议处理，纳入现行劳动争议的受案范围。同时，可以考虑扩大行政诉讼和民事诉讼的受案范围，实现对受害者的司法救济：公务员在就业中发生歧视的，则认定行政机关的行为侵犯了劳动者在劳动上的平等权，构成行政侵权，受歧视的公务员可以对其所在的机关提起行政诉讼，例如公务员招考过程中所涉及的身高、体重的限制以及对乙肝携带者做出的排斥等实际上都侵犯了公民的就业平等权；一般劳动者在就业中受到歧视的，可以认定用人单位侵犯劳动者作为民法上的人所享有的一般人格权，受侵害的劳动者可以提起侵权行为诉讼，要求用人单位承担侵权责任。
其三，加强劳动监察制度，为受害者提供行政救济。2004年通过的行政法规《劳动保障监察条例》在实践中效力有限，不能对各级地方政府起到很好的规范和约束作用，因此，应尽快制定专门的《劳动保障监察法》，从法律明确各级政府在劳动监察制度建设中的作用，并且要规定相应的法律责任。同时要求各级政府加强投入，为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。
其四，引入缔约过失责任制度。随着商品经济的发展,劳动合同逐渐脱离于一般民事合同。 动合同已不是一种完全意义上的合同,而是在契约自由原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本位的合同。其目的是为了实现劳动关系的具体平等、结果平等和实质平等,使双方的利益格局符合社会公共利益的要求。[9]即使如此,劳动合同的本质并没有发生变化,劳动合同是劳动者与用人单位之间自愿签订的,规定劳动关系双方权利
义务关系的协议。因此有学者提出 动合同是作为债的合同异化物的合同。本属地道的民事合同在双方协商缔约过程中,劳动者付出了大量的缔约成本,如果用人单位不是依据合理
的理由,而是存在歧视的行为而拒绝和劳动者签约,劳动者可以以用人单位违反先合同的义
务而提起诉讼,这个先合同义务是用人单位在签订劳动合同之前必须公平的选择劳动者、必须尊重劳动者的平等就业权
此外，针对有些地方政府从地方保护主义出发而颁布的各种影响平等就业的歧视性法规、规章和各种决定，应当加强对违宪、违法的法规、规章和文件的清理，清除现有的与就业歧视有关的消极性规定。
【参考文献】
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就业歧视现象的法律分析论文
就业歧视现象的法律分析论文 就业歧视现象的法律分析全文如下： 引言 平等，是人类社会最为重要的价值追求之一，它与人类社会的稳定和发展息息相关。至少自法国大革命之后，平等一直是世界各国普遍拥护和追求的价值理念。然而，就业歧视却损害着平等，威胁着人类社会的稳定和健康发展。 就业歧视严重侵害了公民的平等权，阻碍着和谐社会的建设，其危害已经引起了我国党和政府的高度重视。胡锦涛在十七大报告里指出：就业是民生之本。确实，就业权不仅是获取物质保障所必需的权利，也是实现人的全面发展所必需的权利。十七大报告还指出：建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度。要保证公民就业，建立规范的人力资源市场，达到城乡劳动者平等就业，便少不了相关法律制度的支持。法律是维护平等的重要力量，维护平等是法律的重要价值追求。恰恰因为事物的力量总是倾向于摧毁平等，所以立法的力量就应该总是倾向于维持平等。完善相关法律制度，以规制就业歧视，已到了刻不容缓的地步。 一、就业歧视的各种表现
现阶段，就业歧视主要表现在以下几个方面： (一)年龄歧视 纵观当今的招聘广告，不难发现企业招聘员工，招聘条件 几乎都是统一模式：男，35岁以下，或男女一律35岁以下。 这让众多35岁以上的求职者望职兴叹。 (二)身高歧视 几乎所有的招聘，都要求男性身高1.65米，女性身高 1.55米以上，众多求职者因此被拒之门外。 (三)性别歧视 很多企业招聘员工时将女性拒之门外。在同等条件下，除 非女性应聘者特别优秀才会考虑。 (四)经验、经历歧视 在一些招聘广告中，常常有对经验的要求，使得没有工作 经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。其实，有些职位只要经过短期的接触或培训就可胜任。对于有过污点的人，就业道路更是遍布荆棘。 (五)学历学校歧视 有很多企业在招聘过程中，对学历的要求动辄以硕士、博 士为硬性标准，但实际上所需人才的岗位有专科学历就足以胜任;有的企业对名牌大学情有独钟;而有的企业则偏爱海归. (六)户籍地域歧视
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德国法上对格式条款的规制——《一般交易条件法》及其变迁 前言 格式合同是现代社会许多领域交换形式的主流。格式合同冲击了意思自治、公平、诚实信用等基本原则，但其发展势头十分可观。〔1〕格式合同的采用，简化了交易谈判的手续，节省了交易成本与费用，加快了交易的流转，从经济学的角度而言具有无可比拟的优势；但格式合同从其一开始，就在法学界受到批评和质疑，究其原因，是格式合同双方当事人经济地位和实力的悬殊可能使得消费者等相对人的利益受到损害。因为格式合同在经济生活中的运用在所难免，于是各国立法者纷纷立法对格式合同加以规制，在立法政策上倾向于对消费者等格式合同相对人的保护，以弥补他们在经济生活中事实上的弱势地位。 格式合同在各国有不同的称谓，在美国被称为附意合同，在英国被称为标准合同，德国法上将合同中的格式条款称为一般交易条件（AllgemeineGesch ftsbedingungen）。1976年德国制定《一般交易条件法》，〔2〕20XX年《一般交易条件法》被废止，但其主要内容在其他法律中得以保留，有些条款还在一定程度上得以细化和补充。 德国法上对一般交易条件的规制较为系统，包括对一般交易条件的界定到程序保障等一系列的内容；对一般交易条件的规制与消费者权益的保护紧密，在《一般交易条件法》及其废止之后的相关法律中都对消费者权益的保护作出一些特别的规定。目前我国民法典正在制定之际，《一般交易条件法》的制定和变迁的历史过程，将对我们处理民法典及其单行立法之间的关系有所启发，研究德国法上对一般交易条件的规制，也对我国有关格式条款的立法具有重要的借鉴意义。 一、《一般交易条件法》的制定与变迁 在德国1976年12月9日制定《一般交易条件法》之前，司法判例已为规制一般交易条件做了相当程度上的准备。《一般交易条件法》之前的司法判例主要从两个方面来保护合同当事人免受不公平的一般交易条件的损害：（1）增加将不公平的一般交易条件纳入具体合同的困难。如果一般交易条件使用者没有对一般交易条件作出明确的指示，则一般交易条件不能有效纳入合同，相对方只需要期待通常情况下的条件；如一般交易条件含义有模糊之处，则应按有利于相对人的原则进行解释。（2）对于某些违反法律规定的一般交易条件，即使其表达明确且已纳入具体合同，司法判决宣布其为无效。例如在一般交易条件中排除使用方不
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试析合同中的霸王条款的法律规制 论文摘要：消费合同是追求经济效益的产物，但经营者为了追求自身的利益，在合同中规定了减轻或免除自己责任的“霸王条款”，严重损害了消费者的合法权益。如果不加以制止，不仅会损害消费者自身利益，而且会破坏社会主义市场经济的稳定与发展。本文从霸王条款的概述入手，详细阐述了霸王条款的概念、表现形式及其危害，并指出了我国法律规制霸王条款的不足之处，进而提出完善我国法律对霸王条款的规制，从而保护消费者的合法权益，营造一个文明、和谐的消费环境。 论文关键词：经营者；霸王条款；消费者权益 霸王条款是严重侵害消费者合法权益的不公平条款，它使得本来就处于弱势地位的消费者的处境更加艰难。在电信、保险领域、房地产、商品零售尤其是各种合同领域，无不潜藏着各式各样的霸王条款。所以，就如何从法律方面规制合同中霸王条款是本文的主要内容，以遏制霸王条款的泛滥，维护正常的社会主义市场秩序。 一、合同中霸王条款的概述 （一）合同中霸王条款的概念 所谓霸王条款，在我国法律中并没有明确的概念，仅在《合同法》和《消费者权益保护法》中对格式合同的订立、效力等方面做出了原则性的一些规定，而这些对规制合同中的霸王条款具有一定的指导性作用。通常来说，霸王条款是指生产者或者经营者为了实现自身利益的最大化，单方制定的逃避法定义务、减免自身责任，违反合同中的公平正义、诚实信用的原则，损害消费者合法权益的条款，以及在公共消费领域或占垄断地位的生产经营者仅从自身行业利益出发制定的行业惯例，这些无不严重威胁了合同的公平正义和交易安全。 （二）合同中霸王条款的表现形式 1.经营者违反法律规定，扩大自己的权利 经营者一方面加重消费者的责任，另一方面扩大自己的权利，使得经营者和消费者双方的权利义务更加的不对等。如有些物业公司将物业管理费和水电费捆绑收取，如果业主不交物业管理费，物业公司有权停水、停电。从法律上讲，水、电、气的提供与使用使得业主和水、电、气供应商之间形成一种法律关系，在这点上，物业公司和业主没有任何的法律关系，物业公司更无权对业主停水、停电。 2.经营者减免自己责任，逃避应尽的义务 这种情形在霸王条款中所占的比例较大，如摄影中心声明如遇意外事故损毁或遗失胶卷，只赔同类同量胶卷，其它损失概不负责；商场规定赠品、奖品不予“三包”，打折商品概不退换；儿童乐园规定儿童在此玩耍，发生事故本商场概不负责等等。在经营者和消费者的消费法律关系中，双方的权利义务是对等的，一方违反法律的规定或者双方的约定都是要承担相应的责任的，而一方限制或免除自己的责任都是违反公平正义原则的。 3.经营者任意排除、剥夺消费者权利 经营者通常事先拟好格式合同，规定消费者放弃某些权利，以此经营者可以免责。或者通过修改某些条款来剥夺，限制消费者的某些权利。如开发商预先在本应由双方协商决定的空栏内打“×”，不准消费者选择；餐饮业规定禁止自带酒水等些规定都侵害了消费者的合法权益。 4.经营者任意加重消费者的责任 自愿、公平、平等、诚实信用是订立合同的基本原则。而经营者任意加重消费者的责任，
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论就业歧视的界定 摘要 就业歧视现象在我国普遍存在，而相关立法相当落后，学界对就业歧视界定规则的研究也不深入。歧视是对正义原则的违背，其实质是一种不正当的区别对待。欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视，“正当理由”在歧视认定中发挥着重要作用。我国应借鉴外国相关立法和司法经验，制定适合我国现状的就业歧视界定规则，可根据先赋因素和自获因素两种情形区分就业中的区别对待现象，继而分别规定构成歧视的不同标准。 关键词：就业歧视／区别对待／正当理由 自2002年4月蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道不断涌入人们的视野。不管是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了社会和学界的广泛关注和计论。但法学理论界更多的是将目光投向两案对中国宪法诉讼制度的推进意义上，而对就业歧视的讨论远没有宪法诉讼来得热烈。分析这两个案件的判决结果可以发现，诉讼当事人或者“倡诉者”试图通过宪法的平等原则来对抗就业过程中的歧视对待，在操作上实属无奈之举。正因为我国劳动法在反就业歧视上的缺陷，社会各界对于制定相关立法的呼声高涨。然而，究竟怎样的行为是就业歧视，是否所有区别对待都构成歧视，如何界定就业歧视学界对这些问题的研究尚不深入，更未形成统一认识。本文拟对此做一探讨。 一、正义原则与就业歧视 从正义这一概念的分配含义来看，它要求按照比例平等原则把这个世界上的事物公平地分配给社会成员。相等地东西给予相等的人，不相等的东西给予不相等的人。然而，人类的属性在于：他们都是独一无二的——并且各不相同。谁与谁相等或同类换言之，应该依何种标准来划分人类群体，从而在法律上给予“同类”的人以相同的对待这一问
我国女性就业歧视的现状全解
华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校内 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的现 状与思考
评语： 评分：指导教师：
目录 摘要： (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) （一）女性就业机会不平等 (5) （二）职业选择范围狭窄 (5) （三）职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) （一）我国经济利益关系影响 (6) （二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) （三）女性自身的因素 (7) （四）国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) （一）完善相关立法，加大政府干预力度 (8) （二）建立专门的反就业歧视的机构 (9) （三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9) （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9) （五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)
摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策
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我国反就业歧视法律存在的不足及其完善对策 摘要：我国反就业歧视法存在操作性不足等诸多问题，应尽快明确就业歧视的界定标准，确立以真实就业资格为主的例外规定；通过举证责任转移规则合理分配双方的举证责任；规定雇主实施就业歧视的法律责任；完善积极行动方案；通过设立反就业歧视委员会加强执法。关键词：就业歧视；真实职业资格；举证责任转移；积极行动 一、我国反就业歧视立法现状与不足 鉴于其巨大危害，我国多部法律都明令禁止就业歧视。作为国家的根本大法，《宪法》第33条规定，“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第42条规定规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，结合这两个条文，可以认为我国《宪法》确立了保护公民平等就业权的基本原则。此外，《宪法》里还有许多反对歧视的条文，如第4条反对民族歧视，第36条反对宗教信仰歧视，第45条反对健康歧视，第48条反对性别歧视。《劳动法》第12条更是明确规定:“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”此后，《就业促进法》第3条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”该条文重申了《宪法》和《劳动法》禁止就业歧视的原则，而条文中增加的“等”字，更是为拓展反就业歧视的范围提供了可能。更重要的是，该法明确提出了平等就业权概念并用多个条文对此进行具体规定，其中包括禁止就业歧视(第26条)、男女享有平等的就业机会(第27条)、对少数民族和残疾人就业上的特别照顾(第28、29条)、禁止歧视传染病病原携带者(第30条)、禁止歧视农民工(第31条)等方面的内容。此外，我国反就业歧视的法律规定散见于1980年批准的《消除对妇女一切形式歧视国际公约》、1981年批准的《消除一切形式种族歧视国际公约》、1990年批准《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》、2005年批准的《1958年消除就业和职业歧视公约》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《女职工劳动保护规定》、《残疾人就业条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等法律法规中，缺乏系统性，其不足具体表现在以下几个方面： 第一，缺乏歧视的判断标准。我国很多法律里都出现了禁止就业歧视的字眼，却都没有对就业歧视进行科学的界定，也没有对就业歧视进行类别划分，更没有规定相应的认定标准，容易引起司法实践的混乱。例如，就业歧视是否只是求职过程中的歧视，是否还包括雇佣过程的其他环节？《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”该条文禁止用人单位在劳动报酬上实施性别歧视，从此可以推断我国法律应该是禁止雇佣过程中除招聘外的其他环节的歧视。但是，什么是“同工同酬”？对此难题，美国创立了“可比价值理论”进行指导，在我国该如何认定？ 第二，就业歧视的范围过窄。对于就业歧视的界定，国外普遍采用定义加列举式的做法，定义可以防止列举不周延，而通过列举又增强了法律的可操作性。与此不同，我国法律却采用了列举的方式。《宪法》和《劳动法》列举了针对民族、种族、性别、宗教信仰的歧视，完全没有考虑劳动力市场大量存在的户籍歧视、身份歧视、年龄歧视、外貌歧视、身高歧视、性取向歧视等诸多歧视现象。为此，《就业促进法》第3条在规定就业歧视的范围时增加了“等”，虽然为拓展就业歧视的范围提供了可能，但也因此增加了司法实践的难度，因为劳资双方都不清楚这个“等”到底包括了哪些内容，在具体案件中法官又会如何认定。此外，从法律条文看，法律禁止的只是直接歧视行为，忽视了大量可能给劳动者造成不利影响的间接歧视行为。 第三，缺乏例外规定。毫无疑问，法律反就业歧视主要是针对没有正当理由的差别对待或差别影响，法律并不反对合理的、相关的和必要的差别，仅仅是禁止没有正当理由的差别。 [1]如果不加区分地反对一切差别对待或差别影响，可能给雇佣活动增加不成比例的负担或者造成难以克服的困难。例如，一位男士就不能在应聘奶妈职位被拒绝后指控雇主对他实施了
保险法对格式条款规制内容的理解与适用(张雪
保险法对格式条款规制内容的理解与适用 2012-10-09 作者：张雪楳最高人民法院法官 保险合同条款多为格式条款，其由保险人单方拟定，具有附和性、不平等性和非协商性。我国2009年修订的保险法在第十七条、第十九条、第三十三条对格式条款的效力以及解释等问题进行了系统规定，下详述之。 根据我国合同法第三十九条第二款的规定，格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。保险合同条款多为格式条款，其由保险人单方拟定，具有附和性、不平等性和非协商性。我国2009年修订的保险法在第十七条、第十九条、第三十三条对格式条款的效力以及解释等问题进行了系统规定，下详述之。 一、关于保险人说明义务的理解与适用 (一)保险人说明义务的界定、法理基础及其特点 保险人说明义务又称保险人缔约说明义务，“醒意义务”，是指保险人在保险合同订立过程中，依法承担的将保险合同中的格式条款向投保人进行说明的义务。保险法第十七条对保险人的说明义务进行了规定。 关于说明义务的法理基础，主要观点认为其为最大诚信原则和附和契约的客观要求。保险合同是典型的格式合同，合同条款由保险人单方拟定，具有附和性。因保险业务具有专业性，条款中多有一些艰涩难懂的专业术语，如果保险人不作说明，作为缺乏保险专业知识的普通投保人而言，由于其与保险人在保险产品信息的掌握上存在着不对称性，其注意能力和交涉能力也处于劣势，故其很难准确理解条款的涵义和法律后果，造成双方当事人缔约地位实质上的不平等和意思表示实质上的不自由。在此基础上缔结合同，难以实现意思自治，对投保人有失公平，也有违保险法的最大诚信原则，因此，各国立法均规定了保险人的说明义务。此外，也有观点认为，规定该义务也是基于消费者保护主义的考虑，其是保险人的主要附随义务，故在订立保险合同时，保险人也需尽说明义务。 保险人的说明义务具有以下特点： 第一，法定性。该义务系法定义务，规定该义务的法律规范是强制性法律规范，“一切保险人均负有此项义务，且不允许保险人以合同条款等方式予以限制或免除。” 第二，先合同性。该义务是先合同义务，具有先合同性。合同内容是投保人决定投保与否的基础性考虑因素，因此，该项义务的履行
就业歧视的成因及对策分析
就业歧视的成因及对 策分析 Revised on November 25, 2020
我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、 种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者 的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被 视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。
5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有
浅谈就业歧视的法律规制
浅谈就业歧视的法律规制 【摘要】 对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音，目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，从社会的角度，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其结果在于取消或损害劳动者的就业平等权的行为就属于就业歧视。这其中又可分为直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视；这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。 【关键字】：就业;歧视;立法;平等权
在现代人权观念中,劳动就业权是一项基本人权,世界各国和政府都高度关注民众的就业问题,但就业领域的不平等对待引起的就业歧视,又是一种普遍存在于各国的社会现象,成为困扰劳动者、妨碍其平等就业权与争取待遇的权利实现的一个严重障碍。近年来随着我国就业形式的日益严重,就业歧视已呈愈演愈烈之势。频频发生的就业歧视案件,一方面反映了劳动者其权利意识和法律保护意识的觉醒与提高,另一方面更说明我国当前就业歧视问题亟待立法规制。禁止就业歧视不仅是国内现实的迫切需要,亦是顺应国际人权保护的潮流,更重要的是,它对国家和谐社会的构建具有重大意义。 近年来，就业歧视成为社会关注的热点问题。在劳动就业市场中，就业歧视现象无处不在，在当前的就业歧视中，可谓名目繁多、花样翻新，有性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、相貌歧视、健康歧视、身高歧视、学历歧视、婚姻状况歧视、血型歧视、姓名歧视、属相歧视等等。2006年，23岁的河南女孩秋子在被上海昂立教育投资管理咨询有限公司录用后，因“长相困难”被该公司辞退而引发了全国相貌歧视第一案。今年3月25日，全国人大公布了《就业促进法（草案）》征求意见稿，引起了社会各界的热烈反响。据报道，截止到4月25日，全国人大常委会共收到各种意见11020件，其中，涉及就业歧视的意见就占据了大多数。 目前，尽管有学者出于自由竞争的需要、保护企业用人自主权、合同自由和以及保持立法的权威性，不赞同进行反就业歧视立法，然而社会对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音。目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，笔者认为，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 其一，应加快制定反就业歧视立法。目前关于反就业歧视立法存在两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部《反歧视法》；另一种主张在《劳动法》修订中增加有关就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定就业歧视的内容。从长远看，制定专门的《反歧视法》是一种理想的目标，但目前条件还不具备。就现状而言，在《就业促进法》中特别规定反就业歧视的内容较为可行。从《就业促进法（草案）》的规定看，涉及就业歧视的内容主要有三个条文，即“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、
女性就业歧视现状与问题研究
女性就业歧视现状与问题研究 中国网| 时间：2007-03-28?| 文章来源：中国网 一我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： （一）就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达 44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 （二）退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 （三）男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。
有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 （四）岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。 二造成女性就业歧视的原因在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位 的选项是劳动力供过于求，有 24.3%。第二是社会保障体制不健全，选择比例达到 16.3%。 第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到 16%。现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：劳动生产率预期要低于男性（女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足）。还有，就是女工下岗人数多，部分再就业困难。 除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素： 一是我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对就业歧视未能起到有力的遏制作用。如：实施 8 年的《劳动法》，就业歧视的法律责任还是空白。 二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域
德国法上对格式条款的规制
上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 德国法上对格式条款的规制 ——《一般交易条件法》及其变迁 王全弟、陈倩 前言 格式合同是现代社会许多领域交换形式的主流。格式合同冲击了意思自治、公平、诚实信用等基本原则，但其发展势头十分可观。〔1〕格式合同的采用，简化了交易谈判的手续，节省了交易成本与费用，加快了交易的流转，从经济学的角度而言具有无可比拟的优势;但格式合同从其一开始，就在法学界受到批评和质疑，究其原因，是格式合同双方当事人经济地位和实力的悬殊可能使得消费者等相对人的 利益受到损害。因为格式合同在经济生活中的运用在所难免，于是各国立法者纷纷立法对格式合同加以规制，在立法政策上倾向于对消费者等格式合同相对人的保护，以弥补他们在经济生活中事实上的弱势地位。 格式合同在各国有不同的称谓，在美国被称为附意合同，在英国被称为标准合同，德国法上将合同中的格式条款称为一般交易条件(AllgemeineGesch ftsbedingungen)。1976年德国制定《一般交易
上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题 条件法》，〔2〕2002年《一般交易条件法》被废止，但其主要内容在其他法律中得以保留，有些条款还在一定程度上得以细化和补充。 德国法上对一般交易条件的规制较为系统，包括对一般交易条件的界定到程序保障等一系列的内容;对一般交易条件的规制与消费者权益的保护紧密联系，在《一般交易条件法》及其废止之后的相关法律中都对消费者权益的保护作出一些特别的规定。目前我国民法典正在制定之际，《一般交易条件法》的制定和变迁的历史过程，将对我们处理民法典及其单行立法之间的关系有所启发，研究德国法上对一般交易条件的规制，也对我国有关格式条款的立法具有重要的借鉴意义。 一、《一般交易条件法》的制定与变迁 在德国1976年12月9日制定《一般交易条件法》之前，司法判例已为规制一般交易条件做了相当程度上的准备。《一般交易条件法》之前的司法判例主要从两个方面来保护合同当事人免受不公平的一 般交易条件的损害：(1)增加将不公平的一般交易条件纳入具体合同的困难。如果一般交易条件使用者没有对一般交易条件作出明确的指示，则一般交易条件不能有效纳入合同，相对方只需要期待通常情况下的条件;如一般交易条件含义有模糊之处，则应按有利于相对人的原则进行解释。(2)对于某些违反法律规定的一般交易条件，即使其
就业歧视法律问题研究
就业歧视法律问题研究 摘要 宪法赋予的中国劳动者就业权是我国劳动者依法享有的基本人权，并先后制定了相关的法律、法规和宪法配套来为劳动者的这一项基本权利保驾护航。随着就业压力不断增加，就业歧视现象也花样翻新、愈演愈烈，成为构建和谐社会中的不和谐因素，不利于劳动力市场的资源配置，阻碍经济建设。 本文通过对就业歧视的基本含义、就业歧视的案例以及就业歧视背后的原因进行深入剖析，最后指出我国就业歧视的相关法律的漏洞和不完善的地方，并针对出现的问题和漏洞结合我国的立法现状提出自己的几点意见和建议。希望能对我国的劳动者就业权给与充分的保障，给劳动者创造实际的福利。 [关键词]就业歧视；救济机制；反就业歧视法
Study on the legal aspects of employment discrimination ABSTRACT The right to work and employment is a basic human right guaranteed by the Constitution of China. How to implement the constitutional rights of citizens is a major responsibility of the relevant Employment Promotion Law, the Law on the Protection of Persons with Disabilities, the Law on the Protection of Women's Rights and Interests, the Labor Law, and the Labor Contract Law. With the increase of employment pressure, the phenomenon of employment discrimination has also become a discordant factor in the construction of a harmonious society. It is contrary to the guiding ideology of social development in China, and is not conducive to the allocation of resources in the labor market and hinders economic construction. Through the analysis of the concept, manifestation and cause of employment discrimination, this paper points out the deficiencies in the legal governance of employment discrimination in China, and puts forward the idea of improving the legal system of employment discrimination in China. This paper discusses the improvement measures from three aspects: legislation, law enforcement and judicial. It is necessary to formulate the "Anti-Employment Discrimination Law" in legislation, set up a special agency for anti-employment discrimination in law enforcement, and implement the litigation relief mechanism in justice. [Keywords]employment discrimination;performance；Employment Discrimination Act
浅谈现代女性就业歧视问题
浅谈女性就业歧视问题 摘要：调查显示，目前，各级各类教育中的性别结构趋于平衡，在校女大学生和女研究生的比例已分别达到51.4%和49%，女大学生、研究生和男生一样受到良好教育，同样希望人生出彩，梦想成真。然而，在现实生活中女大学生常常难以获得与男性平等的就业机会。在目前的各类招聘中，直接而明确的拒接女生的用人单位仍然存在，间接拒绝的更多。在这些现象的背后同样也存在着许多不利于女性发展的谬论与歧视。 关键词：性别歧视现存现象原因分析应对措施 正文： 目前，就业性别歧视问题最普遍，女性在就业中存在各种不平等现象已经不是一个新问题了，但随着经济社会发展，就业中的各种不公平待遇愈演愈烈，社会上关于这类话题越来越普遍，越来越引起人们的关注，归其实质是主要是对性别的歧视。女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。 劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。 前不久，据中国妇女报报道，一公司女员工在怀孕期间被终止劳动合同，不愿离职的她愤然申请劳动仲裁。最终，通过诉讼维护了自己的合法权益。日前，江西省南昌市西湖区一审审核该起劳动争议案，判决某科技公司给付女员工一定赔偿，包括经济赔偿金，半个月产假工资，试用期工资差额，双倍工资共计17340元。 我国《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月未满一年未与劳动者订立书面合同的，应向劳动者每月支付双倍工资。某科技公司在知道其怀孕的情况下通知不续签合同，违反了劳动合同法，理应支付其经济赔偿。 日前，在各大卫视热播剧“咱们结婚吧”，女主人公杨桃因年龄问题，公司考虑其以后的生活婚姻问题，不给予以续签合同，给予辞职，她之后的一系列面试碰壁现象，让我们看到社会生活中男女不平等的就业机会及性别上的歧视。同
德国法上对格式条款的规制
德国法上对格式条款的规制 ——《一般交易条件法》及其变迁 王全弟、陈倩 前言 格式合同是现代社会许多领域交换形式的主流。格式合同冲击了意思自治、公平、诚实信用等基本原则，但其发展势头十分可观。〔1〕格式合同的采用，简化了交易谈判的手续，节省了交易成本与费用，加快了交易的流转，从经济学的角度而言具有无可比拟的优势；但格式合同从其一开始，就在法学界受到批评和质疑，究其原因，是格式合同双方当事人经济地位和实力的悬殊可能使得消费者等相对人的利益受到损害。因为格式合同在经济生活中的运用在所难免，于是各国立法者纷纷立法对格式合同加以规制，在立法政策上倾向于对消费者等格式合同相对人的保护，以弥补他们在经济生活中事实上的弱势地位。 格式合同在各国有不同的称谓，在美国被称为附意合同，在英国被称为标准合同，德国法上将合同中的格式条款称为一般交易条件(ＡｌｌｇｅｍｅｉｎｅＧｅｓｃｈｆｔｓｂｅｄｉｎｇ ｕｎｇｅｎ)。1976年德国制定《一般交易条件法》，〔2〕2002年《一般交易条件法》被废止，但其主要内容在其他法律中得以保留，有些条款还在一定程度上得以细化和补充。 德国法上对一般交易条件的规制较为系统，包括对一般交易条件的界定到程序保障等一系列的内容；对一般交易条件的规制与消费者权益的保护紧密联系，在《一般交易条件法》及其废止之 《一后的相关法律中都对消费者权益的保护作出一些特别的规定。目前我国民法典正在制定之际， 般交易条件法》的制定和变迁的历史过程，将对我们处理民法典及其单行立法之间的关系有所启发，研究德国法上对一般交易条件的规制，也对我国有关格式条款的立法具有重要的借鉴意义。 一、《一般交易条件法》的制定与变迁 在德国1976年12月9日制定《一般交易条件法》之前，司法判例已为规制一般交易条件做了相当程度上的准备。《一般交易条件法》之前的司法判例主要从两个方面来保护合同当事人免受不公平的一般交易条件的损害：(1)增加将不公平的一般交易条件纳入具体合同的困难。如果一般交易条件使用者没有对一般交易条件作出明确的指示，则一般交易条件不能有效纳入合同，相对方只需要期待通常情况下的条件；如一般交易条件含义有模糊之处，则应按有利于相对人的原则进行解释。(2)对于某些违反法律规定的一般交易条件，即使其表达明确且已纳入具体合同，司法判决宣布其为无效。例如在一般交易条件中排除使用方不履行基本义务的责任，司法上将判决该一般交易条件无效。〔3〕 1976年的《一般交易条件法》很大程度上是对之前有关司法判例的细致化及系统化，包括对一般交易条件的界定、一般交易条件纳入具体合同的要件、对一般交易条件内容的法律控制、《一般交易条件法》的适用范围以及一些过渡性的规定。另外《一般交易条件法》还增加了一项新的内容，即在《一般交易条件法》第2章“程序”中赋予某些特定协会或团体以诉权，这些协会或团体本身不是一般交易条件的相对方，但却可以就不公平的一般交易条件向法院提起诉讼，在德国的法制传统中，这样的突破是无法通过司法判例的形式得以实现的，有关协会诉权的问题以下还有涉及。
法学毕业论文《格式合同中的霸王条款问题探究》
格式合同中的霸王条款问题探究 【内容摘要】格式合同在经济领域中的运用日益广泛，给人们的经济生活带来极大的便利和安全保障，但与其同生的霸王条款却让人们对格式合同又爱又恨。霸王条款践踏了格式合同所赖以生存的契约公平、诚信的原则。霸王条款通过尽量规避格式合同提供方的责任和义务，加重消费者责任，排除、剥夺消费者的权利，利用模糊条款限制消费者选择方式，极大地损害了消费者权益，也将最终损害企业自身的利益，阻碍了经济的正常发展。所以必须根据对格式合同特征、霸王条款的成因、特点、危害进行分析，提出对霸王条款进行规制和防范的措施。 【关键词】格式合同霸王条款产生原因规制 在经济社会中，契约精神的产物格式合同应运而生，满足了经济生活提高效率、交易安全的需要，但伴随格式合同而生的霸王条款却成为消费者的一大敌人。在社会大量采用格式合同的情况下，格式合同的提供者为了获得更多的经济利益，往往在格式合同里拟定出许多霸王条款，而在信息不对称、地位不平等的现状下消费者只好被迫“就范”。霸王条款威胁着格式合同存在所依赖的契约、平等、诚信内核，不仅损害消费者的权益，甚至引发一系列经济乱象，破坏了我国市场稳定的交易环境。 一、格式合同和霸王条款的内涵 （一）格式合同的概述 格式合同作为经济发展的产物，是合同类型中的重要组成部分，
目前格式合同占合同总数的95％以上。[1]法学界解释格式合同存在以下几种意见，一种指明格式合同是国家法律规定的用于明确交易条款的一种合同，一种指出了格式合同突出地是被预先制定而且一定要被同意协议的乙方所接受的。我国1999年实施的《合同法》第39条规定：“格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款”。 （二）霸王条款的概述 1、霸王条款的概念 霸王条款本身不是一个法律术语，是人们结合其特点赋予其生动的称呼。霸王条款是指生产者、经营者或服务者单方面制定的、在格式合同中规定的、违反公平诚信等民法基本原则而且损害格式合同相对人利益的条款。[1] 2、霸王条款的表现形式 违背契约自由平等原则是霸王条款出现的最根本原因，从法律特征上看霸王条款主要有如下几种表现形式： （1）排除、剥夺消费者的权利。有的经营者通过格式条款，事先拟定消费者放弃权利的条款，以此为自己免责。[2] （2）消费者与企业之间的权利与义务严重不均衡。在很多旅行合同中存在严重的权力义务不对等性，尽可能地推卸己方责任和义务。 （3）利用模糊条款、掌控最终解释权。比如很多旅行合同中有