绩效考核方案
客服咨询绩效考核方案
根据医院相关文件精神，科室从德、能、勤、绩四个方面对员工进行绩效考核，已确保员工的知识、技能与病人的需求一致。考核的重点是履行岗位职责的工作情况和实际工作成绩，具体考核方案如下：
1、热爱医院和本职工作，尊重顾客，对顾客公平、公正，提供力所能及的帮助。（15分）（1）服务意识不强或使用负面语言给医院和病人造成损失的，根据情节严重于10~15分（2）首问负责制，对顾客态度如有生硬推诿扣2分/次。
2、能熟练运用业务知识和规范的服务用语为病人提供服务（20分）
（1）预检分诊、医院服务流程和专科特色等基本知识熟练掌握，每季度考核，不合格处于罚金20元/次。
（2）预约操作熟练，能熟练解决预约操作遇到的各类问题。每季度操作考核，不合格处于20元罚金/次。
（3）新知识、新动向能及时学习并掌握，提问回答不知情处于罚金20元/次，回答不全处于罚金10元/次。
（4）每次成绩考核优秀者奖励50元/次
3、坚守岗位，勤奋敬业，遵守劳动纪律。（20分）
（1）迟到、早退、脱岗15分钟内处于罚金50元/次，15~30分钟罚金100元/次，超过30分钟按旷工处理。
（2）私自换班、上班时间做私事或上网处于罚金20元/次。
（3）无故缺席科室会议和业务学习处于罚金20元/次。
4、正确履行各班岗位职责，确保工作质量，努力提高工作效率。有一定沟通和管理能力。
（45分）
（1）努力提高预约挂号率，把预约量列入考评
（2）确保预约的准确性，发现预约错误或告知不到位影响顾客就诊的予以罚金20元/次（3）改班通知执行到位，通知病人不到位处于罚金20元/次。
（4）熟练运用沟通技巧有效化解投诉，如有扩大矛盾予以罚金50/次。
5、补充：
（1）发挥主人翁精精神协助科室管理，及时采取补救措施，避免纠纷发生酌情加分（2）为科室发展献计献策并被采纳，酌情加分
（3）服务态度恶劣，以致顾客向医院投诉或与病人发生争吵，造成不良影响者扣除当月绩效奖金，取消年度评优资格
（4）受到医院和顾客书面表扬奖励10分
职能部门绩效考核方案
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
工程项目绩效考核办法-中铁16局
中铁十六局集团工程项目绩效考核办法 为充分发挥绩效考核的导向作用，建立健全风险和利益相平衡、激励与约束相结合、责权明晰、管理科学的工程项目绩效考核体系，助推项目创效创誉能力不断提升，促进企业发展方式由数量粗放型向质量效益型的快速转变；进一步统一全集团项目绩效考核标准，科学合理、公平公正地评价项目工作业绩，最大限度地调动项目参建员工的工作激情，切实实现“强大十六局、幸福员工”的目标，根据股份公司《关于加强工程项目绩效考核的几点意见》（中国铁建财【2015】53号）的精神，结合企业实际，制订本办法。 第一章总则 第一条适用范围：本办法适用于集团内部所有工程施工项目,含集团公司直管项目、托管项目和工程公司的自揽项目。 对于房地产开发、投资类项目部的考核可参照本办法执行，对由项目部承担而本办法没有明确的工作，法人单位可补充相应的考核奖惩条款；对于铁路运输、物贸、机械制造类项目的考核，由铁运公司、物贸公司、机械制造公司另行制定考核奖惩办法。 第二条考核对象：考核对象为项目部班子成员、三总师副职人员和业务部门负责人。其中：项目主管领导（含项目经理和党工委书记）由法人单位按照本办法实施考核；班子其他成员、三总师副职人员和业务部门负责人由项目部按照本办法和工程公司、项目部制定的绩效考核实施细则进行考核。 第三条考核组织体系： 一、集团公司是工程项目绩效考核的组织监督机关。主要负责贯彻
落实股份公司有关决定；研究制定项目绩效考核办法；监督工程公司全覆盖开展工程项目绩效考核；负责对直管项目的绩效考核工作。 二、工程公司是项目绩效考核的实施主体。主要根据集团公司有关规定，制订工程项目绩效考核实施细则；按照本办法及实施细则的规定，组织进行项目全覆盖考核；负责对集团公司托管项目、直管项目各工区和自揽项目的绩效考核， 三、工程项目部是被考核对象。负责项目绩效考核责任目标的分解落实；制定项目部副职领导、业务部门负责人以上人员和其他员工绩效考核实施细则，并定期组织绩效考核；做好法人单位对项目绩效考核的配合工作。 四、各法人单位、项目部要成立由主管领导任组长，副职领导任副组长，各相关业务部门负责人为成员的工程项目绩效考核领导小组；明确各业务部门的职能分工，并确定绩效考核主管部门，负责绩效考核的具体工作。 第四条项目绩效目标责任书 一、工程项目责任成本预算审批后的1个月内，各法人单位必须组织签订项目全周期绩效目标责任书，每年初签订年度绩效目标责任书，分别明确项目总体、年度绩效考核责任目标。 二、项目总体绩效责任目标一经确定，必须严格履行，不得随意更改；如因国家政策调整、工期重大调整、设计重大变更、施工方案重大变更、施工组织重大变化、责任预算编制出现重大差错等特殊情况需要调整的，由项目部或上级单位提出调整方案，经双方核实确认后按程序予以调整。 三、项目年度绩效责任目标可以结合年度生产经营计划安排进行调整，但原则上不得突破项目总体绩效责任目标。 第五条项目绩效薪酬管理 项目部人员工资福利的发放必须严格执行法人单位的相关规定。除绩效考核奖和法人单位确定的奖项外，项目部不得以任何名目发放奖励
简单易操作员工绩效考核方案
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 2、为员工职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 3、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司与员工签订的工作任务目标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度适用公司副院长以下所有人员（副院长以上人员另制定考核办法），另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、考核时间安排 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核7月2日到6日7月9日到13日7月16日 年度考核1月7日到11日1月14日到18日1月21日 六、考核办法 （1）公司的考核标准主要是从业绩和能力态度两方面考察，共分两张考评表，一张目标任务考核表，一张能力态度考核表，不同部门类的员工，目标任务考核表格式相同，但能力态度考核表会根据部门不同考评标准做相应调整。
（2）目标任务考评表根据年初制定的任务完成情况进行评价，满分100分，半年度考核时，每项任务完成50%以上认为该任务目标完成，年度考核时完成100%以上认为该任务目标完成。全部任务目标完成70%以上，得100分，完成60%-70%，得80分，完成50%-60%，得60分，完成30%-50%，得40分，完成10%-30%，得20分，10%以下，得0分。该考评表先由员工自评、再由主管领导复核，以主管领导的复核结果为准。 （3）能力态度考评表满分100分，根据所设项目进行打分，最后根据所有项目分数计算总分。该考评表由员工直接领导、分管院领导以及人力资源部领导分别打分，取平均分作为最后得分。 （4）员工最后考评得分=目标任务考评表得分*70%+能力态度考评表得分*30%。 七、考核评价 按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级优秀良好中等有待提高急需提高 考核总分85分以上70-85分60-70分50-60分50分以下 八、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部门会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 九、考核与奖惩 1、优秀员工：奖金奖励或上调工资，有职务晋升机会时优先考虑； 2、良好员工：奖金奖励，在机会适当时，可考虑职务晋升； 3、中等员工：不作调整； 4、有待提高员工：罚款或下调工资； 5、急需提高员工：下调工资或解聘。 十、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度自公布之日起执行 2
公司各职能部门考核办法
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由
局绩效考核方案
局绩效考核方案 篇一：全套公司绩效考核办法(附表格) 全套公司绩效考核办法(附表格) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表 1 四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为a、B、c、d四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： a级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； c级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；d级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为a级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为a级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。（3）考核结果为c级：绩效工资按60％发放。（4）考核结果为d级：不予发放绩效工资。
县统计局绩效考核方案
2016年华容县部门统计工作目标管理与绩 效考核办法 为夯实统计基层基础，规范部门统计工作，健全完善正确的部门统计工作客观评价机制、有效激励机制和严格约束机制，提高部门统计人员业务能力，形成自我加压、争创一流的良好工作氛围，确保全面完成县委、县政府布置的各项工作目标任务，特制定本办法。 一、适用范围 本办法适用于县直相关部门统计工作。 二、考核内容 县直相关部门的统计基础、统计报表、普查工作、统计服务、统计执法等工作。 三、组织实施 考核工作在县绩效办的统一领导下，由县统计局具体负责实施，对县直相关部门统计工作实行年度考核。 县统计局成立华容县统计工作目标管理考核领导小组，由局长任组长，副局长任副组长，各科室长为成员。领导小组办公室设综合科，负责收集、整理、汇总、记录考核相关情况，考核结果按县绩效考核要求时间提供发布。 四、实施细则
参见《县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则》。 五、结果运用 根据部门年度考核总分确定其绩效等次，并报县绩效办作为县对县直部门绩效考核中统计工作的计分依据。按得分进行排序，其中20%以内的单位评为优秀，50%以内的单位评为良好，5%以上的单位评为基本合格和不合格，其余单位为合格。 六、本考核办法自发布之日起实施。
县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则 考核指标指标分 值 指标类 别 考核要求及考核办法 统计 基础20扣分制 各部门应根据统计工作情况，设置统计机构，或在相应的业务机构内设置统计岗位，计3分；配备了专(兼)职统计员，计4分；明确统计负责人， 计3分。一项未达要求，该项不计分。 统计人员实行持证上岗，取得国家统计局统一核发的《统计从业资格证》，计5分，未取得统计证此项不计分。 按时参加统计部门组织的各项会议和业务培训，计3分，一次未参加扣1分，扣完为止。 组织指导本部门、本行业的统计教育和统计干部培训，计2分。年内未组织本系统、本部门统计人员业务培训，此项不计分。 统计 报表40扣分制 及时准确地向统计部门相关科室报送和提供劳动工资、服务业行政事业单位报表、固定资产投资报表、GDP核算部门指标、华容县经济月报、统计 公报、统计年鉴、新型工业化考核、节能降耗考核、绩效考核、为民办实事、 文化产业调查、全面小康监测指标、妇女儿童两纲监测等相关数据资料，计 30分。及时准确向统计部门报送和提供各项临时性调查资料，计10分。拒 报、屡次迟报严重影响全县数据测算的，每次扣10分；未按要求报表或者 上报数据出现明显差错的，每次扣5分；上报数据出现重大差错，造成严重 后果的，每次扣10分；出现缺报、多次催报的，每次扣5分。由统计部门 相关专业人员根据平时报表情况进行计分。 普查 工作20扣分制 及时提供名录库维护及普查所需资料，计10分；组织指导、综合协调本部门、本行业各职能机构的统计工作，共同完成第三次经济普查任务，计 10分。不配合经济普查工作，不提供本单位相关信息资料的，每次扣5分； 提供的信息资料出现明显差错，对经济普查结果造成一定影响的，每次扣5 分。 统计 服务10扣分制 制定本部门的统计资料管理办法，管理本部门制发的统计调查报表和统计资料，计5分；对外公开发布的统计数据资料，报县统计局核准后再行发 布，计5分。否则，该项不计分。 统计 执法10扣分制 负责本部门、本行业的统计普法执法和统计宣传工作，组织学习宣传统计法律法规，计5分；配合开展统计执法检查，协助县统计局查处统计违法 案件，计5分。否则，该项不计分。
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
职能部门员工绩效考核方案
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量
表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
2021年关于绩效考核方案四篇
关于绩效考核方案四篇 为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素质和能力，达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩，根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案，规划局绩效考核方案。 成立**区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组讨论决定。 局机关全体在岗人员。 实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。具体分值如下： 公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。 公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。
业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。 所有扣分项目，扣完该项目的分数为止。加分项目，按规定执行，上不封顶。 单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位 ___取分管领导的平均分。 绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示3～5天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。 （一）公共项目考核（基础分25分） 1、工作纪律（10分）。 评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正，自觉遵守廉洁自律规定，管理制度《规划局绩效考核方案》。 发现下列情况的，予以扣分：
（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。 （2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。 （3）无故不参加会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。 （4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。 （5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。 （6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发现一次扣5分。 （7）遇事推、托、躲，每次扣1分。 （8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。 2、文明服务（10分）。
员工绩效考核方案.doc
《员工绩效考核方案》
一、目的 为贯彻按劳分配原则，进一步深化 XXX物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于XXX物业全体员工 三、绩效考核原则 1.“三公”原则： （1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； （2）公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法； （3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则： （1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循； （2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理； （3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求； （4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总经理审 核、签字的考评机制； 2.绩效考核程序：
（1）基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （2）部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （3）项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； 3.直接上级和被考核者共同承担考核责任： 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作，培训参与考核各级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考评分的汇总和考核资料的归档，将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施等工作。五、绩效考核分类 公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。 1.试用考核： 依据国家劳动法相关规定， XXX物业所有聘用人员的试用期原则为（例如：签订一年劳动合同，试用期为： 1 个月），试用期满后应参加其岗位职责内容及服务技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在 80 分以上者予以转正。如试用部门认 为其工作表现或考试不合格，如需延长试用期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司行政管理部门及物业总经理审批。 2.月度考核： （1）月度绩效考核主要目的：通过对 1 个月内工作计划安排和任务完成情况进 行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为公司行政管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；
部门人员绩效考核方案
部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率
(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程
2015年人保局机关处室绩效考核办法(两部分指标)
浦东新区人力资源和社会保障局机关处室 绩效考核办法（试行） （讨论稿） 为进一步提升局机关行政效能，加强机关作风建设，根据新区区级机关绩效考核的有关要求，结合我局实际，制定本考核办法。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，切实树立“执政为民”意识，着力构建以提升机关行政效能、干部队伍素质和服务对象满意度为核心，体系完善、指标科学、导向明确的考核评价制度，以激发机关处室工作活力，提高执行力和创新力，共同营造务实和创新并举的工作氛围，不断提升工作绩效，促进新区人保事业全面、科学、可持续发展。 二、考核对象 局机关各处室。 三、考核原则 （一）平时考评与年度考核相结合。平时考评包括日常专项工作完成情况检查、迎检评比等，年度考核一年一次，坚持定期考核与随机抽查、组织考评与民主测评相结合。 （二）全面评价与分类考核相结合。根据各处室职责分工不同，设置不同的个性化指标，并由分管领导和考核办综合评价，在兼顾处室工作绩效的同时，合理全面评价各处室工作情况。 （三）科学合理与简便易行相结合。要根据各处室职能履行和工
作任务完成情况，科学设定评估指标、提升考核的量化程度，合理设置权重，简化考核内容，提高考核效率。 四、考核机构和职责 成立局机关处室绩效考核领导小组（以下简称“考核领导小组”），负责审定局机关处室绩效考核办法和考核等次，小组成员由局领导班子组成，局党组书记、局长任组长。 考核领导小组下设局机关处室绩效考核办公室（以下简称“考核办”），负责制定局机关处室绩效考核办法并组织实施考核，汇总考核情况报考核领导小组确定各机关处室考核等次。考核办成员由组织人事处、办公室、行风办及各业务处室部门负责人组成，局党组副书记兼任考核办主任。考核办设在局组织人事处。 五、考核内容和方法 局机关处室绩效考核分为共性指标（即公共管理目标）和个性指标（即业务工作目标）二类内容。 共性指标：处室应完成的年度公共管理目标，主要包括政务工作、党建工作、作风建设等。年初，由各共性指标考核职能部门制定或完善考核内容和考核细则。年终，根据处室公共目标完成情况，由相应的考核职能部门对照考核细则进行考核评分。 个性指标：处室应完成的年度业务工作目标（以年初上报的局任务分解表内容为依据），主要包括上级下达的各项工作、处室重点工作和特色工作等。年初，处室根据局工作布置要求和本处室实际，自行上报处室任务分解内容，经分管局领导审核同意后确定。年终，分管局领导与考核办共同对处室个性目标完成情况进行考核评分，分管
员工绩效考核方案和相关表格
员工绩效考核方案 第一条工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条绩效考核原则： 1、考核不是为了制造员工的差距，而是事实就是的发现员工工作的长处、短处、 以扬长避短，有所改进、提高； 2、考核应以规定的考核项目及事实为依据； 3、考核应以确定的事实或者可靠的材料为依据； 4、考核自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条适用范围： 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进入公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核类型：试用期考核、转正考核、月度考核、年度考核。 第五条定义： 1、试用期考核：指人员到店日起三个月内试用期的考核；
2、转正考核：指对试用期的员工，所进行试用表现汇总考评及结果； 3、月度考核：月度对员工所进行之工作表现的考评； 4、年度考核：指年度第一个月至最后一月对员工所进行之平均表现考评； 第六条考核指标： 1、员工考核根据不同职系，以相应指标办理。 2、考核内容：公司考核员工的内容见公司《试用期间考核表》、《员工转正考核表》、《员工月度考核表》、《员工年度考核表》 3、试用期间考核：新进人员入店以月为单位，人事部每月发放《试用期间考核表》给部门负责人考核，经三个月的考核后，呈总裁办负责人确认，总裁办依据月表现结果，以便及早对新进人员做出对策。 4、转正考核：经本公司完成征聘手续，服务满三个月的员工，人事部在试用期满后一个星期内以《试用期间考核表》为基础，填写《员工转正考核表》给予转正考核，总经理批准后生效。 第七条转正考核之评审标准： 1、考核成绩达到85分者，即时转为正式员工。 2、考核成绩达70分不足85分者，可权衡岗位需要，经与该员工面谈后，确定是否录用、职位调整或辞退。若录用，试用期延长1个月；若职位调整，试用期延长2个月。 3、考核成绩不足70分者，结束试用期，解除聘请关系。 4、正式录用的员工考核结果记入档案。 第八条月度考核：人事部依据相应时间发放《月度员工考核表》，追踪各部门在相应时间交付，并核实汇总后，呈总经理批准后生效。
公司职能部门绩效考核方案.doc
公司职能部门绩效考核方案 1.目的 1.1为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2.考核范围 2.1公司职能部门，财务部、人力资源部、行政部、资质与体系管理部、项目管理、市场营销部六个部门。 3．考核程序 3.1考核时间：每月1日至31日。 3.2考核工资标准：将员工每月岗位工资的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，计算员工绩效工资发放比例和具体金额。（其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；） 3.3考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。员工每月28日之前上交本月月度考核表及下月月度计划表。 4.考核方式 4.1实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。公司总经理考核部门负责人及分管部门，部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4.2考核流程 4.2.1员工需制定本月月度计划表、执行工作计划及上交月度考核表三部分组成即 图表1 4.3考核内容 4.3.1主要指标KPI由直接上级制定并审定，并与考核员工沟通确认，达成一致确定考核指标，原则为体现员工现阶段工作中最能体现部门显著业绩的那部分工作,即对工作的具体要求，KPI的设置可根据年度工作计划的侧重点不同而变动，更改需上报总经理审定，并上交人力资源部。
4.3.2月度考核分工作指标KPI及个人因素两个部分组成，工作指标占权重90%，个人因素占权重10%，两项总分之和为员工考核结果。 5.考核结果及奖惩 5.1考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 5.2奖惩办法：当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： 5.2.1考核结果为A级：绩效工资按110％发放，当月绩效考核为A级的员工比例不得超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人；考核结果为B级：绩效工资按100％发放；考核结果为C级：绩效工资按70％发放；考核结果为D级：不予发放绩效工资。 5.2.2考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，人力资源部将降低下年绩效考核工资标准。 5.2.3员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6.部门的考核 6.1考核标准：对部门的考核标准主要由工作指标五个方面组成，不包含个人因素。 6.2考核办法：对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 6.3考核结果和奖惩 6.3.1公司将根据各部门全年总体表现情况，将考核结果作为优秀部门评选依据，并根据公司当年效益情况，给予部门一定的奖励。 6.3.2综合考核结果对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 7.考核执行流程 7.1员工考核执行流程 7.1.1由员工制定下月《月度工作计划表》（详见附件1），每月28日之前交部门负责人/分管领导审核，负责人/分管领导与员工沟通计划并批示，将《月度工作计划表》返回员工。负责人/分管领导每月30日之前将部门员工月度工作计划表（电子版）上交人力资源部作为考
公务人员绩效考核实施方案
公务人员绩效考核实施方案 为了全面准确的评价我单位公务人员2010年度的工作业绩和工作效能，便于利用“公务人员绩效考核治理系统”对单位公务人员进行考评，依照《郑州市二七区公务员和机关事业单位工作人员年度绩效考核方案（试行）》的规定，并结合我单位工作实际，制定我单位09年度公务人员绩效考核实施方案如下： 一、指导思想 按照科学进展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核治理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人职员作事情实施过程治理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和制造性。 二、绩效考核对象 局机关全体在职在编公务人员（别包括副科级以上领导干部）。 三、绩效考核内容和评分标准 绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核要紧考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。 1．平时考核内容及考核标准 （1）工作效率，各项工作的完成事情，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的事情包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错事情等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤事情（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握事情（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从事情（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］ 2．年终考核的考核内容及标准 年终考核采纳百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 （1）德，要紧考核政治、思想和道德品质的表现。具体表如今政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，要紧考核业务知识和工作能力。具体表如今工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，要紧考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表如今遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，算是对工作实绩进行考核，具体表如今工作完成事情、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行事情方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］ 四、考核等次 考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、别称职四个等次。 1．优秀：能仔细贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素养高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。 2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素养较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。 3．基本称职：有一定的思想政治素养基础，业务能力普通，工作责任心普通，或工作作风存在明显别脚，工作积极性、主动性别够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量别脚、质量和效率别高，或在工作中有较大失误；能基本做到
编辑绩效考核细则文档
2020 编辑绩效考核细则文档Document Writing
编辑绩效考核细则文档 前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 编辑的主体意识是指学报编辑人员在从事学报的编辑出版过程中,所起的主导和核心作用的意识。下文是编辑绩效考核细则，欢迎阅读! 编辑绩效考核细则一 编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行) 绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。 一、绩效考核(管理)核心目的 本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。 二、绩效考核(管理)原则
(一)、因地制宜、抓关键，力求简化; (二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解; (三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合; (四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合; (五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上; (六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。 三、组织机构 (一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑 刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑 协助：办公室 (二)要求： 1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正; 2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映; 3、刊社考核领导小组有最终决定权; 4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。编辑绩效考核细则二 一、网站编辑人员职业技能要求：(网站编辑人员培养方向)