社会招聘数据分析报告-2015

2015上半年度社会招聘数据报告

招聘市场人才供求关系A

招聘供求高值错峰出现，求职者率先行动

50000

100000 150000 200000 250000 300000 1月

2月

3月

4月

5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月

职位需求量和简历投递量

需求

供给

●2014年，企业招聘的高峰期出现在3月份，而简历投递的高峰期出现在2月份 ●

供需二者之间的比例是16.2：1

春节后为求职者高活跃期

10.1

25.7

13.6

17.3

19.1

19.5

18.1

17.9

13.2

15.6

10.4

9.1

0.0

4.0 8.0 12.0

16.0 20.0 24.0

28.0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

单位需求对应简历量

●各个月份间供需存在着一定的差异性

●

最佳的供需比例并没有出现在公认的招聘高峰3月份、4月份，企业在制定招聘计划时应充分考虑供给的因素

3月、12月招聘竞争最剧，高需求、低供给分别为主因

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月 12月

0.0%

20.0%

0.0%

20.0%

职位需求与简历投递量象限分布

投递量（低）

投递量（高）需求量（高）

需求量（低）

●

人才供需可以分成三个类别，企业可以据此调整招聘策略：

需求高、投递量高（1月-5月），2月份（春节后）是求职者投递的高峰期，建议企业应早做准备；需求低、投递量低（9月，10月，11月，12月），建议企业激活储备人才，提前主动接触求职者；

需求低、投递量高（6月，7月，8月），建议企业把招聘计划的配额合理的分配到这三个月份

招聘渠道效果分析B

主要招聘渠道

渠道排名、广告投放比例

招聘渠道效果

渠道排名、广告投放比例

招聘渠道效果分析

求职网站仍为社会招聘的主要渠道，内部推荐紧随其后

0.8%

0.9% 1.5% 1.9% 2.2% 2.6% 3.6% 4.7% 8.2% 22.2%

68.1%

68.4% 71.1% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0%

赶集网

58同城大街网拉勾网地方性网站

垂直网站中华英才猎头

猎聘网内部推荐智联招聘前程无忧招聘门户职位在不同渠道投放的比例

7.4

2.2

1.3

1.0

0.0

1.0

2.0

3.0

4.0

5.0

6.0

7.0

8.0

猎头

求职网站内部推荐招聘门户

投放比例

（1个职位在不同渠道发布广告数量）

●

求职网站仍然是最主要的广告投放渠道，其次是企业招聘门户、内部推荐

前程无忧、智联招聘、猎聘网是目前主流的求职网站

智联、51job 和猎聘单位广告收到简历量位列三甲

0.6

3.7

7.4

10.9

11.7

12.1 15.4 17.9

23.5

30.1

43.1

59.5

72.3

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0

内部推荐

招聘门户猎头中华英才

垂直网站拉勾网 58同城

大街网地方性网站

赶集网

猎聘网前程无忧智联招聘单位广告收到简历量

目前企业简历收取主要都依托于外部招聘网站,招聘门户和内部推荐渠道开发不足

而简历通过率，内部推荐及新招聘网站远高于老牌求职网站

0.7%

5.1% 5.3%

6.7%

8.4% 17.9%

27.2%

33.5% 39.0%

62.0%

78.2%

81.2% 0%

10%

20%

30%

40% 50% 60% 70%

80%

90%

100%

地方性网站智联招聘猎聘网前程无忧

中华英才大街网招聘门户拉勾网猎头 58同城内部推荐赶集网进入面试简历占渠道收到简历量比例

进入面试未进入面试

●新兴招聘网站、内部推荐等渠道的简历质量更高

●劳动密集型和知识密集型职位的简历通过率差异性较大，滤掉此影响，内部推荐的简历质量最佳 ●

地方性网站的简历质量相对较低

房地产行业

计算机行业机械制造行业消费品行业

制药/生物工程行业

金融行业六大行业渠道效果分析

房地产行业招聘渠道

5.5

2.2

1.2

1.0

1 2

4 5

6 猎头

求职网站内部推荐招聘门户

投放比例

（1个职位在不同渠道发布广告数量）

0.2%

0.2% 0.5% 0.9% 1.6% 2.5% 3.3% 8.8%

10.1% 39.8%

49.9%

52.6% 77.3%

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0%

大街网

赶集网拉勾网垂直网站 58同城中华英才地方性网站猎聘网

猎头内部推荐

前程无忧智联招聘招聘门户职位在各渠道投放广告占比

房地产行业的广告主要集中集中在求职网站，第二大是企业招聘门户，第三是内部推荐

房地产招聘渠道效果——单位广告收到简历量

0.2

1.0 1.0 1.7

2.3

3.0

4.3

10.8

12.7 21.3

59.1

67.0

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0

内部推荐

大街网赶集网

中华英才猎头 58同城地方性网站

垂直网站招聘门户猎聘网前程无忧智联招聘单位广告收到简历量

房地产行业渠道效果——进入面试简历占比

1.4%

3.0% 3.2% 3.7% 7.4%

8.6% 33.3%

41.2%

54.3%

80.0%

10%

20%

30%

40% 50%

60%

70%

80%

90%

100%

猎聘网前程无忧智联招聘招聘门户中华英才

58同城猎头内部推荐

地方性网站赶集网进入面试简历占渠道收到简历量比例

机械制造行业招聘渠道

0.1%

0.1% 0.3% 0.3% 0.5% 0.5% 1.6% 2.8% 27.2%

47.1%

59.9%

80.8%

0.0%

15.0%

30.0%

45.0%

60.0%

75.0%

58同城

其他

大街网中华英才垂直网站地方性网站猎聘网猎头内部推荐

前程无忧智联招聘招聘门户职位在各渠道投放广告占比

2.3

1.5 1.5

1.0

0.0

0.5 1.0

1.5

2.0

2.5

猎头

求职网站内部推荐招聘门户

投放比例

（1个职位在不同渠道发布广告数量）

●机械制造行业的广告主要集中集中在求职网站，第二大是招聘门户，第三是内部推荐 ●

3%的职位使用猎头渠道，且该行业投放比例是目前六大行业中最低的

机械制造招聘渠道效果——单位广告收到简历量

0.3

0.5 1.7 2.1 3.0 5.3 7.0 46.8

58.0

65.8

87.4

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 90.0

中华英才

内部推荐猎头招聘门户

垂直网站大街网 58同城猎聘网智联招聘前程无忧地方性网站单位广告收到简历量

机械制造行业渠道效果——进入面试简历占比

0.3%

3.8% 5.5%

10.3% 14.8%

17.9%

17.9% 30.3%

52.2%

68.7%

10%

20%

30%

40%

50% 60% 70%

80%

90%

100%

地方性网站智联招聘前程无忧

猎聘网大街网猎头猎头

招聘门户

58同城内部推荐进入面试简历占渠道收到简历量比例

进入面试

未进入面试

计算机行业招聘渠道

1.1%

1.7%

2.3% 4.0% 4.9% 5.2% 5.5% 6.1%

6.6% 16.7%

63.0%

79.7%

83.6% 0.0%

15.0%

30.0%

45.0%

60.0%

75.0%

垂直网站

58同城赶集网地方性网站

猎头大街网中华英才猎聘网

拉勾网内部推荐招聘门户智联招聘前程无忧职位在各渠道投放占比

11.2

2.5

1.5

1.0

2 4

6 8 10

12 猎头

求职网站内部推荐招聘门户

投放比例

（1个职位在不同渠道发布广告数量）

●计算机行业的广告主要集中集中在求职网站，第二大是招聘门户，第三是内部推荐 ●

5%的职位使用猎头渠道，且该行业投放比例高于平均水平

计算机招聘渠道效果——单位广告收到简历量

0.4

1.0 3.1 11.2

14.8 20.0

21.1 23.3 27.8 38.6

59.7

74.9

82.6

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 90.0

拉勾网

内部推荐招聘门户猎头

大街网猎聘网中华英才

58同城地方性网站

赶集网

前程无忧垂直网站智联招聘

单位广告收到简历量

计算机行业渠道效果——进入面试简历占比

6.1%

8.4% 9.6% 20.7%

20.9% 24.1% 55.2%

63.7%

84.9%

10% 20% 30%

40%

50% 60% 70% 80% 90% 100%

智联招聘

前程无忧猎聘网大街网中华英才招聘门户猎头

58同城赶集网进入面试简历占渠道收到简历量比例

进入面试未进入面试

最完整编辑的招聘分析结果汇报

招聘分析报告 --老司机出品第一项招聘工作概况一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注 1 HRA 初试基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管复试一技术资格审查 3 部门负责人复试二任职资格审查 4 HRM 复试三综合能力考察 5 BOSS 终试确认是否入职 6 二、招聘工作一般流程

第二项招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％

日期：2017年09月04日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 － 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

商务数据分析报告

本科学生综合性实验报告项目组长张梦瑶学号0141262 成员专业国际经贸班级国贸142 实验项目名称商务数据分析报告指导教师及职称李虹来开课学期2015 至2016 学年下学期上课时间2016 年 6 月16 日

1.商业理解阶段网上销售与传统的店面销售不同，没有售货员提供现场咨询服务。但是，网上销售可以利用互联网的优势，为用户提供更优质的服务。由于服务器会记录用户在浏览电子商务网站时的所有行为，因此，企业很容易收集用户的浏览记录、交易信息及偏好数据。在个性化推荐技术的关联规则分析中，最典型的例子是购物篮分析，其目标是发现交易数据库中不同商品之间的联系强度，挖掘用户潜在购买模式，并将这些模式所对应的服务或产品展示给用户，为其提供参考，从而提高用户的满意度及购买率。 2. 数据理解阶段本案例采用淘宝网的用户交易数据进行分析，每条交易记录包括记录号和顾客购买的商品，表1给出了数据集中各属性名及意义，表2为部分交易实例数据示例。原始数据集可能包含了一些冗余的数据、空值和零值等，这种格式不能作为关联规则分析算法的输入，需要对数据进行预处理。本案例的预处理中包括过滤掉原始数据集中的商品数量和单价这两个属性。同时为了保护顾客的隐私，过滤了用户名属性，并且用交易号来唯一表示顾客的每一次交易。处理后的数据集如表3所示。

通常有两种格式：一种是布尔矩阵形式，即每行表示一条交易记录，列中的T/F值表示该商品是否有在相应的交易记录中出现，T表示有出现，F表示没有出现（表4列出转换后的前3条记录信息）；一种是事务处理格式，即每行对应一个交易号和一个商品项（表5列出了前3个事务对应的事务处理格式）。 4. 数据建模利用Clementine中的Apriori算法进行关联规则分析，设定最小支持度1%，最小置信度50%，输入为布尔矩阵格式的交易数据（如表4），输出商品的关联规则及相应的支持度、置信度和提升度信息（如表6）。表中显示“高跟鞋”和“洗发水”、“童装”和“玩具”、“文具”经常被一起购买。表6 Apriori算法运行结果 5. 模型评估我们选取以下的关联规则向顾客进行推荐。规则1：（玩具、文具）=>童装规则2：洗发水=>高跟鞋规则3：玩具=>童装规则4：地毯=>家具规则5：（短裙、高跟鞋）=>女装T恤规则6：（童装、文具）=>玩具再结合规则和实际经验知识，可以对规则进行进一步优化处理。在本案例中，可以对规则1{（玩具、文具）=>童装}和规则3{玩具=>童装}进行合并，以规则3的形式呈现。 6. 模型发布通过建模分析由得出的关联规则，企业就可以得到商品销售的一些合理搭配，进而设定相应的推荐策略。如在顾客购买了地毯后，可以向其推荐家具类商品；或者当顾客购买了童装后，可以向其推荐玩具和文具类商品；这些都可能是顾客感兴趣或需要的商品。

中国企业招聘现状调查数据分析

中国企业招聘现状调查第1题贵企业是否有正式的、书面的年度人员招聘计划？[单选题] 51.67% 35% 13.33% 第2题贵公司业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，是否会明确界定对候选人的要求？[单选题] 8.33% 33.33% 38.33% 13.33% 6.67% 第3题业务部门提出的“对候选人的要求”，有多大比例是客观的、正确的？[矩阵单选题] 确第4题贵公司从外部招聘时，主要使用的招聘渠道有[矩阵多选题] 工则是通过各种渠道招聘而来。第5题贵公司从外部招聘时，主要会从哪些地区进行招聘[矩阵多选题] 地区。

第6题贵公司发布招聘信息的主要网站有[矩阵多选题] 第7题客观地评价，您觉得贵公司发布的招聘信息（即招聘广告）在如下方面做得如何[矩阵单选题] 第8题贵公司每年花费在各种人员招聘渠道上的费用[矩阵单选题] 第9题贵公司每招聘1名人员，平均有多少候选人来应聘？[矩阵单选题] 第10题当员工/熟人成功推荐人才到贵公司工作时，贵公司是否会给予奖励？会给推荐人多大的奖励？[单选题] 16.67% 43.33% 31.67% 8.33% 第11题贵公司在对候选人进行评价前，对候选人是否有明确的评价标准[单选题] 23.33% 65%

11.67% 第12题贵公司在对候选人进行评价时，主要采用的评价方法有[矩阵多选题] 第13题企业在招聘时最看重应聘人员哪方面的素质[多选题] 51.67% 55% 63.33% 56.67% 48.33% 31.67% 38.33% 41.67% 0% 第14题哪些人员会参与对候选人的评价[矩阵多选题] 第15题贵公司有多大比例的管理人员能对候选人进行正确的评价[矩阵单选题] 第16题贵公司在招聘人员，从“业务部门提交需求”到“人员入职”的平均时间为[矩阵单选题]

招聘分析分析报告

招聘分析数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析：图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。

2、入职基本情况分析部门分布统计如下：图3：部门入职分布图4：招聘一揽表图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：

图5：招聘渠道分布渠道面试数录用数到岗数智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结

2015数据分析报告范文

2015数据分析报告范文第1篇：项目数据分析报告（1）项目数据分析报告简介：项目数据分析报告是"项目数据分析师"以客观的态度和谨慎的作风，通过科学的市场调研，运用专业的分析方法，秉承公正的原则，对项目的可行性进行全方位的分析及评估，为投资方的决策提供科学、严谨的依据，降低项目投资的风险，主要服务对象为中小型企业、国内外银行、投融资公司、政府组织等机构。（2）项目数据分析报告内容：项目数据分析报告的主要内容包括：项目提出的背景、项目基本情况（建设内容、建设规模、投资总额、市场前景、经济效益、社会效益、地理位置、交通条件、气候环境、人文环境、优惠政策等）、项目存在的问题、项目的战略分析、项目的管理架构分析、项目预测分析（市场、收入、成本）、财务分析（获利能力、偿债能力、发展能力）、不确定性分析、风险分析、结论和建议等。（3）项目数据分析报告案例：某企业项目数据分析报告案例样本目录第一章项目概述此章包括项目介绍、项目背景介绍、主要技术经济指标、项目存在问题及建议等。第二章项目市场研究分析此章包括项目外部环境分析、市场特征分析及市场竞争结构分析。第三章项目数据的采集分析此章包括数据采集的内容、程序等。第四章项目数据分析采用的方法此章包括定性分析方法和定量分析方法。第五章资产结构分析此章包括固定资产和流动资产构成的基本情况、资产增减变化及原因分析、自西汉结构的合理性评价。第六章负债及所有者权益结构分析此章包括项目负债及所有者权益结构的分析：短期借款的构成情况、长期负债的构成情况、负债增减变化原因、权益增减变化分析和权益变化原因。第七章利润结构预测分析此章包括利润总额及营业利润的分析、经营业务的盈利能力分析、利润的真实判断性分析。第八章成本费用结构预测分析此章包括总成本的构成和变化情况、经营业务成本控制情况、营业费用、管理费用和财务费用的构成和评价分析。第九章偿债能力分析此章包括支付能力分析、流动及速动比率分析、短期偿还能力变化和付息能力分析。第十章公司运作能力分析此章包括存货、流动资产、总资产、固定资产、应收账款及应付账款的周转天数及变化原因分析，现金周期、营业周期分析等。第十一章盈利能力分析此章包括净资产收益率及变化情况分析，资产报酬率、成本费用利润率等变化情况及原

(招聘面试)招聘度量分析报告

（招聘面试）招聘度量分析报告

Revisionrecord修订记录 DistributionLIST分发记录

Catalog目录 1、n troduction简介 1.1Purpose目的 1.2Scope范围 2、MetricsDefinition度量定义 3、DataSource数据源 4、MetricsAnalysis度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及关联辅助表格目录

10月份招聘度量分析方案 Keywords关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。Abstract摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为 15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 Listofabbreviations缩略语清单：

1Introduction简介 1.1Purpose目的本招聘度量分析方案是对XXXXXXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本方案的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他关联人。 1.2Scope范围本方案度量和分析的范围为2003年10月份XXXXXXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。 2MetricsDefinition度量定义本方案使用的度量定义可见各表标题 3DataSource数据源本方案计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。 4MetricsAnalysis度量分析

系统分析报告

学生实践报告（文科类）课程名称：管理信息系统专业班级：物流管理（2）学生学号： 1301106050 学生姓名：许志皓所属院部：商学院指导教师：张瑜 20 14 ——20 15 学年第 2 学期金陵科技学院教务处制

实践报告书写要求实践报告原则上要求学生手写，要求书写工整。若因课程特点需打印的，要遵照以下字体、字号、间距等的具体要求。纸张一律采用A4的纸张。实践报告书写说明实践报告中一至四项内容为必填项，包括实践目的和要求；实践环境与条件；实践内容；实践报告。各院部可根据学科特点和实践具体要求增加项目。填写注意事项（1）细致观察，及时、准确、如实记录。（2）准确说明，层次清晰。（3）尽量采用专用术语来说明事物。（4）外文、符号、公式要准确，应使用统一规定的名词和符号。（5）应独立完成实践报告的书写，严禁抄袭、复印，一经发现，以零分论处。实践报告批改说明实践报告的批改要及时、认真、仔细，一律用红色笔批改。实践报告的批改成绩采用百分制，具体评分标准由各院部自行制定。实践报告装订要求实践报告批改完毕后，任课老师将每门课程的每个实践项目的实践报告以自然班为单位、按学号升序排列，装订成册，并附上一份该门课程的实践大纲。

实践项目名称：系统分析报告实践学时： 2 同组学生姓名：黄文许志皓周院金苏金实践地点： 5309 实践日期： 2015.6.10 实践成绩：批改教师：批改时间：指导教师评阅：一、实践目的和要求目的：以科学的管理方法为基础，结合商业企业的自身的特点，建立一套具有商业企业经营特色的，覆盖超市企业主要业务，功能的，人机协调的管理信息系统，实现对商品流转管理，商情管理等实时控制，修改，加工，分析的综合性管理信息系统，及时反映超市企业的经济活动状态和所需的各种商品信息，为各级管理者提供良好的决策支持环境，成为各管理人员的有力助手，提高学子超市的经济效益。二、实践环境与条件我们采用PC机，运用VFP软件程序及WORD基本编辑工具三、实践内容系统分析的任务详细调查业务流程分析新系统的逻辑模型的数据流程分析及建立心得体会四、实践报告（附件）

招聘数据分析总结

招聘数据分析总结 2016年中招聘岗位主要是办公室内的岗位，包含职能部门与业务部门岗位，其中以中端职位为主，高端职位和低端职位涉及相对较少。主要根据岗位的工作职能相近性将招聘职位主要归纳为以上12类岗位。一、招聘数据分析 1、各类别岗位招聘过程数据统计

留存率相对并不高，这说明在面试给出offer之后还需关注接下里候选人的入职及入职后的留存情况，也可以结合其他方式提高留存率，如企业新员工培训、员工关怀，当然面试中对候选人的判断能力也是有待提高从而提升留存率。 2、各类别岗位招聘渠道数据统计对各类别岗位在每个招聘渠道的沟通量进行了整理统计，并标出了每个渠道的offer量，如下表所示：多数的职位都是比较有效的，拉勾网相对来说对于大多数职位也比较有效。51和猎聘网对于部分岗位效率较高。 3、各渠道offer占比统计

通过图表可看出，智联渠道相对来说offer的占比是最高的，其他岗位相对较低。以后的招聘可根据数据结果在岗位招聘时有侧重平台。 4、各类别岗位招聘渠道成本总计、单个offer渠道成本通过对平台合同金额及包含套餐量，大致计算出各渠道单份简历下载费用（平台合同总金额/包含简历下载份数），从而计算出各个类别岗位的总费用及单个offer的渠道成本，其

从上表可看出，各个岗位类的单个offer成本存在较大差异，单个offer成本的核算也受到一些随机因素的影响，如由于招聘需求较小导致沟通量也较小，因此数据样本较小。但是也能通过这些数据大致了解到各类别岗位大致的单个offer渠道成本。二、招聘平台维护目前公司主要使用的收费平台有智联招聘、51job、赶集网、猎聘网，使用的免费平台有拉勾网、BOSS直聘、实习僧、脉脉，同时兼顾内部推荐。 1、智联招聘。智联网于2016年8月份简历下载量用完，于8月份新签订14000元合同，包含450个职位发布数、500份全国简历下载、500份北京简历下载，目前剩余约400个职位发布数、100份全国简历下载、270份北京简历下载。 2、猎聘网。猎聘网最新合作合同于2016年1月份签订，签订金额为25800元，包含150职位发布数、1000份精英简历下载量。目前剩余约150个职位发布数、660份精英简历下载量。 3、51job。前程最新合同目前剩余全国职位发布数约60个，简历下载量于2016年8月份全部用完，考虑到平台费用、招聘职位类型等因素，后续没有继续签订新的服务合同。 4、赶集网。赶集网目前主要用于招聘销售和门店厨师、员工组长等一线岗位。2016年8月份左右之前的合同内容用完，于2016年8月份签订6000元合同，其中包含北京职位发布数15个，1500份北京简历下载。目前剩余简历下载约1000份。 5、拉勾网、BOSS直聘、实习僧、脉脉等渠道。此类渠道目前都是在使用免费版本。

招聘数据分析报告

5月份招聘数据分析报告一、目的和意义为进一步提高招聘效率，满足公司用人需求量，降低招聘成本，人力资源部对2012年5月份的招聘数据进行统计分析，对来分析各类职位招聘易难度，以及分析招聘渠道的有效性，从而及时调整招聘工作，二、招聘工作汇报（一）5月招聘成本截止5月底，人力资源部共开通了三个招聘网站，（三）招聘职位情况表

（四）招聘异常情况表

（五）招聘情况汇报人力资源部共收到552份简历，有效简历率46%，初试通过率48%，复试通过率55%，招聘计划完成率94%，最终录用人数11人。三、招聘数据分析总结分析：通过《招聘职位情况表》、《招聘异常情况表》，结合《招聘职位易难度分析表》，我们可以看出： 1、基础性文职岗位，一般为女性，市场人才极为充足，可筛选性很大，人员匹配率高； 2、基础类技术性岗位，一般为男性，人场人才充足，但是人才质量低，人员匹配率一般； 3、IT软件开发技术类岗位，市场人才一般或者稀缺，薪酬要求很高，人员稳定性较差，从而人员匹配率一般。（二）招聘渠道分析表

结合《招聘职位情况表》，特作以下分析： 1、智联注册简历数约为3000万份，收到简历数最多，录用率达64%，尤其是基础性岗位，由此可以看出关于基础性岗位，智联完全可以满足公司用人需求； 2、前程无忧注册简历数约为4600万，天基人才网注册简历数约为350万，虽目前入职率为0%，但前程无忧简历数量大，网络人才搜索比较方便，天基人才网为郑州本地招聘网站，有一定的影响力，因此前程无忧、天基人才网可以用来辅助智联日常招聘。 3、IT软件开发技术类职位，网络无法满足，除需要结合培训公司介绍等其他招聘方式，仍需增设其他招聘渠道。四、总结通过以上招聘数据分析，我们可以看出，目前公司招聘渠道主要为网络和培训公司介绍等其他方式，基本满足公司用人需求，郑州目前人才市场，多为于中层和基层人才，唯文职类职位，市场人才数量充足，匹配率高。关于技术性专业人才或者高端职位，招聘难度大，跳槽频率高，对于这些岗位人才，人力资源部不仅要做好招聘工作，更重要的是公司内部人才的培养，以及关系长期的维护。

招聘分析报告模板

招聘分析报告本范例仅供参考请酌情修改后再使用不同于招聘计划书,其作业职能主要在于控制与调整,但其与招聘计划书相互对应。招聘分析报告,不是对一些数据的简单堆砌(如应招多少人,实招多少人等等),而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应,但同时对计划本身提出改进,而不是简单的对比。比如要求招十个人,结果招了八个;不能简单认为差两人完成任务,还要分析招十个人是不是合理的,计划制定有没有问题。但有一点要注意,即使分析表明八人是合理的,由于招聘计划没有完成,考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。笼统而言,招聘分析报告作业流程如下: 建议分析人员同招聘人员应独立,如涉及考核理应如此。 1、进行招聘工作结果汇总(招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明) 2、同招聘人员进行沟通(了解具体工作成果和问题,要求招聘人员对工作汇总中的结果做出评价、就结果汇总中和计划要求的差异做出说明,同时提出意见和建议)。 3、同应聘部门人员进行沟通(就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等做出评价,同时提出意见和建议) 4、同应聘人员进行沟通(就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析,同时提出意见和建议) 5、综合上述内容,编写招聘分析报告。

6、报批,归档,分发相关部门,作为日后工作参考《招聘分析报告》大体格式: 1、招聘工作结果汇总 (绝对数和与计划相比的比较量) 招聘小组的人员组成及分工情况招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总应聘人员的到岗情况(计划数、应聘数、实际到岗数) 应聘人员同招聘标准的吻合情况(年龄、性别、学历、经验、薪金要求等) 招聘工作耗用工时招聘工作费用招聘工作中的特殊问题 2、招聘工作结果评价(综合各方面意见,根据相关标准,给予类似ABC级评价,这是一项关键工作,希望大家共同探讨) 对招聘人员评价做出相应解释对招聘工作流程的评价做出相应解释对应聘到岗情况评价做出相应解释对招聘吻合度评价做出相应解释

企业年度分析报告

企业年度财务分析报告范文发布时间:2015-09-15编辑:hjh手机版一,总体评述 (一) 总体财务绩效水平根据xxxx公开发布的数据,运用xxxx系统和xxx分析方法对其进行综合分析,我们认为xxxx本期财务状况比去年同期大幅升高. (二) 公司分项绩效水平项目公司评价二,财务报表分析 (一) 资产负债表 1.企业自身资产状况及资产变化说明: 公司本期的资产比去年同期增长xx%.资产的变化中固定资产增长最多,为xx万元.企业将资金的重点向固定资产方向转移.应该随时注意企业的生产规模,产品结构的变化,这种变化不但决定了企业的收益能力和发展潜力,也决定了企业的生产经营形式.因此,建议投资者对其变化进行动态跟踪与研究. 流动资产中,存货资产的比重最大,占xx%,信用资产的比重次之,占xx%. 流动资产的增长幅度为xx%.在流动资产各项目变化中,货币类资产和短期投资类资产的增长幅度大于流动资产的增长幅度,说明企业应付市场变化的能力将增强.信用类资产的增长幅度明显大于流动资产的增长,说明企业的货款的回收不够理想,企业受第三者的制约增强,企业应该加强货款的回收工作.存货类资产的增长幅度明显大于流动资产的增长,说明企业存货增长占用资金过多,市场风险将增大,企业应加强存货管理和销售工作.总之,企业的支付能力和应付市场的变化能力一般. 2.企业自身负债及所有者权益状况及变化说明: 从负债与所有者权益占总资产比重看,企业的流动负债比率为xx%,长期负债和所有者权益的比率为xx%.说明企业资金结构位于正常的水平. 企业负债和所有者权益的变化中,流动负债减少xx%,长期负债减少xx%,股东权益增长xx%. 流动负债的下降幅度为xx%,营业环节的流动负债的变化引起流动负债的下降,主要是应付帐款的降低引起营业环节的流动负债的降低.

人力资源部2020年一招聘分析报告

人力资源部2017年招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。二、对象本报告汇总和分析的对象为2017年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《2014年度招聘计划》以及《人员补充申请表》。四、总体情况根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘XX、XX工人、XX工人等9个岗位共计0人，面试0人，初试通过率为0%，复试合格率为0%，到岗率为0%，招聘计划完成率为0%，最终录用0人，人均直接招聘成本为0元。五、数据统计 2017年一季度招聘数据统计

（一）初试通过率： XX工人和XX工人由于需要XX或数控经验，所以初试通过率较低。（二）复试通过率： XXXX具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。（三）到岗率：

50%；XX中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。（四）到岗后辞职率： XX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。XX工人离职率较高主要是求职者对XX的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。（五）招聘计划完成率：截止2014年3月31日，共需招聘0人，到岗0人，暂缺1人（XX工人），本季度招聘计划完成率为0%。六、招聘渠道分布本季度的招聘主要通过网络招聘和张贴招聘广告进行，主要在威海人才网、58同城、赶集网等发布用工需求，由于一季度是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。在周边小区张贴招聘广告的方式，招聘效果一般。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。另外，参加正月初十毕业生招聘会，搜集收到简历37份。经筛选后，存入人才库简历10份，并进行了人才库更新。七、录用人选信息分布（一）婚育方面：在被录用的人员当中，0人（0%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性；

费用分析报告

篇一：2015费用分析报告 2015费用分析报告第1篇：营销费用分析报告范文根据省公司《关于个险渠道短期险直接销售成本分析说明的通知》（国寿人险冀办发 [2015]78号）文件要求，结合省公司下发的《5月个险渠道短期险直接销售成本反馈表》，我公司个险渠道对本单位的短期险情况进行了认真分析，现将具体情况汇报如下：一、短期险业务发展情况截止到2015年5月末，我公司个险渠道共收取短期险保费2273、86万元，完成全年预算目标的45、94%。其中短期意外险保费1682、76万元，完成全年预算目标的52、92%；短期健康险保费591、 10万元，完成全年预算指标的33、40%。意外险占比74%，与上个月意外险占比79、22%有所降低。二、短期险直接销售成本情况截止到2015年5月末，我公司个险渠道短期意外险直接销售成本支出288、13万元，实际支出率17、12%，与省公司批复预算370、21万元相比节余了82、08万元；短期健康险直接销售成本支出82、06万元，实际支出率13、88%，与省公司批复预算94、58万元相比节余了12、52万元。整个渠道短期险直接销售成本一共节余94、60万元，与截止到4月末节余的99、55万元相比降低了4、95万元。经过认真分析，节余具体原因有以下几点：（一）系统维护比例原因短期险直接销售成本实际支出不仅包括系统中产生的直接佣金支出，还涉及到分摊的基本制度支出。省公司批复我公司的短期意外险直接销售成本比例是22%，短期健康险直接销售成本比例是16%。 2015年1-3月份我公司在系统中维护的短期险直接佣金率是10%，从4月份开始将短期意外险直接佣金率由10%提高到15%。1-3月份短期意外险保费914、17万元，因系统维护比例原因直接佣金支出就节余了45、71万元（914、17*5%），同时分摊的基本制度支出也相应减少。总之，系统维护比例原因导致节余很多。（二）账务处理错误原因经查，月份长安支公司有12、22万元的短期险直接销5售成本误记入团险渠道，导致个险渠道短期险直接销售成本多节余了12、22万元。（三）部分团单不能计入考核原因因系统原因，短期险团单直接佣金支出可以计入直接销售成本，但是团单（国寿综合意外伤害保险种除外）不能参与考核，也就是说其不能参与计算基本制度支出。截止到5月末，我公司除国寿综合意外伤害外团单保费收入438、70万元，其中意外险为220、68万元，健康险为218、02万元。这样也会存在一小部分节余。（四）保费收入数据计算区间原因 2短期险保费收入是根据财务系统按照自然月提取的，即取数区间为2015年1月1日至2015年5 月31日；而短期险直接销售成本支出是根据amis和szis系统提取的，计算保费收入区间为2015 年12月21日至2015年5月20日。据统计，我公司在2015年5月21日至5月31日期间短期

招聘情况分析报告

招聘情况分析报告篇一:招聘分析报告 - 人力资源部2014年(9—11月) 招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。二、对象本报告汇总和分析的对象为2014年度9—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。 1 四、总体情况目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为 71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。五、数据统计 (一)初试通过率:

在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高;而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。 (二)复试通过率: 在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。 (三)到岗率: 在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%;机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到 2 岗率均为100%。 (四)到岗后辞职率: 在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX 工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。 (五)招聘计划完成率: 截止2014年11月30日，共需招聘20人，到岗5人，暂缺15人，本季度招聘计划完成率为94.5%。六、招聘渠道分布本季度的招聘主要通过网络招聘进行，主要在智联招聘、58同城、九博人才网、中州人才网、机械人才网、油脂人才网发布用工需求，由于9—12月份是求职

(完整word版)财务分析报告范文

一,总体评述 (一) 总体财务绩效水平根据xxxx公开发布的数据,运用xxxx系统和xxx分析方法对其进行综合分析,我们认为xxxx本期财务状况比去年同期大幅升高. (二) 公司分项绩效水平项目公司评价二,财务报表分析 (一) 资产负债表 1.企业自身资产状况及资产变化说明: 公司本期的资产比去年同期增长xx%.资产的变化中固定资产增长最多,为xx万元.企业将资金的重点向固定资产方向转移.应该随时注意企业的生产规模,产品结构的变化,这种变化不但决定了企业的收益能力和发展潜力,也决定了企业的生产经营形式.因此,建议投资者对其变化进行动态跟踪与研究. 流动资产中,存货资产的比重最大,占xx%,信用资产的比重次之,占xx%. 流动资产的增长幅度为xx%.在流动资产各项目变化中,货币类资产和短期投资类资产的增长幅度大于流动资产的增长幅度,说明企业应付市场变化的能力将增强.信用类资产的增长幅度明显大于流动资产的增长,说明企业的货款的回收不够理想,企业受第三者的制约增强,企业应该加强货款的回收工作.存货类资产的增长幅度明显大于流动资产的增长,说明企业存货增长占用资金过多,市场风险将增大,企业应加强存货管理和销售工作.总之,企业的支付能力和应付市场的变化能力一般. 2.企业自身负债及所有者权益状况及变化说明: 从负债与所有者权益占总资产比重看,企业的流动负债比率为xx%,长期负债和所有者权益的比率为xx%.说明企业资金结构位于正常的水平. 企业负债和所有者权益的变化中,流动负债减少xx%,长期负债减少xx%,股东权益增长xx%.

流动负债的下降幅度为xx%,营业环节的流动负债的变化引起流动负债的下降,主要是应付帐款的降低引起营业环节的流动负债的降低. 本期和上期的长期负债占结构性负债的比率分别为xx%,xx%,该项数据比去年有所降低,说明企业的长期负债结构比例有所降低.盈余公积比重提高,说明企业有强烈的留利增强经营实力的愿望.未分配利润比去年增长了xx%,表明企业当年增加了一定的盈余.未分配利润所占结构性负债的比重比去年也有所提高,说明企业筹资和应付风险的能力比去年有所提高.总体上,企业长期和短期的融资活动比去年有所减弱.企业是以所有者权益资金为主来开展经营性活动,资金成本相对比较低. (二) 利润及利润分配表主要财务数据和指标如下: 当期数据上期数据主营业务收入主营业务成本营业费用主营业务利润其他业务利润管理费用财务费用营业利润营业外收支净利润总额所得税净利润

招聘情况分析报告

招聘情况分析报告 Prepared on 22 November 2020

招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。二正文（一） 2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：根据以上分析结果，暂得以下结论： 1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了%和%，合计高达%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。

3该周期内所招聘员工的比例为男性%，女性%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。 4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。（二） 2007年至今招聘效果分析综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为%，各年具体招聘有效率见下表：在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程

2015年大数据行业分析报告

2015年大数据行业分析报告 2015年1月

目录一、中国宽带互联网商业的发展 (3) 二、移动互联网商业的异军突起 (3) 三、大数据是运营商的必然选择 (4) 1、电信运营商传统业务被蚕食 (6) 2、国外运营商大数据应用已有先例 (7) 3、三大运营商已经行动，“卖数据”已成为集团第一战略 (8) 4、与BAT相比，运营商具有独特优势 (10) 5、运营商应用模式日渐成熟 (11) 6、现实应用已有雏形 (13) （1）联通产品已能有效监控人流 (13) （2）百度地级市精准营销 (17) （3）美国Palantir公司估值150亿 (18) 四、初灵信息：博瑞得以信令监测为基础，积极进军大数据 (19) 1、博瑞得大数据业务积极切入产业链多个节点 (21) 2、采集端:与三大运营商关系密切，获取数据占得先机 (23) 3、数据处理端：DPI等技术奠定基础，精确营销产品已经落地 (24)

一、中国宽带互联网商业的发展中国互联网给用户最早的普遍感知可能起源于“电话线拨号上网”，随着通信技术的进步、相关设备材料成本的进一步降低，宽带接入、光纤主干网升级改造极大地提升了互联网的吞吐能力，互联网商业应运而生。互联网商业诞生后，中国基于人口、经济结构的比较优势产生了世界级的互联网伟大公司，如BAT，以及大量的流量制造、流量引导、流量消费、商业整合的互联网产业链。二、移动互联网商业的异军突起随着移动通信在技术上的逐渐成熟，以及移动基础设施的大力建设，通信速率、带宽获得了大幅提升。移动通信的商业应用历经GPRS、3G、4G网络的先后建设，自GPRS开启了基于WAP的移动数据服务后，移动数据网络先后经历了联通WCDMA 3G网络建设、电信CDMA2000网络建设、移动TDS-CDMA建设，以及最近的LTE 4G建造，使得移动网络具备了媲美宽带互联网的使用体验。结合iPhone、iPad、Android平台等智能终端的推广，手机应用的大量普及，移动通信的商业应用获得了史无前例的重视。不仅

招聘分析报告

招聘分析报告人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。一、招聘情况 6-10月份公司招聘数据汇总

二、招聘岗位分析从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗位。此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。三、我公司在当前招聘工作中存在的优势（一）有一套相对成形的招聘流程；（二）公司制度相对规范，管理较为人性化；（三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；（四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；（五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。四、公司当下招聘渠道的分析当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：（一）信息量大。

2015年大数据行业分析报告

2015年大数据行业分析报告【本文为WORD格式，下载后可自由编辑】

目录一、大数据：DT时代的核心要素 1、大数据是未来社会的核心资源 2、被低估的影响：大数据将指引人类走向智能社会（1）大数据“量”和“质”的双提升奠定机器智能的基础（2）数据驱动颠覆传统计算机算法，导致人工智能出现突破性进展（3）大数据与人工智能相互促进，实现发展的正循环 ①人工智能是解决大数据的数量和效率之间矛盾的关键 ②大数据利用人工智能实现大数据应用的正循环二、政府：推动大数据应用的最关键力量 1、政府掌握大量最具应用价值的核心数据，是推动大数据应用的最关键力量 2、国内外政府开放数据的情况 3、大数据对于政府治理具有极大的价值 4、大数据上升至国家战略成为共识 5、我国高度重视大数据未来发展 6、各部委行动时间表已经确定，我国大数据发展面临历史性机遇

三、大数据时代到来，应用领域不断拓宽 1、数据已经成为可交易的重要资产 2、云计算是大数据产业发展的助推器 3、大数据的应用领域在不断拓宽四、大数据应用：从发现价值到创造价值 1、大数据延伸BI内涵，提高企业效率 2、大数据满足需求，市场空间巨大 3、大数据创造需求，拓宽市场边界五、大数据产业链分析 1、大数据产业链的主要参与方 2、数据资产开始成为核心资源 3、大数据技术是重要生产力六、大数据与产业的聚合效应 1、生物大数据（1）生物大数据的应用已经存在：IBM Watson （2）生物大数据的来源（3）生物大数据的价值无穷（4）数据的积累和挖掘是大数据行业的壁垒（5）重点公司 2、互联网金融：大数据推动金融体系的大变革（1）大数据构建征信体系（2）金融产品设计更加合理，提高产品价值