培训与开发理论及技术样本

培训与开发理论及技术

第一章组织中的人力资源开发( ＨＲＤ)

第一节人力资开发( ＨＲＤ) 内涵的界定

人力资源开发是指由组织设计的, 旨在给其成员提供学习必要技能的机会, 以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。美国培训与开发协会( ASTD) 资助的派特.麦克莱甘1989年的研究结果表明: 人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提供个人、团队以及整个组织的绩效的活动。

一、培训与开发

1. 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为, 所做的有计划的、系统性的各种努力, 经过这些努力能够有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。

2. 培训——当前的工作; 开发——未来的工作

3. 培训与开发活动:

( 1) 新员工的入职培训: 是指新员工学习组织重要的价值观和行为规范, 学习如何建立工作关系, 以及学习如何再岗位上行使职责的过程。

( 2) 管理技能开发: 是针对管理者进行的一项培训开发, 其目的是为了让管理者能够适应组织所面正确变化多端的环境, 不断提升自身的管理技能和能力, 帮助组织实现可持续发展。

( 3) 对员工的业务培训: 是把范围缩小到向员工传授与具体工作和任务相关的某一特殊领域的知识与技能。

二、职业开发

1. 职业开发的目的在于确保个人与组织需求之间的最佳匹配。

2. 职业开发包含两个过程: 职业规划和职业管理

职业规划强调个人在职业生涯发展中的主管能动性, 个人经过评价自己的技术能力, 了解自己的兴趣、价值观、机会等因素, 从而选择合适的职业生涯发展目标, 建立起一个比较现实的职业规划方案, 并努力去实现它。

职业管理: 更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用, 即强调组织要督导员工实施其职业生涯规划。

3. 职业开发的作用

( 1) 把个人发展需要与组织发展需要联系在一起, 形成人力资源开发的合力。

( 2) 在双赢中让员工个人获得适应性发展

( 3) 留住更对人才。

三、组织发展

1. 简称OD, 指的是为了改进组织效率, 解决组织中存在的问题, 并达成组织的目标, 根据组织内外环境的变化, 有计划地改进和更新企业组织的过程。即强调宏观的( 提高组织的有效性) 也强调微观的( 个人、小群体以及团队的改进) 组织变革。

2. 特点

( 1) 组织发展应具有长期性, 它不应仅仅是解决短期面临的业绩问题;

( 2) 应该得到组织高层管理人员的支持;

( 3) 主要经过培训来实现变革;

( 4) 鼓励员工参与并发现问题, 寻求解决问题的方法, 挑选合适的方案, 确认变革对象, 贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节。

3. 组织发展成功的条件

( 1) 组织中至少有一个关键的决策者认识到变革的必要性, 而且高层管理者们并不强烈地反对变革;

( 2) 这种认识到的变革需要由工作重新设计等问题引发;

( 3) 组织管理者愿意进行一种长期的改进;

( 4) 管理者与员工都愿意以一种开放的心态来对待内外部顾问提出的关于组织发展的改进建议;

( 5) 组织中存在一定的信任与合作;

( 6) 高级管理者愿意提供必要的资源, 以支持组织内部或外部专家的行动。

由此可见, 人力资源开发所行使的上述几个方面的职能各有侧重, 培训和开发主要是确保个人具备能够完成当前或未来工作的核心专长与技能; 职业开发主要是确保个人的发展规划、目标与组织的目标相匹配; 组织发展则关注的是团队和组织, 倡导在团队内部和各团队之间进行变革和创新, 从而达到提高组织绩效的目的。

第二节人力资源开发与组织核心竞争力

一、什么是企业的核心竞争力?

企业的核心竞争力是指能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技能、技术的组合。简单地说, 就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的能带来超额利润的独特的能力。核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力, 其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。

二、人力资源开发与企业核心竞争力的关系

随着知识经济时代的来临, 人力资源对于促进经济增长的贡献突出, 已经成为企业取得竞争优势的最主要来源, 在企业发展中发挥着越来越关键的作用。为此, 企业的竞争优势将依赖于人力资本——知识、经验、技能等”软”资本。员工的技术、知识、能力以及同顾客间的相互关系, 会创造出一种核心竞争力, 这种能力远比可购买到的现成的科技能力更加有效。

我们能够发现人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源, 人力资源开发的战略管理职能主要就体现为经过开发员工的核心专业与技能, 以及培养员工的组织承诺感和组织认同感, 帮助企业获得核心能力和竞争优势的提高。

三、组织为何要重视人力资源开发工作?

1.企业的竞争是员工素质与能力的竞争

2. 高新技术产业就业机会的增加, 新技术的不断应用使再培训的需求增加

3. 企业组织结构的变化, 要求赋予员工更大的责任, 因而需要更多技能的培训与开发

4. 培训与开发的投入能够提高员工的忠诚度和满意度

5. 高额的培训资源回报率

第三节人力资源开发专业人员面临的挑战

一、人力资源开发专业人员所面临的挑战

1.人力资源管理外包所带来的挑战

人力资源管理外包, 是指企业将原来由企业内部人力资源职能部门行使的部分或者全部人力资源管理的职能, 以委托和代理的形式交给企业外部的专业机构来完成的一种模式。从而使人力资源部门的职能和人员得以精简。

2.经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战

要求人力资源开发专业人员能够掌握国际上最先进的培训理念、技术和方法, 从而使企业的培训开发体系迅速与国际接轨, 这样才能使企业能够培养出具有国际市场竞争能力的业务人员和管理人员, 从而提升企业在国际市场上的竞争优势。

要求人力资源开发专业人员能够掌握跨文化培训的理论、技术和方法, 从而使企业能够有效地培养出熟悉国际惯例和当地文化的高级跨国管理人才和领

导者

3.建立学习型组织对人力资源开发专业人员的挑战

所谓学习型组织, 是指企业必须完成个人学习向组织学习的转变, 从而使企业的整体能力和业绩能够得以不断的提升。

人力资源开发专业人员掌握学习型组织建设的原理、技术和方法。

4.终身学习需要对人力资源开发专业人员的挑战

要求人力资源开发专业人员必须基于员工的职业生涯不同阶段的需要来分析其培训需求。要求人力资源开发专业必须为每位员工提供多样化、个性化的培训方案

5.信息技术对人力资源开发专业人员的挑战

计算机辅助教学技术( CBT) 、虚拟教学、网络教学等技术开始逐步运用到现代企业的培训之中, 这些信息化和电子化的技术对于提高培训质量和效果, 降低培训成本具有十分重要的作用。因此, 这就要求企业的人力资源开发专业人员能够利用信息技术来展开现代化的培训, 提高培训的效果。

二、组织中不同人员在人力资源开发工作中的职责

1. 高层领导

1)提供培训与开发的总体政策与程序, 以确保培训工作的有效推行;

2)提供行政上的监控

3)提供权利上的保障, 以确保培训管理的权威性

4)提倡和建立适合培训的企业文化

5)对培训与开发的理解和支持等。

2. 人力资源部门

1)中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理;

2)以专业知识和经验, 支持各个部门进行人员的培训开发工作。包括: 提供

培训资源上的保障; 培训管理, 如培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等; 培训制度、程序的制定与监控; 培训成本与费用管理。

3. 各部门领导

1)确保培训与开发工作额顺利进行

2)鼓励所属员工的自我开发

3)安排时间和机会让员工去实践自我发展

4)实施现场培训

5)对所属人员进行培训与开发需求评估, 并制订所属人员的培训和职业开

发计划;

6)对培训政策和策略, 以及对培训制度、程序和资源( 时间、权利) 方面

的支持等。

第四节人力资源开发专业人员的劫色与能力素质要求

一、现代人力资源管理者的四大增值角色

1.人事管理专家

2.员工代言人

3.变革的推动者

4.战略合作伙伴

二、人力资源开发经理的职责

1.人力资源开发经理要检出战略导向

2. 人力资源开发经理要以顾客为导向

3. 人力资源开发经理必须与直线经理建立工作关系, 在组织中协调人力资源开发计划和流程

三、人力资源开发专业人员的角色与素质要求

1. 美国培训与开发协会提出的人力资源培训与开发专业人员角色及能力要求

角色能力要求

分析/评估角色( 研究者、

需求分析家、评估者)

了解行业知识; 应用计算机能力; 数据分析能力; 研究能力

开发角色( 项目设计者、培

训教材开发者、评价值)

了解成人教育的特点; 具体信息反馈、协作、应用电子系统的设定目标的

能力。

战略角色( 管理者、市场营

销人员、变革顾问、职业

咨询师)

精通职业生涯设计与开发理论、培训与开发理论; 具有一定的经营理念;

管理能力; 计算机应用能力

指导教师/辅助者角色了解成人教育原则; 具一定的讲授、指导、反馈、应用电子设备和组织

团队的能力

行政管理者角色应用计算机能力; 选择和确定所需设备能力; 进行成本——收益分析; 项

目管理; 档案管理的能力

2. 英国培训专家罗杰.贝尔特提出的人力资源开发专业人员五角色理论

”培训者”角色、”设计者”角色、”顾问者”角色、”创新者”角色、”管理者”角色

四、人力资源开发专业人员的培训和资格认证

１.人力资源开发专业人员的培训

人力资源开发专业人员的培训的主要内容包括以下几个方面:

①有关培训开发和学习的基本理论的培训

②有关培训与开发的技术和方法的培训

③人力资源管理系统知识和技能的培训

④组织产品和业务相关的背景知识的培训

２.人力资源开发专业人员的资格认证

社会性的统一的资格认证体系: 当前尚主要存在于美国等人力资源管理水平较高的西方发达国家

企业内部的资格认证体系: 与组织中人力资源开发专业人员的职业生涯通道相联系

第二章人力资源开发的起源与发展

第一节人力资源开发的起源与发展历史

一、早期的学徒制度

二、早期的职业教育

18 , 戴维特.克林顿在纽约城建立了第一所工人的私人职业学校

19 , 美国国会经过了史密斯－休斯法案

三、工厂学校的出现

第一个有文件记载的工厂学校为美国的厚和公司, 比较有代表性的是福特公司的工厂学校

四、培训职业的创立与专业培训师的产生

二战后美国建立了行业内部培训服务机构

( TWI) ;1942年成立美国培训指导协会(ASTD)

五、人力资源开发领域的蓬勃发展

20世纪60年代到70年代间, 组织对员工发展的需求促使人力资源开发得到重视

20世纪80年代, 组织的变革使培训与开发领域发生了更巨大的变化

第二节人力资源开发与人力资源管理的关系

一、人力资源管理的主要职能

１、人力资源管理职能的发展阶段

第一阶段: 人事管理阶段

第二阶段: 人力资源管理阶段

第一阶段: 基于战略的人力资源管理阶段

２、人力资源管理的具体内容

?人力资源规划

?招募与甄选

?培训与开发

?薪酬管理

?绩效管理

?员工关系

二、人力资源开发与人力资源管理各职能的关系

１、人力资源开发与职位设计的关系

２、人力资源开发与人力资源规划的关系

３、人力资源开发与人员招聘甄选的关系

４、人力资源开发绩效管理体系的关系

第三节人力资源开发职能部门的组织架构

一、客户模式

二、学院模式

?按照学院模式建立的人力资源开发部门就好象是一所大学

?培训与开发部门的培训活动由一名主管和对特定技术领域具有专业知

识的专家来共同领导。这些专家负责开发、管理和修订培训项目

?优点: ( １) 培训主管是组织中培训领域的专家

( ２) 培训计划由人事专家制订, 内容和进度主要依据培训教师的专业水平和空闲时间而定

?缺点: 可能并不非常了解组织需求

?克服: 管理人员要不断地对接受培训的组织内部客户进行调查, 以确

保所提供的服务能满足她们的需要

三、矩阵模式

?矩阵模式要求培训者既向培训部门经理又向特定职能部门经理汇报工

作的一种模式

?优点: ( １) 有助于将培训与经营需求联系起来

( ２) 培训者既能够经过了解某一特定职能而获得专门知识, 还能够保持自身专业知识的不断更新与完善

?缺点: 培训者将会被迫接受很多指令与矛盾冲突

四、企业办学模式

?企业办大学, 即企业自己开研究院或培训学院, 在研究院或学院中,

学员必须完成特定的课程

?企业办学模式是一种刚刚兴起的组建人力资源开发部门的模式, 它的

客户群不但包括雇员和经理, 还包括公司的外部客户

五、虚拟模式

?现在许多企业正在组建虚拟培训与开发组织以使自己能对客户需求迅

速做出反应并提供高质量的服务

?运作的三个原则:

雇员对学习负主要责任;

最有效的学习是在工作中进行的, 而不是课堂;

为顺利实现培训成果的转化, 上级主管对受训者的支持至关重要

?虚拟模式的特点: 战略导向、产品设计、结构多样化、产品传送和

责任承担

?按虚拟模式和企业办学模式来建立人力资源开发部门呈现出一种上升

的趋势

第四节基于战略的培训与开发流程

?基于战略的培训与开发体系的设计首先强调的是战略管理

?战略管理主要包含三个主要活动:

战略分析、战略选择、战略实施

?战略管理的流派主要分为外部战略理论与内部战略理论

第三章学习理论与人力资源开发环境的构建

第一节学习理论

一、社会学习理论

社会学习指人们经过观察她们认为值得信赖的且知识渊博的人( 示范) 的行为而进行的学习

社会学习理论认为人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。其对培训的指导作用为:

?１.自我效能

?２.观察学习

二、目标设定理论

?目标本身就具有激励性

?目标的两个基本属性: 明确度、难度

?其它的一些影响因素: 对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感

三、期望理论

１.期望公式: M＝∑VE

Ｍ为激发力量, Ｖ为目标价值( 效价) , Ｅ为期望值

２.期望模式:

个人努力→个人成绩( 绩效) →组织奖励( 报酬) →个人需要

四、强化理论

强化理论具体应用的原则:

( １) 经过强化的行为趋向于重复发生

( ２) 要依照强化对象的不同而采用不同的强化措施

( ３) 小步调前进, 分阶段设立目标, 并对目标予以明确规定和表述

( ４) 及时反馈

( ５) 正强化比负强化更有效

五、成人学习理论

?教育心理学家马尔科姆.诺尔斯提出的成人学习理论对培训项目的开发十分重要

?成人学习理论模型建立的假设条件

１.成人需要知道她们为什么要学习

２.成人有进行自我指导的需求

３.成人可为学习带来更多的与工作有关的经验

４.成人是带着一定问题去参与学习的

５.成人受到内部和外部的激励而学习

?成人学习理论对培训的启示

?成人学习中评估受训者的标准:

关注性、怀疑性、

抵制变革、注意力时段、

预期水平、支配性需求、

吸收水平、话题兴趣、

自信心、控制点

六、公平理论

?在培训中我们也必须贯彻公平原则, 如保证受训者能够从培训中得到一些收获

?另外必须保障女性员工在培训上拥有和男性员工同等的机会

第二节学习策略和类型

一、学习过程

１.学习过程的主要步骤: 预期、知觉、加工存储、语义编码、恢复、推广、回馈

2. 学习过程中指导要项和指导形式之间的联系

学习过程对学习指导的启示:

( １) 学员应知道她们为什么学习

( ２) 学员应将自己的经验作为学习基础

( ３) 学员应有实践机会

( ４) 学员需要反馈

( ５) 学员应经过对别人的观摩与交往学习

( ６) 学员需要合理安排并协调好培训项目

二、学习进展速度

每个人的学习进度都是不同的, 经过分析特定的学习曲线, 及时发现问题并采取适当办法解决问题

当实行新的人力资源开发项目时, 能够使用学习曲线向未来的培训者和受训者表示预期值, 也可用它来帮助计划安排将来的培训学习课程

三、柯布学习类型

一个人的学习风格是基于她偏爱的学习方法

1.四种基本的经验型学习类型:

具体经验( CE)

抽象概念化( AC)

思考性观察( RO)

主动实验( AE)

2. 四种学习风格:

?集中的: 抽象概念化＋主动实验( 想和做)

?分歧的: 具体经验＋思考性观察( 感觉和观察)

?同化的: 抽象概念化＋思考性观察( 思考和观察)

?适应的: 具体经验＋主动实验( 感觉和做)

四、学习策略

?学习策略是学习者用来演练推敲, 组织和理解新材料以及用来影响自我动力和感觉的技巧

?分类: 认知策略、后设认知策略、资源经营管理

五、加涅的教学理论

?基本观点:

１.”学”是内因, ”教”是外因, 应以学论教

２.不同的学习结果需要不同的学习条件

?学校学习的知识和技能能够分为: 言语信息、智力技能、认知策略、动作技能、态度

3.教学过程的九个构成事件:

引起注意、

告诉学习者目标、

刺激对先前学习的回忆、

呈现刺激材料、

提供学习指导、

诱发学习表现、

提供反馈、

评价表现、

促进记忆和迁移

4.不同的学习结果需要不同的学习条件, 每一种教学事件以及不同的教

学事件的组合在具体运用上有不同的要求, 即如”九一五矩阵”所述。

( 教材第７７页)

第三节培训环境的创立

一、经过培训环境的创立提高培训的质量

培训环境主要指有助于受训者学习的环境条件, 包括学习的自然环境、实践机会、信息反馈与接收等

培训场地的布置也很重要

二、人力资源培训与开发专业人员的工作范畴

主要工作范畴:

1)需求的分析和诊断、

2)确立合适的培训方法

3)方案的设计和开发、

4)开发材料来源渠道

5)管理内部资源、

6)管理外部资源

7)个人发展规划和辅导、

8)工作／业绩相关的培训

9)指导课堂培训、

10)团队和组织开发

11)培训研究、

12)管理者和员工的关系

13)管理培训和开发的过程、

14)自我职业开发

三、优秀的培训教师应具备的特征

１、巴特里特1982年提出的关于优秀培训教师应具备的特征的研究成果２、兰德尔1978年提出的研究成果更强调培训教师对培训的准备工作第四节标杆基准法在创立学习型组织中的应用

一、学习型组织的特征

持续学习、知识创造和共享、严格的系统化思维、学习文化、鼓励灵活性和实践性、珍视员工价值

二、什么是标杆基准法( Benchmarking)

?标杆基准法是指企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价和比较, 分析这些基准企业的绩效形成原因, 在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的持续与方法。

?可分为: 竞争对手标杆学习、通用型标杆学习、内部标杆学习、关系客户标杆学习

三、标杆学习在创立学习型组织中的应用

１.找出企业运营的瓶颈, 从而确定基准化的内容与领域

２.组建标杆学习的团队、组建团队、学习有关标杆学习的项目准则３.选择基准化标杆: 先进性、相似性、可比性

４.收集资料和数据

５．比较分析标杆企业和本企业的绩效与实践的差异, 分析产生差距的原

因时可使用流程图、鱼骨图等技术, 找出关键因素

６．变革与改进

第四章培训与开发的需求分析

第一节培训与开发需求分析概述

一、什么是培训与开发的需求分析

1、凯瑟琳( Catherine M.Sleezer) 的定义

在培训需求分析阶段, 由培训专业人员对培训需求进行排序, 将进行培训所需的资源与实际可用的资源进行调整与匹配, 从而设计出切实可行的培训方案。

2、斯蒂芬等人( Steve Cook) 的定义

培训需求分析主要是寻找理想的绩效标准与实际绩效表现之间的差距。它是人力资源开发的基础工作, 是进行有效培训的前提条件, 它有助于培训计划的顺利实施, 同时也是衡量培训方案的标准。

3、切斯特等人( Chester Delaney ) 的定义

培训需求分析是指寻找和发现组织中谁需要学习什么, 以帮助其更好地完成工作, 它有助于提升组织绩效, 并排列出培训需求的优先顺序。

本书中: 培训需求分析是经过收集组织及成员现有绩效的有关信息, 确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距, 从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距, 为培训活动提供依据。

二、培训需求分析的意义

?寻找组织绩效问题产生的原因

?确认差距

?了解员工个人需求, 赢得组织成员的支持

?建立信息资料库, 为培训后的效果评估做准备

确定培训的成本与价值三、培训需求分析的层次

层次需求分析的内容

组织层面

任务层面

个体层面

哪些地方需要培训, 实施培训的环境和条件如何?

为了有效完成工作必须做什么?

哪些人需要接受培训, 需要哪种培训?

四、培训与开发需求分析的过程模型

１、组织支持

赢得高层管理者的支持、与组织中的其它关键成员建立密切的联系、组建一个对外联络小组

２、组织分析

了解组织目标、资源、影响培训成果转化的环境、组织内外的限制条件

３、需求分析

确定目标职位→选择方法→确定需求分析对象→确定联系点→预先考虑的问题→草拟一份计划书

４、任务分析与知识、技术、能力( KSA) 等要素分析

任务分析、 KSA分析→任务描述→任务聚类→开发技术、知识和能力→确定相关任务和KSA →将相关KSA与任务相联系

培训与开发理论及技术教材(DOC 44页)

培训与开发理论及技术第一章组织中的人力资源开发（ＨＲＤ）第一节人力资开发（ＨＲＤ）内涵的界定人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。美国培训与开发协会（ASTD）资助的派特.麦克莱甘1989年的研究结果表明：人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提供个人、团队以及整个组织的绩效的活动。一、培训与开发 1. 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 2. 培训——目前的工作；开发——未来的工作 3. 培训与开发活动：（1）新员工的入职培训：是指新员工学习组织重要的价值观和行为规范，学习如何建立工作关系，以及学习如何再岗位上行使职责的过程。（2）管理技能开发：是针对管理者进行的一项培训开发，其目的是为了让管理者能够适应组织所面对的变化多端的环境，不断提升自身的管理技能和能力，帮助组织实现可持续发展。（3）对员工的业务培训：是把范围缩小到向员工传授与具体工作和任务相关的某一特殊领域的知识与技能。二、职业开发 1. 职业开发的目的在于确保个人与组织需求之间的最佳匹配。 2. 职业开发包含两个过程：职业规划和职业管理职业规划强调个人在职业生涯发展中的主管能动性，个人通过评价自己的技术能力，了解自己的兴趣、价值观、机会等因素，从而选择合适的职业生涯发展目标，建立起一个比较现实的职业规划方案，并努力去实现它。职业管理：更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用，即强调组织要督导员工实施其职业生涯规划。 3. 职业开发的作用（1）把个人发展需要与组织发展需要联系在一起，形成人力资源开发的合力。（2）在双赢中让员工个人获得适应性发展（3）留住更对人才。三、组织发展 1. 简称OD，指的是为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。即强调宏观的（提高组织的有效性）也强调微观的（个人、小群体以及团队的改进）组织变革。 2. 特点（1）组织发展应具有长期性，它不应仅仅是解决短期面临的业绩问题；（2）应该得到组织高层管理人员的支持；（3）主要通过培训来实现变革；（4）鼓励员工参与并发现问题，寻求解决问题的方法，挑选合适的方案，确认变革对象，贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节。 3. 组织发展成功的条件（1）组织中至少有一个关键的决策者认识到变革的必要性，而且高层管理者们并不强烈地反对变革；（2）这种认识到的变革需要由工作重新设计等问题引发；（3）组织管理者愿意进行一种长期的改进；

企业安全技术培训的十种方法正式样本

文件编号：TP-AR-L2321 There Are Certain Management Mechanisms And Methods In The Management Of Organizations, And The Provisions Are Binding On The Personnel Within The Jurisdiction, Which Should Be Observed By Each Party. （示范文本）编制：_______________ 审核：_______________ 单位：_______________ 企业安全技术培训的十种方法正式样本

企业安全技术培训的十种方法正式样本使用注意：该操作规程资料可用在组织/机构/单位管理上，形成一定的管理机制和管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范，条款对管辖范围内人员具有约束力需各自遵守。材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。结合煤矿安全生产实际，根据近几年的安全技术培训经验，整理归纳出安全技术培训10种方法，试图为提高安全技术培训的质量和效益寻求有效的途径，为提高煤矿职工的安全技术素质，夯实安全生产基础创造条件。 1系统培训法系统培训法是对培训对象从理论到实践操作、现场应变能力和综合能力的培训。系统培训旨在培训对

象综合素质的提高，是职工安全培训的基础培训。特点是通过系统教育培训让培训对象从理论上更具体、更详细、更完整地掌握理论知识，从实践上熟悉岗位技能要求和操作技巧，具有解决实际问题的能力和素质。对培训对象、培训群体的基本素质有较高的要求，比如班组长、技术骨干、企业经营管理人员等。系统培训就是立足这一群体，通过对这一层面上的培训，提高整个管理层的安全技术素质，使广大企业经营管理人员牢固树立安全第一的思想，克服思想上的麻痹松懈情绪，杜绝生产中的违章指挥现象，让他们对自己的行为负责，对职工的生命安全和企业的财产安全负责。系统培训不仅要求提高培训对象的安全技术素质和现场应变能力，还要重视对他们的法律、法规尤其

技术培训协议范本

技术培训协议范本 Model technical training agreement latest 合同编号：XX-2020-01 甲方：___________________________乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日

技术培训协议范本前言：技术合同是当事人就技术开发、转让、咨询或者服务订立的确立相互之间权利和义务的合同。技术合同的标的与技术有密切联系，不同类型的技术合同有不同的技术内容。本文档根据技术合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。甲方：乙方：为了甲方不断壮大发展，为了不断提高乙方的技术素质，为了明确甲方出资为乙方进行专项技术培训。乙方为甲方服务，为了保证甲方培养的技术人员不致流失，经甲乙双方协商达成如下协议，以资双方共守：一、培训服务事项甲方根据企业发展的需要，为员工自身发展，并进一步加强技术素质的提高，安排乙方参加技术培训，在技术培训期间，甲方负责乙方的培训费用，同时甲方为乙方提供辅导的师傅、培训时间及场所。乙方参加培训结束后，在甲方单位继续工作服务。

二、培训内容 1、培训性质为专业技术培训，内容为： 2、培训期限：预计____年____月____日起至____年____月____日止。以实际培训时间为准。三、培训费用培训费用____元，由公司承担。四、培训期间的工资待遇受训期间的工资视情况按原工资的____%支付；奖金按通常支付额的____%支付。在晋级或工资办法修订时，受训员工作为在册人员处理。社会保险、劳动保险，原则上按有关规定作为在册人员处理。受训员工受训期内不享受年度休假。五、服务期 1、甲乙双方确定服务期的起始时间为：培训开始起； 2、服务期的结束时间为下列第___种：（1）至____年____月____日止；（2）至劳动合同期满时止。六、违约责任

2020磺化工艺作业人员安全技术培训大纲和考核标准

磺化工艺作业人员安全技术培训大纲和考核标准 1. 范围本大纲规定了磺化工艺技术作业人员安全技术理论培训和实际操作培训的目的、要求和方法。适用于三氧化硫磺化法，共沸去水磺化法，氯磺酸磺化法，烘焙磺化法，以及亚硫酸盐磺化法等工艺过程的操作作业。 2. 引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》（国家安全生产监督管理总局令第30 号）《关于开展重大危险源监督管理工作的指导意见》（安监管协调字〔2004〕56 号）《危险化学品安全管理条例》（中华人民共和国国务院令第591 号）《气体防护急救管理规定》 GB/T 16483 化学品安全技术说明书内容和项目顺序 GB/T 13861-92 生产过程危险和有害因素分类与代码 GB 18218-2009 危险化学品重大危险源辨识 GB 11651 劳动防护用品选用规则 AQ3009-2007 危险场所电气安全防爆规范 3. 术语和定义 3.1 下列术语和定义适用于本标准。磺化反应Sulfonation reaction：苯分子等芳香烃化合物里的氢原子被硫酸分子里的磺酸基（—SO3H）所取代的反应；磺化工艺Sulfonation processes：涉及磺化反应的工艺过程为磺化工艺；磺化工艺特种作业人员Special operator of sulfonation processes：磺化工艺生产装置中从事现场工艺操作的人员。 4. 基本条件 4.1 满足国家安全生产监督管理总局令第30 号规定。 4.2 色弱、色盲为禁忌症。 4.3 培训前需在相应岗位实习3 个月以上。 5. 培训大纲 5.1 培训要求 5.1.1 磺化工艺特种作业人员应接受安全和技能培训，具备与所从事的作业活动相适应的安全生产知识和安全操作技能。 5.1.2 培训应按照国家有关安全生产培训的规定组织进行。 5.1.3 培训工作应坚持理论与实践相结合，采用多种有效的培训方式，加强案例教学。应注重提高磺化工艺操作人员的职业道德、安全意识、法律知识，加强安全生产基础知识和安全操作技能等内容的综合培训。 5.2 培训内容

电气安全技术知识教案

电气安全技术知识选用教材：全国特种作业人员安全技术培训考核统编教材电工作业初训（修订版）目录第四章防触电技术P.86 第一节直接接触电击防护第二节间接接触电击防护第三节双重绝缘、安全电压和漏电保护复习：什么是触电？触电是人体直接或间接接触到带电体，电流通过人体造成的。 1、电击是指电流通过人体，破坏心脏、肺及神经系统的正常功能。 2、电伤是指电流的热效应、化学效用和机械效应对人体的伤害；主要是指电弧烧伤、熔化金属溅出烫伤等。 3、电磁伤害是指在高频磁场的作用下，会出现头晕、乏力、记忆力减退、失眠多梦等神经系统的症状。电击是指电流通过人体，引起针刺感、压迫感、打击感、痉挛、疼痛、血压升高、昏迷、心律不齐、心室颤动等症状。使人受到不同程度的伤害，严重时会造成死亡，触电事故绝大部分是电击造成。电伤是由电流转换成其他形式的能量（热能、化学能、机械能等）作用于人体时，所造成的伤害，如电弧烧伤、烫伤）。复习：为什么会发生触电事故？发生触电事故的原因有五个方面：（1）缺乏电气安全知识；（2）违反操作规程；（3）运行设备不合格；（4）维修不善；

（5）偶然因素。复习：电流伤害人体的因素伤害程度一般与下面几个因素有关： (1) 通过人体电流的大小； (2) 电流通过人体时间的长短； (3) 电流通过人体的部位； (4) 通过人体电流的频率； (5) 触电者的身体状况。复习：触电原因及预防措施（1）线路架设不合规格；（2）电气操作制度不严格；（3）用电设备不合要求；（4）用电不规范。直接触电: 人体直接接触或过分接近带电体而触电；间接触电: 人体触及正常时不带电而发生故障时才带电的金属导体。电力系统中性点接地方式是指中性点与大地之间的连接关系。对中性点接地方式要求 1、供电可靠性 2、设备安全性 3、投资成本 4、运行灵活 110kV以上：中性点采取直接接地方式； 10-35kV：中性点采取不接地方式、经消弧线圈或经小电阻接地；220V/380V :中性点采取直接接地方式； §4-1 直接接触电击防护一、绝缘、屏护和安全间距是最常用的安全措施。（一）绝缘它是防止人体触及绝缘物把带电体封闭起来。

餐饮技术培训合同协议书范本模板

餐饮技术培训合同甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期： _____ 年_____ 月_____ 日甲方（单位）：法定代表人：联系方式：

法定地址：乙方（劳动者）：身份证号：联系方式：住址：甲方因工作需要，决定选派乙方参加 ________________ 专业技术培训，为确保乙方圆满完成培训学业并按时返回甲方工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条及甲方的有关规定，双方本着平等自愿的原则，经双方协商一致订立如下协议：一、培训地点及时间 1、甲方同意乙方赴_____________ （地点）参加由_____________ 机构组织的_____________ 专业技术培训。 2、培训时间：自______ 年_____ 月______ 日起，至______ 年______ 月______ 日。二、乙方应在本协议规定的培训机构和专业接受培训，不得任意变更。三、培训费用支付培训学费共计人民币____________ 元（大写：________ ），可由甲方先行支付。四、乙方通过培训后，未取得合格成绩者，培训费用由乙方个人进行全部承担。五、乙方培训后至少为甲方服务 ________ 年，若乙方违反劳动合同、违反甲方规章制度或提前解除劳动合同，导致培训后为甲方的服务期限不满，乙方需支付违约金给甲方。 1、违约金的计算方法：违约金 =因培训所产生的费用总额 *未服满服务期 / 约定服务期 2、因培训所产生的费用包括：培训学费、办理相关证件费用、培训期间所发生的住宿、膳食、交通等费用，乙方脱产培训时单位支付的工资和奖金，也是培训费用的组成部分。六、乙方应自觉遵守培训方的各项规定和要求，凡因违规违纪产生的损失和责任由乙方承担。

高压电工作业人员安全技术培训大纲及考核标准

高压电工作业人员安全技术培训大纲及考核标准 1.范围本标准规定了高压电工作业人员的基本条件、安全技术培训（以下简称培训）大纲和安全技术考核（以下简称考核）标准。本标准适用于1千伏（kV）至10千伏（kV）（含）电工作业人员的培训和考核。 2.规范引用文件下列文件所包含的条文，通过在本标准中引用而构成为本标准的条文。本标准出版时，所示版本均为有效。所有标准都会被修订，使用本标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。特种作业人员安全技术培训考核管理规定（国家安全生产监督管理总局令第30号）GB/T13869-2008用电安全导则 DL408-1991(2005)电业安全工作规程(发电厂和变电所电气部分) DL409-1991(2005)电业安全工作规程(电力线路部分) GB/T4776-2008电气安全术语 3.术语和定义下列术语和定义适用于本标准或用于区分本标准。 3.1低压电工作业low voltageoperation 对1千伏（kV）以下的低压电气设备进行安装、调试、运行操作、维护、检修、改造施工和试验的作业。 3.2高压电工作业high voltageoperation 对1千伏（kV）及以上的高压电气设备进行运行、维护、安装、检修、改造、施工、调试、试验及绝缘工、器具进行试验的作业。 3.3危险场所hazardous area 爆炸性气体环境或可燃性粉尘环境大量出现或预期出现的数量足以要求对电气设备的结构、安装和使用采取专门预防措施的区域。 4.基本条件 4.1年满18周岁，且不超过国家法定退休年龄； 4.2经社区或者县级以上医疗机构体检健康合格，并无妨碍从事高压电工特种作业的器质性心脏病、癫痫病、美尼尔氏症、眩晕症、癔病、震颤麻痹症、精神病、痴呆症以及其他疾病和生理缺陷； 4.3具有初中及以上文化程度。 5.培训大纲 5.1培训要求 5.1.1应按照本标准的规定对高压电工作业人员进行培训与复审培训。复审培训周期为每3年复审1次。特种作业人员在特种作业操作证有效期内，连续从事本工种10年以上，严格遵守有关安全生产法律法规的，经原考核发证机关或者从业所在地考核发证机关同意，特种作业操作证的复审时间可以延长至每6年1次。 5.1.2理论与实际相结合，突出安全操作技能的培训。 5.1.3实际操作训练中，应采取相应的安全防范措施。 5.1.4注重职业道德、安全意识、基本理论和实际操作能力的综合培养。 5.1.5应由具备特种作业相应理论知识和操作技能的人员任教，并应有足够的教学场地、设备和器材等条件。 5.2培训内容

培训服务合同范本及技术服务合同种类(完整版)

合同编号：YT-FS-4578-49 培训服务合同范本及技术服务合同种类(完整版) Clarify Each Clause Under The Cooperation Framework, And Formulate It According To The Agreement Reached By The Parties Through Consensus, Which Is Legally Binding On The Parties. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity

培训服务合同范本及技术服务合同种类(完整版) 备注：该合同书文本主要阐明合作框架下每个条款，并根据当事人一致协商达成协议，同时也明确各方的权利和义务，对当事人具有法律约束力而制定。文档可根据实际情况进行修改和使用。甲方(用人单位)名称：_____ 法定代表人：____ ;委托代理人：_____ 乙方(劳动者)姓名:____;性别：____ 部门:_____;职位：____ 出生年月:____;家庭地址：_____ 身份证号码：_____; 电话:____ 根据甲乙双方签署的劳动合同的有关规定，为进一步明确双方的权利和义务，经双方平等协商,同意签订本协议,并共同遵守执行下列条款: 一、甲方的责任、权利、义务： 1.根据工作需要，自年月日至年月日，乙方在进行有关 (方面)的学习与培训，为期天。

2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计人民币元。 3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受如下待遇： (1)______; (2)______; (3)______; 4. 甲方有权对乙方的学习情况进行检查监督，并对乙方在学习培训中的不良表现进行惩处。 5. 甲方有权要求乙方自当期劳动合同终止日起必须为甲方服务年，即自年月日起至年月日止。服务期内，如乙方违反培训协议，应将甲方支付的学习培训费用及违约金按“未履行月数/服务期月数”的比例退还。二、乙方的责任、权利、义务： 1.学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。 2.若乙方因个人原因未能完成培训任务，乙方须自己出资参加相同培训一次，并作为记录记入年底绩

完整word版,员工培训与开发期末考试

员工培训与开发期末考试题及答案 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和()。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种()行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B xx C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，()一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。

A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，()一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即() A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．()是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈xx B 重点团队分析xx C 工作任务分析法 D 观察法 10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。 A 类似性 B 差异性。 C 多样性 D 特殊性二、多项选择题（单选每题2分含10题共计20分） 1．下列关于培训的叙述，不正确的是()。 A 培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B 培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C 培训也是激励的一种手段

防治煤与瓦斯突出安全技术培训教案

编订：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 防治煤与瓦斯突出安全技术培训教案 Deploy The Objectives, Requirements And Methods To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑

文件编号：KG-AO-6128-22 防治煤与瓦斯突出安全技术培训教案使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对目的、要求、方式、方法、进度等进行具体的部署，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。一、煤与瓦斯突出防治的重要性： 1、随着开采深度的增加，开采规模的扩大以及新的生产技术的应用，我国煤与瓦斯突出死亡事故日趋严重，不仅使国家和人民的经济财产遭受重大的损失、而且对当代煤矿工作人员的生命构成极大的威胁，给社会造成不良影响，煤与瓦斯突出的多发性和严重性是我国煤矿安全生产所面临的极大挑战。近几年国家对瓦斯治理和管控的力度提高，瓦斯爆炸事故显著下降，相对来讲，煤与瓦斯突出事故逐渐成为影响煤矿安全形势持续好转的主要灾害事故。 2、煤与瓦斯突出防治培训的重要性：根据《防治煤与瓦斯突出规定》第三十二条规定，突出矿井的管理人员和井下工作人员必须接受防突知识的培训，经

《员工培训与开发》第07章在线测试

《员工培训与开发》第07章在线测试《员工培训与开发》第07章在线测试剩余时间：58:00 答题须知：1、本卷满分20分 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。第一题、单项选择题(每题1分，5道题共5分) 1、培训管理制度的首要制度是(D) A、考评制度 B、经费保证制度 C质量跟踪制度D服务制度 2、《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额(B) A、2倍于用人单位提供的培训费用。 B、不得超过用人单位提供的培训费用。 C等于用人单位提供的培训费用。D由用人单位自行决定 3、根据激励理论，要达到最佳的激励效果，应该(C) A、重在物质激励 B、重在精神嘉奖 C以奖励为主，辅以惩罚D以惩罚为主，辅以奖励 4、企业的培训经费一般应保持在(A) A销售额的2 %以上B、销售额的10% C生产总额的10 % D生产总额20% 5、企业之所以出现员工培训后跳槽和流失的现象，主要在于(B) A、缺乏必要的笼络人才的手段 B、缺乏完善的培训服务制度 C缺乏合理的考评制度D缺乏合理的奖惩制度第二题、多项选择题(每题2分，5道题共10分) 1、完善的培训制度应该包括(ABCD) A、培训服务制度 B、培训保证制度 C培训考评制度 D培训质量跟踪制度 2、培训档案主要有(ABCD) A、培训部工作档案 B、培训师的教学及业绩档案 C受训者的培训档案 D培训所用财务档案 3、制定奖惩制度应包括(ABCD) A、奖惩对象 B、奖惩标准 C奖惩方法 D奖惩程序 4、质量跟踪制度的方法有(BCD)此题无正解

安全爆破技术培训教案

安全爆破技术培训教案课题：安全爆破技术一、培训对象：特种作业人员二、教学目的和要求：1、了解爆破的基本知识。2、掌握煤矿爆破的方法、步骤。3、掌握重大安全事故应急措施、方法。三、教学重点、难点： 1、起爆操作注意事。 2、项炮采工作面炮眼的种类及作用四、教学方法：讲授法、演示法、实验法、案例、五、教具：图示六、教学课时：3课时七、教材分析：本教材从安全方面讲述了起爆技术、井巷爆破技术、炮采工作面爆破技术等，对煤矿生产和安全具有指导意义。只有学习和掌握其相关知识，才能搞好井下爆破工作，促进煤矿安全生产。八、课程设置及学时分配本课程共分三节，课时分配如下；第一节起爆技术、1学时第二节井巷爆破技术、1学时第三节炮采工作面爆破技术1学时第一节：起爆技术

一、电爆网路矿井开采时，往往需要一次通过起爆若干个电雷管，这就需要预先将这些电雷管的脚线与脚线、脚线与爆破母线连接好，组成爆破网路，通电后使每个电雷管都能获得足够的电流而爆破。爆破网路的连线方式包括：串联、并联和混联等。二、起爆方法 (一)电力起爆法利用电雷管通电后起爆产生的爆炸能力引爆炸药的方法成为电力起爆法。它是通过电雷管、导线和起爆电源三部分组成的起爆网络来实现的。应注意以下三点：（1）接线人员开始应先擦干净手上的泥污，刮净先头的氧化物、绝缘物，露出金属光泽，以保证线头接触良好；作业人员不准穿化纤衣服。（2）接头牢固扭紧，线头应有较大接触面积。（3）各个裸露接头彼此应相距足够距离，不允许相互接触，形成短路，为防止接触岩石、矿石或落入水中，可用绝缘胶布缠裹。 (二)非电力起爆法 1、导爆线起爆法 2、导爆管起爆法 3、导火索起爆法

专业技术培训合同协议书范本模板

编号：_______________ 专业技术培训合同甲方：_______________________ 乙方：_______________________ 签订日期：___ 年_____ 月 ____ 日

甲方: 乙方：甲方因工作需要，决定培养乙方参加专业技术培训，为确保乙方圆满完成培训及培训技术为甲方工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条及甲方的有关规定，双方本着平等自愿的原则，经双方协商一致签订以下协议：一、甲方严格按照标准毫无保留的向乙方传授专业技能。二、为确保专业技术培训的顺利进行，甲方将承担乙方以本次专业技术培训、实习所产生的费用和损失。乙方培训结束后应对甲方承担相应的服务期，服务期限不得少于年，否则按违约处理。服务期从转正之后开始算起。三、在培训实习期间乙方自愿向甲方缴纳元（大写：元整）作为服务期限保证金，服务期满后甲方承诺返还给乙方。（缴纳方式：在工资中扣除，两个月扣完，每月扣元）。四、违约责任及违约金计算方法：协议生效后培训实习期间乙方如有违约，甲方有权扣除当月工资和服务期限保证金。违约金=因培训所产生的费用总额*未满服务期/约定服务期五、乙方应自觉遵守培训老师的各项规定及要求，凡因此产生的损失和责任由乙方承担。六、乙方培训内容未经甲方同意，不得向任何第三方泄露。如因泄露培训内容造成甲方损失的, 甲方有权要求乙方缴纳培训费用或扣除保证金。第2页共3页

七、乙方在接受培训后需将所学用于甲方工作，为甲方创造效益，并按照甲方要求承担相应的内部培训工作。八、若甲方与乙方约定的服务期满后，有甲方终止合同的，甲方不再追究乙方服务期的赔偿责任。服务期限内如乙方发生了重大事件，重大变故无能力继续服务时，甲方不再追究乙方服务期的赔偿责任。九、培训实习期间，乙方因违反有关法律、法规被公安机关拘留、各种个人原因造成培训无法进行、各种原因辞职、因违反甲方规章制度而需解除劳动合同等原因造成培训终结的，乙方须在该情况发生之日起十五天内向甲方支付培训费用在服务保证金中扣除。十、本协议作为劳动合同的附件，具有相同法律效力。未尽事宜，以国家法律法规和甲方规章制度及文件、惯例为准。如发生争议，甲乙双方应友好协商，协商不成，以司法程序在甲方所在地解决。十一、本协议一式两份，双方各持一份，双方签字后生效。甲方（盖章）：乙方：日期：

培训与开发理论最新分享

培训与开发一、现代培训与传统培训的区别： 1、现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划（HRP）为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、远景紧密地联系在一起，加以系统思考。 2、现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。 3、现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。 4、现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报于激励措施。 5、现代培训已大大突破了岗位技能的围，更注意提高人的胜任能力。二、现代培训对培训师的要求： 1、讲解或口头表达能力 2、沟通与交流能力（人际技能的最主要一个方面） 3、问题的发现与解决能力 4、创新能力 5、计算机与多媒体应用能力和信息处理能力三、现代培训的发展趋势 1、培训组织的多样性 2、以胜任力为导向的培训 3、从战略高度进行领导力的开发 4、以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训 5、培训的技术支持手段更加先进 6、陪训容注重国际化与本土化的结合四、战略性人力资源管理的特点（了解） 1、明确意识到外部环境的影响 2、明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化 3、注重长期发展 4、考虑多种可选方案 5、整合其他资源和部门五、行为主义学习理论：正强化：指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。（在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增加行为的强度或频率。）负强化：指在预期行为发生后消除令人不愉快或烦恼的因素或环境的反应（在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，能消除不愉快的环境，从而增加行为的强度或频率。）惩罚：指在预期行为发生后给予行为个体不喜欢的东西或取消行为个体喜欢的东西的反应。

安全理论基本知识(培训资料)

安全生产教育培训的基本要求生产经营单位的安全教育培训工作是贯彻生产经营单位方针、目标，实现安全生产和文明生产，提高员工安全意识和安全素质，防止产生不安全行为，减少人为失误的重要途径。安全生产教育培训的目的：提高管理人员和施工人员的安全生产责任感和自觉性，认真学习有关安全生产的法律法规和安全生产基本知识；普及和提高施工人员的安全技术知识，增强安全操作技能，从而保护自己和他人的安全与健康。《安全生产法》对安全生产教育培训作出了明确规定：第二十条规定：生产经营单位的主要负责人和安全生产管理人员必须具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全生产知识和管理能力。第二十一条规定：生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。第二十二条规定：生产经营单位采用新工艺、新技术、新材料或者使用新设备，必须了解、掌握其安全技术特性，采取有效的安全防护措施，并对从业人员进行专门的安全教育和培训。第二十三条规定：生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。第三十六条规定：生产经营单位应当教育和督促从业人员严格执行本单位的安全生产规章制度和安全操作规程；并向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施。

第五十条规定：从业人员应当接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。安全理论基本知识一、安全和安全生产安全——是指免除了不可接受损害风险的一种状态。即消除能导致人员伤害，发生疾病、死亡，或造成设备财产破坏、损失，以及危害环境的条件。安全是相对危险而言的，在现实条件下，实现绝对的安全是不可能的，我们所说的安全是指相对安全。安全工作就是力求减少事故的发生和减少事故的损失。安全生产——是指为了使生产过程在符合物质条件和工作秩序下进行的，防止发生人身伤亡和财产损失等生产事故，消除或控制危险、有害因素，保障人身安全与健康、设备和设施免受损坏、环境免遭破坏的总称。二、危险危险——是指造成事故的一种现实的或潜在的条件。危险源——是指存在着导致伤害、疾病或财产损失、作业环境破坏或其他损失的根源或状态。是可能产生不良结果或有害结果的活动、状况或环境的潜在的或固有的特性。危险度——是指一项活动或一种情况下，各种危险的可能性及其后果的量度，是对失败的相对可能性的主观估计。三、事故 1、事故和事故隐患：