美国企业文化的特点

美国企业文化的特点
美国企业文化的特点

美国企业文化产生的缘故

美国企业文化是时代的产物,有着深刻的经济、思想理论和社会根源。

经济根源

第二次世界大战后至60 年代末往常,美国一直是首屈一指的世界经济强国。她的国民生产总值、工业产量、出口贸易额、黄金外汇储备等,在资本主义世界均占首位。 1946 年12 月美国总统杜鲁门曾洋洋得意地声称,美国担负着“领导世界的责任”。在经济实力各方面都占绝对优势的时候,美国对不国的工业技术和先进的治理经验是不屑一顾的。美国企业治理中的任何偏颇,其传统治理思想和方法中偏重理性主义、忽视人的因素和文化因素如此一些弊端;也还没有引起美国人的关注。但是,正当美国人沉醉于“美国第一”、“世界第一”的美梦中的时候,世界经济力量对比发生了巨大的变化。随着西欧,特不是日本经济的迅速起飞,美国的经济优势逐渐丧失。

美国经济在整个资本主义世界中的地位相对下降,其国际竞争能力迅速衰落,要紧表现在美国的工业产品所占的国际国内市场份额不断缩小,外贸赤字逐年上升。更严峻的是,一向是美国

占优势的高科技工业和劳务贸易领域也出现了衰落的势头。美国企业在国际竞争中接连受挫,这才引起美国工业界,治理学界的严峻关切。

在60—70 年代中期,美国的劳动生产率远低于其他要紧资本主义国家,更低于日本。从1947 年—1987 年的40 年中,美国私人企业的劳动生产率的年增长速度,从第一个10 年的3.4%降到第4 个10 年的0.7%。劳动生产率落后,产品在市场上就可不能有竞争能力。美国的录像机、手表、摩托车确实是如此败在日本手下的。加之,外贸逆差迅速增加。美元为中心的国际货币体系的崩溃。这一切导致美国综合国力相对下降,世界霸主地位的衰落和动摇。

面对美国经济实力的衰落和日本旋风的猛烈突击,美国朝野一片惊慌。尼克松甚至哀叹:“美国遇到了我们甚至连做梦也想不到的那种挑战。”这时美国人才不得不平复下来进行深刻的反思。什么缘故第二次世界大战后经济上处于崩溃边缘、技术上属于三、四流的一个弹丸岛国,能在短短的20 多年内实现经济起飞?日本成功的奥妙何在?因此在美国出现了日美经济比较研究热潮,许多人不远万里到日本进行考察。有些美国企业界人士像当年淘金者追逐加州的黄金一样,贪欲地挖掘日本企业治理的

炒诀。一时刻,有关这方面的著作如雨后春笋般地涌现。他们得出结论:美国经济落后不仅仅在于技术问题,而在于缺乏日本那样独特的企业文化。正如《战略家的头脑——日本企业的治理艺术》一书作者所指出的:“美国人的‘敌人’不是日本人或西德人,而是我们企业治理‘文化’的局限性。”一系列有关企业文化著作的出版,正是美国企业界和治理学界从理论上和实践上探究振兴企业之路,挽回经济颓势的一种尝试。因此有人认为:企业文化“源于美国,根在日本”。

思想理论渊源

美国企业文化的产生与其企业治理理论长期以来比较发达有紧密关系。从历史上看,美国的企业治理水平是属一流的。企业文化是对传统的企业治理理论和方法批判继承的产物,是传统治理理论的最新进展。为了弄清企业文化与传统治理理论的继承和进展关系,我们有必要了解美国企业治理理论的演变和与此相关的企业治理思想中人性假设(或称人类观)的演变。

1.美国全业治理理论的演变

在企业文化产生往常,美国企业治理的理论和实践的进展大致经历了3个时期。

第一时期是以奉勒首创的“科学治理”(即所谓泰勒制)为

代表的古典治理时期(19 世纪末至20 世纪20 年代)。

弗雷德里克·泰勒(1856—1915)是闻名的企业治理理论泰勒制的创始人,被称为“科学治理之父”。他曾当过工人、工头、车间主任、总制图师、总工程师等职。泰勒依照自己的经验和在生产过程中的认真观看,认为当时工厂中的生产潜力还没有充分发挥出来,关键是要确定一个合理的工作量,制定合理的治理制度。为此他进行了一系列的试验。通过工人工作时刻和动作的研究,他对工人作业过程中的每一个动作、每一道工序所用的时刻进行科学测定,去掉多余的动作和时刻,确定标准的作业方法。这确实是所谓工作定额原理。通过铁铲试验,确定每铲的最佳重量、最佳效果,从而决定标准铁铲的大小规格。这确实是所谓工具和作业标准化原理。为了鼓舞工人完成和超额完成工作定额,更好地调动工人劳动积极性,他提倡实行富有刺激性的计件工资制。除了创立上述各种作业治理方法和工资制度外,泰勒还把打算职能与执行职能分开,设立专门的打算部门,按照科学规律制订打算。如此可幸免工厂主和工人凭个人经验指挥和操作的盲目性,加强了目的性和打算性,从而有利于提高生产率。这是企业治理专业化的最初尝试。以上是泰勒的“科学治理”的差不多内容。泰勒的要紧代表作有《科学管

理原理》(1911)、《计件工资制》(1895)、《车间治理》(1903)等。

泰勒的“科学治理”有以下几个特点:

(1)以提高效率为核心。整个原理和方法的动身点和归宿点以效率为要紧内容;

(2)以“物”为中心,“人”只是完成生产的工具,机器的齿轮。有重物质,轻精神,重理性,轻视人的偏向;

(3)是封闭式的。要紧局限于企业内部的生产操作过程,忽视环境因素;

(4)它是自上而下的治理系统,工人只是任凭治理人员随意摆布的“棋子”。美国治理学家理查德·斯科特称它为“封闭型一理性治理模式”。

泰勒的科学治理方法,确实提高了劳动生产率,增加了部分工人的工资和资本家的利润。泰勒制反映了当时机械化大生产的某些客观规律,对当时和以后的治理理论和实践产生了重要阻碍,专门快便为许多工业发达国家所采纳,成为风行一时的治理方法。

由于时代局限性和个人局限性,泰勒的“科学治理”具有严峻的缺陷:它侧重于生产劳动的作业过程治理,对整个企业的治理工作,包括财务、规划、人事、供应、销售以及它们之间的关

系等方面,差不多上没有或专门少涉及;他只把工人的一切活动归结为经济动机,忽视了人的感情因素;他把工人视为机器的附属物,只能机械地服从治理人员的指挥棒,不能有自己的主动性和制造性。实际上是“让‘活的劳动力’完全从属于死的机器”,“其目的在于提高工人的生产率并一举消灭他们的自主权”。在泰勒制下,“人不见了,剩下的只是依照精细的劳动分工而进行周密科学测定的基础上安排的‘手’和‘物’,在那个地点,最小的一个动作和最小的一点时刻都成了衡量工人劳动状况的尺度”。正是由于上述局限性,随着美国资本主义经济的进一步进展和宽敞工人的反对,泰勒制的作用和意义逐渐降低。在20 世纪30 年代以后,先后出现了重视人的因素和科学因素的行为科学学派和治理科学学派。

第二时期是以行为科学学派和治理科学学派为要紧代表的

所谓“封闭型—社会治理模式”时期。这一时期的代表人物有埃尔顿·梅奥(1880—1949)、罗特利斯伯格(1898—1974)等人。所谓行为科学是以人的行动为研究对象的科学,包括对人的动机、需要、欲望、情绪、思想以及人与人之间关系等方面的研究。故在早期称为人际关系论。50 年代进展成为行为科学。行为科学这时产生于美国,与企业经营治理状况紧密相关。它是美国资

本主义差不多矛盾尖锐化的产物。泰勒的“科学治理”体系用严密的科学治理手段,把工人附着于机器上,尽管对生产效率的提高起到了一定的推动作用,然而,由于作业过程高度紧张,大多数工人难于忍受,许多身强力壮的工人往往只要几年时刻就把精力消耗殆尽。它成为一种榨取工人血汗的制度。随着工人阶级觉悟的提高,他们逐渐认清资本家的剥削本质,采纳怠工、罢工、谈判等方式进行抵抗。资本家再也不能用自上而下的命令对工人实行“管”、“卡”、“压”了。泰勒的科学治理失灵了。企业主和治理人员为了缓和正在激化的劳资矛盾,挽救企业的治理危机和生存危机,便把社会学、心理学、人类学等一些社会科学引进治理领域,用改善和协调人与人之间的关系(要紧是劳资关系和领导与职工的关系)、改善劳动条件等方法,从物质和精神两方面调动职工的积极性,以提高生产效率。正是在这一背景下产生了梅奥等人的人际关系学讲和后来的行为科学。

人际关系学讲和行为科学要紧内容有如下几方面:

(1)企业中的工人不仅有追求金钞票的需要,他们还有寻求人与人之间友情、安全感、归属感和受人尊敬等社会和心理欲望。(2)企业中除正式组织外,还存在着非正式组织。所谓非正式组织指企业成员在共同劳动过程中,由共同感情而形成的非

正式团体;在这种非正式组织里,自然形成一种行为准则和惯例,人们自觉地服从它。正式组织和非正式组织互相依存,彼此促进,同为阻碍生产的重要因素。正式组织以效率为要紧标准。非正式组织以感情为要紧纽带。治理人员必须兼顾两者,妥善处理好正式组织所要求的“效率的逻辑”和非正式组织所要求的“感情的逻辑”之间的冲突,①才能协调各方面的力量,达到最佳的治理效果。

(3)满足职工的社会欲望,激励工人的士气是提高生产率的关键。所谓“士气”指工人的工作积极性、主动性和协作精神。(4)在大规模生产的社会中,必须处理好技术、物质与人和社会的关系,假如不提供有效的协作手段,对技术进步和物质生活强调到不记得人和社会生活的程度,就会导致文明的衰落。

人际关系学讲和行为科学的产生把美国企业治理的理论和

实践推进到一个新时期。

继梅奥等人以后,美国学者围绕行为科学展开广泛深入的研究,大大丰富了这一学科的内涵。在这方面与企业治理关系较紧密的有下列几个人物及其学讲。

(1)马斯洛的“人类需要层次论”

马斯洛(1908—1970)是美国心理学家和哲学家。他和古典经济学派强调人们对经济目标的追求不同,认为人类的各种行为都出自一定的动机,而动机本身又源于人类本身的各种需要。他在《激励与个人》(1954)等著作中,把人的需要按其发生先后次序及其重要性分为5 个层次,即:(a)生理需要,包括人类生活中各种最差不多的需要,如衣、食、住、医疗、性欲等;(b)安全需要,如职业稳定,生活有保障、病有所治、老有所养等;(c)感情需要,如爱情、友谊、归属感等;(d)尊重的需要,如地位、自尊、受人尊敬和赏识,得到不人赞美和确信等;(e)自我实现的需要,即人们要充分实现自己的才能和能力的愿望,也即人们所谓的事业心。马斯洛认为,人类一般按这5 个层次来追求各种需要的满足。当一个人衣、食、住等最差不多的需要尚未得到满足时,可不能提出更高层次的要求。一个满足了最高层次心理需要的人是达到了自我实现的人。他们的人格得到充分的整合。人确实是为了满足需要不断地工作的。

马斯洛的“人类需要层次论”扩大了人们的视野,开拓了人们的思路,被企业治理人员广泛地同意和采纳,成为企业治理理论的重要组成部分,为企业治理开发了一个新天地。

(2)赫茨伯格的“激励因素—保健因素论”(又称双因素论)

赫茨伯格是美国心理学家。他在《工作的推动力》、《工作与人性》、《治理抉择—是有效率依旧人性化》(1976)等书中提出了“激励因素——保健因素论”。他认为,阻碍人们工作的有两种因素:一种是保健因素,一种是激励因素。前者是消极的,后者是积极的。

保健因素包括企业的政策和行政治理、监督系统、工资、人际关系、工作环境、福利等。激励因素包括成就、奖励、成绩的被承认、挑战性的工作、职责、以后进展等。

赫茨伯格认为,保健因素不一定对职工产生持久的激励作用。真正对职工起激励作用的是自我实现的机会和工作带来的愉快;工作上的成就感;因工作优秀而得到的奖励;职务上的责任感和对以后进展的向往等。

(3)麦格雷戈的“X 理论—Y 理论”

麦格雷戈(1906—1964)是麻省理工学院教授。战后他在研究企业的运行状况时发觉,企业治理中产生的问题许多是由于对职工的片面认识造成的。他在《企业的人事治理方面》(1960)等著作中,把企业治理中对人的本性的认识概括为两种理论。一种是所谓“X 理论”,其要点是:(a)人生来是懒惰的,只要有机会和可能就躲避工作;(b)人需要监督,操纵和指挥,并

用惩处进行威胁,

才能使他们按组织要求努力工作;(c)人的典型特征是喜爱受命行动,被人指挥,不愿承担责任,不求上进,只求安全。麦格雷戈认为具有上述思想的治理者,容易采取发号施令的方法,用权威与服从进行治理。这是一种错误的理论,它违反了人的真实本性。有些美国学者称之为官僚或命令式的治理。

另一种是所谓‘Y 理论”,其要点是:(a)人生来并不厌恶工作。人对工作的爱或恶关键在于对他是满足依旧惩处。多数人用体力和智力工作就同休息和娱乐一样自然;(b)人们为了追求的目标而工作,能够自我操纵;惩处和威胁不是驱使人们实现企业目标的唯一手段;(c)一般人都有丰富的想象力和发明才能:(d)在通常条件下,一般人不仅能承担责任,而且会主动承担责任:(e)在现代工业社会里,一般人的智慧只能部分地得到发挥。麦格雷戈认为,“Y 理论”是对人的本性的客观反映,它能充分调动职工的主动精神和制造性,不断鼓舞他们既完成组织任务,又实现自己的目标,是“个人目标和组织目标的结合”。为此,他提倡各级治理人员应该让宽敞职工参与决策,实行参与治理制。如此才能充分调动职工的积极性,使他们在为实现组织目标时,也能达到自己的目标。“Y 理论”受到美国企业

界的高度重视,成为美国企业中目标治理和参与治理的理论基础。

(4)布莱克和穆顿的“治理方格论”

布莱克和穆顿是得克萨斯大学的心理学教授。他们在《治理方格》(1964)一书中提出。企业治理者应该幸免走极端,即既不要单纯采纳泰勒的“科学治理”制度,也不能仅仅以人际关系论为依据;既不要仅仅以生产为中心,也不能偏重于以职工为中心;既不要只靠“Y 理论”,也不能只采纳“X理论”。而应该综合各家之长,采纳最合适的治理方式。为此,他们以对生产的关怀为横轴,以对职工的关怀为纵轴,每根轴线分为9 等分。然后将两轴交叉画线,共构成81 个小方格,代表不同结合的领导方式。他们认为,把对生产的高度关怀和对职工的高度关怀结合起来的领导方式效率最高,是最佳的治理方式。

企业治理归根到底是对人的治理。行为科学对企业治理的阻碍都与人那个主题有关。归纳起来大致有如下几方面:一是从传统的以“物”为中心进展到以“人”为中心;二是从原来的“监督”治理进展为“人性激发”治理;三是由往常研究人的“纪律”进展到研究人的“行为”;四是由;日式的“独裁式”或“命令式”治理进展到“参与治理”;五是由昔日只重视正式组织的作

美日企业文化对比

企业文化是社会文化的一部分,它的产生、发展、演变,都与社会文 化及其他文化,诸如民族文化,社区文化有密切的联系。所以考察美国和日本企业文化的异同,我们首先从其文化根基谈起。 1、美国文化精神 第一,个人主义精神,强调以个人为本位的人权、民主、自由平等、博爱等个人权利,强调节器个人成就和个性至上的精神。 第二,创新精神。 第三,勤奋工作和冒险精神。第四,物质追求与实用主义。第五,道德关心和人道主义。第六,民族主义和爱国主义。 2、美国企业文化的特征 第一,以人为中心的价值追求。 美国企业在70、80年代后摈弃了“人并非生产力中关键因素”的陈旧观念,认识到人企业发展的根本,所以在企业的组织管理中突出强调对人的关怀、尊重、信任,以及激发员工的责任感和使命感。克服传统的单打独斗意识,强调集团意识即企业与员工的一体精神。美国休利特一帕卡德公司是以人为核心的成功企业的一个范例。早在40年代,该公司提出他们不成为“雇佣人以解雇人的公司”。70年代的经济危机中他们没有解雇一雇员,而是自公司最高领导至全体雇员,每人减薪10%,休一帕公司对人的信任还表现在取消了使肜上下班计时钟来监督职工的作法,让职工自由进人实验室,甚至将库房里的零件带回家,这样,分司上下都“献身于共同的事业,他们的立场 院、态度和方法都达到了很高的和谐一致。” 腹有诗书气自华

第二,管理体制的开放性。 建立一种开放型的管理体制,更多运用人与人这间的默契合作来纠正硬化的行政协调措施,这样,以创新行为代替繁杂分析。在强调管理体制开放的观念中,可能最富革命性的分明举是提倡内部企业竞争,以内部净争补充内部行政协调,提高企业效率。 第三,强调顾客至上、树立企业形象。 首先,成功的美国公司都尊重顾客,甚至不厌其烦地跟顾客建立了长久的联系,克服那种“价格愈来愈傲慢”和“技术傲慢”的思想。其次,作到对顾客充分负责,否定了过去产“只要卖掉就是成功”的理念。再次,树产质量精益求精的精神。 3、日本社会文化的基本特点 第一,民族的单一性与社会结构的同质性。 日本民族一个最为显著的特点是它在日本岛上自始至终都是非曲直唯一民族。在职漫长的日本民族历史上几乎没有民族大迁移以及时性不同甘共苦民族之间的大残杀,社会结构较稳定和统一。80%以上的人世世代码代生活在同质社会中,继承了日本社会传统的“集团走向性”及时性由此而产生的各种上习惯于俗。同种语言与文字,使其思考带有较强的共同性;强调集团主义与业绩主义相结合的献身价值和对纪律的高度重视又为组织目标的实现提供了保证。 第二,“文化滞后型”与兼容并蓄性。 日本的农业诞生在公元1世纪,其社会经济文化比中国落后了几 个世纪,这时日本呈现出种“文化滞后型”状态。“滞后型文化”可 腹有诗书气自华

美国企业文化特点

美国企业文化特点探析 企业文化作为从属于民族文化的亚文化,它的形成与发展带有深刻的民族文化的胎痕和烙印。可以说,对一个国家的企业文化研究,如果不将触角深入到该民族文化之中,则根本无法把握其企业文化的精髓,所以我们分析美国企业文化特点,就要建立在其民族文化背景上。 美国是大国中最年轻的国家,移民占人口的绝大部分。企业文化形成的背景是美国的个人主义。个人主义作为价值观念的基础,在美国根深蒂固,这是美国企业文化形成的背景。所谓个人主义,广义上指的是个人利益至高无上,一切价值、权利和义务都来自个人。它强调个人的能动性、独立性,强调个人意志和个人行动。作为个人,应该具有独立性、责任心和自尊心,只有这样,个人才会受到关注和尊重。概括起来,个人主义的表现主要有:个性自由、自我表现、人人平等和个人竞争等。在美国个人主义背景下形成的美国企业文化,主要有以下五个特点。 个性自由与勇于创新 在美国,维护自己独特个性的愿望受到鼓励。美国人的行为模式是我行我素,个性自由是建立在个人独立思考的基础上的,正是这种强调个性的文化和善于思考的习惯,培养了美国人的进取精神和创新精神,因此,形成了推崇创新的企业文化。 美国的家文化也倡导和支持个性独立。即使非常有钱的家庭,子女也绝不依赖家庭来求得事业的发展。只能在经济拮据时向父母借钱,并立下偿还字据。这也表明,美国人的个性自由和独立是从幼小时期就培育的。正是如此,美国人知道自己的人生靠自己去拼搏,自己的幸福靠自己去创造,而不能依靠他人。我们在影视、小说中看到的美国西部大开发的情景,大都是一个牛仔背着枪骑着马去寻找、开创自己的新天地,生动形象地展现了美国民族追求个性独立与自由的文化,并由此而形成了美国人的独立意识、创新精神。 20世纪80年代以后,许多美国企业通过购并、联合,进入了异文化的国度开发经营。面对如此巨大的变化,美国许多公司求变意识不断增强。GE公司“要让员工有强烈的求变意识,而且要善于应变。”他们把“渴望变化”作为员工准则之一,用“变化加速程序”去引导、激励员工的创新实践。微软公司,集聚了一大批我行我素、富有创意的知识精英,这些精英正如汉迪所说,是极端崇尚个性发挥、典型的个人主义者。正是这样的一大批人,在比尔·盖茨的统率下创立了微软帝国。面对知识经济制高点的高科技企业,要求有个性的人和有个性的公司,敢

优秀企业文化十大特征

优秀企业文化的十大特征 企业文化是以人为核心的企业资本要素有机融合而共同创造的 全部财富的总和。它包括企业物质文化和非物质文化。企业文化的创造者包括企业资本的各个因素,如生产资本、科技资本、劳动力资本,其中人是创造企业文化的精灵和根本。这些企业资本不是简单的堆积和凑合,而是科学合理地配制和互益共赢地融和。企业文化建设的先进性原则要求社会主义企业必须致力打造优秀的企业文化,这也正是卓越原则为我国企业所内化的原因。优秀企业文化的先进性特征主要体现在以下10个方面: 一、优化的资本结构 从一定意义上说,企业文化是企业资本所有者理念的繁衍和放大,资本是企业文化的遗传基因。资本的属性与资本组合的形式和比例,决定企业文化的社会属性,影响企业文化的自然属性。优化的资本结构是建立和谐企业利益格局的基础。它能够集资本所有者、科技所有者、劳动力所有者和管理者之长,形成优势企业文化。否则可能相反。 二、科学的企业机制 企业内部资本、人力、技术、品种、主体设备等各部分的构成数量比和质量等级比,必须合理、配套、有效,其相互之间形成紧密的、协调的、有机的、互益的联系,使企业机体产生效益上的“放大”功

能、运行中的“免御”功能、发展中的“消化”功能、风险中的“自救”功能和复杂环境中的“应变”功能。让企业文化不断分泌出生命激素,保持企业旺盛的生机与活力。 三、优质的劳动产品 企业的产品与服务是企业文化的结晶。当今社会,产品和服务已经从满足人们的基本生活需求发展到提高人民的生活水平和质量上,假、冒、伪、劣和落后的产品不可能提升人类文明的档次,不可能给企业带来好的、持久的经济效益,也不可能蕴涵先进的企业文化。优质的劳动成果,它于消费者有利、于公众无害;于当代有益、于后人无弊。新产品新服务的开发生产和应用,引导人们文明、健康、有益、进取的消费潮流,促进人性的解放、人类的进步和社会的发展。 四、先进的生产工艺 先进的生产工艺蕴涵着优秀的文化,是创造优秀成果的生产资料,是优秀企业文化的母体。优质的劳动成果必然来自先进的生产工艺和服务规程。没有先进工艺做保障的优质产品与服务是不稳定和不长久的,甚至是不可能的。国有企业的改制、改造和所有新企业的建立,特别是非公企业和外资企业,都必须采用先进工艺,禁止低水平的重复建设,坚决取缔淘汰工艺,为提升整个国民经济的水平和企业文化的档次打下物质基础。 五、优良的管理体系 第一,模式先进。从家长式、家庭式、家族式管理模式向现代化企业管理体制转变,从“一长制”以“我”为核心,居高临下的管理

不同国家的企业文化模式与管理特点

不同国家的企业文化模式与管理特点 内部编号:(YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128)

不同国家的企业文化模式与管理特点 文化是与民族分不开的,一定的文化总是一定民族的文化。企业文化是一个国家的微观组织文化,它是这个国家民族文化的组成部分,所以一个国家企业文化的特点实际就代表这个国家民族文化的特点。下面我们仅对能代表东西方民族文化特点的几个国家和地区的企业文化和管理特点作一些简要介绍。 一、美国的企业文化的模式与管理特点 美国是一个多民族的移民国家,这决定了美国民族文化的个人主义特点。 美国的企业文化以个人主义为核心,但这种个人主义不是一般概念上的自私,而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下,美国的企业管理以个人的能动主义为基础,鼓励职工个人奋斗,实行个人负责、个人决策。因此,在美国企业中个人英雄主义比较突出,许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则,加薪和提职也只看能力和工作业绩,不考虑年龄、资历和学历等因素。以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念,企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的,企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工,以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段。 二、欧洲国家的企业文化模式与管理特点 欧洲文化是受基督教影响的,基督教给欧洲提供了理想价格的道德楷模。基督教信仰上帝,认为上帝是仁慈的,上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响,欧洲文化祟尚个人的价值观,强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学,强调逻辑推理和理性的分析。

美国企业文化产生的原因

美国企业文化产生的原因 美国企业文化是时代的产物,有着深刻的经济、思想理论和社会根源。 经济根源 第二次世界大战后至60 年代末以前,美国一直是首屈一指的世界经济强国。她的国民生产总值、工业产量、出口贸易额、黄金外汇储备等,在资本主义世界均占首位。 1946 年12 月美国总统杜鲁门曾洋洋得意地声称,美国担负着“领导世界的责任”。在经济实力各方面都占绝对优势的时候,美国对别国的工业技术和先进的管理经验是不屑一顾的。美国企业管理中的任何偏颇,其传统管理思想和方法中偏重理性主义、忽视人的因素和文化因素这样一些弊端;也还没有引起美国人的关注。可是,正当美国人沉醉于“美国第一”、“世界第一”的美梦中的时候,世界经济力量对比发生了巨大的变化。随着西欧,特别是日本经济的迅速起飞,美国的经济优势逐渐丧失。 美国经济在整个资本主义世界中的地位相对下降,其国际竞争能力迅速衰落,主要表现在美国的工业产品所占的国际国内市场份额不断缩小,外贸赤字逐年上升。更严重的是,一向是美国占优势的高科技工业和劳务贸易领域也出现了 衰落的势头。美国企业在国际竞争中接连受挫,这才引起美

国工业界,管理学界的严重关切。 在60—70 年代中期,美国的劳动生产率远低于其他主要资本主义国家,更低于日本。从1947 年—1987 年的40 年中,美国私人企业的劳动生产率的年增长速度,从第一个10 年的3.4%降到第4 个10 年的0.7%。劳动生产率落后,产品在市场上就不会有竞争能力。美国的录像机、手表、摩托车就是这样败在日本手下的。加之,外贸逆差迅速增加。美元为中心的国际货币体系的崩溃。这一切导致美国综合国力相对下降,世界霸主地位的衰落和动摇。 面对美国经济实力的衰落和日本旋风的猛烈袭击,美国朝野一片惊慌。尼克松甚至哀叹:“美国遇到了我们甚至连做梦也想不到的那种挑战。”这时美国人才不得不冷静下来进行深刻的反思。为什么第二次世界大战后经济上处于崩溃边缘、技术上属于三、四流的一个弹丸岛国,能在短短的20 多年内实现经济起飞?日本成功的奥妙何在?于是在美国 出现了日美经济比较研究热潮,许多人不远万里到日本进行考察。有些美国企业界人士像当年淘金者追逐加州的黄金一样,贪婪地挖掘日本企业管理的炒诀。一时间,有关这方面的着作如雨后春笋般地涌现。他们得出结论:美国经济落后不仅仅在于技术问题,而在于缺乏日本那样独特的企业文化。正如《战略家的头脑——日本企业的管理艺术》一书作者所指出的:“美国人的‘敌人’不是日本人或西德人,而

企业文化的特点及表现形式

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企业文化的特点及表现形式 一个企业正如一个人,一个成功的人必定有其成功的道理,必定有其成功的素养,企业亦然。中国改革开放二十多年来已经取得了举世瞩目的成就,一大批具有核心竞争力的企业正在飞跃发展,企业文化正如一个人的灵魂也被越来越多的企业领导人所重视。 一个人要立于社会,要有所成就,没有一点精神是不行的,要流芳百世,泽及子孙就更离不开自己的不断修炼身心;一个企业要想成为百年老店,没有灵魂是不行的,没有不断地自我修炼是很难长期立足于市场的。 企业文化的特点: 首先必须了解企业文化建设是一个长期阶段性的过程,是一个不断变化的过程。然而万变不离其宗,指导企业文化运转的核心内核是企业自我学习自我修炼的能力。 企业文化的形成和作用是一个客观的过程,并不以人的意志为转移,正如一个人来到世间,总是要成长的,至于成长的方向则是可以控制和干预的,父母的教育,家庭的环境,社会的环境和学校教育等使得具有同样能力的两个相同的个体,走出完全不同的人生轨迹。 所以必须先弄清楚企业所处于的发展阶段:婴儿期,儿童期,青年期,壮年期,中年期,老年期;必须在不同阶段辅之于相应的企业文化,一个企业才能够顺利“成材”。 企业文化的表现形式为 一。老板文化; 很多企业特别是中小企业,创业初期企业文化其实就是老板文化,老板个人的风格,魅力,理念及素质体现了整个企业运作的核心指导价值。应该指出在企业的初期,强有力的老板文化对企业长期的文化建设将会打下一个好基础。 二。企业内强势个人的文化; 很多企业老板并没有极强的影响力,而内部某些员工,特别是一些实际经营的骨干个人,由于自己的工作风格和能力受到大家的赞同,这种个人的强势影响力主导了企业的文化。 三。企业内强势组织的文化; 很多企业由于内部部门的分工导致某个部门变得及其重要和强势,如采购部门或者销售部门;这些部门的运作逐步影响这个企业的运作,进而事实上代表了企业的当前文化;另外,某些企业由于本体文化较为弱势,通常引进一批人才时,如某个业务部门高层跳槽到该

日本企业文化(精选多篇)

日本企业文化(精选多篇) 看日本的企业文化是如何发展的 企业文化一词,是由美国人提出来的,但它最早的实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏,世人都以为它需要较长时间才能恢复,但不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门,特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时,美国研究起日本发展的奥秘。最后得出结论:日本之所以能够在较短的历史时期内实现经济腾飞,迅速崛起而成为世界第二经济大国,其主要原因是得益于日本的企业文化。 西方学者做过一个比喻:管理就像一座漂浮在大海里的冰山,露出水面的部分占1/3,大体相当于管理组织、制度、技术、手段和方法等有形管理;隐在水中部分占2/3,大体相当于组织成员的价值观念、人际关系、文化传统、风俗习惯等无形管理。如果说传统管理理论更多的着眼于占1/3比重的有形管理的话,企业文化理论则着眼于占2/3比重的无形管理。第二次世界大战结束以后,日本企业之所以成功,经济迅速腾飞,重要原因之一是他们更重视管理的软性因素,更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合,更重视培植企业自身的“社风”、“经营理念”和“价值观”等。 公元一世纪,中国儒家文化传入日本,日本人接受了儒家中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等,逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化,它对日本人的生活方式,包括管理方式等产生了深远的影响。 日本文化的特征从历史上看,日本的周边一直存在着一些强大的国家,这种地缘特点要求日本人必须发奋图强,才能赢得民族独立,并受到周边国家的尊重,这形成了日本人特有的民族自尊意识。在此基础上,日本人有一种强烈的愿望和感情——赶上和超过发达国家。日本属于典型的东方文化传统的国家,历史上长期盛行单一的种植经济,这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作,因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是民族单一的国家,因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。这种国民团结一致的精神表现在经济发展战略上,就是政府和企业密切协作,发挥各自的优势和力量。 日本的团队精神在大、中企业实践中有三项重要的制度作为保障。一是终身雇佣制,一个人从学校毕业受雇于一家企业后,若无特殊原因,在该企业将干到退休。企业方面,要对员工长期负责,从工作到生活,从本人到家属都要关照,在不出现特殊情况时不解雇职工。从本质上说,雇佣制是日本企业家族化经营方式的延伸。 早在德川时代,家庭工业基础上的师徒制家族经营方式便已诞生,其特色是营利活动与家庭集团的继承行为合而为一。明治以后的近代企业,家庭与企业是分离了,公司追求的仍然是营利与自身的稳定二者,强调“企业家族之情”,把家族制度的“和谐”移植到现代企业里。这种价值观得到了延续,渗透到了经营者和一般职工身上。大正后期(20年代初),以终身雇佣、论资提级、奖金制为内涵的终身雇佣经营方式初步形成。但是,它还不能与战后的终身雇佣

美国企业文化的特点

欢迎共阅 美国企业文化 企业文化理论的最初实践者是日本企业家,但作为一种先进而完善的理论体系又是美国人总结和建立的。它为美国的企业管理革命提供了理论依据。从世界范围看,美国和日本的管理水平和企业的文化建设都是走在前列的,但由于文化传统和现实情况的不同,两国的企业文化又有各自的特点。 ??? 100多年来,美国一直是西方世界企业管理的领路人,从泰勒的“科学管理”,到行为科学与管理科学的发展,都给美国带来了巨大的财富。然而70年代的挫折,使这个领路人猛然惊醒,他看到在东方的日本,一种更为先??? ??? 50上”??? 70—80用电器、考察。他们得出的结论是,企业管理不仅是一门科学,更重要的是一种文化。于是,一场以“软”化管理为特征的管理革命在美国展开。《赢得优势》的作者托马斯·彼得斯认为,企业文化的兴起,实际上是一场“恢复基本原则”的革命。在过去1/4世纪里,出现了许多新的管理体制、系统、方法和结构,它们逐渐分散了人们的注意力。美国在各个领域中的经营变得越来越糟,最后终于丢掉了美国人最初的基本原则,把全部的注意力都放在那些技术、方法和方案上了,结果忘掉了生产产品和提供服务的人以及使用产品和服务的人。

??? 美国企业管理的这场企业文化革命,是从比尔、艾伯纳的《在经济衰退中进行管理》一文开始的,紧接着产生了形成企业文化理论的“四重奏”作品,即《Z理论》、《日本的管理艺术》、《企业文化》和《寻求优势》。这些理论确立了美国企业文化体系,在美国的企业实践中迅速得到运用。 ??? 当今美国有许多被称为“创新公司”的企业,他们最大的特点是形成了有自己公司特色的企业文化,在美国也称为公司文化,这是经过多年培育逐步建立起来的,从美国一些公司的情况看来,企业文化对企业本身的生存与发展影响是深远的,它们的企业文化有许多相同之处,如都是以人为中心,注重培养职工;尊重顾客;强调产品质量与优质服务;鼓励发明创造,不断向市场投放新产品;领导身体力行,带领公司职工坚持公司的价值观和企 业哲学; ??? (一) ??? ??? ”、“圣牛式英雄” ??? 的优势。关键 社会文化中的个人主义和务实精神反映了美国人的文化价值倾向。这种倾向也反映在企业管理模式和企业文化模式之中。 ??? “二战”后,现代管理学派把现代自然科学和技术科学的最新成果如电子计算机技术、通讯技术、系统论、控制论、信息论以及先进数学方法等广泛运用到管理中来,形成了一系列新的组织管理方法和组织管理技术,产生了“管理科学”,使美国的现代科学技术的发展和资本主义经济的发展取得了很大的成功,企业文化也获得了较快的发展,在企业制度文化方面制定了详细的规章,‘赏罚十分分明,但又十分机械。这种企业管理文化使务实精

分析十大公司的用人理念特点与企业文化的特点

?分析十大公司的用人理念特点与企业文化 的特点,并搜集相关资料分析其形成的进 程。 人力资源是知识经济时代的第一资源,是企业生存和发展的必备资源。选、育、用、留是人力资源管理的重要四个方面,而“用”是企业最难做好的,正确的用人理念对一个公司企业的发展起着及其重要的作用。而企业文化能够影响甚至决定人力资源管理的方式,内容等。 格兰仕:“人才蓄水”呼唤应届毕业生格兰仕集团的用人理念特点:人是企业的第一资本。不仅要造产品,更要造人,合适的人就是最好的。全球范围内引进优秀人才,大胆使用新人,努力追求创新,这是格兰仕一贯的用人理念。对于新人的聘用,会将其放到基层锻炼,然后从中筛选出优秀的人才,提拔使用。格兰仕把这一举措称为“人才蓄水”。 企业文化特点:在格兰仕三十余年发展历程中,独特的企业文化是格兰仕积淀下来的一笔巨大的财富,已成为企业不可缺少的组成部分。敢为天下先,求真务实的拼搏精神,勇(永)争第一的冠军文化,“压不垮,打不死”的企业精神,开放灵活的文化,人本文化,这些都是格兰仕的企业文化精髓。正是格兰仕这种独特的企业文化决定着其独特的人力资源管理方式的有效开展,吸纳了大量的优秀人才。

格兰仕集团用人理念及其企业文化形成过程:格兰仕成立的初期是求生存,后来是求发展,现在是要求领先。从1993年开始,格兰仕开始了转型,利用积累的资金不断的扩大微波炉的生产规模,最终成功地从轻纺行业转型为以家电行业为主。在转型过程中,格兰仕意识到;必须以顾客,消费者为中心。这一核心理念在格兰仕深入人心,也是格兰仕成功的关键。危机促成功,在1997年的亚洲金融危机中,格兰仕微波炉通过整合全球家电制造产业链的成熟资源,由“中国第一”做到了“世界第一”;在2008年的全球金融危机中,格兰仕通过积极进攻战略,由“中国制造”向“中国创造”转变。多年来格兰仕对内部员工实行人性化管理,通过挖掘每一位员工的潜能,充分调动每个人的工作积极性,正在逐步实现从“要我学向我要学、要我干向我要干,跟我冲向给我冲”的转变。 西门子:考知识只5分钟 西门子的用人理念特点:注重应聘者的能力和经验,认为比较理想的人才是既具备能力能够超过所设定的基本“工作标准”,有具备很大的发展潜力。同时,西门子也非常重视诚信,要求员工必须具备诚信的素质。对于吸引、选拔和融入人才,西门子都有一套独特的操作模式。 企业文化特点:德国西门子电气公司是德国最大的私人企业,也是全世界第五大跨国公司。西门子公司之所以发展成为世界电气界的一颗璀璨明星,离不开西门子对人才的重视。员工是企业内部的企

《企业文化》问答题答案

《企业文化》课程总复习内容(参考答案) (201106半开卷考试) 二、理论运用题范围: 1、企业文化理论的核心是什么?(例:分析说明其在实际中是如何具体运用的)P32 答:企业文化理论的核心是以人为中心,尊重人,信任人,把人放在企业管理的主体地位上,强调文化认同和群体意识的作用,反对单纯的强调管理,注重在吸取传统文化界精华和先进管理思想的基础上,为企业建立明确的价值体系和行为规范,以此实现企业目标和个人目标的有机结合,实现企业内部物质、精神、制度的最佳结合动态平衡。(例如,公司(企业)通过环境布局布置、形成和执行制度、开展系列活动等都是具体的运用,其中必然反映企业文化理论的核心内容。) 2、企业文化体系包括哪些内容?各部分内容所处的地位是什么?P35-36 企业文化体系包括四部分内容: 企业整体价值观念。它是指企业的基本信仰、追求和经营管理的基本理念。主要解决办企业是为了什么?企业追求什么样的目标?企业倡导什么、反对什么?企业的经营指导思想是什么? 企业精神。它是企业规范化和信念化了的意识的表现,反映企业经营管理中积极的主导意识,它与企业整体价值观念是紧密相连的。 企业伦理道德规范。它是调整企业人与人之间关系的行为规范的总和。它以公众舆论、规章制度等形式表现出来,并对规范员工的个体行为,协调全体职工的行动,保证个人目标同企业目标的一致性起着教育、引导和制约的作用。 企业风貌与形象。是企业从事生产经营活动和管理活动所表现出来的外部行为特征、视觉特征以及企业风格、风气、传统、习惯等,表现为企业在社会上的知名度、美誉度、忠诚度的大小和企业内部精神面貌的好坏。取决于企业整体价值观念和企业伦理道德规范。 企业文化构成体系的四个部分在企业文化整体中所处的地位分别是:企业风貌与形象处于企业文化结构的表层,它体现了企业文化的整体风格与品位,也以一种特有的氛围对组织成员起着影响、感染、教化和引导作用;企业伦理道德规范处于企业文化结构的中层,它直接把深层文化转化成一种成文或不成文的规则,对组织成员的言行起着引导和制约作用;企业整体价值观念和企业精神处于企业文化结构的深层,它是企业文化的核心,决定着整个企业文化的方向、本质、层次。 6、企业文化的冲突与企业文化的选择二者之间的关系。P105-110(例如,请结合“国美并购永乐“材料,分析说明企业文化与企业的冲突表现) 答:企业文化冲突指企业文化发展过程中不同特质文化在相互接触、交流时所产生的撞击、对抗和竞争。企业文化冲突产生的原因主要是:由不同类型、不同模式、不同行业、不同区域、不同历史阶段的企业文化的不同特质所构成的基本价值观之间的过分悬殊造成的。 企业文化冲突的表现形式: 1、企业主文化与亚文化的冲突。关于企业文化内部正统与异端、新与旧之间的冲突与对立,大致有几种情况: (1)企业主文化已变成病态文化,它或者是由于以往企业的主要领导者的固执己见、刚愎自用,或者是由于企业文化环境系统发生变化所造成的; (2)企业主文化已达到健全的、优秀的、高度成熟状态,不过这种文化已经经过了企业文化成长的几个阶段,正在慢慢地失去文化上的优势; (3)企业主文化已经演变成为过时的、陈旧的、衰败的文化,企业亚文化在企业陷入严重

企业文化外国文献

企业文化外国文献 【篇一:企业文化外文参考文献】 corporate culture the concept of enterprise culture enterprise culture is formed in the long-term of the venture and development process among the enterprise staf. they cultivate the common goal, the highest value standard, basic beliefs and behavior. it contains a very rich content, including business philosophy, value concept, the spirit of enterprise, enterprise morality, group consciousness, enterprise image, enterprise system. its core is the spirit of the enterprise and values. the value of enterprise culture 1.enterprise culture affects the enterpr ise’s life culture is informal. but it exist everywhere and every time. in the developing of an enterprise, things informal is more important than that of formal, software is usually more important the hardware. this is not only the character of modern ec onomy, but also the outcome of enterprise culture’s effect in long time. enterprise culture is the spirit of the enterprise, is the power that drives the enterprise developing, and is the best way for the enterprise to get the growth of its economy. the development needs culture and the culture can support the development. in any case, there will be no long time development without culture’ support. 2.enterprise culture builds the enterprise’s core competence the 1960’s the core content of enterprise com petition is technology , in the 70 s, it is management, in the 80’ s, it is marketing, in the 90’s, it is the brand, and the 21’st century the core competition between enterprises is the culture. enterprises short-term prosperity can get in so many ways, but the enterprise long time growth can be only from the power of the excellent enterprise culture, the effect of suitable culture on the development and growth of enterprises is huge, because it has infinite driving force on the staff. the spirit and idea s is the core of the enterprise’s culture. when a good enterprise culture establishment, it brings the

企业文化复习题

企业文化复习题 一、判断题) 1.企业文化主要是由企业家和高级管理人员创造的,广大员工只是企业文化的被动接受者。() 2.企业建设企业文化更重要的是促进企业社会责任感的提升以及企业内部人际关系的和谐,提高企业管理绩效不是其主要目的。() 3.企业文化理论的奠基者之一美籍日裔学者威廉·大内的代表作是《日本企业管理艺术》。(错) 4.企业文化对于企业管理无疑具有极强的积极意义,消极因素微乎其微。() 5.当企业内部消除了所有的文化冲突,说明企业文化已成为最稳固的优秀文化。()6.和谐思想是中国传统文化的精华,在我国企业创建企业文化中存在着重要的意义。() 7.理性主义是美国企业文化的突出特征。(对) 8.形象作为企业的无形资产,集中地体现在“文化资本积累”的价值上。() 9. 企业精神可以说是一种个体精神,它反映了不同企业的独特个性。(对) 10.建设企业文化首先是建设人本文化,其思想精髓是:办好企业主要靠人,企业活力的源泉在人,企业管理的重点也应该是人。() 11.建设中国特色企业文化必须重视民族文化传统。() 12.企业文化不是客观存在的,其发展是以人们的意志为转移的。() 13.企业文化与社会经济发展的关系是单向的,也就是说,社会经济发展会推动企业文化的发展,但企业文化对促进社会经济发展的作用不明显。() 14.企业家对建设企业文化企业举足轻重的作用,因此,企业家才是企业文化建设的主体。() 15.企业文化冲突对于建设企业文化是非常不利的,因此,必须尽量避免冲突的发生。() 16.企业价值观是企业成员对企业的生产经营活动和企业人的行为是否有价值以及价值大小的总的看法和根本观点。(错) 17.企业文化是CI的基础,而CI则反映了企业文化形象。( ) 18.东方企业文化的特点包括强调集权式管理、鼓励在组织内部形成一种和谐的家庭气氛、重视运用社会精神力量去形成共同的意识形态,但较少的强调了企业的社会责任。() 19.企业的根本目的是实现利润最大化,但实际上,企业伦理道德与社会伦理道德往往具有一致性。() 20.企业文化礼仪体现了企业文化的个性和传统,包括:工作惯例礼仪、纪念性礼仪和

德国的企业文化

德国的企业文化 在国际市场上,德国制造和德国标准通常代表着高品质和高标准,诸如大众、西门子、阿迪达斯、戴姆勒等无一不在国际市场上拥有良好的口碑,德国产品是大众普遍认同的值得信赖的产品。而德国企业的高质量产品主要取决德国企业的高质量的精神文化。 那么德国的企业文化究竟是什么呢?是什么样的文化精神使得德国企业取得一个又一个的成功呢?据调查分析,德国企业文化呈现以下几大特点。 首先,企业文化是亚文化,一个国家的企业文化必然与该国的传统社会文化密切相关。德国当然也不例外,实际上德国的企业文化受欧洲文化价值观影响很深。例如受欧洲文艺复兴运动和法国资产阶级大革命所带来的民主、自由等价值观的影响,德国企业十分注重和谐与平等。在德国企业里上司跟下属的关系并不是像中国等一些亚洲国家那样有明显的上下等级关系,老板具有绝对的决策权;而是很平等的像朋友一样的上司跟下属关系。老板跟下属交代任务时首先会很礼貌地询问员工是否有时间,得到肯定答复以后才会继续交代任务而不是像一些国家的公司老板那样是不容置疑的吩咐和命令。德国企业员工之间也十分注重彼此关系的融洽,在合作时始终保持礼貌和理智,遇到分歧时双方会先冷静,然后阐述各自的观点,双方共同研究分析,得出最佳结论。在德国企业里几乎见不到团队成员因为分歧而大闹甚至大打出手的景象。此外,德国企业领导体制是议决制,对企业重大问题,必须是董事会的所有人员都同意才可以决策,这也一定程度上体现了和谐与平等。另外德国注重法制的观念是德国企业自觉讲究诚信、遵纪守法的主要原因。宗教主张的博爱、平等、勤俭、节制等价值观念,也在很大程度上影响了德国企业文化的产生与发展。 德国企业文化的第二大特点是:注重提高员工素质,开发人力资源。德国企业十分重视员工的培训,例如,许多德国跨国公司在世界各地建立起许多培训点,不仅培训新进公司的人员成为熟练工人,同时也培训熟练技术人员学习世界先进技术,不断提高知识技能,以此增强企业的核心竞争力。一些公司,奉行“人的能力是可以通过教育和不断培训而提高的”的原则,因此,他们加大对员工培训的投入,注重员工的培训,坚持“自己培养和造就人才”。一些公司也特别重视对管理人才的选拔和录用。他们聘用的管理者必须具备较强工作能力,特别是面

企业文化是具有企业特色的文化

企业文化是具有企业特色的文化 作者:未知文章出处:论文网发布时间:2006-10-7 企业文化是具有企业特色的文化 序言:入世后,我国企业经济环境产生巨变,面临着巨大的挑战。怎样增强企业核心竞争力以适应信息时代的发展。这是现代企业管理者的一道重要课题。 在我国,新兴的企业文化建设,以人性化管理适应了市场经济的要求。企业文化建设适应了当前我国企业走向国际市场的形式。 一、企业文化的概念及其作用 企业文化的组成部分,具体定义。现代西方经济学对企业文化的阐释。每一个国际知名企业集团都有自己的企业文化,企业文化是不能够模仿和移植的。搞好企业文化建设应该明白企业文化的意义、作用、目的、切入点等方面问题。 二、塑造具有自身特色的企业文化模式 在我国短短二十多年的企业文化发展过程中,出现了五种企业文化基本模式:海尔“三层次说”企业文化、北京企业文化建设协会“一本三涵”企业文化、广东太阳神“CIS”构建模式企业文化、上海宝钢“CS客户满意战略”、山东黄台火力发电厂“三维立体”构建模式。北钢集团如何建树北钢文化,首先必须懂得企业文化对企业的积极影响,其次明白企业文化建树的方法策略,选择专业机构,专业人力对企业文化执行情况进行摸底调查。关键在于“认准一个理、抓住一条线、坚持一颗心”。 三、企业文化对于企业生存与发展的重要作用 企业文化是现代企业管理理论和管理方式的重要内容,加强对中国特色的企业文化研究、运用、实践,是企业管理创新,建立和完善现代企业制度的必由之路。 企业文化对于企业的生存与发展起到以下作用:凝聚、协调、约束、塑造形象等作用。企业文化建设为中国企业步入国际舞台提供了广阔的空间。 2001年11月11日,中国加入了世界经济贸易组织!中国的“入世”,标志着具有五千年悠久历史的泱泱大国在经济上进一步的崛起,也标志着经过20多年改革开放的中国已经彻底结束了闭关锁国的时代,标志着中国经济已经融入了世界经济,中国企业的经营环境和竞争对手等都将发生重大的变化。 “入世”后,中国的企业面对以上所代理的变化,我们的企业领导者应该采取怎样的变革应对发展问题?发源于欧美,成熟于日本的企业文化逐渐发展成为当今企业管理改革的趋势。那么企业将如何通过

优秀企业文化应该具备的特征.doc

优秀企业文化应该具备的特征优秀企业文化应该具备的特征 更新:2018-10-13 11:53:31 美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究,得出的结论认为:世界500强胜出其他公司的根本原因,就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力,这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同,他们最注重四点:一是团队协作精神;二是以客户为中心;三是平等对待员工;四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力,使这些一流公司保持百年不衰。 我们通过研究国内优秀企业文化建设研究发现,优秀企业文化具备以下特征: 1、拥有强势的主流文化,主流文化的核心价值观符合行业要求、时代要求、战略要求 有组织的地方就有文化,优秀的企业都拥有强势的主流文化,比如海尔的创新文化、华为的狼文化、万科的职业化文化等。都是大型企业,人数众多,但是主流文化特征明显。海尔的创新文化抓住了竞争制胜的关键,通过创新日清日高,不断提升管理水平。华为的狼文化抓住了通信行业的技术同步的机遇,通过竞争和团队成为全球知名的通信产品供应商。万科的职业化文化使得万科快速引进、培养、发展人才,管理模式能够快速复制,消除了对政府关系等社会资源的依赖,成为中国房地产企业标杆。

2、持续为文化注入新的活力 文化是动态发展的,优秀的企业都善于持续为文化注入新的活力,文化激发人积极向善、向好不断超越。因此优秀的企业在企业经营管理过程中,通过主题年、竞赛练兵等多种方式丰富文化的内涵,不断激发员工的创造力,不断提升文化活力。 3、文化理念得到有效贯彻与强力执行 文化理念是企业经营管理哲学、智慧的凝练,包括使命、愿景、核心价值观、企业竞争、战略理念、管理理念、人才理念等。优秀的企业文化都是说到做到的企业,比如海尔的创新已经落实到每个岗位、每个流程、每天;万科的职业化已经成为一种明显的群体特征。 4、企业文化管理系统性科学性日益提升,良性循环 企业文化管理由专门的部门和组织系统负责企业文化建设的各项管理,企业文化体系从内向外,由核心理念层、制度层、行为层、物质层,四个层次是相互作用的。优秀的企业文化在这四个方面形成良性循环。如海尔大学、海尔企业文化部作为海尔的企业文化建设管理部门系统、科学的将海尔精神、海尔理念、海尔管理、海尔制度、海尔产品标示、海尔报、海尔行为等文化要素进行系统的管理,海尔大学已经成为文化输出的机构。 在大多数企业里,实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大,但对那些杰出的公司来说,实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强,他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一,这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

美国人的管理理念

美国人的管理理念 摘要: 国外许多大公司、大企业的经营管理者已经深刻的认识到,企业文化是现代企业管理的灵魂。他们投入了大量的时间、精力和金钱来不断塑造和完善自己公司的企业文化,并且很多公司也形成了非常著名的企业文化模式。所谓的企业文化就是在企业长期的经营活动中,不断总结成功经验和失败教训后逐渐形成和发展起来的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。 企业文化理论的最初实践者是日本企业家,但作为一种先进而完善的理论体系则是美国人总结和建立的。美国的企业文化产生,是向日本企业文化学习的结果。本文将走进美国企业文化中,从中深刻的认识到美国企业文化的特点与企业经营管理理念。 一、美国企业文化的特点 美国企业文化是从20世纪70年代末至80年代中期走向成熟。美国企业文化重视人的作用,主张要宽厚待人,并要求企业生产确有成效的产品。管理者从不把自己关在办公室,而是经常到现场和工人一起工作。著名的美国学者彼得斯和沃特曼在总结了美国的杰出模范公司后,认为美国企业文化重视硬件和软件两部分,其中结构和策略是硬件,而软件的核心是整个企业共同遵循的价值观念。 美国企业文化产生于日本之后,在某种程度上是美国长期以来过分重视短期利益,太信赖数学分析以及赚钱第一的经营方式的反映。虽然他产生于日本,但是美国的企业文化带有典型的西方文化色彩。美国社会是以个人主义、自由主义了为主要特征的社会,所以其企业文化则有带有鲜明的特点。 (一)、尊重个人价值,崇尚个人英雄主义特点 在美国人心目中,“白手起家”的人是社会上的英雄。美国的社会文化和社会心态要求个人在社会生活中充分体现自我,追求自我的成功。美国企业文化学者特雷斯??迪尔和阿伦?肯尼迪曾认为,企业文化是价值观、英雄主义。所谓的

欧洲各国企业文化特点

一) 推行理性管理。建立讲求实效,灵活多样的组织机构和管理制度,经营中严守法律,坚守信用,讲理性效率。 (二) 重视研究开发和创新,政府和企业都把研究与开发,作为一项生死攸关的战略任务来抓。重点是产品更新,技术更新。政府对企业采取了人力、物力、财力和政策等方面的支持。 (三) 具有着眼于世界市场的战略眼光。重视产品在全球的推广与销售,建立庞大的销售网络,培训国际营销人员,开发了一批国际知名度较高的产品。 (四) 重视员工的参与管理,这是欧洲文化中,人文精神、追求民主的必然要求,各企业为此,均设立一些监督机构,参与组织。 如“经理参与系统”,“半自治团体”,“工人委员会”,“工作改善委员会”等。 欧洲国家 欧洲文化是受基督教影响的,基督教给欧洲提供了理想价格的道德楷模。基督教信仰上帝,认为上帝是仁慈的,上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响,欧洲文化崇尚个人的价值观,强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学,强调逻辑推理和理性的分析。 虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的,但由于各个国家民族文化的不同,欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。英国人由于文化背景的原因,世袭观念强,一直把地主贵族视为社会的上层,企业经营者处于较低的社会等级。因此,英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异,不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值,而是千方百计地使自己加入上层社会,因此在企业经营中墨守成规,冒险精神差。 法国最突出的特点是民族主义,傲慢、势利和优越感,因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。 意大利崇尚自由,以自我为中心,所以在企业管理上显得组织纪律差,企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业,组织松散对企业生机影响并不突出。 德国人的官僚意识比较浓,组织纪律性强,而且勤奋刻苦。因此,德国的企业管理中,决策机构庞大、决策集体化,保证工人参加管理,往往要花较多的时间论证,但决策质量高。企业执行层划分严格,各部门负责只有一个主管,不设副职。职工参与企业管理广泛而正规,许多法律都保障了职工参与企业管理的权力。职工参与企业管理主要是通过参加企业监事会和董事会来实现。按照《职工参与管理法》规定,二万人以上的企业,20名,劳资代表各占一半,劳方的10名代表中,企业内推举7人,企业外推举3人;10000~20000人的企业中,监事会成员16人,劳方代表8人,其中企业内推举6人,企业外推举2人,10000人以下的企业,监事会成员中的劳资代表均各占一半

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