培训相关名词解释
《培训相关名词解释》
目录
培训术语 (1)
1．人力资源 (2)
2. 人力资本 (2)
3．人才管理 (3)
4．培训 (3)
5．培训与发展 (3)
6．培训体系 (4)
7．培训需求分析 (4)
8．课程设计 (4)
9．培训评估 (4)
10．柯氏模式 (5)
11．培训转化 (5)
12．内训 (5)
13.公开课 (6)
14．e-Learning (6)
15．拓展训练 (6)
16．沙盘模拟 (7)
17．游戏学习 (7)
19．行动学习 (7)
20．导师制 (8)
21．轮岗 (8)
23.教练 (9)
24．中层管理培训（MTP） (9)
26．商学院 (10)
27．MBA (10)
28．EMBA (11)
29．EDP (11)
30.学习型组织 (11)
31．企业培训中心 (12)
32．企业大学 (12)
33．人才发展 (12)
34．EAP (12)
35．职业生涯规划 (13)
36．能力模型 (13)
37．继任计划 (13)
38.领导力 (14)
39．执行力 (14)
40．企业文化 (14)
41．团队建设 (14)
42．激励 (15)
43．沟通 (15)
44．时间管理 (16)
45．知识管理 (16)
46．质量管理 (16)
47．戴明循环 (17)
48．5S现场管理 (17)
49.六西格玛 (17)
50．目标管理 (18)
51.木桶原理 (18)
52．SMART原则 (19)
53．平衡记分卡 (19)
54．关键绩效指标 (20)
55．丰田模式 (20)
56．海尔OEC管理法 (21)
57．世界500强 (21)
58．标杆管理法 (21)
59.中国式管理 (22)
60．跨文化管理 (22)
61. 培训师培训 (23)
62. 职业培训师 (23)
63.学习管理系统 (23)
64. 平台租赁模式(ASP、SAAS、PAAS) (24)
65. 网络资源（CDN、IDC） (25)
https://www.360docs.net/doc/484255525.html,ELN (25)
67.TM (25)
68.碎片化学习 (25)
69. 正式学习 (25)
70. 非正式学习 (26)
71. 学习圈理论 (26)
72.思维导图 (27)
1．人力资源
人力资源（Human Resource，简称HR），与物质资源相对。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。早期的企业家们相信劳动力和生产过程中的其他资源一样，可以通过交易或掠夺取得。相当长的一段时间内，工人被看作“会呼吸的机器”正是这一理念的极端写照。对于国家而言，人力资源则是实现国家存续和发展的重要力量，是达成国际竞争力最根本的源泉。
2. 人力资本
人力资本（Human Capital），比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本
进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本的理论体系。这一理论有两个核心观点：一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。这个理论确认了企业员工作为资本而非资源的理念。由此开始，员工的培训与发展逐渐被企业界重视起来，并在日后取代资本和技术，成为企业提升竞争能力的主要来源。
3．人才管理
人才管理（Talent Management，简称TM）是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等；狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。
4．培训
为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。最初的培训主要解决的是让员工拥有胜任岗位工作所要求技能的问题，军队中的训练是主要采用的模式，所以培训也被视为一种有组织的管理训诫行为。目前单纯的培训已经逐渐让位于员工培训与发展这样一个系统工程。
5．培训与发展
指企业的培训和人才发展。通过对员工们的有针对性的栽培和训练，使他们的潜在能力被激发出来，并能提升到一个新的高度，从而为企业创造更好的绩效。这里的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，可以把企业培训与发展概括为这样一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展。人才发展将企业“要我学”转变成为员工“我要学”，使员工通过人才发展活动学习到新的知识和技能，接受具有挑战性的任务并得到晋升。
6．培训体系
企业培训体系是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
7．培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
8．课程设计
课程设计（curriculum design），合理有效的课程设计一定要考虑到学员在完成他的任务时所必备的态度、技能和知识，以及他将如何应用所具备的工具、工作流程同他的合作伙伴创造佳绩。所以必须要和实际工作挂钩，并让他在课堂内有练习的机会，方能有所收益。
9．培训评估
培训评估（Training Evaluation）是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。培训评估是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，管理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化。同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。
10．柯氏模式
柯氏模式(Kirkpatrick Model)，又叫柯氏四级培训评估模式，由唐纳德·柯克帕特里克教授于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具之一。它的四级培训评估模式简称“4R”，包括：Level 1.反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估（Result）:计算培训创出的经济效益。也有人在柯氏四级培训评估的基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估（ROI）。借助柯氏评估模型，我们可以确定有效的评估技术和工具。是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯当纳教授认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
11．培训转化
培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重的原则。企业培训转化问题是让企业深感困惑的问题。一方面，日益激烈的竞争和日新月异的技术进步迫使企业加大员工的培训投入；另一方面，培训投入产出率不成比例，培训效果难以衡量让企业培训部门处境尴尬。随着企业间竞争的加剧，降低企业培训成本的同时增强培训的实际效果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切关注的课题，对企业的发展具有重要的战略意义。
12．内训
“内部培训”的简称，针对企业内部员工展开的培训项目.可以是外请老师来讲课,也可以是内部培训师讲课.可以在企业内部会议室举行,也可以到外面会议场所举行.内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做.企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来许多突出的附加价值。企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方
式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程。由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。内部培训师培训简称B-TTT，是企业内的老师，是一个对企业最认同、最拥护的群体，他们将企业精神融入课程，讲解知识，传授技能，为员工解答各类疑难问题。
13.公开课
相对于内训中大量采用的内部培训师，公开课的培训师一般不特定于某一个企业的具体实践，讲授的内容大体上是某个领域或者某个话题的内容，参加的对象为来自不特定多数的企业员工。公开课的组织方除了拥有研发课程能力的培训公司之外，一般还包括拥有企业培训客户的第三方培训公司等中间机构。后者被称作“一无课程”、“二无讲师”，在改革开放后30年的中国培训历史上曾经成为主流，现在已日渐没落。
14．e-Learning
英文全称为（Electronic Learning），中文译作“数字（化）学习”、“电子（化）学习”、“网络（化）学习”等。不同的译法代表了不同的观点：一是强调基于因特网的学习；二是强调电子化；三是强调在E-Learning中要把数字化内容与网络资源结合起来。三者强调的都是数字技术，强调用技术来改造和引导教育。在网络学习环境中，汇集了大量数据、档案资料、程序、教学软件、兴趣讨论组、新闻组等学习资源，形成了一个高度综合集成的资源库。15．拓展训练
拓展训练，又称外展训练（Outward Bound），原意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战。这种训练起源于二战期间的英国。当时大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多缺乏经验的年轻海员葬身海底，针对这种情况，汉思等人创办了“阿伯德威海上学校”，训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，使他们的身体和意志都得到锻炼。战争结束后，许多人认为这种训练仍然可以保留。于是拓展训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象也由最初的海员扩大到军人、学生、工商业人员等各类群体。训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。
16．沙盘模拟
沙盘模拟培训，又称沙盘培训、沙盘推演，是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争，在经历模拟企业3～4年的荣辱成败过程中提高战略管理能力，感悟经营决策的真谛。
企业沙盘模拟培训源自西方军事上的战争沙盘模拟推演。战争沙盘模拟推演通过红、蓝两军在战场上的对抗与较量，发现双方战略战术上存在的问题，提高指挥员的作战能力。英、美知名商学院和管理咨询机构很快意识到这种方法同样适合企业对中、高层经理的培养和锻炼，随即对军事沙盘模拟推演进行广泛的借鉴与研究。
17．游戏学习
游戏学习法是一项具有合作及竞争特性的活动，它综合了案例研究与角色扮演的形式，要求参与者模仿一个真实的动态的情景，参与者必须遵守游戏规则，彼此互相合作或竞争，以达到游戏所设定的目标。游戏学习法是当前一种较先进的高级培训方法，是近年来新崛起的一个培训项目，它不同于传统的培训模式，它没有黑板、粉笔、讲义和照本宣科的老师，而是运用先进的科学手段，综合心理学、行为科学、管理学几方面知识，积极调动学员的参与性，使原本枯燥的概念变得生动易懂。它把受训者组织起来，在讲师所给予的规则、程序、目标和输赢标准下，就一个模拟的情境进行竞争和对抗式的游戏。游戏培训法也有一定的局限性。目前游戏培训法被大量运用于企业的员工培训之中，而这种培训的对象往往是企业中较高层次的管理人员。
18．OJT
所谓OJT，即On Job Training的缩写，意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。它的特点是在具体工作中，双方一边示范讲解，一边实践学习。有了不明之处可以当场询问、补充、纠正，还可以在互动中发现以往工作操作中的不足、不合理之处，共同改善，也称为“职场内培训”。OJT的优势是，可以在工作中进行培训，教、学双方都不必另外投入时间、精力和费用，而且还能使培训和实际工作密切联系，形成教与学的互动。
19．行动学习
行动学习(Action Learning)产生于欧洲，英国瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。在这个课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，背靠学习团队，解决这些棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。引起关注的是中粮集团，因为宁高宁前往中粮集团担任董事长以来，他只身前往，竟然带来了中粮集团的巨大变化，究其根本原因只有两条：一是6S管理体系，将风险管理起来了，（此6S非彼6S，这里是指管理系统，包括预算管理体系、管理汇报体系等）另一个就是“行动学习”。
行动学习的成功的关键：行动学习的成功需要组织有一批专业的促动师队伍，他们运用专业的促动技巧，协助组织提升个人及团队绩效，通过开发组织内部潜能而解决问题，促进组织发展。促动师通过及时将潜在思考过程显现在桌面上，促进思考的严谨性（比如建立在更为客观依据上的思维）以及思考的深度（比如反思自己得出结论的深层假设或心智模式）。促动师的最终使命就是，每一个参与者都学会了用促动师的技能思考、交流，从而极大地提高解决组织现实问题的能力
20．导师制
导师制（Trainer-Trainee System，TTS），是指为每一位新员工有针对性地指定一位导师，导师通过正式与非正式的途径将自己的知识传授给新员工，使新员工能够在新的工作岗位上更好地适应和发展。其优点包括：为企业提供人才保障、增加同事亲和力和团队凝聚力，并有助于隐形知识转化为显性知识。导师制在哈佛大学有着长久的应用历史。在哈佛大学，导师不是一种职务或职称，而是一种工作。导师的职责主要是在其专业领域以谈话和辅导的方式进行非正式的教学，给学生以学业上的指导，这样就减少了学生正式上课的时间，增加了学生主动学习的时间。同时，导师还可以通过和学生的非正式接触，在学习态度、价值观念和生活目标等方面对学生施加潜移默化的影响，使哈佛文化感染每一代学子。
21．轮岗
又称作职务轮换（Job Rotation），也称岗位轮换，是企业有计划地按照大体确定的期限，让员工
或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。轮岗是通过横向的交换，使管理人员或员工从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时，也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识，并产生对组织活动的更广阔的视野。例如，曾经的美国电报电话公司通过多专业交叉的团队参与整个工作流程的工作，而不是围绕狭窄的职能任务来开发新产品，团队成员要参与整个过程。在其部分下属单位进行的年度预算中，也不再基于职能部门进行，而是建立在类似提供世界性通讯网络服务这样的过程之上。这种经营方式要求部门经理从整体上把握企业的运作，从专才变成通才。
22．新员工培训
新进人员培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果；同时，管理者可以通过新员工培训熟悉新员工，建立亲密的合作关系，为今后的管理打下良好的基础。
23.教练
美国职业与个人教练协会（PPCA）把教练行为定义为一种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练。教练主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练，而不是知识训练或技巧训练。他并不一定是一位全能的专家。帮助受教者“悟知” 的教练不一定是比受教者更强的，但他必须是一位有爱心和耐心的人。他也是一位精通有效的双向有建设性的反馈对话的人。通过循循善诱，让受教者发现他们自己解决问题的方法，而不是自己动手帮别人解决他们的问题。IBM、宝洁、爱立信等企业都在内部推行教练文化。
24．中层管理培训（MTP）
中层管理人员主要包括由企业各级各职能部门管理人员组成的经理集团。他们承担着企业各级各职部门管理人员组成的经理集团，承担着企业日常经营中包括计划、供应、技术、质量、设备、动力、财务、销售、人事、教育、情报、计量、后勤等各种职能的具体的计划、组织、领导和控制
工作，是企业的“中坚力量”。与对高阶层管理者的培训相比，对中层管理人员主要应该侧重进行业务上的培训，同时也要向它们传递相关的管理新知的理念，使他们更好地理解和执行企业高层的决策方针，更高效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，实现企业从理想的目标向现实的业务产出的顺利转换。
25．咨询型培训
咨询型培训模式（也称为顾问式培训模式）是以协议或合同的方式固化组织的需要和待解决的问题，然后展开调查分析，在此基础上实施相关培训，一旦项目评估完成随即接触协议或合同。咨询意味着对你为什么做，做什么，如何做，在哪里做，何时做提供独立的建议或意见。提供咨询者既可以是组织外部顾问，也可以是组织内部顾问。内部顾问能够提出有针对性的解决问题的办法，而从外部顾问那里所获得和利用的知识、技能和经验仍然留在组织中，这样组织会从中受益。问题的解决是由经营运作和培训服务相结合来完成的。咨询型模式的意义在于为组织内部的培训和人力资源管理人员的发展的技能的提高提供了发展方向，这对于培训人员提高技能是极为有益的。
26．商学院
商学院（Business School）是一种能授予工商管理硕士学位的高等教育机构。所属学科一般有：会计、财务、信息系统、电子商务、市场营销、组织行为学、公共关系、企业管理、经营策略、人力资源管理等。商学院作为一种教育机构，不仅代表的是解惑授业，培养未来管理人、经理人、企业家的地方，同时也是商业理论研究的集中地与实验地、出产理论大师之地。在某种程度上来说，一个地区商学院的管理规范化程度、教学与研究水平、创新能力，加上商学院的知名度，可以反映一个地区的学术造诣与商业繁荣程度。
27．MBA
MBA教育起源于美国。一般认为，美国最早的MBA大约于1908年诞生于哈佛大学，到现在已经有100多年的历史。在美国，MBA学习包含了一个为期两年的课程。在第一学年和第二学年之间的一个月暑假中，学生可以进行实习活动。在第一年中，学生学习核心商业学科，也就是必修课，包括财务、营销学、管理学总论、运营管理学和会计学。在第二年中，学生可以选修一些
托幼机构培训名词解释
托幼机构培训名词解释 托幼教育一体化，对我国制度化的学前教育来说是一项划时代的举措，从事托幼机构行业的人员要进行培训。下位是托幼机构培训试题，欢迎阅读! 托幼机构培训名词解释 1.儿童伤害：指突然发生的事件对儿童造成的肉体和精神上的伤害，原因包括物理、化学和生物等多种因素。软组织损伤、骨折在儿童伤害中最为常见。 2.闭合性创伤：皮肤没有破开，但皮下组织和血管因受到挤压引起一定范围的损伤。 托幼机构培训问答题托幼机构卫生保健工作内容 根据儿童不同年龄特点，建立科学、合理的一日生活制度，培养儿童良好的卫生习惯; 为儿童提供合理的营养膳食，科学制定食谱，保证膳食平衡; 制定与儿童生理特点相适应的体格锻炼计划，根据儿童年龄特点开展游戏及体育活动，并保证儿童户外活动时间，增进儿童身心健康; 建立健康检查制度，开展儿童定期健康检查工作，建立健康档案。坚持晨检及全日健康观察，做好常见病的预防，发现问题及时处理; 严格执行卫生消毒制度，做好室内外环境及个人卫生。加强饮食卫生管理,保证食品安全; 协助落实国家免疫规划，在儿童入托时应查验其预防接种证，
未按规定接种的儿童要告知其监护人，督促监护人带儿童到当地规定接种单位补种; ? 加强日常保育护理工作，对体弱儿进行专案管理。配合妇幼保健机构定期开展儿童眼、耳、口腔保健，开展儿童心理卫生保健; 建立卫生安全管理制度，落实各项卫生安全防护工作，预防伤害事故的发生; 托幼机构培训填空题 1.托幼机构应当贯彻保教结合、预防为主的方针，认真做好卫生保健工作。 2.有食堂的托幼机构, 按照《食品安全法》、《食品安全法实施条例》以及有关规章的要求，认真落实各项食品安全要求. 3.托幼机构的法定代表人或者负责人是本机构卫生保健工作的第一责任人。 4.按照收托150名儿童至少设1名专职卫生保健人员的比例配备 5.工作人员健康检查,上岗前经县级以上人民政府卫生行政部门指定的医疗卫生机构进行健康检查,,取得《托幼机构工作人员健康合格证》. 6.在岗人员, 每年进行1次健康检查, 患有传染性疾病的，应当立即离岗治疗，治愈后方可上岗工作..精神病患者、有精神病史者不得在托幼机构工作 7. 托幼机构应当严格按照《托儿所幼儿园卫生保健工作规范》开展卫生保健工作。 8. 采购食品应该查验《食品生产许可证》或者《食品流通许可证》食品进货前必须验证，应建立食品采购和验收记录。
酒店 005培训--名词解释
天伦晟泽洗浴休闲会馆 名词解释 1.什么是韩式按摩？ 韩式按摩是由韩国引进的，其韩语意思为韩式可力尼 手法温柔细腻为主要特点，通过自然石蒸腰，热腹、热颈、热膝、美容、护肤、刮脸、修指甲、洗头、洗脚、踩背、采耳、等达到舒筋活络、活血散淤、通畅气血的效果 2、什么是太空漂浮浴？ 是一种含有多种矿物质及微量元素（包括碘、锶、氟、偏硅酸、铁、锌、钙等二十余种）的高密度生态水。 模仿人体太空失重原理漂浮于水上，使人体各部位器官在免于地球引力情况下得到充分休息，进而通过皮肤大量吸收浴液当中的微量元素及矿物质，对于消炎、杀菌，皮肤的保湿、养护、增加光泽度有特殊的效果。尤其是在缓解疲劳方面，休息1小时相当于正常休息的8小时左右。 由于浴液具有较强杀菌功效。对创口虽然短时杀痛，但绝对加快愈合时间，无任何毒副作用。 3、什么是太空漂浮按摩？ 人体在失重放松的环境下，依据中医按摩理论，通过作用人体经络，加快血液循环及皮肤对微量元素及有效成分的吸收速度，进
而增加漂浮体验的效果。 4、什么是高压氧舱？ 是一种纯氧饱和装置,使人体在极短的时间内,大量吸收高于常压状态下几十倍的氧含量,使干瘪、疲劳的人体细胞在短时间内得到缓解及恢复，对于身体疲劳及缺氧性疾病都有一定的治疗作用。 5、什么是神秘石？ 神秘石是当今日本、韩国最倡导的休闲洗浴健身方式。它是由千年玉石、麦饭石、生气土、天气土及玉盐组成的一个结合体。这些材料经过高温加热之后能够释放一种远红外线，这种远红外线对人体有保健，美容，健身三功效，对于一些病症还有一定的治疗缓解作用，神秘石就是具有这样的神奇功效而得名。 6、什么是玉？ 分为软玉和硬玉，软玉的成分为镁与钙，软玉是患有高血压、糖尿病、心脏病以及心脏疾病所引起病痛人的天然药品。特别对于体内缺少钙、铁、镁的女性而言，持有软玉或经常在玉石房里活动，可预防骨质疏松，促进血液循环，减少皮肤受损，对健忘症及痴呆症有显著疗效。 7、什么是麦饭石？ 对人体最有益的远红外线幅射，具有除异味、调解湿度、净化空气等功效，麦饭石在室内放出大量的远红外线，并能生成磁场，
房地产培训名词解释参考Word
房地产名词解释 基本名词解释 1、容积率是建筑总面积与建筑用地面积的比值。例如，在1万平方米的土地上，有4000 平方米的建筑总面积，其容积率为0.4。 2、得房率是指套内建筑面积与套（单元）建筑面积之比。套内建筑面积=套内使用面积+套内墙体面积+阳台建筑面积。套（单元）建筑面积=套内建筑面积+分摊得公用建筑面积。 3、开间在住宅设计中，住宅宽度是指一间房屋内一面墙皮到另一面墙皮之间的实际距离。因为是就一自然间的宽度而言，故又称开间。 4、日照间距指前后两排房屋之间，为保证后排房屋在规定的时日获得所需日照量而保持的一定间隔距离。 5、绿化率是指项目规划建设用地范围内绿化面积与规划建设用地面积之比。对购房者而言，绿化率高为好。目前北京市规定的新建小区绿化率应在30％以上。 6、建筑密度指在居住区用地内各类建筑的基底总面积与居住区用地的比率，它可以反映出一定用地范围内的空地率和建筑密集程度。 7、住宅小区是由城市道路以及自然界线（如河流）划并不为交通干道所越的完整居住的地段。一般设置一整套可满足居民日常生活需要的基层专业服务设施和管理机构。 8、错层式住宅是一套房子不处于同一平面，即房内的厅、卧、卫、橱、阳台处于几个高度不同的平面上。错层住宅的面积计算方法参照平面住宅面积计算。 9、跃层式住宅是一个住宅占两个楼层，而上下层之间不需通过公共楼梯，是采用户内独用小楼梯连接，其建筑面积或使用面积均应是两层建筑面积和使用面积之和。 10、复式住宅是一层住宅但较普通住宅高，可在局部掏出夹层，用楼梯联系上下，其目的是在有限空间里增加使用面积，提高住宅的空间利用率。复式住宅的面积计算可根据各地对使用房间净面积和净高度的标准来计算。 11、住宅使用面积是指住宅分户门内全部可供使用的净面积的总和，包括卧室、起居室、厅、厨房、卫生间、壁橱、阳台和室内走道、室内楼梯等等。 12、住宅建筑面积是住宅各层面积的总和。每层建筑面积按建筑物勒脚以上外墙面积水平截面计算。建筑面积包括使用面积、辅助面积和结构面积三部分。 13、商品房是指在市场经济条件下，通过出让方式取得土地使用权后开发建设的房屋，均按市场价出售。商品房根据其销售对象的不同，可以分为外销商品房和内销商品房两种。 14、外销房是由房地产开发企业建设的，取得了外销商品房预（销）售许可证的房屋，外销商品房可以出售给国内外（含港、澳、台）的企业，其他组织和个人。 15、内销房是由房地产开发企业建设的，取得了商品房销售许可证的房屋，内销商品房可以出售给当地企事业单位和居民。
培训与开发复习重点
名词解释单选 15' 多选 10 ' 简答题案例分析 名词解释 1．培训与开发：组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 2．人力资源开发：有组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。 3．培训需求分析：通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。 4．培训项目设计：将确定的培训需求转化为培训目标、教材说明、测试细则以及讲授策略的过程。 5．胜任力：任何个人所具备的可以被测量的特质，以使表现平庸和表现杰出的工作者之间有明显的区分，许多学者认为胜任力包括了知识、态度、技能和价值观。 6．工作分析：针对职位而不是工作执行者的，主要描述执行一项工作时一系列的工作活动，以及执行该项任务时的工作条件。 7．组织分析：除了常规的工作任务分析，和人员分析之外，组织还必须仔细考虑影响培训效果的组织中的系统要素。 8．人员分析：考察组织中的成员在实际执行工作的过程中所表现出来的技能、知识与能力，通过分析员工实际的工作绩效与理想的规范化的工作绩效的差距，来确定需求对组织中哪些具体的人员进行培训，应该在培训中重点关注哪些能力素质方面要素的提高。 9．管理人员开发：企业为了自身长久的发展而不断地从内部或外部挑选、培养管理人员，从而能够跟上企业发展的脚步，并通过他们自身的发展来促进企业的发展。 10．现实工作预览：指员工正式进入组织工作之前，提供给他们的关于工作相关的所有方面的确切的、真实的描述。通常是在雇佣阶段或新员工的社会化或入职培训阶段进行。 11．虚拟现实培训：使受训者能够看到他们在工作中可能遇到的任何情景，在这个模拟的环境中受训者能够接触、观看以及进行操作演练。 12．培训有效性评估：系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。 13．培训成果转化：受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。 选择题 1．培训需求的调查方法：观察法、问卷法、访谈法、团队讨论法、测验法、关键事件法、工作任务分析法、绩效分析法、经验预计法、头脑风暴、专项测评、书面资料研究法。 2．培训需求排序： 维特克需求优先指标PNI (Priority Need Index) 。 PNI=I x (I — D), I：任务的重要性，D: 任职者的工作熟练程度， PNI 越大，培训需求越大，在排序上应优先予以考虑 3．培训师培训内容：培训师的素质要求：灵活性、鼓励性、幽默感、真实性、成熟性 技巧要求：控制能力、创新能力、评估能力、转换能力、创造安静的环境的
培训名词解释
培训名词解释 1.咨询式培训 是指将咨询与培训各自优点结合起来的一种培训,根据强调点和落脚点的不同,又可称为培训式咨询。 解决企业的实际问题是咨询式培训的核心。企业培训的目的在于发展和改善企业的绩效。培训的作用可以从三个层面来看，第一，传递知识；第二，启发思路；第三，解决问题。相比较一般的公开课等通用培训课程来讲，咨询式培训能够深入企业的独特实践，帮助企业强化培训的内容，并将其转化为执行力和生产力，增强培训的效果落地生根。咨询式培训以“问题导向、关注企业、关注执行、关注长期、关注绩效”为主要特点。 优点：利润空间大，实力竞争者少,容易实现品牌效应 缺点：实施难度大，对培训机构、机构人员能力要求高，项目周期长，做不好砸招牌 2.培训成熟度 企业培训成熟度模型是美国卡内基麦隆大学软件工程学院开发的，它从培训组织机构、培训课程体系、培训队伍建设、培训支持体系等四个纬度，对企业培训的成熟度由低到高从一级到五级进行了描述。使用这个模型可以帮助企业了解自身的培训管理现状，找出不足和差距，为企业改善其自身培训管理提供了指南。一级水平：没有明确独立的培训组织机构：培训管理通常由人力资源部等部门相关人员兼任，培训重点放在培训的实施上，忽略或完全没有开展培训体系建设；没有培训课程体系，培训课程基本从外部采购；暂时没有内部讲师，培训基本依赖于外部讲师而且不能很好地选择外部讲师。没有或缺少培训支持体系。
二级水平：设立了培训部门和专职人员，全面负责培训管理工作，初步具备培训体系建设和培训项目实施等专业能力，培训重点由单纯的培训实施有意识地转移到培训体系的建设上；开始根据岗位能力的要求开发一些培训课程，但培训形式以知识讲授为主比较单一；开始有计划地培养内部讲师，但内部讲师数量较少，不能满足内部培训的需求；培训支持体系如教室、设备等基本能满足培训实施的需求，培训信息系统开始建立，开始建立培训制度、课程体系，并能依据培训管理流程开展培训工作。 三级水平：培训组织机构开始分为“培训体系建设”和“培训项目实施”二级，培训重点在系统的培训体系建设上；能在岗位能力分析的基础上规划课程体系，企业内部具备开发中级课件的能力，但高端课件还需要外购；企业内部具备了一定数量的讲师，基本能满足内部员工培训的需求，外聘讲师数量减少；培训支持体系能够满足不同规模、多种形式培训项目的实施，培训制度可自成体系，培训流程更加完善，培训部能够切实按照流程实施培训管理工作。 四级水平：部分企业建立起自己的企业大学，肩负起向公司内部、客户、合作伙伴和社会提供培训和服务的职责，培训重点逐步向学习型组织建设转变；公司内部有能力开发高端课程，各个专业类别都包含不同层级的课程，能够满足不同学员的需求；内部讲师队伍日趋壮大，多数培训课程以内部讲师为主；培训支持体系可以根据业务需要合理地设置培训中心，配置培训设备，同时能从公司的战略规划、远景目标和人力资源战略出发，清晰制订并描述培训战略，并以此为基础完善培训制度和培训流程。 五级水平：培训组织或企业大学能根据公司的发展和公司战略的变化在各个方面进行持续改进；内部开发的精品课程不断增多，无论在体系规划、资源开发和课程质量，以及课程配置等方面，都能够根据外部的变化和公司内部战略目标的调整而进行持续的改善；具有包括内部和外部各行各业的讲师队伍，内部讲师队伍的专业知识、实践经验及授课水平具备了专业水准；公司可根据发展的需要，投入资金，对培训支持体系进行不断的持续改善。 思考:河北建投的成熟度在一级，国网省电、省邮储在二级水平。对于成熟度一级的客户,师资匹配时,首选课堂效果好、气氛活跃的。对于二级水平的客户，进行TTT培训时，可以匹配一门讲培训行业现状、培训理论的课，帮助内训师确立培训者的角色。 3.培训效果评估 培训效果评估指的是按照一定标准对培训结果好坏的测评。效果评估的几个可用指标： ①认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。 ②技能成果。用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。 ③情感成果。包括态度和动机在内的成果。 ④绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。 ⑤投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接
高校教师岗前培训——高等教育学名词解释
高等教育学 名词解释 1所谓“学科建制”：它包含学者的职业化、固定教席和培养计划的设置、学术组织和学术会议制度的建立、专业期刊的创办等。 3康乃尔大学：是赠地学院运动中诞生的一所著名大学，其办学思想是（大学向所有人开放，向所有学科领域开放。） 4高等教育价值的选择历来就有不同的见解和主张。基本上可归结为两种观点：（以个人为中心的个人本位价值观和以社会为中心的社会本位价值观。 5劳动和专业技能教育既包括：（基本的劳动意识和劳动技术教育），也包括与专业和职业有关的（基本技能、生产工艺和规范教育。）大学生社会实践活动的内容是根据大学生全面发展的要求和社会实践活动的特点而提出的。 6教育方针：是国家在一定的历史时期，根据社会政治经济发展的需要和基本的国情，通过一定的立法程序，为教育事业确立总的工作方向和奋斗目标，是教育政策的总概括。 7教育目的：指把受教育者培养成为一定社会所需要的人的基本要求，它规定了所要培养的人的基本规格和质量要求。 12、高等教育的层次结构：也称水平结构，是指高等教育内部由于教育程度和教育水平的高低不同而划分的层次及其相互关系。它包括高等专科教育、本科教育和研究生教育三个层次。 13、高等教育的科类结构：是指不同学科领域的构成状态，是对高等
教育机构所培养人才的知识与人才性质不同进行的。 14、高等教育的形式结构：是指高等教育结构体系中各种教育类型和教育形式的横向结构，它是一个国家或地区如何兴办高等教育所采取的种种途径与方式方法的反映，同时也体现者高等教育与科学、文化以及生产、技术、就业等各项经济结构之间的各种关联。 15、高等教育的分布结构：又称区域结构，是高等教育机构在地区分布上的构成状态。 高等教育的管理体制结构：是高等教育管理过程中制度性的构成状态和作用方式。又可具体分为较多类型，如高等教育的投资体制、高等学校的运营体制等。 17高等教育质量：是指高等教育作为一种实践活动，在实现自身功能的过程中对高等教育基本规律的体现程度。 19.高等教育制度：高等教育制度一般可以分从宏观和微观两个层面进行界定。宏观的高等教育制度是指一个国家或地区的高等教育系统，包括高等学校的管理体制、投资体制和办学体制等；微观的高等教育制度是指一所高校内部的组织结构和运行机制，包括组织结构的分层，内部权力体系的构成等。 高等教育制度是以学术性为本质的高等教育机构赖以存在与发展的规则体系。 26“T型人才”：“T”上的一条横杠代表知识面，下面的一竖代表知识的深度。“T型人才”也就是知识既博又专的人才。 27“X型人才”：的第一个含义是系统地掌握两门专业知识的人才；
院感知识培训名词解释
院感知识培训名词解释 为了防止医源性的感染，必须要对医务人员和患者负责，保证不能因为医疗活动而发生对其感染的情况，进行适当的院感知识培训。下文是院感知识培训试题，欢迎阅读! 院感知识培训名词解释1、何谓消毒? 答：是指利用温和的物理化学因素抑制病原体繁殖的手段。消毒有物理方法，化学方法及生物方法，但生物方法利用生物因子去除病原体，作用缓慢，而且灭菌不彻底，一般不用于传染疫源地消毒，故消毒主要应用物理及化学方法。 2、何谓灭菌? 答：是指将培养基、发酵设备或其他目标物中所有微生物的营养细胞及其芽胞(或孢子)杀灭或去除，从而达到无菌的过程。灭菌常用的方法有化学试剂灭菌、射线灭菌、干热灭菌、湿热灭菌和过滤除菌等。可根据不同的需求，采用不同的方法，如培养基灭菌一般采用湿热灭菌，空气则采用过滤除菌。 3、何谓医院感染? 答：为病人在住院期间发生的感染，住院前获得的感染、住院时正值潜伏期或于住院后发病者不能作为医院内感染;反之，住院期内获得的感染，出院后才发病者，应作医院内感染计。 院感知识培训填空题1、高度危险性用品是指进入( 无菌组织或器官 )，或与破损的组织、皮肤、黏膜密切接触的器材和用品。 2、医院感染按其病原体的来源可分两类：(外源性感染)，(内
源性感染)。 3、新上岗人员岗前医院感染知识培训≥(3 )时，医务人员每年培训≥(6 )学时。 4、接受清洁手术者，在术前(0.5—2)小时内或麻醉开始时给药。如果手术时间超过(3)小时,或失血量大(>1500ml)，可手术中给予第2剂。总的预防用药时间不超过(2 4)小时，个别情况可延长至48小时。手术时间较短(2小时)的清洁手术，术前用药一次即可。 5、抗菌药物应遵循(现配现用)的原则，配置后的抗菌药物应在(l)小时内输入使用。 6、一次性使用的碘类、酒精等消毒剂开启后注明开启日期，使用的时间≤(1周)。 7、医疗废物指医疗卫生机构在医疗、预防、保健以及其他相关活动中产生的具有直接或者间接(感染性)、(毒性)以及其他(危害性)的废物。 8、医疗废物分为(感染性)、(病理性)、(损伤性)、(药物性)、(化学性废物)5类。 9、对烈性传染病病原体污染的表面,如霍乱、炭疽等可(1000mg/l~2000mg/l)含氯消毒剂作用30min消毒。 10、外科手消毒,监测的细菌菌落总数应≤5cfu/cm。 院感知识培训选择题1、用g-1型消毒剂浓度试纸测试使用中的过氧乙酸或含氯消毒剂浓度应(a) a、每日监测 b、每周监测一次 c、每周监测二次 d、每月监测一次
新闻编辑学重要名词解释和重点培训资料全
报纸：有固定名称、刊期、开版、以新闻和时事评论为主要容的散页连续出版物。 总编辑：编辑部门总负责人 编辑部主任:编辑部下属各具体业务部门的负责人 版面主编：负责设计、组织报纸版面 校对:从事新闻出版过程中校对供写作的专职人员。 日班编辑：组织日常宣传报道人员。包括策划报道、布置采访、联系作者、处理、修改和提供稿件； 夜班编辑：负责报纸最后发排工作，因需上夜班而得名。配置版面容、修改标题、设计版面等； 编辑方针：是根据办报方针对报纸编辑工作作出的决策、它规定了报纸的读者对象、传播容、报纸水准和风格特色。是报纸编辑工作必须遵循的准则。 新闻策划：是新闻报道的主体遵循新闻规律，围绕一定的主题目标，对已占有的信息进行分析和研究，有目的有计划地进行新闻传播的行为。 同题集中：是指编辑把容相关联的稿件置于一个标题之下集中发表的方法。 集纳：将若干容紧密联系的稿件集中在一起发表。集中在一起就形成了一个专栏或一组稿件。专栏：报刊上由若干具有共同性的稿件所组成的自成格局的局部版面。 专页：以全部或除广告之外的大部分篇幅刊登一组具有共同稿件的版，称为专页，也称专版。编者按语：是一种依附于新闻报道或文稿的画龙点睛式的简短的新闻评论。这是一种最简短、最轻便的评论形式，通常只有二三百字，甚至只有一句话。它是报纸、通讯社、广播、电视等新闻媒介的编者对新闻稿件或一般文章所加的评介、批注、建议或说明性文字。 新闻标题：指通常位于新闻正文之前的对新闻容加以揭示的简短文字，而且字号一般要大于正文。 实题：表意实在、具体的标题。实题以叙事为主，着重表现具体人物、动作和事件。 虚题：表意形象不强，虚化、抽象的标题。虚题以说理为主，着重说明原则、道理和愿望等。订正：主要订正稿件中文理、语法不通的现象或者稿件中的错别字。 压缩：将稿件改得简短些，精练些。基本方法：删意、删句、删字。 增补：为原稿增加和补充所缺少而又需要的容。增补的方式：增补背景、增补注释、增补回叙、增补必要的事实、增补议论等。 改写：在原稿的基础上重写。改写的常用方法：改变主题、改变角度、改变体裁、改变导语、改变结构等。 分篇：把一篇稿件改写成多篇稿件。 综合：把几篇稿件合成一篇统一的稿件。 版：报纸以页为单位的容与形式的统一体，是报纸的阅读单元之一。版的主要特点是：集纳性、稳定性、独立性。 版面：各类稿件在版上编排布局的综合体，是各类稿件容的整体表现形式。简言之，版面就是报纸的面孔。版面，是各种稿件、标题、照片、图画、线条、色彩整体结构的组合。 通版：指把报纸同一面上两个相对的版打通而形成的版。通版的面积包括两个版和这两个版之间的中缝。通版一般用于报道重大事件，其优势在于可以将要刊登的材料放在更大的版面空间来安排，比较集中，灵活，更显气势。 报头：指报纸刊登报名的地方，一般都在第一版的上端，横排报纸大多在上端偏左，竖排报纸大多在上端偏右，也有把报头放在上端正中的。 头条：横排报纸版面左上方、竖排报纸版面右上方的位置被认为是版面找那个最重要的区域，用以刊登最重要的稿件。 双头条：指在报眼位置或版面右下方刊登一条与头条同样重要的稿件，形成双头条。双头条
员工培训与开发名词解释-赢在路上
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总 1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力 与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。P7 2.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪 资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。P18 3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资 源部署和管理行为。（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P28 4.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点 在于他的规范性、专业性、从属性。 5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标 与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P45 6.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式， 促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。）（和在一起可能出简答题）P50 7.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作 职能进行规划与界定的过程。 8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。 9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提 高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等 相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。（简化定义：又叫职务分析，是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。） P79 12.工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。P89 13.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径， 找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。P119 14.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的 表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（简化：人员素质测评，即通过科学的方法，运用适当的工具，甄选优秀人才。）P131 15.人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员 工，实现组织目标。P144 16.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养 和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。P158 17.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合 的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。P175 18.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行 为、工作态度或工作能力。P196
培训相关名词解释
《培训相关名词解释》 目录 培训术语 (1) 1．人力资源 (2) 2. 人力资本 (2) 3．人才管理 (3) 4．培训 (3) 5．培训与发展 (3) 6．培训体系 (4) 7．培训需求分析 (4) 8．课程设计 (4) 9．培训评估 (4) 10．柯氏模式 (5) 11．培训转化 (5) 12．内训 (5) 13.公开课 (6) 14．e-Learning (6) 15．拓展训练 (6) 16．沙盘模拟 (7) 17．游戏学习 (7) 19．行动学习 (7) 20．导师制 (8) 21．轮岗 (8) 23.教练 (9) 24．中层管理培训（MTP） (9) 26．商学院 (10) 27．MBA (10) 28．EMBA (11) 29．EDP (11) 30.学习型组织 (11) 31．企业培训中心 (12) 32．企业大学 (12) 33．人才发展 (12) 34．EAP (12) 35．职业生涯规划 (13) 36．能力模型 (13) 37．继任计划 (13) 38.领导力 (14) 39．执行力 (14) 40．企业文化 (14) 41．团队建设 (14) 42．激励 (15) 43．沟通 (15) 44．时间管理 (16) 45．知识管理 (16)
46．质量管理 (16) 47．戴明循环 (17) 48．5S现场管理 (17) 49.六西格玛 (17) 50．目标管理 (18) 51.木桶原理 (18) 52．SMART原则 (19) 53．平衡记分卡 (19) 54．关键绩效指标 (20) 55．丰田模式 (20) 56．海尔OEC管理法 (21) 57．世界500强 (21) 58．标杆管理法 (21) 59.中国式管理 (22) 60．跨文化管理 (22) 61. 培训师培训 (23) 62. 职业培训师 (23) 63.学习管理系统 (23) 64. 平台租赁模式(ASP、SAAS、PAAS) (24) 65. 网络资源（CDN、IDC） (25) https://www.360docs.net/doc/484255525.html,ELN (25) 67.TM (25) 68.碎片化学习 (25) 69. 正式学习 (25) 70. 非正式学习 (26) 71. 学习圈理论 (26) 72.思维导图 (27) 1．人力资源 人力资源（Human Resource，简称HR），与物质资源相对。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。早期的企业家们相信劳动力和生产过程中的其他资源一样，可以通过交易或掠夺取得。相当长的一段时间内，工人被看作“会呼吸的机器”正是这一理念的极端写照。对于国家而言，人力资源则是实现国家存续和发展的重要力量，是达成国际竞争力最根本的源泉。 2. 人力资本 人力资本（Human Capital），比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本
《员工培训》练习题库参考答案
华中师范大学网络教育学院 《员工培训》练习测试题库 一. 名词解释 1．战略性人力资源管理 2．胜任力 3．行为主义学习理论 4. 学习 5.学习迁移 6．培训计划 7. 新员工导向培训 8．在职培训 ９. 工作轮换 １0．初级董事会 11. 建构主义学习理论 1２. 自我学习 13.ｅ-learning模式 １4.培训有效性 15．培训评价 16. 敏感性训练 1７.过程评估 18. 综合评估 1９．结果指标 20．反应评估 21．评估效度 ２2.方差分析 ２3. 效用分析 24．职业咨询 25. 自我管理技能 26. 专业技能 2７. 人文技能 2８. 组织分析 二.填空题 1.战略性人力资源管理核心职能包括＿_＿、＿_＿、___及___四方面职能。2．适用于有经验者的培训方法有如下几种：___、___、_＿_、_＿_。 3. 培训评价的两种类型是：__＿和__＿。 ４．埃德加·沙因根据自己的研究提出了五种核心职业价值观:＿__、___、___、__＿和___。 5. 管理人员必须了解管理的五个功能：___、___、＿__、_＿_和___。 6.确定企业培训需求可以从以下几个方面展开：_＿_、___和___。 7.培训需求的工作分析具体有以下几个方面：＿＿_、_＿_、__＿。 ８.职业生涯管理操作程序包括几个步骤：＿＿＿、＿__、___、___。 ９.对于高层管理人员来说，__＿技能是最重要的;对中层管理人员最重要的是
___技能；对基层管理人员最重要的是＿＿＿技能。 １0．写出五种影响员工培训与开发的组织因素有:___、___、___、___、___。 11.主要的学习理论有：_＿_、＿＿_、___、＿__。 １2. 迁移理论有下列三种学说:_＿_、＿__、___。 13．根据迁移的内容，可以把迁移分为_＿_和_＿_。 1４. 对一个组织而言，确立培训需求应取三方的共同需求区域,这三个方面是：__＿、___、__＿。 15．员工培训计划的类别有：＿＿_、＿__、___。 １６. 新员工导向培训的具体方法有下面几种:___、＿__、___、___。 17．管理人员的培训内容是:＿＿_、＿_＿、___。 １8．由于培训有效性评估侧重点的不同，可以把评估分成两类：__＿和___。 19.高科技企业管理人员需要具备的四大核心能力如下:__＿、__＿、__＿、___。 20.角色动机理论提出有一些态度和动机因素影响了人们是否选择成为一名管理者、是否能在管理职位上成功以及在管理层级上晋升的速度。这些因素主要包括: ___、＿＿_、___、_＿_、＿＿_、_＿_。 三. 简答题 1.根据员工培训的发展历程，说明现代员工培训的重要特点。 2.简要回答现代员工培训的发展趋势。 3. 战略性人力资源管理的特点有哪些？ ４. 培训与开发专业人员需要那些胜任力？ 5. 认知主体的学习理论的主要内容是什么? 6. 说明培训需求分析系统的构成。 ７.新兴的培训需求分析方法有哪些？并说明主要步骤。 ８. 培训计划的目标是什么?它有哪些类别？ ９．导向培训跟进的含义是什么?它包括哪些内容？ 10. 工作轮换的作用体现在哪些方面？ １1. 演讲法进行培训需要注意哪两个环节？ 12．应用新兴技术的培训有哪些类型，它的特点是什么? 1３．为什么说应用新技术进行培训符合“建构主义”学习原理？ 14. 自我效能感与工作绩效有什么关系？ 15. 应用新兴技术培训的实施对技术和设备的要求是什么？ 1６.管理开发培训项目的作用是什么？ 17．菲德勒定义的情境因素包括哪些方面? 18．敏感性训练的程序是怎样的? 1９. 评估的效度是什么？ 20．为什么要进行职业生涯管理？ 21．员工如何根据自己的个性特点来定位自己的职业发展方向？ ２2. 什么是职业高原？为什么会出现这种现象？ 23．产业转型的五大方向的是什么？ ２4．管理人员管理技能培训发展分哪些阶段？ 四. 论述题 1．结合实际,谈谈我国企业员工培训存在的主要误区。 ２．根据现代员工培训发展面临的新形势，论述现代员工培训对培训部门及其职员的新要求。
人力资源考试名词解释及简答题
第一章：人力资源概述 一、名词解释 1.人力资源 人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。 2.人力资源管理 是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 3.人力资本 指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。 二、简答 1.人力资源与人力资本的区别是什么？ 人力资源与人力资本存在以下四点区别： （1）两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 （2）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。 （3）两者的性质不同。 （4）两者研究的角度不同。 2.比较人事管理与人力资源管理有何不同？ 人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。 人力资源管理：（1）以人为中心；（2）视人为资源；（3）人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；（4）是效益性部门；（5）动态的，着重于对人的能力开发与提高；（6）主动型、超前型的开拓；（7）因人择事，不同于因人设事；（8）用人看重潜能；（9）钱不能满足与交换人的价值需要；（10）看作重要的专业性工作。
人事管理：（1）以事为中心；（2）视人为物，视人为成本；（3）人事部为低层次，属操作与行政系统；（4）消费性部门；（5）静止的，着重于对既有人力的维护；（6）被动型、滞后型反应；（7）因事选人；（8）用人看重经验；（9）钱可满足交换人的价值需要；（10）看作重要的党政工作。 3.人力资源管理的功用是什么？ 人力资源管理功用表现为： （1）政治功能 （2）经济功能 （3）社会稳定功能 （4）人力资源的配置与促进等功用。 4.解释霍桑试验及其结论 1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。 霍桑试验结果表明： （1）在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要； （2）时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久与强大的。 5.简述人本管理的理论模式 人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。 人本管理的理论模式是： （1）客体目标协调；（2）激励；（3）权变领导；（4）管理和控制；（5）塑造环境；（6）文化整合；（7）生活质量管理法；（8）完成社会角色。 第二章：人力资源战略、规划 （一）名词解释 1.人力资源战略规划 是将组织的经营战略和目标转化为人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和
人员招聘与培训实务作业4
人员招聘与培训实务作业4 综合训练 本综合训练题,类似一套模拟得考试题,要求必做。 一、名词解释题(每小题4分，共８分） 1、招聘 2、培训 二、判断对错题(每小题1分,共８分。正确得在括号中划√，错误得划Ｘ) 1、如果企事业组织在当地有很好得口碑,则其招聘活动就会比其她企事业组织成功。( ) 2、有效得甄选会花更多金钱与大量得时间. （ ) 3、目前网上招聘适合所有国营企业或外资与合资企业。（ ) 4、培训就就是人们经常说得人才开发、二者在内涵与实质都就是一致得。（ ) 5、在现代企业中，员工得知识水平与技能已不再就是影响工作绩效得唯一重要 因素，员工得态度、观念对企业生产力及企业效益得影响日益加强. ( ) 6、在当今知识经济时代，任何人都不可能仅靠在学校学到得东西“吃一辈子”, 都需要接受培训。（ ) 7、员工培训得基本程序得第一步就是制定培训效果评估计划。( ) 8、培训项目得评估能否获得通过主要取决于能否与评估专家搞好关系。( ） 三、单项选择题(每小题２分，共16分。在备选答案中，选择一个正确答案并将 答案题号填入括号内）。 １、“人尽其才,才尽其用"主要表现了人力资源管理哪一方面得工作内容?（） A组织结构得设计 B人力资源规划得制定 Ｃ人员得甄选与使用 D培训计划得制定 2、制定员工招聘计划必须依据工作岗位说明书,其中应逐项说明具体工作内容 就是下面哪一项？( ) A工作识别 B工作概述 C工作任务与职责 Ｄ工作条件与环境 3、影响招聘得内部因素就是( ） A 企事业组织形象 B 劳动力市场条件 C 法律得监控
D 国家宏观调控 4、人们常传诵得我国古代“萧何月下追韩信”得故事，说明了人力资源管理哪项工作得重要性？（） Ａ招聘与选拔 B 员工培训 C 绩效考核 Ｄ薪酬管理 5、一般委托“猎头”公司得专业人员来猎取高级人才与尖端人才时,企业得猎取费用原则上就是被猎取人才年薪得多少？（） Ａ 10% Ｂ３0% C 50% D 7０% 6、一家电子公司录取得新员工需要岗位培训９0天才能达到标准生产能力,而在这90天中得工资都就是按标准生产能力应得工资支付得。那么这部分工资与按其9０天中得实际生产能力应得工资得差额构成了哪种成本?( ) Ａ在职培训成本 B 专业定向成本 C 脱产培训成本 Ｄ上岗前教育成本 7、通过示范，教一名工人如何操作一台机床,这就是人力资源管理得哪项工作？( ） A 员工培训 B 绩效考核 C 人员招聘 D 职业管理 8、制定员工招聘计划必须依据工作岗位说明书,其中应逐项说明具体工作内容就是下面哪一项？（) Ａ工作识别 B 工作概述 C 工作任务与职责 Ｄ工作条件与环境 四、多项选择题(每小题3分,共1５分.在备选答案中选择2个或２个以上正确答案，并将正确得答案题号填入括号内） １、招聘得渠道大致有（） A 人才交流中心 B 招聘洽谈会 C 传统媒体一现代网上招聘 D 校园招聘 E 人才猎取 2、为了取得更好得招聘效果,企业得招聘会需要做好以下准备工作（） A 设计招聘会得档次 B 宣传材料得准备 C 设备器材得准备 D 招聘人员得准备 E 协调与沟通得准备
员工培训必备名词解释
名词解释 1.（仿真）模拟法 模拟法把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入工作岗位打下基础。模拟法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。 3.管理游戏 管理游戏又称“管理竞赛”，是指几组管理人员利用计算机（或模拟沙盘）来模拟真实的公司经营，并做出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中，将受训者分为5个-6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。此外，管理游戏业经常作为一种良好的人力资源开发手段，用于开发领导能力、培养合作及团队精神等。 5.领导匹配培训 领导匹配培训是一种自我管理程序中的指导技术，是一种全新的训练方法，受训的主管人员用测评系统中提供的问题来评估自己的领导风格和环境是否适应，可以帮助领导者诊断自己的领导风格和环境，并改变环境的关键要素，以便与自己的领导风格相匹配。 7.操作示范法 操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。 9.决策学习 决策学习也叫解决和处理问题的学习，是让被开发的主管人员学会如何分析与解决其他部门问题的一种培训技术。在这种形式中，要求被开发的主管人员定期开会（一般每周一次），4-5人一组，在会上就各自的分析与解决问题方案进行讨论与辩论。 11.培训成果转化 所谓的“培训成果转化”，就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。 13.事件处理法 事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。 15.工作指导法 工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员
制剂培训名词解释
制剂培训名词解释 为适应治疗或预防的需要，按照一定的剂型要求所制成的，可以最终提供给用药对象使用的药品，进行制剂培训，有利于制剂的工作进行。下文是制剂培训试题，欢迎阅读! 制剂培训名词解释1、洁净区：需要对尘粒及微生物含量进行控制的房间或区域。其建筑结构，装备及其使用均具有减少该区域污染源的介入、产生、滞留的功能。 2、批号：在规定限度内具有同一性质和质量，并在同一连续生产周期中生产出来的一定数量的药品为一批。于用识别“批”的一组数字或字母加数字，用以追溯和审查该药品的生产历史。 3、理论值：为按照所用的原料量，在生产中无任何损失或差错的情况下得出的最大值。 4、生产事故：凡因违反工艺、标准岗位的操作法或因错误操作而停产、设备损坏、工作场地污染，原辅料、半成品及成品损失，称生产事故。 5、无菌操作：系指药剂生产整个过程均控制在无菌条件下进行的操作方法。 制剂培训填空题1、洁净区仅限于该区域(生产操作)人员和经批准的人员进入。 2、生产区不得存放(非生产物品)和(个人杂物)。 3、生产设备应有明显的(状态标志)并定期维修(保养)和(验证)。
5、生产事故划分为重大生产事故、(一般生产事故)、(差错事故)。 7、管道状态标志有：绿色(常水)、红色(蒸汽)、白色：真空、蓝色：空压、黄色(物料)、黑色(三废)。 8、生产垃圾中不允许混有(标签)、(说明书)及印有说明书内容的小盒、中盒、套盒。 10、公司保密级别分别是(绝密)、(机密)、(秘密)。 制剂培训判断题1、一般生产区地面，每班生产结束时，或更换品种、批号时都必须将地面、操作平台彻底清洗一次。 (√) 2、工作结束后，应将剩余待包装物整理放在一起，要及时结料、退料，工作区域无多余物料，避免交叉污染及混淆。 (×) 3、清洁用具、清洁剂、消毒剂应分别存放在其生产操作现场，以避免对药品生产过程造成污染。 (×) 4、包装前核对小盒、中盒、标签、使用说明书及有印刷的包装材料的印刷字迹、色泽及内容是否符合规定。 (√) 5、对打印后的包装物进行认真核对，确认数量正确，就可以装盒。 (×) 6、一切非生产用品不得带入厂房，不得在厂房内抽烟、吃饭、睡觉、会客，不得从事与生产无关的活动，但可晾晒一般生产区工作服。 (×) 7、中药片剂系指药材提取物、药材提取物加药材细粉或药材细粉与适宜辅料混合匀压制而成的圆片状或异型片状的制剂。(√) 8、泡腾片系指含泡腾崩解剂的可供内服或外用的片剂。其遇