井巷工程管理考核办法

井巷工程管理考核办法
井巷工程管理考核办法

河南宏福煤业有限公司顺发矿2011年试生产井巷工程管理考核办法

矿所属各单位:

为了全面完成2011年6月份矿井试生产任务,充分调动各方面的积极性,故根据上级有关要求并结合我矿的实际情况,特制订如下考核办法,望各单位认真执行。

一、健全井巷工程施工管理机构

成立井巷工程施工管理小组

组长:王红军

副组长:李旭泽侯昭局赵正宽翟建宗贾爱书

成员:工程科、调度室、地测科、安检科、机运科、开拓队、富昌公司矿建项目部各科室区队负责人和井巷监理人员。

建立三级管理体系,即施工单位、监理单位、宏福顺发矿。施工单位项目部和施工队配备工程进度控制人员和质量验收员,加强工程进度考核,按照计划组织施工;监理认真履行合同职责,协助矿方对施工单位加强日常工程进度和质量管理及工程质量验收工作,严把质量验收关,不合格工程必须推倒从来。

二、生产区队任务考核(包括项目部)

以当月矿方下达作业计划为依据,按月27天对任务进行分解(峒室工程按立方进行折算),分头面进行考核;实行一天一考核,一天一公布,月底兑现。具体考核办法如下:(一)进尺工程:日进度每超0.1米时,奖200元,每欠0.1米时,罚100元。

(二)峒室工程:每超额完成1立方米(2矿车),奖200元,每欠1立方米(2矿车),罚100元。

(三)工程质量全部达到优良品时,单价上浮3%。

具体执行细则及要求按宏福纪[2010]4号执行。

三、矿各业务部门考核办法

(一)实行生产抵押金进行考核

1、矿长抵押金8000元,副矿长抵押金6000元,副总抵押金5000元。

生产科室、区队(包括工程科、调度室、地测科、机运科、安检科、开拓队)正职抵押金3000元,副职抵押金2000元。

辅助科室(包括劳资科、财务科、供应科、保卫科)按照生产科室的50%进行抵押。

2、生产抵押金考核办法:

(1)矿生产抵押金抵押人员必须本着尽职尽责的工

作态度服务生产,参与矿生产管理工作。

(2)生产抵押金抵押人员实行月一次性抵押,月度考核,月度兑现,考核期内完成计划任务,符合得奖条件按1:1兑现奖励。2011年6月矿井按照计划投产时,抵押金给予三倍奖励,否则予以冲销抵押金。

(3)凡参加生产抵押金抵押人员,要按时交纳抵押金,不交抵押金者,一律不享受生产抵押奖,到期未完成任务的,按有关规定给予处罚。

(4)在抵押期限内,生产任务未完成,冲销矿分管领导及有关责任人的抵押金,并按有关规定给予处罚。冲销抵

押金者,必须在下月10日前,重新按规定标准交纳抵押金。

(5)凡缴纳生产抵押金抵押人员,每月下井次数必须符合规定,达不到规定下井次数者减发抵押奖50%。

(二)实行百分制进行考核

1、部门业务实行百分制进行考核,部门综合评定60分,部门间互评20分,公司领导评定20分。

2、具体评分办法

业务部门按照各自评定标准月底自我评定,本照事实求是客观公正进行自我评定,发现弄虚作假扣5分;

部门互评:各业务部门相互打分,取平均分,得出本部门该项得分。

领导评定:公司“五职”领导分别对各部门打分,取平均分,得本部门该项得分。

各专业口“手指口述”好的单位,对口业务单位可奖1—5分。

具体评分细则按宏福煤办[2010]18号执行,附后。

3、考核结果与部门工资挂钩

按劳资科月核定的部门工资总额,以95分为限,95分得基本工资;95分以下时,每降1分,工资降1%;95分以上时,每增1分,工资上浮1%。

各部门每月3日前各部门将自我评定结果报综合办公室。具体考核工作由综合办牵头,组织调度、工程、安检、机运、地测等部门参加对各部门的自我评定进行把关。各部门互评和矿级领导评定由综合办负责进行,在8日前将评定结果进行公布,每月10日劳资科根据评定结果测算出各部门工资总额,各部门在12日将工资分配结果报劳资科制作

工资台账。

四、科室、区队其他管理人员考核办法

(一)以科室、区队其他管理人员所定的工资基数为依据,拿出50%部分进行考核,其中30%联系生产任务,20%联系质量。

(二)任务指标:以当月作业计划为标准,完成任务在50%以下,取消该部分工资,在70%以下发该部分的50%,在80%以下发该部分的70%,在90%以下发该部分90%,完成任务发该部分的100%。

超额完成任务时,每增1%,该部分上浮5%。

(三)工程质量:以工程技术科、监理公司、安检科验收为准,本月工程全部合格时,该部分全部付给。

优良品时,该部分上浮5%;合格品时,该部分上浮2%。

不合格品达50%以上的,该部分全部取消;不合格品在30%以上的,发该部分的70%;不合格品在20%以上的,发该部分80%;不合格品在10%以内的,该部分同比例下浮。

五、工程质量管理处罚标准

(一)打眼爆破

1.严格按设计尺寸抡尺定位,用黄泥标定眼位,否则罚款100元。

2.打眼时,要做到定人、定钻、定眼、定位、定责,

不准交叉作业,否则罚款50元。

3.装药爆破严格按照爆破图标要求进行,周边眼间距不大于300mm,实施光面爆破,否则罚款100元。

4.巷道掘进中线偏差±150mm,高度±100mm。成巷

中心偏差0-50mm,严格按新版质量标准化标准规定执行。

5.施工中线至两帮距离不得小于设计尺寸,两帮杜绝出现罩檐子、鼓肚子、伸腿等现象。施工中线至两帮距离不得挖100mm以上,如果超挖范围大于300mm时,每处罚款100元。

6.努力提高光面爆破质量,提高残眼率,软岩周边残眼率不少于60%,中硬岩周边残眼率不少于80%,达不到要求每少一个眼痕罚款30元。

(二)打锚杆、挂网

1.所使用的锚杆、药卷规格、型号、数量必须严格执行规程要求。否则罚款100元。

2.锚杆间排距误差±30mm,布置成排成行。每处不合格罚款50元。

3.顶部锚杆角度≮75°,拱部锚杆垂直于轮廓线,帮部锚杆垂直于巷壁。每根不合格罚款50元。

4.锚杆托盘必须紧贴岩面,牢固不动,锚杆外露丝30-50mm。每根不合格罚款50元。

5.锚固力不小于设计要求,凡锚杆锚固力不够的。每根罚款20元。

6.迎头所使用网的类型、规格、数量必须严格执行规程要求。否则罚款100元。

7.网面必须紧贴岩面,网间压茬100mm,每200mm 用12#铁丝双股扎紧。每处不合格罚款20元。

(三)喷浆质量

1.每次整修前必须做到耙装机前成巷至底茬,严禁耙装机后复喷。否则每次罚款100元。

2.喷浆料配比符合规程要求,水泥:河沙:石子=1:2:2,否则每次罚款100元。

3.喷浆厚度不得小于设计值,两帮严格按尺寸拉线喷浆,不拉线每次罚款50元。1m范围内墙体凹凸误差≯30mm。否则每平方米罚款50元。

4.喷浆基础深度不小于100mm,两帮底线不得出现底碴

子、赤脚现象。否则每次罚款100元。

5.墙体表面确保平整均匀,密实无裂缝,无露网、露

锚杆现象。否则每处罚款50元。

6.成巷后,巷道宽度不小于设计值。否则罚款500元;巷道宽度不得大于设计值200mm。否则每处罚款100元。

7.严格执行喷浆保护。喷浆后及时将管线,设备上的

粉尘,回弹料清理干净。喷浆软管码放盘好。否则罚款50元。

(四)移机定道

1.轨道质量:轨距600mm,误差-2~+5mm;高低差、内错≯2mm;轨道接头错距≯50mm;道板间距误差≯50mm,与轨道垂直,不得调斜;轨道接头处道板采用悬接,间距480mm;每一处不合格罚款20元。

2.严格按中腰线铺道,中线误差≯50mm,腰线下高度小于设计值罚款200元;高度超出设计值100mm以上罚款50元。

3.移机后耙装机距迎头≮4m。否则罚款200元。

4.移机后耙装机的各种安全、防护设施必须齐全可靠,否则每一项罚款100元。

(五)砌碹打基础

1.预制混凝土土块、料石材质、强度、规格必须符合设计要求和作业规程的规定。否者罚款100元。

2.砂浆品种和试块必须符合设计要求和作业规程的规定。否者罚款100元。

3.砌体厚度不小于设计值30mm(连续长、宽、高均不大于1米)。否者每项罚款50元。

4.壁厚充填饱满密实,打砼时按规定要求使用振动棒,无明显空帮、空顶现象。否则每处罚款50元。

5.在砌体表面1m2范围内,有重缝、干缝、瞎缝、老鼠洞的总数不超过2处。否则每超一处罚款50元。

6.基础做到实底,其深度不小于设计值50mm。

7.墙体表面平整度不大于40mm,砌层水平度不大于50mm,灰缝宽度不大于20mm,巷道净宽、净高符合设计要求。否则每项罚款50元。

(六)永久水沟质量

1.严格按中腰线施工,误差30mm。否则每米罚款20元。

2.水沟尺寸必须符合设计要求。否则每米罚款50元。

3.浇灌水沟配料必须符合规程要求,水泥:河沙:石子=1:2:2。石子参量达不到要求每米罚款50元。

4.水沟表面必须确保平整光滑,无蜂窝麻面,接茬处无错茬。否则每次罚款10元。

5.水沟盖板盖好后不得出现响动、高低差和内外差。否则每处罚款10元。

6.水沟落后耙装机不得大于5m,水沟浆底不得落后

20m。否则每米罚款10元。

(七)管道吊挂质量

1.管线高度、间距严格按设计要求吊挂。否则每米处罚款10元。

2.管线吊挂必须使用专用挂钩,严禁使用铁丝吊挂。否则每处罚款10元。

3.管线吊挂必须平直。否则每次罚款20元。

(八)文明生产部分

1.各班负责本班区域内的卫生清理(包括水沟、车窝、硐室、设施基础),做到无积水、无淤泥、无杂物、无碎矸,底板低于道板面,两帮无杂物并且平整。否则视情况给予20—100元罚款。

2.物料分类集中码放,四面见线,挂牌管理,并且帐、卡、物相符,留有安全空间。否则每处罚款20—100元。

3.各种图牌板悬挂美观合适,牢固。不得随意进行涂改或损坏。否则罚款100元。

4.各种安全设施坚持正常使用,并确保完好。损坏阻车器罚款20元;损坏挡车杠罚款20元。

5.当班完工后,将耙装机身上、两侧及下面淤泥清理干净,各种工具如风水软管、风钻上架码好。否则罚款10—50元。

6.所有物料及设备必须摆放整齐,材料挂牌管理,严止乱扔乱放。每发现一次罚款5元。

7.水沟紧跟耙装机,保证按照设计够高、够宽、打水沟必须铺底,凡是水沟不平直、不铺底不验收,不合格工程必须返工。

8.后路无淤泥、积水。有积水时必须安排人员挖临时水沟引水。每发现一处淤泥、积水罚款50元。

9.各种管线必须吊挂平直,保持干净整洁,否则罚款100元。

10.岩巷段打完眼和喷浆后,风水带必须盘挂好,风钻靠墙摆放整齐,乱扔乱放每次罚款5元。

六、日常验收及资料整理

1.工程开工前15天,工程技术科完成经矿总工程师审核并批准的施工图纸,并下达开工通知书。

2.工程开工前7天,施工单位必须把经过本部老总及监理公司审批过的作业规程、安全技术措施,报宏福煤业顺发矿工程技术科,否则每晚一天罚款200元。

3.工程开工前5天,施工单位必须填写开工报告或开工卡片,并按程序审批。否则每晚一天罚款200元。

4.工程开工前3天,地测科必须按照设计要求表明开口位置,开口方位及其他必要的技术参数。施工期间根据生产需要必须及时验线。否则每次罚款200元。

5.施工过程中必须严格按照作业规程、安全技术措施、煤矿安全规程、行业标准及公司有关规定施工。

6.各施工地点必须按照规定悬挂施工图板。

7.施工单位应该积极研究推广新技术、新成果、新工艺,并及时总结经验。

8.施工单位按标准化标准施工,施工后必须标明中腰线和检验喷层厚度的检验孔。

9.单位工程竣工后由验收单位向监理公司提出验收申请,由监理公司通知矿方组织有关部门按照《煤矿井巷工程

质量验收标准》验收。需郑州公司验收的,由施工单位填写竣工报告,请郑州公司有关部门组织验收。工程验收合格后,验收资料必须及时归档。

10.施工必须加强小班工程验收工作。小班验收工作由施工队技术员负责,对队验收员的直接管理。

11.验收员验收必须严格按规程措施执行,严禁弄虚作假,发现一次罚款100元。

12.验收员必须对本班所有入井人员进行登记,写清工作量和质量情况,报表要清晰、规范,不准出现错记、漏记现象,小班验收原始资料必须保管好,严禁丢失。否则每项罚款10元。

13.巷道验收时,每次达不到合格品的,对施工队单位技术员、验收员每人罚款100元;被矿停产一次的,对技术员、验收员每人罚款300元;被公司停产一次的,对技术员、验收员每人罚款500元,并根据责任大小给予停止工作或撤职处分。

二〇一〇年十一月十五日

公司中层以上管理人员年度考核办法

××公司 中层以上管理人员年度考核办法 第一章总则 第一条为进一步完善经营管理人员考核评价体系,客观公正地了解和评价经营管理人员的工作实绩,建立正常的晋级、任用、调配机制,激励全体经营管理人员更加勤政敬业,结合公司实际,制定本办法。 第二条考核评价应按照党管干部原则;遵循客观公正、实事求是的原则。 第三条本办法适合于公司中层以上管理人员(不包括公司经营班子)。 第四条考核评价工作在公司党委和经营班子领导下进行,具体工作由公司人事部门负责。 第二章年度考核内容 第五条中层以上管理人员年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。 德:是指政治思想和道德品质方面表现。 能:是指业务知识、履行岗位职责能力和任务完成情况。 勤:是指工作态度、勤奋程度和敬业进取精神。 绩:是指工作的数量、质量、效益和贡献。 廉:是指遵纪守法,办事公正,清正廉明,严于律己。 第六条中层以上管理人员年度考核结果分为:优秀、称职、

基本称职、不称职四个等次。 第三章考核机构 第七条公司成立考核领导小组,负责对公司中层以上管理人员考核评议工作的领导。考核领导小组组长由公司党委书记担任,副组长由公司总经理、党委副书记担任,公司副总经理为小组成员。领导小组下设考核办公室,主任由公司总经理担任,副主任由公司人事部门、党群工作部门和工会主要负责人兼任,具体工作由人事部门承办。考核办公室具体职责: (一)负责组织实施考核评议工作以及对考核结果进行汇总,并负责向考核领导小组汇报工作; (二)负责制(修)订公司年度考核实施办法; (三)负责对二级单位年度考核工作的综合管理和业务指导。 第八条年度考核结果存入本人档案。 第四章年度考核方法和程序 第九条年度考核采用定性与定量相结合的方式,由经营业绩和综合考评两部分组成,总分100分,各类人员年度考核分具体构成情况如下: (一)二级单位主要负责人:经营业绩占60分,综合考评占40分; (二)二级单位副职:经营业绩占30分,综合考评占70分; (三)职能部门负责人:经营业绩占20分,综合考评占80分;

成控部管理制度

成控部管理制度 —、总则 为了加强工程项目成本管理,提高成本核算的准确性和及时性,通过实行项目成本核算制,有效控制项目成本,改进经营管理,提高经济效益,特制定本制度。二、职责 公司工程项目建设的成本预决算管理部门,负责检查、管理、考核工作。 三、管理制度 (一)项目成本管理内容 项目成本管理是对工程项目成本运行的全过程管理,是项目管理的重要组成部分,是提高公司经济效益的重要途径。 1、根据成本的预测和决策,制定工程项目的目标成本,编制成本计划,作为降低项目成本费用的努力方向,作为成本控制、分析和考核的依据。 2、根据成本计划、相应的定额和有关制度,控制各项成本费用,防止浪费和损失,促使各项目部执行成本计划、节约费用、降低成本消耗。 3、正确及时地进行成本核算,反映各项目部成本计划的执行情况,为公司项目经营决策提供成本信息,并按规定为管理提供必要的成本数据。 4、针对项目工程成本的形成进行监督并纠正发生的偏差,使工程成本限制在计划范围内,以实现降低成本的目标。 5、分析和考核各项定额、成本计划的执行过程和结果,促使项目部改进项目管理,挖掘降低费用的潜力,提高管理效率。 (二)制定项目成本计划 1、项目开始前,对照目标成本和计划成本,结合实际情况,预计各项费用的实

际投入,编制成本计划,并制定切实可行的成本控制措施。 2、结合项目工期要求,将总计划成本进行分解,并明确各作业层、各岗位的成本控制计划目标。 3、必须按月(节点)编制月度(节点)成本计划。 4、负责汇总各个项目单位工程、分部工程、分项工程的成本,编制工程完整的总成本计划。 5、负责根据公司经营计划平衡各项目成本计划,编制当月各项成本费用开支计划。 (三)成本控制 项目成本控制按如下基本要求进行 1、人工费的控制:主要通过总量控制、单价控制、定额控制和工资含量控制。 2、材料费的控制:实行"量价分离"原则 (1)采购环节严格实行招投标制,使用环节应严格执行限额领料制度。 (2)对于没有消耗定额的材料应实行计划管理,按指标进行控制。 (3)对材料的采购应实行货比三家。 (4)尽量减少材料采进场二次搬运与损耗。 (5)现场材料应有收、发、领、退等帐簿记录,并定期盘点、核对。 3、机械费的控制:向外单位租赁或购置设备,应确定合理的租赁台班定额和购买价格;项目应加强机械设备使用台班的计划管理,减少闲置,提高使用效率。 4、间接费用的控制: (1 )项目应制定有关的制度办法和费用开支范围与标准,做到有计划,有考

技术部激励制度11知识分享

技术部激励办法 为进一步加强部门内部管理,充分调动各人员的工作积极性,提高员工工作效率,探索一种符合公司发展及技术部员工及任务的考核系统,特制订本办法。 第1章前言 1.1 建立本办法目的 1、鼓励员工的工作积极性,有效改进员工工作效率。 2、发掘员工潜力,帮助员工个人发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 1.2 适用范围 1、适用于技术部的各技术工程师,技术部经理。 2、适用于参与各项目的技术部人员。 第2章项目奖励基金来源 2.1 奖励基金定义: 2.1.1弱电实施项目: 项目奖励基金=合同额*系数

2.1.2项目设计方案 2.2 奖励资金的变更: ●项目的变化引起项目合同额的变更时,奖励资金也做相应变更, 由项目经理提交相关申 请,总经理签字后生效. ●项目组因人员原因引起的项目延误等的项目成本增加, 公司对造成的影响评价后, 与项 目组协商减少奖励资金的数额. ●项目实施周期增加时, 若不带来项目合同额的变化,奖励资金不做变更. 第3章奖励资金分配方式 3.1 分配形式 3.1.1项目津贴 项目津贴= 项目奖励基金*60% 3.1.2项目奖励 项目奖励= 项目奖励基金*40% 3.2 分配方式 3.2.1项目津贴: 由项目技术负责人填写<项目津贴申请表>, 内含项目成员具体分配方式. 总经理经理签字确认, 财务部负责执行, 当项目有变更时, 再填定<津贴申请(变更)表>,接前述流程进行.

3.2.2项目奖励 按个人的考核结果进行分配, 奖励对象为项目内的技术人员, 部门经理. 3.2.3奖励形式 现金奖励:工作能力很强且完成任务较多的技术部员工. 培训奖励: 工作能力需提高, 能按时完成计划任务的员工 其它: 以上两种奖励方式也可以结合进行,或其它形式如旅游等. 3.3 人员考核 3.3.1考核依据 根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据,部门经理对所属员工平时工作情况随时记录,严格考核。 3.3.2考核原则 考核要求客观公正,部门经理对所属员工的考核,尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。 3.3.3考核等级划分 杰出 90—100分之间;优秀 90—75分之间;合格 75—60分之间;有待提高60分以下 3.3.4考核方式方法 1、为了能客观、公平的作出员工考核,每位员工的考核,需由不同角色一并加以评核,以下列不同比例计算。部门经理对每位下属的评核内容和结果保密。 非主管员工 : 自我评核:10% 主管评核:90%

公司管理人员考评考核管理办法(最终稿)

公司管理人员考评考核管理办法 一、总则 第一条:考核目的 1、通过对管理人员在一定时期内表现出来的工作能力、工作态度以及服务意识等进行分析,做出客观评价。 2、把握管理人员工作执行和适应能力,确定对管理人员的开发方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确工作的导向; 3、给予管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进管理的公正和民主,激发工作热情和提高工作效率。 第二条:考评作用。人员考评的评定结果主要有以下几方面作用: 1. 合理调整和配置人员; 2. 职务升降; 3. 提薪、奖励; 4. 教育培训、自我开发。

第三条:考评原则 1. 以绩效为导向原则; 2. 定性与定量考评相结合原则; 3. 公平、公正、公开原则; 4. 多角度考评原则。 二、考评对象与考评周期 第一条:考评对象:公司各部门第一负责人; 第二条:考评分为月度考评和年度考评。 1、月度考评:月度考评的主要内容是本月度的工作能力、工作态度以及服务意识。 2、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作能力、工作态度以及服务意识,进行全面综合考评,年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。 三、考评机构、考评时间与考评程序 第一条:考评机构:组长:潘大明;副组长:纪和叶、冯松林;人力资源部作为考评工作机构,负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申述和总结等工作。

第二条:考评时间:(一般为次月度10日前和本年度最后一个月15日前) 第三条:考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见,提供有效数据资料,依据各部门职能职责考核标准、各部门计划总结完成情况、月度工作会议内容完成情况等进行考评,人力资源部收集考评资料进行评估,将考评结果进行汇总,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部根据考评结果归档。 第四条:月度考评程序: 1、月度考评范围包括公司各部门第一负责人; 2、人力资源部组织公司各部门经理及事业部主要负责人的考评,就各部门经理及事业部主要负责人的主要工作能力、工作态度以及服务意识,由考评人填写《管理人员考评考核表》或《管理人员相互评价表》 3、人力资源部根据各被考评人的考评结果,按照绩效奖惩规定,对其提出奖惩方案,报总经理审批。 第五条:年度考评程序: 1、年度考评程序,按各月度考评值加权平均计算。

技术部绩效考核办法

《技术部绩效考核办法》 一、考核目的 为了调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 二、考核原则 (一)公开、公平、公正性原则。 (二)定量与定性、总结与指导相结合原则。 三、绩效考核的评定结果,将用于以下方面: (一)提高工作业绩,提升工作能力; (二)年终奖金发放。 四、考核对象 部门主管及所有员工 五、考核时间和方式等 (一)考核时间:每年的1月1日至12月31日。 (二)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由公司总经理最终评定。即: 1、公司总经理考核部门负责人。 2、部门负责人考核部门所属人员,并由公司总经理最终评定; (三)考核工作时间要求: 技术部所有人员原则上实行单休,周日加班不再给加班费,而是开始计倒休,平时休假可以先歇倒休。 六、奖金核算标准 技术人员当前工资结构不变,用于保证员工的正常收入,但是必须完成以下分配的合同金额:

完成以上合同金额的分配指标之后,按照以下奖励措施计算年终绩效奖金: 每年1月份统一进行上报上一年的工作完成情况,核算年终绩效奖金,并于年前进行发放。 六、考核指标 技术部人员下达图纸要求必须及时,掌握好时间节点,为生产产品提供足够的加工周期;绘制的图纸必须符合合同要求,使客户满意;装箱单等技术文件必须清晰完整无错误。超额完成的每个项目,按照下表进行考核,详细考核内容见下表1《项目完成情况考核表》: 考核所得 该项目所得奖金= ×该项目合同额×千分之五比例 100分 七、其他事项 考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向有关领导提出申诉。经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理。

干部绩效考核办法

干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制,对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中高层干部与事业部共同发展,特制定本办法。 第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。 二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。 第二章考核体系 第四条考核对象 I类:二级子公司第一责任人; H类:事业部职能部第一责任人; 皿类:事业部职能部普通管理干部; 第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向,主要包括: 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核; 2、事业部各职能部部门管理绩效考核; 注:具体参见事业部《 XX 年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容: (1)工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核; (2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能

力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工 作能力评估细则。 综合得分=工作业绩得分X 70汾工作能力得分X 30% 第三章考核管理 第六条考核机构 1、事业部管委会:是最高考核机构,负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩 效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人。 2 、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织 实施,并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作,以及考核结果的管理与 归档。 第七条考核方式 1、I类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人; 2、H类干部按照职能部管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人; 3、皿类干部根据个人绩效进行综合考核,事业部各职能部负责人是考核负责人。 皿类干部工作业绩由直接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性评价、 直接上司三级考核方式。 直接下属评价:受被考核者管理的员工对其进行的评价; 相关性评价:与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价; 直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。 第八条考核时间与周期 干部考核每半年一次,年终进行综合评定

公司中层管理人员360度考核制度

企业中层管理人员360度考核制度 第一章总则 第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价,为工资、晋升、培训提供依据。 第二条本制度适用于公司内所有中层管理干部。 第二章考核原则 第三条公开、公平、xx、客观原则 第四条多元主体考核原则,对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属的考核。 第三章考核内容 第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核。 第六条xx包括: 民主性、品德修养。 第七条绩包括: 办事效率、工作质量等。 第八条能包括: 业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等。 第九条勤包括: 协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。 第四章考核程序

第十条于年中6月初开始考核工作,在6月底前完成。由人力资源部统一发放考核表,完成360度考核。 第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之内完成。由人力资源部统一发放考核表,完成360度考核。 第五章考核表 第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格,由员工自己独立完成填写,应在规定的日期内上交。 第十四条考核表的计分办法: 由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评。每名参与者填写一份考核表,按不同权重计算得到一个分数,将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值,然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。 第十五条每次考核时,中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、30%的比例进行360度打分。 第六章考核结果 第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。 第十七条被考核者如果对考核结果不满,可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出申诉,逾期不提出异议者视为同意。 第七章考核责任 第十八条在每次考核中,对得分最低及被评为不及格的员工,实行“末位淘汰制度”,给予转岗、待岗、下岗的处分。 第八章附则 第十九条本制度自公布xx执行。

成控部管理制度 (3)

成本管理工作流程 为加强工程项目成本管理工作,真正落实成本管理事前有预测、事中有控制、事后有考核的要求,提高成本管理水平,使成本管理工作更加规范化、制度化,始终处于动态管理和受控状态,推进项目管理向更深层次发展,进一步提高企业的经济效益。特制订本流程。 一、总则? 基本原则:开源与节流相结合;全员、全过程地动态管理。在成本管理中充分发挥各部门的工作积极性,提高效率,落实各自工作责任,统筹资源,共享资源,充分利用现有经验,体现公司的统一标准和要求,实现成本控制的全过程管理。 二、内容任务? 1、掌握所需资源的市场价格和变动状态(采购部)。? 在采购范围内的每种产品至少三家以上的报价资料(特殊情况除外),并建立档案,定期比较核对,需列示品名、规格、单价、税率、运输方式、付款条件、运费、安装费等,内部产品则参考仓库数据。根据要求随时提供以上资料。? 2、确定项目合同价。? 3、编制成本计划,确定成本实施目标。? 从项目计划着手,实施经营计划管理和成本预控措施。计算实际成本和计划成本,并根据实际成本和计划成本数据进行预测、分析。对项目成本进行分析测算,分解到各单项工程。? 根据分部分项工程量、材料用量、人工用量做好项目结算工程量、材料需用量的审核控制,与统计报量一致。 4、进行成本动态控制,实现成本实施目标。? 在生产经营活动过程中,利用成本控制对影响成本的各种因素加强管理,将实际发生的耗费严格控制在计划标准范围之内,随时揭示并及时反馈,解决生产经营过程中的损失浪费现象,发现和总结先进经验,使之最终达到成本目标。?? (一)、基本程序?? 1、制订控制标准。就是按照成本责任制分级、分工、分人的分管范围,把最优化成本目标具体分解为相应承担的先进合理的“四定”标准,即定额、定量、定限额、定项控制标准。这是搞好成本控制的基础。?? 2、揭示成本差异。“四定”控制标准具体落实到各成本责任分管范围后,应及时将实际发生的费用与控制标准进行比较,计算成本差异,这是成本

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等,确保绩效考核透明度。 2.客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价应避免主管臆断。 3.开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则:考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级,并按照正态分布强制区分。 5.发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用,对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理,他是一个动态的

管理过程,是 建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上,帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效,并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节: 1.绩效计划,是绩效管理的起点,指在一个绩效管理周期内, 就员工(或组织)“做什么、为什么做、什么时候做、需要做 多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识,他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节,指管理者 与员工就工作进展的情况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到 关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式,通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生,只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何

XX事业部薪酬福利管理办法

中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼事业部薪酬福利管理办法 目录 第一章总则 (2) 第二章高层管理人员的薪酬 (4)

第三章驻夕卜人员的薪酬 (6) 第四章工资特区 (9) 第五章工资调整 (10) 第六章其他 (11) 第七章附则 (12)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼矿业有限公司(以下称印尼事业部)的外派员工(包括总经理、副总经理和财务第一负责人、部分部门员工等)。 第二条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩紧密结合; (三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则,通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计,形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 (一)保持薪酬总体水平高于当地同行业竞争对手平均水平;对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付,体现竞争性的原则; (二)在承认员工技能的同时,更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资,依据其工作业绩确定其绩效奖金,体现按劳分配的公平性原则; (三)在公司整体薪酬水平超过当地同行业竞争对手平均水平的基础上,薪酬的增长体现两个低于的思想,即薪酬增长幅度低于公司年度总收入增长幅度,薪酬增长幅度低于公司年度效益增长幅度,体现可持续发展的经济性原则。 (四)薪酬和绩效考核挂钩,通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性,体现激励性原则。 第四条依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面,同时参考当地社会平均工资水 平、行业平均水平和国内薪酬水平。 第五条薪酬体系

建筑企业项目管理人员考核办法

XXXX有限公司编号:HY-TX-013 XXXX有限公司 项目管理人员考核办法 拟制: 审核: 主管: 会签: 批准: 2015年6月5日发布

项目管理人员考核办法 1目的 为了更好的实现项目管理目标,提高项目管理效率,特制定本办法。 2定义 项目管理人员是指与XXXX有限公司签订劳动(劳务)合同,并受XXXX有限公司聘用担任项目经理、项目副经理、项目技术负责人、施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等的相关管理人员。其中项目经理、项目副经理、项目技术负责人为项目高层管理人员,施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等相关人员为项目一般管理人员。 3考核范围及考核重点 3.1 考核范围:凡属XXXX有限公司各在建工程项目部所有管理人员均在考核范围之内。 3.2 考核重点 3.2.1 根据建筑工程现场施工管理的特殊性,项目管理人员作息时间应服从工程项目质量、进度、安全需要,服从项目经理安排。 3.2.2 项目管理人员请假必须按规定程序办理请、销、续假手续,假期期满必须按时返岗,如未按规定程序办理相关手续的,按旷工处理。项目管理人员无故旷工三次(一天算一次),公司视其主动离职。 3.2.3 项目管理人员应严守职业道德,严禁在工程项目施工过程中对相关单位、个人进行吃、拿、卡、要。公司一旦发现项目管理人员有该类违纪行为,根据其情节严重程度分别处于警告、罚款、停职、辞退,并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 3.2.4 因项目管理人员个人原因造成工程项目较大及以上质量、安全事故,公司有权将其辞退,并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 4考核评分办法 4.1项目高层管理人员由公司工程技术部按月度对其进行考核评分,评分结果报综合管理部备案。

事业部考核办法

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散热器事业部2016年度考核办法 一、总则 1、目的 为了明确和落实事业部各部门、干部责任,建立有效的激励和约束机制,确保公司给事业部下达的各项生产经营指标及任务的圆满完成,特制定本考核办法。 2、范围 事业部各部门工资总额、事业部班子成员、中层干部 3、考核原则 客观公正原则:对被考核者的任何评价都有明确的考核标准,以事实为依据,客观地反映被考核者的实际情况,同岗位同标准,避免因个人或其他主观因素影响绩效考核的结果; 全面原则:事业部将根据各岗位、职位的不同,确定相应的考核规程和评价标准,各部门应根据部门工作重心、各岗位考核重点制定实施细则,确保所有岗位均有相应的考核指标; 公开原则:事业部及各处级部门制定的考核指标与过程考核数据,应该对被考核者公开; 二、考核内容及考核标准 1、原则与指标 2 事业部根据各部门工作重点确定考核指标,每季度进行综合考评,确定部门工资总额,各部门每月实行工资预结算,季度总额核算,年终

统算。各部门要根据各部门业务特点,确定内部岗位设置、人员编制,详细的考核指标及各岗位工资考核分配办法,事业部只对各部门做工资总额控制,内部分配由各部门确定,分配方案需备案综合处。 部门工资总额=各部门工资基数*综合考核系数 各部门工资基数为各部门2015年工资总额(在部门机构未调整的情况下,实行完成2015年指标,工资总额不降低总原则,如涉及到机构人员调整,工资总额对应划转,具体数据由事业部人事、财务共同提供) 综合考核系数=考核得分/ 100 注:综合考核系数低于0.6的按0.6计算,高于1.3的按1.3计算。各部门考核指标、比重(2016年度) (1)经营处考核指标 考核指标权重目标实际完成得分数据提供 财务新签合同 30% 6600万财务5500 销售收入 25% 万财务销售收款 25% 6800万财务万385 销售利润率 10% 企管分100 重点工作与管理目标 10% 3 (2)生产处考核指标

成控部管理规定

成控部管理规定 Hessen was revised in January 2021

成本管理工作流程 为加强工程项目成本管理工作,真正落实成本管理事前有预测、事中有控制、事后有考核的要求,提高成本管理水平,使成本管理工作更加规范化、制度化,始终处于动态管理和受控状态,推进项目管理向更深层次发展,进一步提高企业的经济效益。特制订本流程。 一、总则 基本原则:开源与节流相结合;全员、全过程地动态管理。在成本管理中充分发挥各部门的工作积极性,提高效率,落实各自工作责任,统筹资源,共享资源,充分利用现有经验,体现公司的统一标准和要求,实现成本控制的全过程管理。 二、内容任务 1、掌握所需资源的市场价格和变动状态(采购部)。 在采购范围内的每种产品至少三家以上的报价资料(特殊情况除外),并建立档案,定期比较核对,需列示品名、规格、单价、税率、运输方式、付款条件、运费、安装费等,内部产品则参考仓库数据。根据要求随时提供以上资料。 2、确定项目合同价。 3、编制成本计划,确定成本实施目标。

从项目计划着手,实施经营计划管理和成本预控措施。计算实际成本和计划成本,并根据实际成本和计划成本数据进行预测、分析。对项目成本进行分析测算,分解到各单项工程。 根据分部分项工程量、材料用量、人工用量做好项目结算工程量、材料需用量的审核控制,与统计报量一致。 4、进行成本动态控制,实现成本实施目标。 在生产经营活动过程中,利用成本控制对影响成本的各种因素加强管理,将实际发生的耗费严格控制在计划标准范围之内,随时揭示并及时反馈,解决生产经营过程中的损失浪费现象,发现和总结先进经验,使之最终达到成本目标。 (一)、基本程序 1、制订控制标准。就是按照成本责任制分级、分工、分人的分管范围,把最优化成本目标具体分解为相应承担的先进合理的“四定”标准,即定额、定量、定限额、定项控制标准。这是搞好成本控制的基础。 2、揭示成本差异。“四定”控制标准具体落实到各成本责任分管范围后,应及时将实际发生的费用与控制标准进行比较,计算成本差异,这是成本统计的重点工作,是搞好成本控制的中心环节。

工程技术部员工绩效考核管理办法

工程技术部员工绩效考核管理办法 为了提高工程技术部各员工的积极性,更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质,以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系,特制定本办法。 适用范围:工程技术部所有员工,以及工程相关人员。 一、编制依据 1.《公司项目提成办法》 2.《工程技术部管理制度》 3.《工程技术部工作流程》 二、项目实施各阶段工作量比例 工程技术工作量:20% 项目管理工作量:70%,其中项目 售后服务工作量:10% 所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成,项目的总提成统一 发到工程技术部,由部门经理根据相应比例进行分配。 三、主要内容 3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法 工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算,施工图、竣工图的绘制。优化施工设计降低施工成本提高工程利润。对工程设计人员作如下管理及考核: 1)接到营销部设计任务后,应积极配合营销部与甲方进行沟通,按客户要求做好项目的设计,尽量做到设计科学合理。在规定时间内完成初步设计,按完成设计工作量达到20%提成,超过规定时间则不提成;若因设计方案不合理造成损失的,给予所造成损失总额的10%的经济处罚。 2)完成深化设计及报价,协助营销部成功签订合同,按完成设计工作量达到40%提成,未签订合同则不提成。

3)完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单,经甲方签字确认,按完成设计工作量达到60%提成;每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%,否则扣罚超出部分总额的10%。 4)工程安装在合同约定工期内完成,按完成设计工作量达到80%提成;若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。 5)完成竣工图的绘制,经甲方验收合格,按完成设计工作量达到100%提成; 若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过,给予50元的罚款。 6)投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成;若因设计原因造成废标则不提成。 3.2 项目经理的管理及绩效考核办法 1)完成施工组织设计或施工方案、工程预算表、工程设备及材料供货时间表、工程进度总计划表等的编制,做好施工准备,落实好材料库房,组织图纸会审和技术交底,现场需要的各种申报表格齐备,完成开工报告,施工队伍进场,按完成工作总量的10%提成;若因组织不及时或施工准备工作不够完善,导致无法在合同约定时间进场开工,则不享受提成,并给予所造成损失总额的10%的经济处罚。 2)管线及隐蔽工程的安装基本完成,收回相应部分进度款(指合同约定有进度款的项目),按完成进度达到40%提成,进度款未收回不提成。 3)严格按照施工计划施工,若因施工计划不周影响到工程工期的给予100元罚款。 4)设备、材料进场及时报验,作好现场设备、材料、机具的保管;若因管理不善造成设备或材料丢失,且无确定责任人,则按实际价格扣罚。 5)设备安装完毕,并初步调试合格,按完成进度达到80%提成。 6)整理好竣工资料,编写好验收报告,通过三方验收合格,收回除质保金以外所有工程款,按完成进度达到100%提成,工程款未收回不提成;若因竣工资料的整理不完善导致工程验收不能通过,给予100元的罚款; 7)竣工资料的存档工作必须做到健全、完整、整齐,如果出现遗漏,每缺一个工程的给予50元的罚款; 8)每个工程的材料实际使用量不能超出材料预算的5%,否则扣罚超出部分

事业部管理及考核办法

事业部门管理及考核办法 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 事业部门负责人及本部在岗人员。试用期人员不参加职能绩效考核。 三、考核周期 事业部实行月度考核,即考核统计周期为自然月度周期,月度考核于当月底最后一天进行。 第二章事业部岗位职责 一、部门负责人 1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念,全面负责本部门各项工作; 2、根据公司文化产业、产品条件总的市场定位和势态分析,具体执行公司市场拓展策略、方针的建议方案; 3、通过市场调研,结合公司发展及市场需求,制定本部门商品管理年度规划,以及各工作岗位管理细责;

4、负责代表公司对外接洽、沟通和联系以及潜在客户的开发; 5、负责相关市场信息收集、分析等,并开辟新的客户和市场; 6、负责公司对内外的企业文化宣传的开发,组织公司内外的文化活动; 7、负责公司的产品推广及宣传工作; 8、负责推广公司形象,传递公司信息。 9、协助好其他部门,配合完成公司相关工作。 二、其他在岗人员 1、负责跟进完善公司营销事业资料库; 2、负责部门的资料管理; 3、负责每日销售情况的统计,准确掌握公司产品信息; 4、负责每日工作日志的汇总,并将销售情况报与公司领导; 5、负责申请和办理公司相关的知识产权、版权登记等工作; 6、协助部门负责人开展相应工作。 7、协助好其他部门,配合完成公司相关工作。 以上岗位职责在今后会根据公司开展工作的内容与情况作出相应的调整变化。 第三章事业部管理办法

事业部是公司前沿窗口,体现着公司的形象,也担负着实现公司各项目利润的重任,需要从部门主管到助理、到部门在岗人员各个环节的精诚团结,尽心尽责地努力工作。 1、首先要有团队精神和互相协作的意识,事业部工作开展及任务的圆满完成不是单靠某一个人的力量,而是集体智慧的结晶。 2、在开展工作过程中要勤于思考,善于发现问题、提出问题,应树立“前车之鉴,后士之师”的观点,只有相互交流才能共同进步。 3、要在客户资源最大化利用上下功夫,如何抓住新客户,如何维护现有客户的忠诚及增加现有客户的价值,如何拾回已失去的客户。 4、对待利益争执要胸怀宽广,宽容大度。 5、工作中要耐心细致。 6、严格遵守公司及部门的规章制度,特别是要明确自己的职责范围,不得超越。 一、考勤制度 1、工作时间(不同季节的工作时间根据实际情况调整) 9:00--12:00、14:30--17:30。 2、休息日安排 遵照公司相关制度。 3、考勤内容

公司中层管理人员的考核办法

公司中层管理人员的考核办法 公司中层管理人员的考核办法 随着系统内分支机构的不断壮大,管理类人员日益增加,为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一,以便于横向管理,特制订此绩效考核标准,各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。 一、被考核人员范围 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员; 2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员; 3.岗位重要的科级人员。 二、考核程序 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理; 2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。 三、考核方法 1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法,每季度、年终进行一次; 2.述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导; 3.上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间 1.季度考核:于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级于下季度的.3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案; 2.年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。 注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。 五、考核内容 1.岗位职责考核 指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2.能力考核 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3.品德考核 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协

公司与事业部管理职责、权限划分的规定

公司与事业部管理职责、权限划分的规定 一、为了明确公司、事业部管理职责与权限,充分发挥两级管理职能,增强工作主动性和管理意识,适应公司发展的要求,制定本规定。 二、公司的管理职责与权限负责研究确定年度公司方针、工作计划和主要经济指标,负责对各事业部目标任务的确定并对各项工作的落实进行组织、领导和检查、考核。 1、生产管理:根据市场需求,编制生产计划,适时下达产品、产量、开停车、停产、限产等调度令。 2、经营管理:负责原、辅材料供应、产品销售、仓储、资金回收、物流等。 3、安全管理:负责研究确定安全管理目标和安全措施计划,组织开展专项活动和安全检查,组织安全评价和验收,负责对安全事故的调查处理等。 4、设备管理:负责研究确定设备更新改造、年度大检修计划、组织设备大修、招标采购和防腐保温,负责对中等以上设备事故调查处理等。 5、财务管理:负责资金统一调配使用、筹资融资、资本运作、成本预防控制、节能降耗、财务审计、利润分配、增资扩股、资产处置等。 6、环保管理:负责研究确定环保措施计划、环保治理项目,组

织环境评价和验收,对污染事故进行调查处理。 7、技术管理:负责研究确定发展规划、新产品开发、项目调研论证、技术措施计划,组织实施技改项目和基建工程,负责提供“设备更新、技术改造、技术措施、环保措施”的技术条件,修订完善工艺规程、操作规程、工艺指标,检查和考核工艺、质量、技术指标的落实情况对重大设计、质量事故进行调查处理。 8、干部管理:负责中层干部任免、调整、奖惩、进修、考察,负责提名推荐事业部的后备干部人选、拟获得市、省、国家授予的各类荣誉称号人选。组织对外招聘和人才引进,聘任管理人员和专业技术人员等。 9、劳动、人事、工资管理:负责人事调动、录用员工,研究确定工资调整方案、绩效考核工资,劳动合同的签定、解除、终止,员工的调入、调出、辞退、惩戒,查处干部失职违纪问题。授予事业部级集体和个人荣誉称号。负责推荐市、省、国家级的各类奖励和荣誉称号。 10、党务和文明建设工作:负责研究确定党委、文明建设、综合治理、工会工作计划,组织开展、考核验收的各项教育、竞赛等活动。组织对外宣传、妥善处理周边关系,确定专题教育活动方案。 11、上市工作:负责研究确定合资合作,召开股东大会,决定重大事项。 12、负责规章制度、岗位职责的修订、完善、颁布

成控部部门及岗位职责

成控部部门职责及工作划分 一、部门职责 搜集、整理历史建造成本资料 确定目标建造成本总控指标,分解建造成本控制指标,提出控制要点 汇总编辑《项目建造成本指导书》文件 跟踪分析目标建造成本执行情况、完成建造成本动态表并做分析 建立、维护工程造价和材料设备限价信息资料库 收集同行业工程造价信息及成本管理先进举措,加以吸收利用 定期或不定期进行专题或综合的建造成本分析和方案的经济性比较 分析完成新项目的建造成本 参与所有招标项目的合作方考察工作 审核合作方资料,分析是否可作为公司的合格承包商 主持编写招标文件的经济条款部分,并评审经济标 审核非招标的零星工程的“考察对比审批表” 根据招投标结果或市场询价发布材料限价单 主持编写合同的经济条款部分 审核所有与项目投资有关的合同 把合同按成本分类进行登记、汇总、存档 自行编制作内部施工指导的建筑、安装、环境方面的预算 委托、审核造价咨询公司编制主体建安工程预算 与施工方核对工程量或审核施工方与咨询方的工程量核对结果 审核施工方上报的结算或施工方与咨询方的核对后的结算 把预结算按成本分类进行汇总、存档 对设计变更进行造价估算和经济可行性分析 同项目部现场工程师一同核实现场签证的工程量部分 分合同每月汇总所发生的变更和签证总金额

组织专业培训及同行间交流;提高职员的职业素质及职业道德 常用的招投标文件和合同格式化 制订建造成本管理有关规范并对相关部人员进行培训 为项目部现场工程师提供预结算和成本管理方面的业务指导

二、成控管理组织架构图 三、各岗位工作职责(一)、部门经理岗位职责

(三)、装饰预算工程师岗位职责 (四)、现场收方员岗位职责

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价,积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段,提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性,从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种,月度考核的时间为次月的1~10日,年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 (一)考核内容 对技术人员的考核包括业绩(定量)考核和工作表现(定性)两个部分,定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中,业绩指标占80%,工作表现占20%;在年度指标中,业绩指标占60%,工作表现占40%。 (二)考核指标 根据上述考核内容,技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行,其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

(三)附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献(技术改造、技术获专利等),并经采用而获得显著绩效者,给以特别奖励,如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然,室企业免遭重大损失者,根据情况,给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度,给以记过处分,记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范,导致企业遭受损害者,视情节轻重,给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种,此处小组考评的成员主要

由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 2.考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束,是一项连续而系统的工作,合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核,其大致时间安排如表7--13所示。 3.考核资料的管理 人力资源部将员工的考核资料归档,作为相关人事管理的依据。 四、考核结果运用 根据考核成绩,将员工考核的结果分为五个等级,具体如图7--1所示。 A.优秀 B.良好 C.称职 D.基本 称职 E.不合格 7--1 考核结果等级划分

公司中层管理人员考核办法

公司中层管理人员考核办法 随着系统内分支机构的不断壮大,管理类人员日益增加,为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一,以便于横向管理,特制订此绩效考核标准,各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。 一、被考核人员范围 1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员; 2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员; 3. 岗位重要的科级人员。 二、考核程序 1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理; 2. 岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。 三、考核方法 1. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法,每季度、年终进行一次; 2. 述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导; 3. 上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 四、考核时间

1. 季度考核:于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级于下季度的3 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案; 2. 年度考核:于每年12 月25 日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12 月30 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。 注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。 五、考核内容 1. 岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2. 能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方 3. 品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4. 学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

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