业务员讨人喜欢的二十个原则
业务员讨人喜欢的二十个原则
业务员讨人喜欢的二十个原则：业务员讨人喜欢的原则1.长相不令人讨厌，如果长得不好，就让自己有才气;如果才气也没有，那就总是微笑。
业务员讨人喜欢的原则2.气质是关键。如果时尚学不好，宁愿纯朴。
业务员讨人喜欢的原则3.与人握手时，可多握一会儿。真诚是宝。
业务员讨人喜欢的原则4.不必什么都用“我”做主语。
业务员讨人喜欢的原则5.不要向朋友借钱。
业务员讨人喜欢的原则6.不要“逼”客人看你的家庭相册。
业务员讨人喜欢的原则7.与人打“的”时，请抢先坐在司机旁。
业务员讨人喜欢的原则8.坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。
业务员讨人喜欢的原则9.有人在你面前说某人坏话时，你只微笑。
业务员讨人喜欢的原则10.自己开小车，不要特地停下来和一个骑自行车的同事打招呼。人家会以为你在炫耀。
业务员讨人喜欢的原则11.同事生病时，去探望他。很自然地坐在他病床上，回家再认真洗手。
业务员讨人喜欢的原则12.不要把过去的事全让人知道。
业务员讨人喜欢的原则13.尊敬不喜欢你的人。
业务员讨人喜欢的原则14.对事不对人;或对事无情，对人要有情;或做人第一，做事其次。
业务员讨人喜欢的原则15.自我批评总能让人相信，自我表扬则不然。
业务员讨人喜欢的原则16.没有什么东西比围观者们更能提高你的保龄球的成绩了。所以，平常不要吝惜你的喝彩声。
业务员讨人喜欢的原则17.不要把别人的好，视为理所当然。要知道感恩。
业务员讨人喜欢的原则18.榕树上的“八哥”在讲，只讲不听，结果乱成一团。学会聆听。
业务员讨人喜欢的原则19.尊重传达室里的师傅及搞卫生的阿姨。
业务员讨人喜欢的原则20.说话的时候记得常用“我们”开头。
业务员赞美客户的方法：1、拿一些具体明确的事情来赞扬
如果在赞扬客户时，销售员能够有意识地说出一些具体而明确的事情，而不是空泛、含混地赞美，那往往可以获得客户的认可并坦然接受。因此，会赞美的推销往往会注意细节的描述，而避免空发议论。
2、找出客户异于他人的地方来赞扬
钢铁大王卡耐基在《人性的弱点》一书里便讲述过这样一件事：卡耐基去邮局寄信。在他等待的时候，他发现这家邮局的办
事员态度很不耐烦，服务质量非常差劲，因此他便准备用赞扬的方法使这位办事员改变服务态度。当轮到办事员为他称信件重量时，卡耐基对他称赞道：“真希望我也有你这样的头发。”听了卡耐基的赞扬，办事员脸上露出了微笑，接着便热情周到地为卡耐基服务。自那以后，卡耐基每次光临这家邮局，这位办事员都笑脸相迎。
从上面可以看到，每个人都有一种希望别人注意他不同凡响的心理。因此，如果你在赞扬客户时，如果能顺应这种心理，去观察发现他异于别人的不同之点，以此来赞扬，一定会取得出乎意料的效果。
3、要善于找到客户的亮点
赞美是说给人听的，一定要与人挂上钩，要善于把一些亮点跟客户联系到一起。如你看到客户有一辆名牌汽车，如果你轻轻地摸着车子连声说：“好车!好车!真漂亮!”这仍然起不到赞美客户的作用，因为车子再漂亮，那也是生产厂家的功劳，和车主有什么关系呢?如果你这样说：“这车保养得真好!”那效果就完全不同了。
4、赞美要说到客户心里
如果你的赞美正合客户的心意，会加倍成就他自信的感觉，这的确是感化人的有效方法。也就是说，如果话能说到客户心里，说出他的心声，作用更大。
人力资源管理者的十大定律
人力资源管理者的十大定律 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得?德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律 二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。 企业中永远是20％的人创造了80％的价值。做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。 员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。 核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。 二大定律：苛希纳定律（确定最佳管理人数）
需求分析的六个原则一永远不要显得比客户更聪明
【系列原创】需求分析的六个原则（四）客户和用户要区别对待 Posted by 不再沉默 on 2008-10-30 10:39:19View 2981Comments17客户和用户根据产品的定位有时候是一致的，有时候则是分离的，这个大家都很清楚，通常来说，做企业级消费产品的客户和用户通常是分离的，做大众级消费产品的客户和用户通常是一致的，但也不是绝对，例如公务用轿车，应该是大众消费类产品，但是它多所面对的客户和用户通常是分离的，客户是各类政府公务部门，用户则是具体的操作者，也就是这些单位的工作人员。 具体什么是客户，什么是用户，我就不花很大的篇幅来介绍了，我想大家肯定都非常熟悉他们之间的区别的，其实简单一句话就可以概括：客户一定是掏钱的，用户不一定是掏钱的。 作为产品经理，其实在规划一个产品的时候，需要重点考虑的就是基于产品而要面对的这两类人群（其实还有一类，叫buyer，可以翻译成购买者，看了一些这方面的资料，感觉国内是把客户和购买者合为一体了，这样做其实也有好处，就是可以把抽象的客户概念在营销过程中具体成一个实际的人）。 04年的时候，我在一家为企业提供信息化服务的公司，负责企业信息化产品的管理，一次，我们的一个销售谈了一家半官方性质的公益组织，他们找到我们想用我们的产品搭建一套企业信息系统，包含内部信息管理和外部信息发布，但是那个销售人员只会拉单，对于具体的产品则不是很熟悉，因此，在确定了基本意向和他们的大致需求后，我就陪同这个销售人员一起去见这个准客户。 和政府客户谈单与企业谈单就是不一样，企业客户会直入主题，深入了解你产品的方方面面，但是政府客户就不一样了，本来想着花半天时间和客户沟通一下就可以了，结果一上午过去了，都没谈到实质的内容，客户倒是挺热情，中午的时又是他买单（呵呵，其实都是公家的钱）请客吃饭，搞的我们都觉得要是这单子不给对方优惠，我们都对不住人家。 下午继续聊呗，下午的时候他才找了一个他们单位里负责硬件维护的人和我们谈，离开的时候，热情的拉着我的手，对我们说“你们谈吧，具体的我就不管了，XX（维护硬件的那个人），你好好和小X（我的姓）他们了解一下，以后这个系统就是你的工作了”，说完，端着茶杯就到自己的屋子里醒酒去了。 具体和接下来这个哥们怎么谈的就不说了，但是因为这也是我第一次和政府类客户打交道，还真感觉有些不适应，但是通过这次谈单也给了我一些新的启发。 1、客户是客户，用户是用户，他们的关注点是完全不一样的。 就拿这个客户来说，之所以要上信息系统，目的就是为了响应国家政府机关上网的号召，说的直白一些，基本属于完成上级任务，做好政绩工程的动机，至于系统上去以后怎么用，怎么才能用好就不是他们要考虑的，而用户（也就是具体和我们谈的人）对于领导为什么要上这个系统就不会关注太多了，反正我就是一个一般工作人员，领导安排什么就做什么就行了，因此，在那天接下来的交流中，这个人就非常仔细地了解我们的产品到底是什么情况，都有那些功能，甚至都可以了解应该如何具体使用了，因为对于他来说，最关键的怎么能够用好这个产品，不要出意外而引起领导的不满。
激励机制设计的五个原则
激励机制设计的五个原则 建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。 一、物质激励与精神激励相结合原则 从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。 强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展
业务员讨人喜欢的二十个原则
业务员讨人喜欢的二十个原则 业务员讨人喜欢的二十个原则：业务员讨人喜欢的原则1.长相不令人讨厌，如果长得不好，就让自己有才气;如果才气也没有，那就总是微笑。 业务员讨人喜欢的原则2.气质是关键。如果时尚学不好，宁愿纯朴。 业务员讨人喜欢的原则3.与人握手时，可多握一会儿。真诚是宝。 业务员讨人喜欢的原则4.不必什么都用“我”做主语。 业务员讨人喜欢的原则5.不要向朋友借钱。 业务员讨人喜欢的原则6.不要“逼”客人看你的家庭相册。 业务员讨人喜欢的原则7.与人打“的”时，请抢先坐在司机旁。 业务员讨人喜欢的原则8.坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。 业务员讨人喜欢的原则9.有人在你面前说某人坏话时，你只微笑。 业务员讨人喜欢的原则10.自己开小车，不要特地停下来和一个骑自行车的同事打招呼。人家会以为你在炫耀。 业务员讨人喜欢的原则11.同事生病时，去探望他。很自然地坐在他病床上，回家再认真洗手。
业务员讨人喜欢的原则12.不要把过去的事全让人知道。 业务员讨人喜欢的原则13.尊敬不喜欢你的人。 业务员讨人喜欢的原则14.对事不对人;或对事无情，对人要有情;或做人第一，做事其次。 业务员讨人喜欢的原则15.自我批评总能让人相信，自我表扬则不然。 业务员讨人喜欢的原则16.没有什么东西比围观者们更能提高你的保龄球的成绩了。所以，平常不要吝惜你的喝彩声。 业务员讨人喜欢的原则17.不要把别人的好，视为理所当然。要知道感恩。 业务员讨人喜欢的原则18.榕树上的“八哥”在讲，只讲不听，结果乱成一团。学会聆听。 业务员讨人喜欢的原则19.尊重传达室里的师傅及搞卫生的阿姨。 业务员讨人喜欢的原则20.说话的时候记得常用“我们”开头。 业务员赞美客户的方法：1、拿一些具体明确的事情来赞扬 如果在赞扬客户时，销售员能够有意识地说出一些具体而明确的事情，而不是空泛、含混地赞美，那往往可以获得客户的认可并坦然接受。因此，会赞美的推销往往会注意细节的描述，而避免空发议论。 2、找出客户异于他人的地方来赞扬 钢铁大王卡耐基在《人性的弱点》一书里便讲述过这样一件事：卡耐基去邮局寄信。在他等待的时候，他发现这家邮局的办
有效激励员工的十二个法则
有效激励员工的十二个法则 要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的，现在与大家分享。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性
需求分析之六大原则
3、原则第二点：第三方可能会遗漏或补充一些额外的需求。 每个人都期望产品能做好，这种强烈的成功心理容易让人们产生日晕心理，从而影响我们对需求的筛选。 4、原则第三点：对第三方的自由发挥不应抱怨和生气，而是将其视为客户。 客户是第一位的，而他们又是我们的客户，因此，我们应该心平气和的对待他们的想法，无论这些想法是出于公还是出于私的。 需求分析的六个原则（四）客户和用户要区别对待 1、需求分析第四个原则：客户和用户要区别对待。 客户是客户，用户是用户，有时候一致，有时候分离，这是我们首先要搞清楚的。 2、原则第一点：产品为最终用户设计，需求的功能转换为最终用户的使用要求而确定。 用户决定产品，我们需求工作基于用户，始于用户，归于用户。 3、原则第二点：为客户寻找价值上的需求。 客户是多样的，价值导向也是多样的，我们的产品能否承载多样化的客户价值决定了产品能否实现最终的交换。 4、原则第三点：用户的利益高于一切。 产品的最终价值是通过用户来体现的，脱离了用户的产品，就是“皮之不存，毛将焉附”。 需求分析的六个原则（五）用最简单的文字工具记录需求 1、需求分析第五个原则：用最简单的文字工具记录需求。 客户并不麻烦，需求也不复杂，麻烦的是我们把一切做的太复杂了。 2、原则第一点：所有人都能懂的东西，最不容易出错。 没有人喜欢复杂的东西，需求也不例外。 3、原则第二点：不需要再学习的东西，最不容易出错。 产品是需求的表现，没有人喜欢复杂的产品，要做到这一点，就从需求开始吧。 4、原则第三点：不要希望客户能花更多的时间来了解需求转换后的原型。 我费些事，客户就可以省些事，客户省事了，我们最终也就省事了。
讨人喜欢的26个原则
讨人喜欢的26个原则 1．长相不令人讨厌，如果长得不好，就让自己有才气；如果才气也没有，那就总是微笑。 2．气质是关键。如果时尚学不好，宁愿纯朴。 3．与人握手时，可多握一会儿。真诚是宝。 4．不必什么都用"我"做主语。 5．不要向朋友借钱。 6．不要"逼"客人看你的家庭相册。 7．与人打"的"时，请抢先坐在司机旁。 8．坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。 9．有人在你面前说某人坏话时，你只微笑。 10．自己开小车，不要特地停下来和一个骑自行车的同事打招呼。人家会以为你在炫耀。 11．同事生病时，去探望他。很自然地坐在他病床上，回家再认真洗手。 12．不要把过去的事全让人知道。 13．尊敬不喜欢你的人。 14．对事不对人；或对事无情，对人要有情；或做人第一，做事其次。 15．自我批评总能让人相信，自我表扬则不然。 16．没有什么东西比围观者们更能提高你的保龄球的成绩了。所以，平常不要吝惜你的喝彩声。 17．不要把别人的好，视为理所当然。要知道感恩。 18．榕树上的"八哥"在讲，只讲不听，结果乱成一团。学会聆听。 19．尊重传达室里的师傅及搞卫生的阿姨。
20．说话的时候记得常用"我们"开头。 21．为每一位上台唱歌的人鼓掌。 22．有时要明知故问：你的钻戒很贵吧！有时，即使想问也不能问，比如：你多大了？ 23．话多必失，人多的场合少说话。 24．把未出口的"不"改成："这需要时间"、"我尽力"、"我不确定"、"当我决定后，会给你打电话"...... 25．不要期望所有人都喜欢你，那是不可能的，让大多数人喜欢就是成功的表现。 26．当然，自己要喜欢自己。
员工管理的20条法则
员工管理的20条法则 对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。员工的知识水平不一，地域文化各异，对于企业管理理念和管理方式的接受能力就不一样。加上时代的迅速发展，使员工不断吸纳新事物，从而让员工的思想状态始终处于变化之中，要求管理的手段必须跟上这种变化。高效地管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。按照规律管理员工，难以驯服的员工会变的温顺，低效的团队会变地生机勃勃。管理有捷径可走。 法则一：一定要树立制度高于一切的管理思想 制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。 1、建立健全组织结构 2、建立严格的用人制度 3、设计好薪酬制度 4、建立竞争机制 5、制度的建立和完善应始终放在首位 6、坚决抛弃法不责众的思维定式 7、制度下以身作则 法则二：管理有威信，管理才会出成效 制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。 1、威信是管理者的第一要素 2、树立威信要有战术 3、慎重表态，说道就要做到 4、用自己的风格感染下属 5、适当时候要“御驾亲征” 6、千万不能感情用事 7、面对压力自己扛 8、不做假公济私有损个人形象的事 9、坚决拆散小圈子 10、适度的发发火 11、距离产生威严 12、对于下属恩威并用 法则三：一碗水端平是管理者应常念的管理要诀 其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要决。 1、公正比公平更重要 2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类 3、艺术性的决绝冲突 4、学会减少与员工利益上的冲突
需求分析的六个原则(六)天下没有免费的午餐
需求分析的六个原则（六）天下没有免费的午餐 在前面的文章中，已经说到了这个问题，客户向我们提出的需求都是他内心最期望我们能够满足的，我看到一个朋友的留言，我觉的非常好，他是这么说的： “客户不是我们的竞争对手，他没有理由来欺骗我们，因为欺骗我们的最终结果就是使我们做出不符合他们需求的产品”，“如果说我们的产品有问题，那么首先应该从我们身上找问题，而不是客户”。 我非常赞同这位朋友的观点，这个观点其实也表明了需求分析原则六所强调的第一点：客户从来没有不合理的需求。 理解这点其实很简单。 客户购买我们的产品，是由各种各样的因素决定的，有价格的因素，有服务的因素，但从根本来看，还是因为我们的产品能够比其他的同类产品更好地解决客户的问题（当然，最终的购买还是多个因素综合作用的结果，也就是所谓的“性价比”），客户在使用我们产品的过程中，一方面自身会有新的需求产生，另一方面则发现我们目前的产品无法满足或者有效的满足这些需求，因此，他就会把这些新的需求反馈给我们，并期望我们能够在接下来的产品中能有所改进。 这是一个再正常不过的逻辑，我想没有一个客户会向我们提出不合理甚至是虚假的需求，因为这样做的结果最终只能是两败俱伤，只有我们的竞争对手会这样做。 有朋友会说了，嗯，你说的这点没有问题，但是，我却感觉客户提出的好多需求虽然真实，合理，但是却是不现实的，这又该如何解决呢？ 果然如此吗？ 要回答这个问题，得从两个方面来考虑。 1、客户提出的需求有不现实的吗？ 何为现实呢？客观存在的就是现实的，也就是说，只要客户提出了一个需求，那么就说明客户肯定是有这样的需求的。 之所以我们认为某个需求不现实，根本在于我们没有搞清楚这个客观是基于哪一方的。这里强调一点，这种客观是基于客户一方的，而非我们一方的。 也就是说，有时候我们认为这个需求不现实，仅仅是从我们自己的角度来看待的，我们不是客户，不应该替客户判断某个需求的现实性。 还有一种情况是什么呢？
需求分析的重要性以及如何做好需求分析
需求分析的重要性以及如何做好需求分析[转] 收藏 文章出处：https://www.360docs.net/doc/4e17387636.html,/shinepolo/archive/2008/04/08/1139700.html 为什么以这个为主题写.是因为最近在做一个购物网,需求没有做好,导致做前台的时候商品与图片是1对1的关系,后台添加的时候有很大的弊端.和漏洞不好弥补.不是不好弥补.是牵扯的逻辑太多.如果说改了这个网站可以重做了.所以说很失败. 如果因为一个地方的失误.很可能导致整个项目的失败.那么你最近的所有努力将灰飞烟灭... 那么,如果在项目开始前做好充分的需求.而且需求要做的到位,需求的思维严禁程度至关重要.. (下面为转载) 一、为什么要需求分析 需求分析就是分析软件用户的需求是什么.如果投入大量的人力，物力,财力,时间,开发出的软件却没人要,那所有的投入都是徒劳.如果费了很大的精力,开发一个软件,最后却不满足用户的要求,从而要重新开发过,这种返工是让人痛心疾首的.(相信大家都有体会)比如,用户需要一个for linux的软件,而你在软件开发前期忽略了软件的运行环境,忘了向用户询问这个问题,而想当然的认为是开发for windows的软件,当你千辛万苦地开发完成向用户提交时才发现出了问题,那时候你是欲哭无泪了,痕不得找块豆腐一头撞死. (这个问题是最典型也是最常见的,现在这个问题一般很好避免,都知道项目的一些敏感性的东西,例如想会有哪些地方设计的不好可能导致以后的使用出现BUG.) 二、需求分析的任务 简言之,需求分析的任务就是解决"做什么"的问题,就是要全面地理解用户的各项要求,并准确地表达所接受的用户需求. 三、需求分析的过程 需求分析阶段的工作,可以分为四个方面:问题识别,分析与综合,制订规格说明,评审. 问题识别 就是从系统角度来理解软件,确定对所开发系统的综合要求,并提出这些需求的实现条件,以及需求应该达到的标准.这些需求包括：功能需求(做什么),性能需求(要达到什么指标),环境需求(如机型,操作系统等),可靠性需求(不发生故障的概率）,安全保密需求,用户界面需求,资源使用需求(软件运行是所需的内存,CPU等),软件成本消耗与开发进度需求,预先估计以后系统可能达到的目标.
企业管理制度公司员工激励方案.doc
【企业管理制度】XX公司员工激励方案(1)4 XX公司---员工激励制度 第一章总则 第一条目的 为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工 第二章激励措施 第三条每日进行一次5到10分钟的广播操 公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。 第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖” 1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、 工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名
月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工 2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步 很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技 能、工作态度等各方面的进步综合考虑 人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。 第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。 第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等 第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感 每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。 我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期\不定期的
员工激励的八大原则
员工激励的八大原则 阳天下拓展培训 1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 6、时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向**，使其创造力连续有效地发挥出来。 7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 本文转自明阳天下拓展培训官网，转载请注明出处
关键员工管理的五字诀四规则
关键员工管理的五字诀四规则 2006-05-25 14:01:34来源: 商界·中国商业评论作者: 孙虹钢跟贴0条 分享到： QQ空间新浪微博开心网人人网 谁是你的关键员工？谁是你未来的关键员工？关键员工在为企业带来关键效益的同时，也带来了种种管理难题。如何来管理企业中的关键员工？ 比尔盖茨说，“微软的20个顶尖高管一走，微软什么都不是了。”李开复之前是微软的全球副总裁，虽然李开复不是微软20个人之一（因为微软有100个全球副总裁），但他对于微软的特别之处在于，你说他重要其实未必很重要，但他一离开，微软不乐意了，为什么？因为李开复帮助微软的对手GOOGLE去挖人了。所以，对微软来说，李开复虽然不算是微软最关键的20人之一，但仍算是微软的一个关键员工。 从古至今，关键员工的管理都是老板的一个心结。我们首先来看看一些关键员工管理中的典型问题： ●从李开复说起，企业闲置高管投奔竞争对手之后，给企业造成很大的损害怎么办？ ●谁会成为明日之星？ ●掌握核心技术的员工跟老板博弈，即使签有保密协议，他离开后照样跟你竞争，官司打得一塌糊涂，最后没有一个赢家，为什么造成这种情况？ ●该给关键员工多少薪水合适？ ●集体反水，很多员工反目成仇，怎么办？
●功高盖主，怎么办？ ●鸠占鹊巢，反客为主，怎么办？ ●关键员工闹情绪，团队有异动倾向。这个时候你及时发现了，怎么样把火灭掉？ ●曾经一起打江山的弟兄们怎么安置？几乎所有企业都有这个问题。 ●关键员工跟你讨价还价，怎么办？ ●对于“墙里开花墙外香”的人怎么用？ ●要不要疑人不用、用人不疑？ ●是要忠诚还是要能力？ ●到底是内部提升好还是外部空降好？我们做过分析研究，从著名外企出来的著名经理人，到民营企业的到目前为止没有超过两年的。 ●当企业不景气的时候，怎么留住关键员工？通常靠画饼，但是画饼没有用，越来越没用。 ●人走了以后能不能让他别去说老东家的坏话，如何让他在走了以后还为我所用？ ●让马儿吃回头草好不好？
如何做一个讨人喜欢的说话者
如何做一个讨人喜欢的说话者 第一章说话，原则很重要 说话要讲究原则。要注意对象、场合、口气等，一句话说过去了，可能毁掉一生的前途；一句话说到位了，也可能平步青云，扶摇直上。 第一节说话要有针对性 说话首先要看对象，注意对方的心理状态，观察对方的性格特点，尽量避免说话时无意间伤了人。通俗一点说就是：到什么山唱什么歌。跟朋友说话，要真诚、实在、和气，但这样不等于不讲究说话技巧、不需要分寸。话说得好，可以加深朋友之间的感情；话说得差，不讲究方式，迟早会使朋友疏远，甚至得罪朋友。 如果是朋友惹恼了你，一段时间内拉开距离，到气消后再去找他。但不管夫妻间如何去牛气,双方都是无法回避的。因此，体谅就尤为重要，理解也是相互把握分寸的基础。 最敏感的莫过于拿别人家的丈夫、妻子作比较，来贬低自己的丈夫或。 跟朋友说话，要真诚、实在、和气，但这样不等于不讲究说话技巧、不需要分寸。话说得好，可以加深朋友之间的感情。说得差，不讲究方式，迟早会使朋友疏远，甚至得罪朋友。 多说对朋友有好处的话。在中国，中庸之道是一种至高的做人法则，掌握了这一法则，便会在生活中游刃有余。交友也要讲中庸之道“谈而不厌”外，还要“简而文”、温而礼”，简略却文雅，温和且合情合理。
在说话过程中知己知彼，才能“百说百灵”。 同样的话，可能这个人说，你很愿意接受。另外一个人说，不但不接受，而且还产生了反感，因此，说话要分对象，要有针对性。第二节说话要有修养 口才是一种表达情意、与人交际的才能，但它不只是靠语言完成的，还要靠风度，一个人若只有语言能力，那么还不足以广受欢迎，必须抱着不同于寻常的心与人交往，才能使相处变得饶富趣味。 有些人喜欢抬杠，搭上话就争锋相对，无论别人说什么，他总要反驳。他本来一点成就也没有，不过你说是时，他一定要说否，到你说否时，他有说是了。这是最可怕的习惯，犯这种毛病的人很多，而且每每自己不知道。为什么会这样呢？因为他不喜欢听取别人的意见，在心目中只有自己，而且他自以为比别人高明，事事要占上风。即使真的见识比别人高明，这种态度也是要不得的，这种习惯使人失去一切的朋友和同事，没有人会给这样的人一点意见，更不敢向这样的人进一点忠告。唯一改善的方法是养成尊重别人的习惯。 说话是一种表达情意、与人交际的才能，但它不只是靠语言完成的，还要靠风度。也就是修养。修养本身是修内在的承受力和胸怀，重要的是别把自己的工夫花在装腔作势上。我们无法清晰地剖开所有人的“外衣”，只是我们潜意识里感到，一个人在拥有好口才的同时，一定要认清自己的真相，使心理与行为一致。通过自我研究，便能够客观地了解自己，就会发现自己的长处和短处了。 一个注重词语修养的人，一个有益于他人的人，自然易于为他人所接受。
公司激励管理制度
激励管理制度 文件编号： 编制单位：改善推进办公室修订时间:
激励制度 第一章总则 第一条目的 为形成良好工作导向，对日常工作中出现的先进或后进个人和集体及时进行激励，保证公司各项管理目标顺利完成，特编制XX公司激励管理制度，请相关部门及人员严格遵照执行。 第二条适用范围 XX公司。 第二章激励管理的原则和分工 第三条激励管理的原则 一、奖励为主，处罚为辅的原则； 二、精神奖励为主，物质奖励为辅的原则； 三、处罚以“不贰过”为基本原则； 四、即时奖励和定期奖励相结合的原则； 五、激励必须符合《员工守则》相关规定。 第四条激励管理的职责及分工 一、总经理 1. 确定公司激励方向； 2. 领导改善推进办公室进行激励管理； 3. 负责组织评定小组进行公司级奖项评定。 二、改善推进办公室 1. 负责公司级部门、班组、个人激励方案的制定; 2. 协同各部门激励方式同公司的一致性； 3. 审核部门激励方案的可行性； 4. 组织评定小组进行评定； 三、各部门
1. 负责部门级班组、个人激励方案的制定； 2. 协同各班组激励方式同公司的一致性； 3. 监督审核班组激励方案的可行性和有效性； 四、各班组 1. 负责班组个人激励方案的制定；
2. 保证班组激励方式同公司激励方式的一致性； 五、公司级安全员 1. 负责起草异常、事故类安全处罚处理意见同部门负责人协商后上报总经理审批； 2. 负责按照公司制度进行相关处罚措施。 六、公司激励评定小组 1. 组成：总经理、总经理助理、各部门负责人； 2. 职责：负责评定公司级奖项 第五条激励的管理 一、月度激励设置 1. 班组通过绩效考核、安全保证金、合格班组、小额激励等措施实施相关激励措施； 2. 部门通过班组及个人绩效考核、班组经济责任制、即时激励、月度奖项设置实施相关激励措施; 3. 公司月度设置执行团队、改善团队及最佳管理者三项奖励； 4. 部门不设置季度奖项； 5. 公司设置季度奖项并按照附表进行奖励； 二、激励的管理 1. 部门各部门根据部门目标设置奖项并经改善推进办公室批准； 2. 部门激励项目不得随意增加； 3. 各种激励发放必须通过会议的形式发放，提高员工的荣誉感； 4. 激励实施后必须进行公示和宣传； 第三章奖励标准 第六条奖励项目及标准： 一、执行力奖项： 1. 最佳执行力部门标准 1）考核周期内业绩评定最佳部门； 2）实现制度标准化，检查监督最优部门； 3）考核周期内无安全类指标考核项目； 4）考核周期内无职业道德指标考核项目； 5）考核周期内无设备管理指标考核项目；
[打印]如何写讨人喜欢的作文
如何写讨人喜欢的作文 多写固然是提高作文水平的一种好方法，可是写什么怎么写才是最关键的。十七世经法国古典主义戏剧家莫里哀用反问的形式肯定的回答了戏剧创作的一个原则：难道一切原则中最大的原则不是叫人喜欢？莫里哀不幸言中了当今的现实。虽然我们追求民主自由，虽然我们号召张扬个性，虽然我们爱好文学创作，对不起，这是高考作文，不是随意发挥，应该写符合要求的“冷”作文，应该让你干啥你干啥，应该写讨人喜欢的作文。 讨谁喜欢？他喜欢啥？下面就谈这个问题。你说应该讨谁喜欢，当然是老师或阅卷老师了。你想挣分，你想“活命”，不讨他喜欢讨谁喜欢？他喜欢什么呢？问得好，我认为是这样的。 一．好题目是第一位的。题目好比人的额头和眼睛，是给人留第一印象的要害部位。印象的好坏取决于题目。再者题目决定着立意的高低、审题的准否。化用所背诵的诗词名篇名句，或者借用现成的歌曲歌名都不失为拟好题目的好方法。 二．开好头是第二位的。就议论文而言，开篇的方法上百种，但最好的是开门见山，最好不要超过一百字。但无论如何第一段必须提出论点。就记叙文而言吸引人是最大的原则，方式你自己去想，可不拘一格。 三．层次清晰是第三位的。中间段落不宜多，三段为宜。一段从正面论，一段从反面论，一段联系现实。每段的第一句话就是该段的段意，每段二百字左右。如果写记叙文，中间按开端、发展、高潮三段来安排。 四．有结尾是第四位的。编筐编篓，重在收口。没有结尾结构便不完整，扣分大发了。有时间，好好写结尾，议论文就是重申论点，最好是换一种方式、口气、表述来重申。实在没时间，只写一句中心论点，也必须得有结尾。记叙文讲究言有尽而意无穷，你自己看着办。 以上是我的个人见解，不知有否道理。 当然大家都知道卷面必须整洁那我就没有提。有人问，为什么这样就好呢？你想阅卷任务重、时间紧，老师不看这些地方还能看什么呢？他能一字不落地都看过来吗？他喜欢题目新颖动人的；他喜欢开头见山、吸引人的，他喜欢层次清晰不累人的；他喜欢首尾完整挺可人的。你让他喜欢了他能再吝啬那分数吗？
需求分析的20条法则
需求分析的20条法则 对商业用户来说，他们后面是成百上千个供应商，前面是成千上万个消费顾客。怎样利用软件管理错综复杂的供应商和消费顾客，如何做好精细到一个小小调料包的进、销、调、存的商品流通工作，这些都是商业企业需要信息管理系统的理由。软件开发的意义也就在于此。而弄清商业用户如此复杂需求的真面目，正是软件开发成功的关键所在。 经理：“我们要建立一套完整的商业管理软件系统，包括商品的进、销、调、存管理，是总部-门店的连锁经营模式。通过通信手段门店自动订货，供应商自动结算，卖场通过扫条码实现销售，管理人员能够随时查询门店商品销售和库存情况。另外，我们也得为政府部门提供关于商品营运的报告。” 分析员：“我已经明白这个项目的大体结构框架，这非常重要，但在制定计划之前，我们必须收集一些需求。” 经理觉得奇怪：“我不是刚告诉你我的需求了吗？” 分析员：“实际上，您只说明了整个项目的概念和目标。这些高层次的业务需求不足以提供开发的内容和时间。我需要与实际将要使用系统的业务人员进行讨论，然后才能真正明白达到业务目标所需功能和用户要求，了解清楚后，才可以发现哪些是现有组件即可实现的，哪些是需要开发的，这样可节省很多时间。” 经理：“业务人员都在招商。他们非常忙，没有时间与你们详细讨论各种细节。你能不能说明一下你们现有的系统？” 分析员尽量解释从用户处收集需求的合理性：“如果我们只是凭空猜想用户的要求，结果不会令人满意。我们只是软件开发人员，而不是采购专家、营运专家或是财务专家，我们
并不真正明白您这个企业内部运营需要做些什么。我曾经尝试过，未真正明白这些问题就开始编码，结果没有人对产品满意。” 经理坚持道：“行了，行了，我们没有那么多的时间。让我来告诉您我们的需求。实际上我也很忙。请马上开始开发，并随时将你们的进展情况告诉我。” 风险躲在需求的迷雾之后 以上我们看到的是某客户项目经理与系统开发小组的分析人员讨论业务需求。在项目开发中，所有的项目风险承担者都对需求分析阶段备感兴趣。这里所指的风险承担者包括客户方面的项目负责人和用户，开发方面的需求分析人员和项目管理者。这部分工作做得到位，能开发出很优秀的软件产品，同时也会令客户满意。若处理不好，则会导致误解、挫折、障碍以及潜在的质量和业务价值上的威胁。因此可见——需求分析奠定了软件工程和项目管理的基础。 拨开需求分析的迷雾 像这样的对话经常出现在软件开发的过程中。客户项目经理的需求对分析人员来讲，像“雾里看花”般模糊并令开发者感到困惑。那么，我们就拨开雾影，分析一下需求的具体内容： ·业务需求——反映了组织机构或客户对系统、产品高层次的目标要求，通常在项目定义与范围文档中予以说明。 ·用户需求——描述了用户使用产品必须要完成的任务，这在使用实例或方案脚本中予以说明。
公司员工激励方案
公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系
2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。 （2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 （3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 2、 成就激励制度 （1） 授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
管理规章制度20条的理解
你必须要知道的20条经典管理定律！！ 1、不值得定律 不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忽。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 下面有4个很好的理由说明了绝对不要做不值得做的事： (1)做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。你耗时费力，得到的可能仅仅是一丝自我安慰和虚幻的满足感。 (2)不值得做的事会消耗时间与精力。资源是稀缺的，用在一项活动上的资源不能再用在其他的活动上。 (3)不值得做的事会赋予自己生命。记住社会学家韦伯的警告：一项活动的单纯规律性会逐渐演变为必然性。 (4)不值得做的事会生生不息。做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事继续提供值得后续的理由。不然你的精神无从寄托。 总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。 而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。 2、格雷欣法则 两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。 格雷欣法则在企业在员工薪酬管理方面有着如下表现： ①在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的驱逐 ②在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的驱逐 ③在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。 正因如此，企业做好对员工的实际能力与心理考察才显得尤为重要。 3、海潮效应 海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应， 作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇和激励，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
需求分析的六个原则(五)用最简单的文字工具记录需求
需求分析的六个原则（五）用最简单的文字工具记录需求 需求是信息的具体表现，我们知道，一个信息进行一次传递，需要具备以下5个条件： 1、信息本身 2、信息发出者 3、信息承载介质 4、信息接收者 5、信息所处的环境 这5个条件的综合作用决定了这个信息最终的质量。 具体到需求这种和产品经理每日息息相关的信息上，我们都必须面对一个非常现实的问题，就是：如何来保证我们获得的信息的衰减性是最小，并且我们又如何能把这种信息尽量少衰减的传递给下一个接收者。 既然本章的标题是“用最简单的文字工具记录需求”，并且在本系列的第三章中，我提供了一个自己整理的《需求反馈文档》模板，属于记录市场需求的第一个工具，因此，在本
章里，就以这个模板工具为例，详细来说明一下如何把需求记录 好。 第一部分： 这个部分比较简单，主要是说明原始需求提出者的信息，具体包括三项： 1、需求来源：我这里是以我所在公司的情况写的，大家可以根据自己情况来定，其实这部分就是说明需求的市场细分，这个需求是个人终端客户提出的，还是企业级客户提出的。 2、来源方名称：说明需求提出者的名称，如果是个人，就是姓名，如果是企业，就是企业名称。 3、来源时间：说明需求提出者的反馈时间。 这项比较关键，因为咱们通常会发现，客户向公司的是市场人员反馈了一个需求后，市场人员往往不能及时反馈给我们，要么是想起来的时候才说，要么就是等着开会的时候才说，要么就是右耳朵进，左耳朵出，根本没放在心上。
因此，我在公司里一直强调有需求一定要及时通过这个文档反馈给产品部，当然，要让相关部门的每个人都真正重视起来，一是需要时间，二是需要规范。 第二部分： 这个部分就是针对内部第三方的了，主要是说明需求获取方的信息，在前面的文章说过了，许多行业的产品经理很少有直接面对客户的机会，因此，我们往往还是通过第三方来得到市场需求，具体包括5项： 1、需求提交人：这里用需求提交人，而不是需求来源，就是为了区别客户和第三方。 2、提交时间：说明这个需求是第三方什么时候加入到需求池中的。 3、所在部门：说明第三方所在的部门。 4、工作职位：说明第三方在该部门内的工作岗位。 5、PST位置：PST是什么呢？就是产品战略表（Product Strategy Table），关于PST 的解释这里不多说，对于第三方来说，只要说明这个需求是针对那个产品线或者产品的即可。 第三部分： 这个部分就是针对需求本身的了，大家可以看出来，一共就三部分，非常简单，为什么呢？就是因为大家要知道，对于客户来说，他们在提出需求的时候，根本不可能按照我们期望的那样分门别类的告诉你。 有一次，我们的一个产品经理和一个客户进行需求沟通，他首先问客户“你对我们产品的功能有什么想法呢？” 对于客户来说，产品功能还是比较熟悉的，也多少说了一些，但是接下来问题就出现了，他又问客户“你对产品的UI有什么想法呢？”。 客户一下子就糊涂了，想了半天，问他“UI是什么？”，他可能也意识到这个词太专业了，于是又给客户解释说“UI就是界面，也就是产品的外观”，客户这次似乎是多少明白了一些，但是明显感觉在说的时候有些不够放开了，为什么呢？大家可以分析一下，你把UI就解释为界面或者产品外观，实际上在限制客户的思维，客户在每说一个需求的时候，就会想“我说的这个是和界面或者外观有关系的吗？”。 这或许还好一些，UI还比较容易解释，如果是UE呢，谁敢说能让客户很清楚的知道UE 是什么意思呢？用户体验？估计用户会更没体验了，呵呵！