加强国企人才队伍建设 做大、做优、做强国有企业

加强国企人才队伍建设做大、做优、做强

国有企业

现今社会经济发展主要推动力来自于人才。党的十八大以来，我国经济社会发展进入新的发展时期，国际环境中的中国元素已越发凸显，中国在国际社会发展中的作用越来越大。国际竞争的大舞台呼唤着国际化的创新人才。西部开发，一带一路战略给新疆的发展带来前所未有的机遇，新疆社会稳定长治久安更需要一大批中流砥柱的国有企业和适应经济发展的高素质的综合性人才，加强国有企业人才队伍建设已成为推动国有企业发展壮大的强大动力。

一、从乌鲁木齐市属国有企业的现状看存在的主要问题1.国企人才的分布情况

第一，从2015年底市属国有企业经营管理人才的统计来看，共有经营管理人员2083人，其中女性823人，占比40%；女性占比较高的行业主要是批发和零售业、交通运输业和银行金融业。中共党员890人，占比42%；党员占比较高的行业为制造业，电力、热力、燃气、水务业，银行金融业，均在50%以上，说明国有企业党员的力量不可忽视。少数民族180人占比%。主要分布在老国企公交公司、燃气、水务集团、制造业。

第二，从文化程度来看：研究生90人，占比%；大学本科

676人，占比%；大学专科882人，占比%；中专184人，占比%；高中及以下251人，占比%。近年来，国企的人员文化程度在逐年提高，但是，高中以下的人员比例仍不低，且年龄偏大。第三，从年龄结构来看，35岁以下471人，占比%；36-4 0岁的572人，占比%；41-45岁的563人，占比%；46-50岁319人，占比%；51-54岁的110人，占比%；55岁以上的48人，占比%。36-45岁的人才是国企的主力，占到55%。

2 人才管理体制不顺畅，缺乏长远规划

市场经济体制下，人力资源也是在市场的资源配置下自由流动。国企的人才在外资、民企的激励竞争下，在工作环境、薪酬福利、升值空间的巨大差异下，许多优秀的人才纷纷跳槽到条件更优越的企业。但是，随着国企改革重组的不断深化，国企的竞争实力也在不断提高，而受于体制的管理，在人才的引进和使用上难以达到与外企或民企的灵活性与决断性。而对国企人才队伍的管理上缺乏宏观的指导，国企高管由市委组织部任命管理，其他的专业经济技术管理人才，都是由企业自行封闭型管理。企业缺乏长远规划，即使有长远规划，由于各种原因也很难按照规划组织实施。在人才需求和指导上也是说起来重要，干起来就另当别论了。人才的需求很大程度上决定于企业领导人的思想，而不是规划、制度。一旦企业真按照五年规划实施发展，人才的短板就暴露出来。

3.人才结构不合理

国企的许多行业目前都处在转型过程中，传统的行业，机器设备老化，人员年龄偏大，文化程度不高，40-50人员占到一定的比例，长期形成的传统文化理念根深蒂固，每一项改革如涉及到人员都困难重重，中高级人才偏少，即使有一些实践经验丰富，实际技能高超的人才，由于受到文凭、职称、论文的限制，难以得到晋升或提薪，也就放弃了继续专研技术的追求。新毕业的大学生对工作环境和薪资水平特别在意，许多企业都有在基层锻炼1-2年的条件，许多大学生宁可在家啃老，也不愿到生产一线摸爬滚打，造成一方面大学生就业率低，一方面传统行业大学生招聘困难，企业人才青黄不接的局面。

二、国企改革发展对人才需求的迫切性

1.国企改革发展的新形势

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对全面深化国有资产和国有企业改革进行了总体部署，掀起了新一轮国企改革的浪潮。以混合所有制改革为基础，深化并完善国企治理成为新一轮国企改革的亮点。

新一轮改革，在企业所有制上，将向混合所有制方向发展，一些领域纷纷向其他所有制企业放开，这将引发国企大规模的联合重组。部分传统国资垄断领域将允许民营资本以股权

方式进入；部分产业领域国有资本将选择以更为灵活的少数股权投资方式介入。有进有退，相互融合，通过市场化的方式，加快国企的改革、重组、兼并、收购。这必将促进企业不断的优化产业结构，提高竞争实力，完善现代企业管理制度。这当中，最重要的还是企业人才，兼并重组需要人才，混合所有制需要人才，资本运营需要人才，多元化发展需要人才。因此，改革的效果好坏，改革的成败与否，关键还是看推进改革的人才的能力和素质，人才在改革发展中的作用。人才已成为这一轮国企改革重要的因素和基础。

2.人才对改革发展的引领作用

一个国家，一个地区，一个单位发展的好坏，关键在于是否能够持续不断的创新，创新才能够带动地区经济持续不断的发展。要想创新，人才是关键。

习近平总书记在广东考察时说，“综合国力的竞争归根到底是人才的竞争。哪个国家拥有人才上的优势，哪个国家最后就会拥有实力上的优势。”现如今国企改革进入到深水期，各类矛盾深度叠加，要贯彻落实好中央深化改革的政策，在改革的浪潮中乘风破浪，发展壮大，乘胜前进。人才的引领作用非常重要。因此，全社会都要树立人才是第一资源的理念，尊重人才，爱惜人才，人尽其才。“寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽所能。”只要每个行业，每个项目我们选对了人，充分发挥了人才的

作用，我们的事业就一定能够不断发展，就一定能够克服前进中的困难。

三、国企人才发展的思考和建议

1.健全人才管理体制机制，理顺管理的范围和幅度

中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》从指导思想、基本原则和主要目标，推进人才管理体制机制改革、改进人才培养支持机制、创新人才评价机制、健全人才顺畅流动机制、强化人才创新激励机制、构建具有国际竞争力的引才用才机制、建立人才优先发展保障机制、加强对人才工作的领导九个方面，全面系统地描述了人才体制机制改革的主要内容，给我们在人才体制机制改革上指明了方向，但涉及具体问题时还需细化。如意见中提出：“完善党管人才工作格局。发挥党委（党组）总揽全局、协调各方的领导核心作用，加强党对人才工作统一领导，切实履行管宏观、管政策、管协调、管服务职责。改进党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量发挥重要作用的人才工作新格局。”具体到国企人才的管理上，企业高管体制内、体制外的怎样管理？一般的人才又怎样管理。党委、政府各部门在人才管理的职责上应进一步明确，组织部，人力资源社会保障部，国资委各担负什么样的职责。在企业内部党委和董事会在人才的管理上又各承担什么样的职责。这些问题都要一一理清，明确，才能够

将中央关于人才发展体制机制改革的意见落到实处。

2.落实人才发展规划，强调人才队伍建设的制度化

十年树木百年树人，人才的培养不是一朝一夕，朝令夕改的短期行为。因此，制定人才发展规划非常重要，人才发展规划不因领导人的变化而变化，而应该从地方和企业的发展角度，根据地方和企业的战略发展规划从长计议。规划制定后要逐年落实，成熟的逐项形成制度，形成长效机制，长期坚持下去，并不断完善，真正做到后继有人，源源不断。

3.完善内部人才激励考评机制，形成公开竞争的人才环境

在国企内部要引入公开竞争的人才选聘机制，人才的培养、使用、选拔、晋升均建立在人才评价的基础上，建立科学的岗位设置、能力测评、奖励激励办法、晋升标准，使人才在成长的过程中如鱼得水。营造同事之间比能力、比贡献的环境，让靠关系、走后门，用人唯亲没有市场，风清气正，优秀人才就会脱颖而出。