职场新概念英语：世界职场性别歧视远未结束

What is holding women back in the workplace? If you ask Kevin Roberts, the outgoing Saatchi & Saatchi chairman, the problem is women themselves. “Their ambition is not a

vertical ambition, it’s this intrinsic, circular ambition to be happy,” he said last week in an interview with Business Insider. A few days later, having been suspended by parent company Publicis, he admitted that he had “failed exceptionally fast” and announced he would resign.

职场中有哪些因素防碍着女性发展？如果你问盛世长城(Saatchi & Saatchi)即将离任的董事长凯文罗伯茨(Kevin Roberts)，他会回答问题在于女性本身。“她们的抱负不是纵向抱负，而是贪图快乐的那种

内在、绕圈的追求，”他在近期接受《商业内幕》(Business Insider)采访时表示。几天后，被母公司法国阳狮集团(Publicis)停职的他承

认自己“失败得太快”，并宣布将辞职。

It is superficially appealing to cast Mr Roberts as the victim of a feminist witch hunt. Surely he is a martyr who dared to speak the truth： that for many women it is the desire to have a work-life balance, rather than discrimination, that stops them reaching the top of their industry.

从表面来看，人们很容易把罗伯茨当作女权主义政治迫害的受害者。难道他不是一位敢于说实话的烈士吗：对很多女性来说，难道不是她

们对工作/生活平衡的渴望（而不是性别歧视）防碍着她们攀登事业巅峰？

But his comments went far beyond that. He denied that gender inequality was a problem at all —“the f***ing debate is

all over” — and accused British advertising consultant

Cindy Gallop of lying about sexual harassment in the industry. “I think she’s got problems that are of her own making,”

he claimed. “I think she’s making up a lot o f the stuff to create a profile, and to take applause.”

但是他的言论远远超出了这个范畴。他从根本上否认性别不平等是一

个问题——“这场该死的辩论已经结束”——并指责英国广告业咨询

顾问辛迪盖洛普(Cindy Gallop)在该行业性骚扰问题上撒谎。“我觉

得她的问题都是她自己搞出来的，”他声称，“我觉得她编造了很多

内容来建立一个形象，并得到掌声。”

Under such circumstances, it is unsurprising that Publicis moved against him： an advertising firm should know a bad advert for its business when it sees one. Sadiq Khan, mayor

or London, has banned “body shaming” posters on the

capital’s transport system; Unilever has pledged to spend

its ￡6.3bn annual marketing budget on ads that smash female stereotypes. Sex might still sell but sexism is out of fashion.

在这种环境下，阳狮倒戈罗伯茨也是意料之中的：广告公司应该一眼

看出对自身业务不利的广告。伦敦市长萨迪克汗(Sadiq Khan)禁止在

首都的交通系统内张贴“体形歧视”海报；联合利华(Unilever)承诺

将该公司63亿英镑的年度营销预算用于打破女性刻板印象的广告。性

可能还有市场，但是性别歧视已经过时了。

For outsiders, however, an honest conversation is always

more useful than knee-jerk condemnation. Mr Roberts’ comments are a reminder of three roadblocks on the path to gender equality at work： outdated attitudes; unhelpful structures; and a lack of data — a result of the casual dismissal of women’s experiences.

不过，在外人看来，坦诚对话总是比条件反射般的谴责来得更实在。

罗伯茨的言论提醒了人们，在通往职场性别平等的道路上有3个障碍：过时的态度、无益的结构、以及缺乏数据——随意忽视女性经历的结果。

First, it is time to overhaul our idea of a perfect employee. There is little evidence to support the assumption that macho work-aholics are the most valuable people in a company. Second, we have to smash the artificial division between a woman’s choice to opt out of the rat race and “real” discrimination. Our decisions are shaped by the unequal structures of the working environment.

首先，是时候彻底反思我们对完美员工的想法了。几乎没有证据支持

男性工作狂是公司价值员工的假设。其次，我们必须打破女性选择退

出职场竞争与“真正的”歧视之间的人为划分。我们的决定是由工作

环境中的不平等结构造成的。

Once a woman has taken time off work for childbirth and breastfeeding, a pattern is created where she is seen as the “primary” parent. Many hoped the introduction of shared parental leave would change that; but so far UK take-up rates have been very low. (Unlike the Scandinavian model, there is

no portion which can only be taken by fathers.)

一旦女性为生育和哺乳请假，便会出现一种模式——人们会认为她的“首要职责”是母亲。很多人曾希望引入共享产假政策会改变这个点，但是迄今为止英国的接受度仍然非常低。（与北欧模式不同，英国没

有只允许父亲申请的产假）。

The “maternity gap” is the most fundamental structural problem preventing gender equality in the workplace. Among

full-time British workers aged 22-29, women earn more than

men. At the age where women can work as flexibly, and put in the same long hours as their male peers, they do not fall behind. The pay gap opens up when children arrive — and then never closes again.

“生育差别”是防碍职场性别平等最根本的结构性问题。年龄在22-

29岁的英国全职员工中，女性的收入超过男性。在女性能够弹性工作、和男性一样投入长时间工作的年龄段，她们并不落后。男女之间的收

入差别是在子女出生时拉开，之后再也无法缩小。

Very few firms “enhance” statutory paternity pay, so men

are understandably reluctant to take the drop in status and income that staying at home entails. There is a very good reason for a woman to return to work after having a baby： an income of her own and the independence that brings. Where is the matching incentive for men to undertake more unpaid

caring labour that takes them out of the workplace? Encouraging men to take shared parental leave, to work part time, or even to leave at 6pm to read a bedtime story, would help.

很少会有公司“补充”休陪产假的男性的法定收入，所以男性自然不

愿接受在家当奶爸所伴随的地位下降和收入下滑。对女性来说，她们

有很好的理由在生完孩子后恢复工作：属于自己的收入及其带来的独

立性。对男性来说，离开工作场所、承担更多无偿护理的任务有什么

对应的激励吗？鼓励男性申请共享产假、做兼职、甚至6点下班回家

给孩子讲睡前故事，会有所协助。

Finally, we must listen when women talk about the

experiences that have held them back. Overt discrimination of the “dumb blondes can’t fly planes” school is diminishing, but sexual harassment at work is widespread. It is not something women make up “to create a profile”. A glance

around boardrooms and corner offices shows there is no monstrous regiment of women borne to the top on a wave of allegations against colleagues. Like other whistleblowers, women who accuse their bosses of sexual harassment often end

up sidelined or forced out while the accused is protected. Gretchen Carlson, the US television presenter, was initially painted as a washed-up gold-digger when she filed a sexual harassment lawsuit against Roger Ailes, the Fox News boss. Then the dam burst： another 20 women came forward with

similar accusations. Mr Ailes, who denies the claims, soon

left the company, with a $40m exit package.

最后，我们必须倾听女性谈论她们受到防碍的经历。“愚蠢的金发美

女开不了飞机”之类的公然歧视正在减少，但是职场性骚扰普遍存有。这并不是女性为“树立形象”而编造的。只要看看董事会和办公室就

会发现，没有多少女性是因为指控同事而进入高层的。像其他告发者

一样，指控老板性骚扰的女员工往往会被排挤或逼走，而被控的一方

则会受到保护。当美国电视主持人格蕾琴卡尔森(Gretchen Carlson)

发起针对福克斯新闻(Fox News)老板罗杰艾尔斯(Roger Ailes)的性骚

扰诉讼时，她最初被描述为拜金女。之后真相有如决堤一般：另外20

位女性站出来做出了类似指控。否认这些指控艾尔斯很快离开了公司，带着4000万美元的补偿。

None of this is a reason for despair, particularly since bright minds in business and academia are focused on the problem. Sometimes the suggested solutions are small： Anne-Marie Slaughter’s Unfinished Business warns against “halo dad” syndrome, where fathers are praised for simple

childcare tasks in a way that reinforces assumptions that men are useless at taking care of others.

这些都不是绝望的理由，特别是因为商界和学术界的聪明人正在注重这个问题。有时解决建议是细枝末节的：安妮-玛丽斯劳特(Anne-Marie Slaughter)在其著作《未竟之业》(Unfinished Business)中对“带光环的老爹”综合症——父亲会因为照顾孩子的简单工作而受到表扬，这强化了男性不会照顾他人的假设——提出警告。

What Works by Professor Iris Bohnet of Harvard University offers practical suggestions for reducing bias in hiring, pointing out, for example, that blind auditions increased the number of female musicians in orchestras.

哈佛大学(Harvard University)的教授艾里斯博内特(Iris Bohnet)所著的《What Works》提供了在招聘中减少偏见的实用建议。例如，盲选能够增加管弦乐队中女性音乐家的数量。

Gender inequality at work is a big challenge but not insoluble. And as more researchers come up with hard data, and more women feel able to speak about their experiences, the debate is far from “all over”. In fact, it is ju st getting interesting.

职场的性别不平等问题是一项巨大挑战，但并非不能解决。随着越来越多的研究员得出确切的数据、越来越多的女性认为能够说出自己的经历，这场辩论还远非“结束”。实际上，它正变得有点意思。

中国职场隐性性别歧视

中国职场隐性性别歧视（评论员彭鑫）全面“二胎”政策的开放，在一定程度上将会缓解中国目前存在的人口老龄化问题，但随之而来的是中国的女性将如何抉择家庭和事业。中国职场隐性性别歧视是一直以来都存在的问题，因女性的社会刻板现象，许多企业都对某些职位进行了性别限定，导致出现了“职业性别隔离”或“玻璃天花板”，也就是女性没有升职的机会。现今，全面二胎的开放，在许多女性中最难抉择的是“生”还是“升”？虽然国家法规新增保护女性职场权益的条款，但在现实生活中仍然有许多的企业以及用人单位在录用员工时，即使女性能力高于男性，还是会选择录用男性。这是无形的，是一种主观的性质，并不是法律所能限定的。那么对于本就存在性别歧视的职场，女性如果选择再次生育，我想这一问题会更加严重。深究隐性性别歧视的内因是，企业所追求的是效益最大化，而聘用女性必须要损失掉女性在产假期间所能创造的效益。况且，较男性而言，女性在职场中就明显处于劣势地位。随着全面二胎政策的开放，企业在这方面的损失会增加一倍之多。依照这种趋势，中国职业隐性性别歧视会越发严重，前几日看到新浪新闻里的一个数据图，大致是讲述从同一起点毕业的男女大学生毕业后十年间的发展对照。男性在职场中蒸蒸日上，而可能在校园里更加优秀的的女性一直是小员工有的甚至就是全职太太。我想这一对比数据图多少是与隐性性别歧视存在一定的相关关系的。

“男主外，女主内”这一中国传统的思想已经根深蒂固了。女性被职场排挤，也是经常会发生的事情。如今，全面二胎政策的开放，女性的职业道路也将会越来越艰难。在我看来，我国应当加大力度保护女性权益。近年的法律新增了职位性别平等对待，这已经是一个社会的进步了，但是要想真正的实现职场中男女均等对待，实属不易的。在法律中规定是远远不够的，应加大宣传力度保护女性，使得在职场中女性不再处于劣势地位。如果职场频繁拒绝女性，那女性只能成为家庭主妇甚至沦为生育工具。那将是一个社会乃至一个国家的悲哀！对于中国职场中的隐性性别歧视的消除，需要全社会人的努力。女性应当拥有与男性同等的就业权利，应该尽量减少性别歧视！“二胎”时代的到来，女性生理和心理压力都加重，社会应更加关爱女性，不能让“二胎”政策的开放成为对女性的摧残，极力消除职场性别歧视！

就业性别歧视分析

就业性别歧视分析一、我国就业市场中性别歧视的现状近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。二、我国就业市场中性别歧视存在的原因目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男

社会性别在现实生活中的影响

社会性别在现实生活中的影响什么是社会性别社会性别(Gender)是当代妇女理论的核心概念和女权主义学术的中心内容，它区别于以人的生物特征为标志的“生理性别”，指的是以社会性的方式构建出来的社会身份和期待。社会性别理论分析了人类社会中两性不平等的实质和根源，认为:男女两性各自承担的性别角色并非是由生理决定的，而主要是后天的、在社会文化的制约中形成的；男女两性在社会中的角色和地位、社会对性别角色的期待和评价(如男高女低、男优女劣)、关于性别的成见和对性别差异的社会认识等等，更主要的是社会的产物，而且又反过来通过宗教、教育、法律、社会机制等得到进一步发挥和巩固，在国家参与运作下被规范化、制度化、体制化、两极化(男女二元对立)、社会期待模式化。社会性别是维持性别歧视的基本手段，应当而且也可以被改变甚至被清除。社会性别在中国的研究近年来中国学者在运用社会性别理论研究女性弱势地位的社会成因方面取得了重要成果。研究发现，我国女性处于弱势社会地位的原因包括历史的惯性、封建思想观念的根深蒂固、家庭的差别对待、社会的偏见与歧视、特别是体制的障碍等等。有的学者指出，在当前的就业竞争中，女性的生育价值即人类自身生产价值得不到社会的承认和补偿是女性处于弱势地位的直接原因。认为“谈恋爱、生孩子会影响工作，给企业带来经济损失，”是一些用人单位对应聘女生说“不”的主要理由。除了传统的性别歧视外，从市场自利的角度来看，经济上雇佣成本过高是更深层的原因。也就是说，由于生理和性别分工(经期、孕期、产期、哺乳期)的原因，企业所需负担的女性就业成本一般比男性更高，导致用人单位不愿找女性。社会性别所引发的问题事例1：应届女大学生签约状况明显差于男生教育数据咨询和评估机构麦可思日前与腾讯网合作发布了2010届女大学毕业生签约报告。报告显示，截至今年2月底，2010届女大学毕业生签约率（21%）明显低于男性（29.5%），已签约毕业生中，与国企签约的女性毕业生比男性约少13个百分点；民企是2010届女性大学毕业生最大签约雇主，已签约女性大学毕业生五成以上就业于民企，较男性毕业生同项比例（43%）高出9个百分点；女大学毕业生从事制造业、建筑业、电信及电子信息服务业的签约比例明显低于男性，而女性签约集中于文化体育教育和娱乐业等行业。女大学毕业生签约薪资明显低于男性，截至2月底，本届签约的大学毕业生中，男女生平均签约月薪最大差距为563元，女生的专业对口率低12个百分点；部分行业存在同工不同酬的薪资歧视，签约于交通、物流、仓储和邮政服务业的2010届大学毕业生女性月薪比男性低523元，签约于电信及电子信息服务业的2010届大学毕业生女性月薪比男性低420元。事例2：女性被迫签订不公平条款

就业性别歧视原因及对策

谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！一、我国就业市场中性别歧视的现状近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。二、我国就业市场中性别歧视存在的原因目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

国面模拟题为九部门向求职性别歧视“亮剑”叫好.doc

2019年国考面试模拟题：为九部门向求职性别歧视“亮剑”叫好近日，人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》(以下简称《通知》)，《通知》要求，在招聘环节中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件等。【模拟题目】说说你对这件事情的看法? 【参考思路】客观而言，保障妇女合法权益的法律法规不少，但在现实中真正能够得到落实，也并不容易。一方面，需要细化制度，明确划定禁行线。此次九部门联合出台文件，就是一种细化的努力，其现实效果值得期待。比如，规定列举了一连串的不得：不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准这些禁止性规定，直指当下的招聘弊端，具有强烈的现实操作性。另一方面，在构建女性就业的支持系统方面，也要有所作为。此次《通知》就明确提出，加强对妇女就业的培训服务，促进3岁以下婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，完善落

实生育保险制度等。如果这些制度举措能够得到落实，必然会为女性就业创造良好环境和条件，从而减少女性用在家务和孩子上的时间。此外，女性就业权益受损，也与相关部门执法积极性不高、执法力度不大有关系。此次《通知》提出建立联合约谈机制、健全司法救济机制、建立失信惩戒机制等，必将倒逼企业遵守法律规定，保障妇女权益。当然，企业有企业的难处。由于男女生理上的差异和承担的社会角色不同，女性往往在维系家庭、生养子女等方面要付出更多，由此，女性的职业状态也确实会受到一定影响。这也导致了用人单位在招聘女性时顾虑重重。但不管有多难，歧视女性的做法并不可取，从根本上讲，也不会助力企业发展。毕竟，我们不能只看到职场女性的弱点，还应该看到女性在职场上大放异彩的一面。无论是女性的细致、较真，还是女性的和风细雨，都会助力企业顺畅发展。一个真正有大格局的企业，从来不会是一个歧视女性员工的企业。时代在前进，社会在发展，性别偏见早就该被扔到历史的垃圾堆了，绝不应该成为当下用人单位的行为准则。

就业领域中的性别歧视问题

就业领域中的性别歧视问题一、引言（一）就业中性别歧视的概述（二）探索就业中性别歧视的意义二、当前我国就业中性歧视的现状（一）女性社会就业机会不平等（二）女性就业职业范围选择少（三）工作待遇不平等。三、就业性别歧视引发的问题（一）就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素（二）就业性别歧视不利于社会经济发展四、就业中存在性别歧视的原因（一）社会文化因素 1、性别分工不同 2、双重角色冲突（二）经济形势因素 1、社会经济转型的劳动力需求 2、企业追求高的效益（三）个人因素 1、女性生理因素 2、教育程度的不同五、缓解就业中性别歧视的对策

（一）消除性别偏见（二）加快性别文化发展（三）提高以身素质和文化修养（四）改变就业环境和就业机会六、结语摘要 “时代不同了，男女都一样”这句话很早就被人们提了出来，意思是说男人和女人是一样的，没有差别的，女性劳动者应当享有与男性劳动者平等的劳动权，男性劳动者能完成的工作，女性劳动者也能完成。然而在劳动力市场上任然是以卖方市场为主导的今天，就业性别的歧视任然十分常见，这极大规模的影响了社会公平的推进，也对劳动力造成了很大的影响，就目前存在的这种巨大的就业性别歧视，损害了两性之间的平等关系和平等价值观念，不利于社会文明的发展。也不利于和谐社会的建立。本文将通过对我国女性面临的就业歧视现状进行分析和解读，从而探索我国在保障女性合法权益，反歧视方面制度的建立。以及如何消减这种就业性别歧视。并再此基础上，提出完善我过反就业性别歧视的建议和消除就业性别歧视的对策。

一、引言（一）就业中性别歧视的概述 1975年第一次世界妇女大会通过的《墨西哥宣言》第一条规定，“男女平等应当包括男女两性在人格尊严，价值，权利和机会的平等”，即男女平等的概念，包括两层意思，一方面男女平等是价值观的体现，指男女两性作为人在社会和家庭中应该受到同样的尊重和对待，另一方面男女平等是指男女两性作为，人在社会和家庭中各个领域中，应享有平等的权利和机会。歧视，是指人对人就某个缺陷，能力，出生等不平等的眼光对待，使这个人得到不同程度的损害，歧视是直接针对某个特殊群体的行为，由偏见引起，往往从带有感情色彩的表现，转化为行为中的故意回避，直至发展成为暴力行为。就业歧视指没有法律规定上的合法目的和原因，基于种族，肤色，民族，年龄，性别，残障等原因，采取区别对待，排斥，或给予一定的好处等任何违反平等权的措施，侵害劳动者权利的行为，而大部分学者则认为，就业歧视是指具有相同生产特征的，人，仅仅因为他们所属的人群不同，而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人评价。学者们将歧视的表现形式总结为就业歧视，工资歧视，和职业歧视三类。歧视具有排斥性和广泛性的特征，所以就业歧视通常表现出的是正式的制度规则下，运用着非正式方式来实施某个工作。2010年全国妇联和国家统计局开展第三期中国妇女的社会地位

职场上的性别歧视

职场上的性别歧视法学院1204班梁淑冰学号142论文摘要: 平等一直以来是人们追求的目标,但现实生活中,性别的不平等却是个永远的问题，性别歧视伦理学、社会学、法学等领域。本文主要从社会学的角度,试图从调查问卷和社会现象出发分析职场上一直存在的性别歧视。在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。但现在就业性别歧视现象依然存在。关键词：就业市场；性别歧视；附加成本一、职场中存在性别歧视的社会现象我国《劳动法》第13条指出，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”虽然该法规意味着社会的进步，但法规的出台仍然不会改变不少人对女性就业前景的看法，职场中仍然存在隐性的性别歧视。《女大学生就业创业状况调查报告》指出：被访的女大学生中，有%的女生在求职过程中感到“女生的就业机会少”，更有%的被访女大学生感受到用人单位存在明显的性别偏见。全国妇联第八届书记处书记李丽芳表示，一项调查显示，高校女毕业生就业难问题依然存在，65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。在实际操作中，男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。目前社会上流行这样一种说法，称在就业过程中，“女硕士=男本科、女本科=男专科……”。由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条

中国女性职场现状调查报告职场“性别歧视”难消调查报告.doc

中国女性职场现状调查报告:职场“性别歧视”难消_调查报告很多雇主公然歧视女性，他们只要提高岗位录取门槛，就能免遭性别歧视的处罚。” 28岁的王晓（音）对此也略知一二。刚从北京某高校毕业时，她曾在一家猎头公司工作一年。在那里，她接触到很多只要男性员工的客户。其中，制造业和工程师行业最为突出，因为他们需要能常年出差或能被派驻海外的人。 “有一种观点认为，女性去某些国家出差不太安全，而且稍微年长的女性往往以家庭为重，男性则始终把工作放在第一位。”她说。现在王晓在北京一家知名教育机构任助教。之前的教授离职时，推荐王晓接任他的职位。但主管想要一名男教授，王晓输给了一名比她资历浅的男生。 “公司的高管都是男性。”她说。据2010年全国妇联和国家统计局联合开展的第三期中国妇女社会地位调查，超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”有明确感知。超过75%的女性认为，她们曾“因结婚或生育而被解雇”，随着中国放宽独生子女政策，此类情况可能会更加恶化。同时，调查数据显示，2010年城镇男女职工薪资比例为1：0.67，而1990年这一比例还是1：0.78。此外，女性之间还要彼此竞争。在中国，简历中往往附

有照片，一些工作对女性的外貌有要求。人类学家文华在《投资美丽:中国整形美容之社会学观察》一书中说，许多招聘简章都对女性的外貌和身高有详细要求，这推动了整容业的兴起。 “政府也在录用更高挑、更漂亮的公务员，以改善形象。”文华写道，“越来越多的中国大学生坚信，好外貌能换来好工作，因此不惜花费巨资整容。” 文华告诉CNN ，她的研究始于2006年7月，与当时相比，现在情况已好很多，但她还是有所担忧。“就业性别歧视仍广泛存在，只是从显性转为隐性。而这可能更糟，因为对潜在的偏见和歧视根本无从处罚。” 很多女性已对此见怪不怪。当医生是林婉茹（音）儿时的梦想，但母亲告诉她：“女性不适合做医生，因为女医生对男人来说毫无吸引力。”后来，她当了记者，记录下许多医疗圈里的故事，聊以慰藉。她的经历反映了一个更严峻的现实：一些女性仍把婚姻当作人生第一要务，其次才是工作。那些不愿妥协的独立女性，被贴上了“剩女”标签。由脸谱网首席运营官雪莉·桑德伯格发起成立的非营利组织https://www.360docs.net/doc/4610481297.html,，旨在帮助职业女性实现梦想，组织名字来源于她的畅销书《向前一步》（Lean In）。 25岁的电信企业人事协调员张超（音）就是该组织的一员。她说，许多女性同行在中学和大学时雄心勃勃，但后来都丧失了斗志。“嫁个好男人成为我们的终极目标，成为评价我们

女性职场歧视的案例

有关女性职场歧视的案例有关女性职场歧视的案例发布时间：2020-05-27 女性在职场是最容易受到歧视的群体，多看一些女性职场歧视的案例，你才能学会怎么保障自身的权益。下面是宝岛优品小编为大家带来的有关女性职场歧视的案例，相信对你会有帮助的。有关女性职场歧视的案例(一)媒体称中国内地女性职场歧视比20xx年前更严重，婚姻生育、身体素质、年龄，甚至外貌长相都一一成为企业招聘时歧视挑剔的理由。已婚未育的女性求职最易受歧视今年31岁的黄娟是广西南宁人，20xx年结婚后，丈夫在长沙的湖南路桥公司上班，她在南宁一家房地产公司任职。两地分居的日子持续到去年10月，婚后一直未育的黄娟决定离开南宁，到长沙来找工作，希望跟丈夫在一起安定下来。作为园林设计师的黄娟，3个月的时间内，被多家公司以各种理由拒绝，尽管我后来对面试单位承诺，如果计划怀孕，会提前一年跟公司报备，但在了解我随夫迁居长沙后，不乏直接说我结婚多年未生育，入职后很快怀孕几率很高而拒绝我的。哪些女性求职时会遭遇歧视?调查认为已婚未育女性和大龄未婚女性求职最易受歧视的分别占52.17%和28.25%。有关女性职场歧视的案例(二)岗位辛苦，女生out 女生琳琳从高中开始便对摄影有着强烈的兴趣，大学主修摄影摄像专业的她成绩亦是在班级中名列前茅，然而临近毕业，琳琳的求职之路却因性别缘由屡屡碰壁。我们班本来就是/阳盛阴衰/，一个将近100人的班级，女生寥寥可数。虽然女生们的专业课成绩名列前茅，但找工作的难度却远超过男生。琳琳无奈地告诉记者，一般电视台招聘摄像，会在招聘条件中言明仅限男性，连迈入门槛的机会都不给你，而像报社、影楼等招聘摄影，即便对你的作品表示赞赏，但若是遇到条件相差无几的男生，最后都会优先选择他们。对此，用人单位给予的解释大多是该岗位工作性质较为辛苦，女性的身体素质或难以胜任。有关女性职场歧视的案例(三)结婚、升职二选一

试论企业人力资源管理中的性别歧视问题

试论企业人力资源管理中的性别歧视问题首先明晰标题中的两个概念，什么是企业人力资源管理呢？企业人力资源管理设计多个阶段，包括雇佣阶段、工作安排阶段、培训阶段、薪酬管理阶段和绩效评估阶段，在此暂不讨论培训阶段和绩效评估阶段。性别歧视，在人力资源管理中，其本质是指区别对待，具体讲则是基于一系列与人们的潜能或能力无关的因素而存在的不公平对待。 “我进公司的时候，有位公司领导就直接跟我说了一个问题：工作以后，现在还没结婚的，如果结了婚，还要生孩子，对工作会有一定影响。当时我就表态，近两年不会结婚，即使结婚也不会这么快要孩子。我在想，如果当时我不这么表态，公司很可能不一定会录用我。现在我们公司制度比较齐全，女性生育都是全报销的，都有产假、哺乳期。但是公司在招人时还是会考虑这个问题。” “我朋友的一个公司，规模比较大，前段时间在招人做标书。我同学刚生完孩子，才4~5个月，因为在家闲不住，正好那个公司在招人，就托我去说下。我找了负责人谈，他们认为刚生完孩子，形象不是很好。因此，第一次就被拒绝了。我认为这是一个技术工作，并不是做接待的，而且我同学能力也非常强，便再三要求，才被录用了。” 这是一次对60名员工进行的深度访谈中，受访者给出的94个人力资源管理中性别歧视的情景中的两例。在这次的研究中，调查者针对来自55家不同企业的60名不同层级的员工进行了访谈。针对企业人力资源管理中性别歧视的表现形式，将上述调研结果进行分析得出：第一，不考虑个体背景、企业背景和人力资源开发阶段，总体来看，企业人力资源开发中性别歧视主要体现在四个方面，按频数大小依次为：基于性别歧视的职业隔离、雇佣歧视、玻璃天花板和薪酬歧视。其中高层和中层更多地感知到职业性别隔离和玻璃天花板，低层则更多感受到雇佣性别歧视和职业性别隔离。第二，企业人力资源管理中的性别歧视还存在另外两种表现：任务歧视和培训歧视。前者体现为给定同样岗位和资格下，给女性的任务机会少；后者则表现为给定资格下，提供给女性的培训机会少。一．企业人力资源管理中性别歧视的现状分析 ①．职业隔离职业性别隔离主要是从歧视的角度关注为什么一些职业声望、技术要求和收入高的职业将女性排斥在外，在此重点讨论职业性别的水平隔离。就我国而言，1995年，男女劳动力分布比例差异较大的职业是“国家机关、党群组织、企事业单位负责人”和“办事人员”，而尤以在前者的分布差异较大，女性仅为0.64%，而男性却达到3.18%；而在“专业技术人员”、“商业工作人员”和“服务性工作人员”中，男女的分布比例差异不大，女性比例略高于男性。一般而言，妇女从事职员、销售和家庭服务行业，男子从事制造业和运输业；妇女从事教学、照顾他人和维持生计的农业，男人则从事管理、行政和政治工作。 ②．雇佣歧视

职场新概念英语：世界职场性别歧视远未结束

职场新概念英语：世界职场性别歧视远未结束 What is holding women back in the workplace? If you ask Kevin Roberts, the outgoing Saatchi & Saatchi chairman, the problem is women themselves. “Their ambition is not a vertical ambition, it’s this intrinsic, circular ambition to be happy,” he said last week in an interview with Business Insider. A few days later, having been suspended by parent company Publicis, he admitted that he had “failed exceptionally fast” and announced he would resign. 职场中有哪些因素防碍着女性发展？如果你问盛世长城(Saatchi & Saatchi)即将离任的董事长凯文罗伯茨(Kevin Roberts)，他会回答问题在于女性本身。“她们的抱负不是纵向抱负，而是贪图快乐的那种内在、绕圈的追求，”他在近期接受《商业内幕》(Business Insider)采访时表示。几天后，被母公司法国阳狮集团(Publicis)停职的他承认自己“失败得太快”，并宣布将辞职。 It is superficially appealing to cast Mr Roberts as the victim of a feminist witch hunt. Surely he is a martyr who dared to speak the truth： that for many women it is the desire to have a work-life balance, rather than discrimination, that stops them reaching the top of their industry. 从表面来看，人们很容易把罗伯茨当作女权主义政治迫害的受害者。难道他不是一位敢于说实话的烈士吗：对很多女性来说，难道不是她们对工作/生活平衡的渴望（而不是性别歧视）防碍着她们攀登事业巅峰？ But his comments went far beyond that. He denied that gender inequality was a problem at all —“the f***ing debate is all over” — and accused British advertising consultant

人力资源管理与开发中的性别歧视问题研究-毕业论文

摘要性别歧视是千百年来我国乃至全世界都普遍存在的问题，虽然时代的发展与社会的进步，人们的思想观念发生了巨大的变化，对性别的差异也有了更加深刻的认知，但是现代社会，无论是工作还是家庭中，妇女受到歧视的现象仍然比较严重，这种性别歧视不仅损害了公民获得平等就业的权益，也违反了宪法所规定的平等权原则，随着经济的日益发展，竞争日益激烈，人力资源管理与开发中性别歧视的现象也越来越突出，由于我国法律在制度规范设计上不具体、缺乏可操作性，以致难以起到约束用人单位任意性别选择的规范作用。要使女性在实际就业中实现平等，还需要相关法律制度的完善，推进就业立法，明确政府的职责，消除性别歧视，企业承担社会责任，完善生育保障制度，提高女性的就业竞争实力。本文在阐述相关概念的基础上，对当前社会的企业中性别歧视的现象进行了分析，并深入探索产生性别歧视的原因，进而提出更加全面细致的消除歧视的对策。关键词性别歧视；法律制度；平等就业

Research on gender discrimination in Human Resource Management and Development Abstract Gender discrimination is even around the world for thousands of years there has been a problem in our country，Whether at work or at home，Phenomenon of discrimination against women is very common，Serious damage to the principle of equality of citizens employment，also a violation of the principle of equal rights stipulated in the Constitution.With the growing economy,An increasingly competitive,Phenomenon in human resource management and development has become increasingly prominent sex discrimination,Due to the rules and norms of the law is not specifically designed，Lack of maneuverability，Making it difficult to play any employer bound by the normative role of sex selection，For women to achieve equality in the actual employment，Also need to improve the relevant legal system，Promote employment legislation，Clear duty of the government，Elimination of gender discrimination，Corporate social responsibility，Improving maternity protection system，Improve the competitiveness of women's employment. Key wordsSexism；Legal System；Equal Employment

关于职场歧视女性的调查报告

关于职场歧视女性的调查报告毫无疑问，我们已经进入了一个全新的时代。古典社会里作为“力与美”象征的男性英雄主义传统已经黯然退去。在经济领域，以知识、创新、体验、服务为主要内容的全新经济模式给予了女性越来越大的表演舞台，威严笔挺的哔叽西服正在逐渐让位于美丽优雅的职业套裙。诚然，当今的职场女性也承受着前所未有的压力，特别是在女性就业率高达73%的中国。在家庭中她们是妻子、是母亲，相夫教子是义务；在企业里她们是职员是领导，尽心尽职是责任，同时还需要进行自己的职业规划。XX年，中国政府全面放开二胎，多省份也逐步延长女性职员产假，在这些政策效应下，女性不仅会在职场上面临着更多困难，同时，生育二孩的成本和扶养二孩的精力，让她们不得不重新考虑工作与家庭的比重，被迫调整职业规划。承担生育责任让女性在职场上进退维谷，而事实上，女性还面临着职业发展过程中的能力被认可、升迁阻碍等问题，更有职业黄金期工作和家庭平衡的两难。在这些阻碍女性职业发展的因素中，既有刻板的性别认知、角色定位的偏差，又有女性对自我能力的怀疑，以及缺乏系统的职业指导支持等问题也不容忽视。 XX年，智联招聘首次发起了中国女性职业现状和发展问题的调查，探寻当今中国女性在职场中的就业，升职以及前

景规划等问题，通过详实的数据分析与对比，报告清晰的描绘了当前中国女性在不同行业的职场生存现状，并有的放矢的给出了意见和建议。XX年，智联招聘再次聚焦女性职场现状，丰富的数据将帮助我们全面了解在当前中国的各种新政和经济形式下，职业女性们在职场中的动向和心态变化。不管女性在职场中会遇到何种阻碍，有一点可以肯定：在物质文明飞速发展的今天，女性将以更丰富的知识，更卓越的能力，以及更独立的人格在职场中占据越来越多的席位，她们特有的细腻、亲和、更具同理心的柔性特质，会在以服务产业和知识经济渐成主导的经济结构中，发挥越来越重要的作用！ 22%的女性认为在就业过程中存在严重的性别歧视，25%认为在晋升中存在严重的性别不平等现象，男性的比例分别为14%和18%。 43%的具备硕士学历的女性认为就业中存在严重的性别歧视，男性的比例仅为18%。 44%的女性报告到目前为止尚未升过职，而男性的这一比例为31%。获得过升职的女性表示升职的时间也长于男性。 28%的受访者报告自己的直属领导为女性，其余均为男性领导。 61%的女性倾向于在自身与岗位匹配度达70%以上时进行求职申请，行动更保守。而男性这一比例仅为56%，他们

中国女性职场现状调查报告-职场“性别歧视”难消

中国女性职场现状调查报告:职场“性别歧视”难消从美国留学回来后，在北京找工作，成了24岁的周玉霞（音）最大的难题。她符合很多工作的要求，除了一条：不是男性。 “我在一家求职站上找到了心仪的工作，在一家公司做销售经理。但这份工作的要求中有一项，必须是男性。”她告诉美国有线电视新闻（CNN），“我也不是非要这份工作不可，但我还是发过去一段视频，告诉他们为什么我能胜任，尽管我是女性。” XX年，因性别原因被拒录后，应届毕业生曹菊将北京民营教育公司“巨人教育”告上法庭。最终该公司赔偿曹菊3万元人民币，该案被称为“性别歧视第一案”。 “劳工通讯”是一家旨在推动并保障劳工权益的非政府组织。其发言人郭展睿认为，曹菊案是“重要突破”，他希望更多女性积极反对歧视，但也告诫大家不要过于乐观。郭展睿告诉CNN：“很多雇主公然歧视女性，他们只要提高岗位录取门槛，就能免遭性别歧视的处罚。” 28岁的王晓（音）对此也略知一二。刚从北京某高校毕业时，她曾在一家猎头公司工作一年。在那里，她接触到很多只要男性员工的客户。其中，制造业和工程师行业最为突出，因为他们需要能常年出差或能被派驻海外的人。

“有一种观点认为，女性去某些国家出差不太安全，而且稍微年长的女性往往以家庭为重，男性则始终把工作放在第一位。”她说。现在王晓在北京一家知名教育机构任助教。之前的教授离职时，推荐王晓接任他的职位。但主管想要一名男教授，王晓输给了一名比她资历浅的男生。 “公司的高管都是男性。”她说。据XX年全国妇联和国家统计局联合开展的第三期妇女社会地位调查，超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”有明确感知。超过75%的女性认为，她们曾“因结婚或生育而被解雇”，随着放宽独生子女政策，此类情况可能会更加恶化。同时，调查数据显示，XX年城镇男女职工薪资比例为1：，而1990年这一比例还是1：。此外，女性之间还要彼此竞争。在，简历中往往附有照片，一些工作对女性的外貌有要求。人类学家文华在《投资美丽:整形美容之社会学观察》一书中说，许多招聘简章都对女性的外貌和身高有详细要求，这推动了整容业的兴起。 “政府也在录用更高挑、更漂亮的公务员，以改善形象。”文华写道，“越来越多的大学生坚信，好外貌能换来好工作，因此不惜花费巨资整容。” 文华告诉CNN ，她的研究始于XX年7月，与当时相比，现在情况已好很多，但她还是有所担忧。“就业性别歧视仍

浅析女性在求职中的性别歧视

浅析女性在求职中的性别歧视【摘要】性别歧视已经成为职场中一个突出的问题了，其中在求职过程中对于女性的性别歧视问题日益突出。造成这个问题的原因有：女性的性别特征与男性相比在某些方面处于弱势，企业为了控制经济成本等。笔者从造成性别歧视的原因入手，提出了几点建议。【关键词】女性；性别歧视；求职；用人单位职场中存在很多歧视现象，其中对女性的歧视问题尤为突出。近期曝出了一条关于高校招生的问题，由于近两年女生普遍高考成绩较好，有的高校女生人数太多而男生人数太少，选择了在录取时对女生采取提高分数线的方法，来改善这种现象。这一新闻引起了很多人的反对：同样的学习条件，凭什么会有不一样的待遇，这分明就是歧视！然而，从理性的角度出发，这种歧视现象虽然对女生来说极为不公平，但背后也隐藏着诸多原因。 1.女性歧视的原因 1.1性别特征男性与女性天生就存在着各自生物特征，自古以来就有男性负责狩猎，女性负责持家的社会分工。男性本身就代表力量、理性、冲动，而女性则柔弱、感性、细腻。女性本身就承担着生育的工作，这是男性与女性最大的差异之一。这些性别特征决定了男性和女性天然的社会分工和事业上的差距。首先，女性职业范围小，竞争强。挖煤、搬运、输送、国防等等靠力量等适合男性的工作是女性无法从事的行业，这也造成了女性的就业范围较小。在过去，护士、纺织工等职业被看成是女性特有的职业，然而随着社会的发展，男性也逐渐加入到这个行列中，这对于女性来说又无形中增大了行业竞争的压力。其次，很多行业中女性的比例锐减，甚至出现不招女性。IT行业、水利行业、航空、电子等等理工类的专业大多数都是男性工作者，每个企业除了行政、销售等部门有零星的几个女性员工之外，几乎全部都是男性。这些行业虽然不是女性无法从事的行业，也无关力量的要求，但是男性的思维模式以及思维特点、身体素质都比女性更适应这些类型的工作，所以这些行业招聘的女性也非常的少。除非女性比男性优秀很多，否则同等条件下很少招聘女性。最后，女性身体素质弱于男性。由于女性的生理特征，身体素质普遍比男性差。在工作强度大、压力大的情况下，往往出现女性容易生病、坚持不了等现象，造成工作的不胜任。这也是目前许多企业在招聘中歧视女性的最关键的原因。 1.2企业控制经济成本从经济学的角度看，企业的运作目的是为股东创造更大的价值，不仅要求收入增高，还要要求成本降低。所以，考虑到女性的特征，很多单位在招聘时常常会提出诸如“你已经生育了吗？”“结婚了吗？有孩子了吗？”等等问题，来确保所招聘人员的成本最小化。没有企业愿意出钱养活不工作的人，然而这与女性天生的职责形成了矛盾。另外，女性往往喜欢安稳的生活，加之上述分析的与男性的差异，在工作中往往效率不及同等条件的男性。所以，企业为了降低人力成本，提高人力资本的效用，都会选择少招甚至不招女性，尤其对未婚、新婚、孕育过程中的女性存在严重的歧视。 1.3女性自身的不足除了上述的一些原因，女性自身也存在一些问题。有的女性希望得到安稳又

就业领域中的性别歧视问题修订稿

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