【管理】6.1主要职能部门.doc

【管理】6.1主要职能部门.doc
【管理】6.1主要职能部门.doc

6.公司组织机构图.主要职能部门职责.部门负责人介绍

二.部门职责:

本公司职能部门分为六部分:财务系统、研究开发系统、质量保证系统、生产制造系统、销售系统及支持系统。

1.财务系统

本公司设立独立的财务部,制定了符合企业会计制度的管理制度,配备了相应的人员和电子化管理系统,可以为本公司经营管理决策提供准确的及时的财务信息。

2.研究开发系统

本公司研发系统由现有的产品开发部和未来将设立的浙江华海药业高新技术研究开发中心构成,负责本公司的市场调研、新产品的开发、中试及小试、新药的注册和申报、与其他科研单位的合作等工作。详情见本招股说明书第五章“业务与技术”。

3.质量保证体系

由本公司质量管理部,主要负责本公司产品的质量管理、质量检验、GMP认证、ISO 认证及为生产环节提供检测数据。详情见本招股说明书第五章“业务与技术”。

4.生产制造系统

本公司生产制造系统主要包括生产部、物资部、工程部及技术部。

-生产部,下辖各生产车间,生产车间主要包括:卡托普利车间、依那普利车间、赖诺普利车间、综合车间、帕罗西汀车间、联苯车间、原料药

车间。各车间均有明确的专业分工,均处于完好状态,具有连续的生产

能力,并按照GMP管理规范进行生产。

-物资部,为本公司供应部门,负责公司生产物料的采购。

-工程部,下辖机修车间,工程部主要负责动力、水、电、气的供应和生产设备的维修,更换和保养等。

-技术部,主要负责技术工艺的革新、改进和技术支持等。

5.销售系统

本公司销售部按照销售区域划分为国内销售业务和国际销售业务两部分,建立了部门规章制度,完善了境内外销售业务的管理。

支持系统

本公司支持系统主要包括环境保护部、人力资源部、证券办、办公室、保安部,环保部包括污水处理站和废气、废渣处理系统,负责公司各业务环节的环境保护工作;人力资源

部主要负责本公司人员招聘、员工培训、职工福利;证券办为本公司证券事务处理部门,由公司董事会秘书领导;办公室负责公司各项行政事务,包括客户接待、对外联络、基本行政事务等工作;保安部负责公司厂区内的保安工作。

子公司简介

本公司对外权益投资如下图所示:

一.临海市华南化工有限公司

临海市华南化工有限公司成立于1998年3月6日,现注册资本为1,000万元,法定代表人为周明华,住所为临海市川南乡,经营范围为医药中间体的制造。本公司持有该公司99%的股权。该公司主要产品是为卡托普利产品配套的医药中间体,目前全部供应本公司。截止2002年12月31日,该公司总资产为2,151万元,净资产为1,182万元;2002年该公司实现销售收入2,732万元,净利润121万元。

二.浙江华海进出口有限公司

浙江华海进出口有限公司成立于2001年2月19日,注册资本为1,500万元,法定代表人为陈保华,住所为临海市汛桥镇经济开发区,经营范围为:自营和代理各类商品及技术的进出口业务,但国家限定公司经营或禁止进出口的商品及技术除外;经营进料加工和“三来一补”业务;经营对销贸易和转口贸易。本公司直接和间接持有该公司99.95%的股权。截止2002年12月31日,该公司总资产为1,567万元,净资产为1,559万元;2002年,该公司实现销售收入149万元,净利润23万元。

本公司产品未经子公司浙江华海进出口有限公司代理,截止目前,本公司未与其发生业务往来。

一.部门负责人介绍

(一)高级管理人员

1)陈保华:董事长。男,41岁,1983年毕业于浙江化工学院(现浙江工业大学)化学分析专业,获学士学位;高级工程师。陈保华先生于1983年至1989年期间工作于海门制药厂(现海正药业集团),从事质量检验工作,曾任技术员、质检科副科长;1989年1月开始创建临海市汛桥合成化工厂,并先后担任临海市华海合成化工厂厂长,临海市华海化工有限公司、浙江华海医药化工有限公司、浙江华海药业有限公司、浙江华海药业集团有限公司董事长兼总经理;1998年当选临海市人大代表、临海市人大常委会常委,2000年当选为台州市人大代表;多次荣获台州市优秀党员、优秀企业家光荣称号;2001年9月开始担任浙江工业大学经贸管理学院客座教授。2001年2月起任本公司董事长,2002年2月开始担任浙江省人大代表。

2)周明华:副董事长,总经理。男,39岁,1983年毕业于浙江化工学院(现浙江工业大学)化工工程专业,获学士学位;高级工程师。周明华先生大学毕业后分配至台州烧碱厂,先后担任该厂技术员、车间副主任、车间主任、技术科科长,从事专业技术工作。1989年1月开始创建临海市汛桥合成化工厂,并先后担任临海市华海合成化工厂副厂长,临海市华海化工有限公司、浙江华海医药化工有限公司、浙江华海药业有限公司、浙江华海药业集团有限公司副总经理。1995年当选为临海市政协委员、临海市政协常委,2000年选为台州市政协委员、临海市科协常委。2001年2月起任本公司副董事长、总经理,2001年11月起任浙江工业大学药学院发展委员会委员,2002年

获临海市第四届专业技术拔尖人才、台州市十大杰出青年称号。

3)徐春敏:川南生产区副总经理。男,51岁,1978年毕业于浙江化工学院(现浙江工业大学)化工机械专业,工程师。曾任临海橡胶厂设备科、技改办主任,临海市科委开发公司经理,临海市华贸物资公司总经理,浙江华海药业集团有限公司副总经理兼办公室主任,浙江华海药业股份有限公司董事、董事会秘书。

4)祝永华:,董事会秘书,总经理助理,办公室主任。男,38岁,大专学历,经济师。曾任中国工商银行临海市支行信贷科副科长,浙江临亚集团有限公司副总经理,上海嘉圣染丝有限公司副总经理。

5)胡功允:新药品开发办副总经理。男, 41岁,1983年7月毕业于华东理工大学(现华东理工大学)生物化学工程专业,副主任药师。曾任浙江省药品检验所抗生素室副主任、主管药师、主任、副主任药师,浙江华海药业集团有限公司副总经理。

6)陈其茂:制剂生产部副总经理。男, 45岁,1977年9月毕业于浙江金华卫校药剂专业。曾任浙江玉环制药厂车间主任、技术科长、副厂长、厂长,浙江欧诗漫药业公司总经理,海南中新医药有限公司总经理,浙江华海药业集团有限公司副总经理。

7)余建中:生产部副总经理。男, 49岁,中专学历,助理经济师。曾任步兵一二三团特务连文书、军械员,临海化肥厂党委委员、党支部书记兼车间主任、厂长,临海市委党校党政干部班班长、党支部书记,临海化肥厂党委副书记、书记,临海制药厂厂长,临海医药有限公司国有股董事、总经理助理、总经理,浙江华海药业集团有限公司副总经理。

8)李博:人力资源部副总经理。男,50岁,中专学历。曾任海军南海舰队高炮八团班长,临海县涌泉乡党委副书记、书记,临海县西岑乡党委书记,临海市双港区区委书记,临海市政府台湾事务办主任,临海市委统战部副部长,临海市工商联、总商会会长。

9)王洁云:总经理助理,制量管理部负责人。女,39岁,1987年7月毕业于浙江医科大学药学系,高级工程师。曾任浙江天台制药厂质监科科长,浙江济民制药有限公司质管部经理,浙江华海药业集团有限公司总经理助理。

(二)技术负责人及核心技术人员

本公司技术负责人为周明华,其简历同上。本公司其他核心技术人员如下:

1)胡功允:(同上)

2)李小弓:中国国籍,男,59岁,本科学历,毕业于浙江工业大学有机化

学专业,曾任天津大沽化工厂技术科长、浙江台州烧碱厂技术科长、副

厂长等,现任本公司技术部经理。

3)金永君:中国国籍,男,32岁,本科学历,毕业于浙江大学化学系,工

程师。先后从事本公司尼莫地平、富马酸酮替芬、卡托普利和沙坦类产

品的技术管理工作,对本公司主导产品卡托普利的生产技术工艺进行过

多项富有成效的技术革新。曾获“2001年浙江省青年英才奖”,现任本

公司原料药车间主任。

4)甘立新:中国国籍,男,34岁,硕士学历,毕业于重庆大学精细化工专

业、湖北省化学研究所应用化学专业,工程师。曾任湖北黄麦岭磷化工

集团公司总工办副主任,现任本公司小试实验室主任。

(三)各部门其他管理人员

1)周世淡:中国国籍,男,69岁,1953年4月毕业于台州师范专科学校速成专业。曾任中国人民解放军步兵60师所属部队文化教员、保卫助理员、宣传干事,台州烧碱厂车间主任、工会主席、党委书记兼第一副厂长。现任人力资源部副经理、党支部副书记、工会主席。2001年2月起任本公司监事。

2)郭洪寿:中国国籍,男,57岁,中专文化,工程师。1961年8月毕业于杭州化工专科学校化工机械专业。曾在临海化工厂,临海化肥厂,临海制药厂任职。1997

年加入本公司并任生产工程部常务经理,现任环保部经理

3)周才宗:中国国籍,男,46岁,1990年毕业于浙江教育学院生化专业,大专学历。

曾任大田技校教员。1991年起在华海合成化工厂工作,现任本公司物资部经理4)范卫星:中国国籍,男,32岁,1995年毕业于江苏石油化工学院化工专业,学历本科,工程师。曾在山东齐鲁石化工程公司工作,1996年加入本公司,现任工程

部经理

5)王天君:中国国籍,男,37岁,高中学历,曾在临海市汛桥镇汛桥派出所工作。

1999年进厂,任保安部部长。

6)童增元:中国国籍,男,33岁,高中学历。1989至1990年在临海市中山商场做供销工作。1990年进本公司,现任销售部副经理

7)吴兴波:中国国籍,男,40岁,1983年毕业于浙江工业大学分析化学专业,学历本科。曾任头县城乡建设环境保护局股长,头县建设局.规划建设局科长。2002年

6月进厂,现任环保部副经理。

8)章仁国:中国国籍,男,34岁,高中学历,1991年进本厂,现任物资部副经理。

9)金辉::中国国籍,男,29岁,1998年7月毕业于浙江工业大学化工设备与机械专业,学历本科,助理工程师。1998年进厂,现任物资部副经理。

10)蒋华戈:中国国籍,男,64岁,中专文化。现任土建办副经理。

11)卢志放:中国国籍,男,39岁,高中学历。1991年进厂,现任工程部副经理。

12)林丽红:中国国籍,女,30岁,1997年7月毕业于浙江工业大学工业分析专业,学历本科,助理工程师。1997年7月加入本公司,现任中心化验室主任。

13)龚欠林:中国国籍,男,31岁,高中文化。1991年进厂,现任赖诺车间主任。

14)泮招军:中国国籍,男,31岁,高中学历,助理工程师。1991年进厂,现任咪唑醛主任。

14)许华富:中国国籍,男,29岁,1995年7月毕业于无锡轻工业学院精细化工专业,大专学历,助理工程师。1995年进厂,现任综合二车间主任。

15)马建义:中国国籍,男,26岁,1999年毕业于武汉化工学院化学制药专业,本科学历,助理工程师。1999年进厂,现任卡托车间主任。

16)陈建文:中国国籍,男,29岁,高中学历。1992年进厂,现任综合一车间主任。

17)王瑞景:中国国籍,男,29岁,高中学历。1994年进厂,现任雷米车间主任。

18)尹学长:中国国籍,男,32岁,高中学历。1993年进厂,现任帕罗西汀车间主任。

19)张华金:中国国籍,男,39岁,高中学历。曾在中国人民解放军37709部队服役,1991年进厂,现任那韦车间主任。

20)周助宽:中国国籍,男,32 岁,高中学历。曾在福建莆田32443部队服兵役。

1993年进厂,现任依那车间主任。

21)罗宗青:中国国籍,男,50,岁高中学历。1993年进厂,现任机修车间主任。

22)杨通本:中国国籍,男,1969年毕业于杭州化工学院,中专学历,助理工程师。曾任仙居制药厂主任兼书记,现任制剂车间主任。

23)侯正龙:中国国籍,男,32岁,高中学历,1991年至1995年在中国人民解放军空军87447部队服役。1996年进厂,现任办公室副主任。

24)叶春:中国国籍,男,25岁,2000年毕业于浙江大学西溪校区分析专业,学

历本科,助理工程师。2000年进厂,现任中心化验室副主任。

25)李强民:中国国籍,男,27岁,1999年毕业于武汉化工学院工业分析专业,本科学历,助理工程师。1999年进厂,现任中心化验室副主任。

26)蒋贤友:中国国籍,男,42岁,高中学历。1996年进厂,现任原料药车间副主任。

27)侯伟胜:中国国籍,男,27岁,高中学历。1994年进厂,现在综合二车间任副主任。

28)周雪金:中国国籍,男,34岁,高中学历。1996年进厂,现任咪唑醛车间副主任。

29)童仁福:中国国籍,男,35岁。1991年进厂。现是卡托车间副主任。

30)杨斌:中国国籍,男,29岁,高中学历。1993年进厂,现是雷米车间副主任。31)金从圣:中国国籍,男,37岁,高中学历。曾在南京军区32837部队服兵役,1987年至1988年先后在临海市土管局.临海市能源办公室上班。1997年进厂,现是依那车间副主任。

32)李秋明:中国国籍,男,29岁,1996年毕业于中国地质大学外语系经贸英语,大专学历。曾任临海仪器仪表家业公司外销部业务员,中外合资临海名山公司厂部经理,1999年任浙江华海药业股份有限公司国贸部业务经理。现任销售部经理助理。

33)汤军:中国国籍,男,29岁,1997年毕业于上海医疗器械高等专科学校制药器械专业,大专学历,助理工程师。曾任南京医药股份有限公司恒生利药厂设备主管。现任本公司制剂生产部经理助理。

34)张美:中国国籍,女,27岁,毕业于浙江省轻工业学校财会电算化专业,1997年进厂,现任财务部经理助理。

公司职能部门配置及完善管理制度

公司职能部门配置及完善管理制度、岗位职资完善 为使公司经营管理规范化、标准化、规模化,逐步提升公司内在品质,增强公司市场竞争力,明确公司各部门职责及体现公司员工权利义务,实现公司利益与员工利益一致,确保公司使康稳定发展,需进一步合理配置公司职能部门,完善管理制度及岗位职责。 一、公司主要部门 公司目前设立财务部、材料设备部、经营管理部、工程技术部综合办公室,市场开发部。公司下设各工程项目部。 二、部门人员设定 各部门设部门经理1人及职员若干,职员人数根据实际需要由部门经理提,经公司会议研究讨论,领导审批后配置。 三、部门规章制度的制定 各部门负责人制定本部门规章制度及本部们员工岗位联责,形成文件经公司会议研究讨论,领导审批后严格执行。 各部门职责 1.财务部职责 (1)制定本部门规章制度及工作流程。 (2)按国家相关法律法规要求,结合公司实际,制定公司财务管理规章制度。 (3)管理、核算、监壑指导公司各部门对务制度执行情况。 (4)对公司生产经营及资金运行进行核算

(5)编制公司年度对务报表,评价公司年度经管状况。 (6)负责本部门日常业务管理,进行业务指导,同时做好本部门员工工作的监督、检查、考评。 (7)完成领导交办的其他任务。 2.材料设备部职责 (1)制定本部门规章制度及工作流程,重点包括材料设备招标采购制度;验收制度;出入库制度;机械设备维修、保养制度、库存材料设各 盘点检奎制度等。 (2)审登签订村料采购合同,办理树料设备结算。 (3)建立材料设各采购质量保证机制。 签订机械设备租赁合同,并建立机械租赁眼踪管理。 (4)机制办理租赁结算。 签订机械设备租赁合同,并建立机械租赁眼踪管理机制办理租赁结算。 (5)制定工程项目材料设备供应及机械设备使用、租赁计划并确保计划顺利实施。 (6)参与审查工程项目部上报的树料、机械使用计划,并监壑执行情况,做出客观、准确评价。 (7)监督工程项目部材料机械设各使用,并审查报表,参与工程成本 核算。 (8)了解市场材料设各及机械台班单价,并每月编制市场价格信良表,给经营管理部提供准确的价格信息。 (9)建立供应商档業,并建立科学的评价机制。

2019最新整理00324现代人事管理学考试重点

1.人事管理是指社会劳动过程中,对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2.人事管理学是以人事管理活动为研究对象,正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1.如何理解人事管理的含义? 所谓人事管理,是指社会劳动过程中,对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2.人事管理学的研究对象是什么? (1)人、事,以及人和事的结合 (2)古今中外人事制度。 3.人事管理的目标和原则是什么? (1)人事管理的根本目标,就是要通过一系列的管理手段,调节人与人之间在需要和利益上的矛盾,以实现人们在行动上的协调一致。 (2)人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面,施加影响于人,使个人的需要和利益服从社会的需要和利益;另一方面,则要服务于人,使个人的合理需要得到满足,使个人的正当利益得到保护。 基本原则:①适应需要;②任人唯贤;③竟争择优;④适才适用:⑤依法管理。 4.人事管理学的特点? (1)人事管理学是一门实用性的管理科学 (2)人事管理学是一门交叉性科学 (3)人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些? 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位,以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件,以实现职责、能力和环境的协调,得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中,对他的工作进行监督与检查,并对其工作绩效作出评价。 6.人事管理学的基本观点? 1)必须以人为核心 (2)必须充分调动人的积极性 (3)必须适应社会生产力发展的要求 (4)必须适应社会主义市场经济发展的环境。 (5)必须重视职位和人员测评。 7.人事管理学的作用如下 (1)科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 (2)科学的人事管理是推动生产力发展,提高经济效益和社会效益的重要手段。 (3)科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8.人事管理学与社会学的关系如下。 (1)人事管理学,就是专门研究用人之道的学科。社会学,是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 (2)用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题,这意味着:①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究:②人事管理是一种社会活动,它的主体和客体都是社会中的人,而人的思想、情感和行为,无不打上社会的烙印;③社会学研究的目的,是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

人力资源部部门职能

人力资源部部门职能: 核心职能:作为公司人力资源的管理部门,组建公司运营管理机制; 建立、完善各项管理制度;选拔、配置、开发、考核和培 养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及 员工职业生涯计划,充分调动员工积极性,激发员工实际 潜能,对公司持续长久发展负责。 主要职能: 1. 根据公司战略发展需要,制定公司中长期人才战略规划; a.制订公司中长期人才战略规划; b.制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程, 组织、协调、监督制度和流程的落实; c.核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划; 2、制定完善公司人事管理制度、优化工作流程,组织、协调、监督 制度和流程的落实; 3、负责公司各级组织机构设置、调整,进行定岗定编,制定部门和 人员岗位职责; 4、负责日常工作人力管理工作 (招聘甄选、绩效考勤、离职等工作)。 5、协助部门处理员工关系,主导协议、合同签定与社保办理等工作。 6、定期进行市场薪酬水平调研,进行人工成本核算,提供决策参考 依据,制定员工福利政策并管理实施; 7、核定公司年度人员需求计划,拓展招聘渠道,控制招聘成本; 8、主导公司日常人事异动管理,档案管理,人事数据统计分析;

9、建立公司绩效管理制度,制定公司人才储备计划并监督实施,指 导员工做好职业生涯规划; 10、负责公司人事检查体系的制度、流程建设,服务及行为规范的检 查督导工作; 11、拓展员工沟通渠道,宣导企业文化,开展企业文化活动扩大企业 影响力,提升员工凝聚力。 12、监督、检查与指导项目人资工作。 13、协助处理人事类与政府部门的公关事务。 14、公司人事管理信息系统建设与维护 15、其他工作 a.制订公司员工手册; b.定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道; c.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系; d.联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息; e.合理规避劳动用工风险,为企业发展保障护航; f.项目所在地区的各政府机关的接洽沟通工作; g.与时俱进的为企业发展提供更多盈利渠道。

公司职能部门配置及完善管理制度岗位职责完善

公司职能部门配置及完善管理制度、岗位职责完善 为使公司经营管理规范化、标准化、规模化,逐步提升公司内在品质,增强公司市场竞争力,明确公司各部门职责及体现公司员工权利义务,实现公司利益与员工利益一致,确保公司健康稳定发展,需进一步合理配置公司职能部门,完善管理制度及岗位职责。 一、公司主要部门设立 公司目前设立财务部、材料设备部、经营管理部、工程技术部、综合办公室,市场开发部。公司下设各工程项目部,采用矩阵管理模式。 二、部门人员设置 各部门设部门经理1人及职员若干,职员人数根据实际需要由部门经理提案,经公司会议研究讨论,领导审批后配置. 三、部门规章制度的制定 各部门负责人制定本部门规章制度及本部们员工岗位职责,形成文件经公司会议研究讨论,领导审批后严格执行。 四、各部门职责 1.财务部职责 (1)制定本部门规章制度及工作流程。 (2)按国家相关法律法规要求,结合公司实际,制定公司财务管理规章制度. (3)管理、核算、监督指导公司各部门财务制度执行情况。 (4)对公司生产经营及资金运行进行核算。

(5)编制公司年度财务报表,评价公司年度经营状况。 (6)负责本部门日常业务管理,进行业务指导,同时做好本部门员工工作的监督、检查、考评。 (7)完成领导交办的其他任务。 2.材料设备部职责 (1)制定本部门规章制度及工作流程,重点包括材料设备招标采购制度;验收制度;出入库制度;机械设备维修、保养制度;库存材料设备盘点检查制度等。 (2)审查签订材料采购合同,办理材料设备结算。 (3)建立材料设备采购质量保证机制。 (4)签订机械设备租赁合同,并建立机械租赁跟踪管理机制,办理租赁结算. (5)制定工程项目材料设备供应及机械设备使用、租赁计划,并确保计划顺利实施。 (6)参与审查工程项目部上报的材料、机械使用计划,并监督执行情况,做出客观、准确评价。 (7)监督工程项目部材料机械设备使用,并审查报表,参与工程成本核算。 (8)了解市场材料设备及机械台班单价,并每月编制市场价格信息表,给经营管理部提供准确的价格信息。 (9)建立供应商档案,并建立科学的评价机制。 (10)负责本部门日常业务管理,进行业务指导,同时做好本部

职能部门管理制度调整意见Word模板

职能部门管理制度调整意见 制度调整文件说明: 1、技术说明: 本文件中凡对原有制度中内容进行删减的,均用阴影表示;进行增补的,均用下划线表示;取消的,用红字“取消”注明;用流程制度取代的,用“替代”注明。 2、党办、工会未作调整。

目录 一、办公室制度调整内容 (1) 二、人力资源部制度调整内容 (2) 三、企管办制度调整内容 (4) 四、审计部制度调整内容 (7) 五、信息部制度调整内容 (8) 六、证券部制度调整内容 (10) 七、规划发展部制度调整内容 (11) 八、党办、工会制度调整内容 (12) 九、总务部制度调整内容 (12)

一、办公室制度调整内容 1.公文处理制度 4.1.1条中的关于紧急公文处理改为:对于紧急公文(由办公室主任根据文件的时限要求、性质、内容等判定)需要立即办理,如果领导不在需要立即电话请示;对于一般公文需要在半日内办理完毕。 2.档案管理制度 档案管理制度中应该明确各部门应该归档的内容,由办公室负责参与制度考核时进行检察。

二、人力资源部制度调整内容 1.员工管理办法 5.4具体程序参见定岗定编计划制定下发流程及说明。 7人员聘用程序(详见招聘接收流程图) 岗位需要→部门提出需求计划→人力资源部提出招聘报告→公司领导研究→董事长批准→人力资源部组织招聘→用人部门对应聘人员提出筛选意见→人力资源部对应聘人员基本素质考察→提出拟聘人员基本情况报告→公司领导审核拟聘人员情况→公司领导面试拟聘人员→公司领导研究决 9.1内部流动 岗位需要→部门提出需求计划→人力资源部提出补充人员方案→公司领导研究→董事长批准→人力资源部填写内部流动转单及工作交接单→流动人员3个工作日内完成转单与工作交接单项目→ 9.2个人申请换岗调动 个人申请内部换岗流动意向→提出书面申请→部门领导同意→分管该部门的领导同意→人力资源 明 9.3员工外部流动 提前一个月书面申请→部门领导同意→分管该部门公司领导同意→人力资源部同意→董事长批准 2.内部退休管理办法 6批准内退的程序: 个人提出书面申请→部门负责人签字(部门正职直接交人力资源部)→人力资源部审核→分管该部门公司领导签署意见→董事长批准→交接工作→人力资源部办理内退手续→签订《国药集团药 退休管理流程及说明。 3.080绩效考核办法 应该以新办法为准。(替代)

人力资源部门工作职责

人力资源部门工作职责 请说明有那些工作内容,各岗位具体的职责. 提问者:qhqsf-二级 最佳答案 人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调,以激励人的创造力,发掘人的潜能,以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然,人力资源管理内容较多,涉及面较广。为此,现在仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题,将自己的实务经验及所学、所得作一些归纳、整理,阐述如下。 一、人力资源管理架构 (一)人力资源管理与传统人事管理的区别。 20世纪90年代以前,传统人事管理偏重于人事行政,只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作,其原则是在合适的时间、合适的地点,使用合适数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作,但很不深入,没有体系,目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少,大都只是属于行政或者总务职责里一小部分,往往被定位为后勤服务工作,国企的劳资部门即是如此。 由于人力、物力、财力构成了企业三力,人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等,财力指的是资金之类,它们都是静态的资源;而人力资源,除了利用物力、财力资源之外,其自身就是一种活性化的、动态的资源,它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是,人力资源千差万别,每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理”,偏重于管理层面,有强烈的“控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从;因而忽视人性化,缺少对人力资源的差异化管理。 90年代以后,随着企业基础管理模式的深刻变革,在企业管理中,人作为一项资源,而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩

公司各职能部门业务分工规定

X X公司各职能部门业务分工规定 业务分工规定是在企业组织定型基础上,确定各部门具体的业务分工、业务内容、承担的责任、拥有的权限和义务,以使各部门明确任务、划清权限、了解责任。 1.经理(或其他最高经营管理者) (1)制定经营战略、经营方针和经营计划。 (2)检查和确认各部门的营业方针。 (3)对各部门业务计划的制定和组织实施进行指导和监督。 (4)决定企业经营预算。 (5)确定和修订企业规章制度。 (6)确定和调整企业组织设计。 (7)组织企业高层经营会议。 (8)受理、指导和认定部门经营会议报告。 (9)禀议事项的决裁及实施管理。 (10)决定奖惩、提薪、聘用、解雇事项。 (11)受理和决定重要的契约、涉外事项和供销业务。 (12)处理借入、贷出和归还资金业务。 (13)与重要客户和经营伙伴的交涉、联络。 (14)对营业现场的检查。 (15)对其他企业业务活动的指令、指导和监督。 2.总务部业务分担 (1)事务科业务分担 1.提出本科预算。 2.实施与管理本科预算。 3.商业信函管理及电话业务管理。 4.重要文书的制定、整理和保管。 5.一般文书的处理,禀议的处理,通知和通告的处理。 6.企业印章、法人印章的保管及相关业务。 7.与经理秘书有关的业务。

8.经理交办的有关业务处理。 9.股份管理、股东管理、股东大会有关事务处理。10.董事会及其他会议会务处理。 11.本科内部规章制度的制定、修订、施行和管理。12.与企业业务有关的法律规定的搜集、整理、保管。13.提出企业业务组织设立或调整方案。 14.重要契约文书的处理。 15. 保险契约、组约的处理; 16.不动产管理。 17.企业经营用房及附带设备的管理。 18.工资、退休金、差旅费的支付管理。 19.报刊、书籍的购买、整理和保管。 20.物品的采购处理。 21.预算外支出申请处理。 22.企业庆典、职工婚丧嫁娶等事务处理。 23.企业经营用车辆的管理。 24.与同行业及有关管理部门的交涉、公关。 25.根据企业业务状况提出经营改善提案,并组织实施。26.提出本单位事务合理化计划,并组织实施。 27.本单位业务工作及人员管理。 28.对其他单位工作的合作与协助。 29.企业消防安全管理。 30.其他业务事项的管理。 (2)财务科业务分担 1.提出本科预算。 2.本科预算的实施管理。 3.有关传票、账簿的制作、纪录和核算。 4.有关企业决算方针、实施要领的制定、调整和实施。5.月度决算及经营资料的业务处理。 6.帐票形式、记账方式的确定与实施。

综合行政部岗位职责及部门制度

一、前言 综合行政部作为公司的管理与服务职能部门,主要负责组织公司人力资源开发与管理工作,为公司提供和培养合格的人才;上传下达,为各部门提供后勤保障服务工作。 二、综合行政部部门职能 1、负责对公司有关工作进行综合协调。 2、统筹公司人力资源管理,制定人力资源规章制度,参与制定公司人力资源发展战 略。 3、为公司吸引、选拔、保留优秀人才,为公司发展提供优质人才保障。 4、协助组织实施绩效考核,制定激励政策,充分调动员工工作积极性。 5、代表公司,与政府各职能部门沟通协调,树立公司对外良好形象。 6、保管公司印章,存档公司重要合同、文件。 7、管理固定资产、办公用品及劳保用品。 8、对公司车辆进行管理。 9、上传下达,与各部门沟通协调,提供后勤保障服务。

三、综合行政部组织结构

四、综合行政部岗位职责 1、综合行政部总监岗位职责 (1)行政隶属 直接上级:集团副总裁、 直接下属:综合行政部副总监、人力资源中心主任、客服中心主任 (2)主要职责 1.负责公司行政、人事、后勤及日常事务处理及相关外联活动 2.制定并完善公司的工作程序和规章制度。 3.协调并支持配合公司各部对人力计划、行政开支的管理工作,协调配合公司各部对 人事、行政、后勤方面的支持 4.制定本部门年度工作目标和工作计划 5.制定绩效考核制度,组织实施绩效考核,及时解决绩效考评中出现的的各种问题, 不断完善绩效管理体系 6.向公司决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议,致力于提高公司的综 合管理水平,及时处理公司管理过程出现的各类问题 7.审核部门职位设立,人员配置及职位说明书管理,把控人员招聘录用,提出录用人 员岗位级别和工资的建议 8.制定公司办公费用总开支计划并加以调控 9.协助组织公司年会及公司各类活动 10.完成领导交办的其它工作任务。

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法(试行) 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要,落实国有资产保值增值责任,提高集团各部门管理水平和工作效益,建立有效的激励、约束机制,结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际,制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则: (一)国有资本保值增值原则; (二)激励机制与约束机制相结合原则; (三)责、权、利相统一原则; (四)当前利益与远期利益相结合原则; (五)定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门(以下简称职能部门)的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构,行使以下职权: (一)负责职能部门绩效考核指标体系的设定; (二)负责职能部门考核指标目标值的确定; (三)负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构,由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门,具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行,考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核,采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重,工作能力考评占15%的权重,周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核,鉴于各职能部门的工作职能不同,由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标,各指标的权重比例,经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价,权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价,权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分,基本完成核减10% 至20%,完成较差核减20%至30%,完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的,由绩效考核小组决定给予加分,但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工,中层人员工作能力由

现代人力资源管理的特点

现代人力资源管理的特点 现代人力资源管理的特点 人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题,强调对人的关心、爱护,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一,具有较高的专业性,从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导,都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动,是旨在实现组织目标的主要活动,表现其高度的应用性。 双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上,即以员工为基础,以知识员工为中心和导向,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人

参与的活动与地方,就要进行人力资源管理。 理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向,重视跨学科的理论基础和指导,包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科,因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。 系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向,强调整体地对待人和组织,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中其他战略相配合,依靠和支持整个组织的战略和管理。 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 什么是人力资源管理 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定:企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现;

各职能部门的管理制度及岗位职责

各职能部门的管理制度及岗位职责 财务部 一、财务报销管理制度及实施细则 1、为了规范本公司的会计核算和财务行为,严格执行《会计法》和《企业会计制度》,结合中国建筑技术集团有限公司西南分公司的特点,制定本制度。 2、公司与其他单位或个人的一切经济往来,严格按照《现金管理条例》进行收支,凡超过现金支付范围的(一仟元以上),一律按银行有关规定(支票结算起点一佰元),通过银行办理转帐结算。 3、公司日常业务零星开支,需用现金支付的,采取个人代垫和公司预借两种方式。采用支票结算的,采取预借方式,预借时应先填写《借款申请单》,填明借款金额及用途,经公司总经理审阅签字后,方可办理借款手续。 4、借出款项原则上本地办事三日内结清所借款项,外地出差返回一周内结清所借款项。所有借款不允许超过十日。公司员工一律不得公款私借,并做到前款未清,不再借支。 5、公司一切经济业务的发生,都要求取得国家统一印制的专用发票,经办人在索取发票时,要求对方开具真实、完整的合法发票,包括公司单位名称、填制日期、经济业务内容(如品名、规格、数量、单价、金额等),填制单位和经手人签名,并加盖对方单位的财务专用章。 6、经办人须将合法、真实、完整的原始凭证注明用途和签名,交公司财务部负责人审核签字后,报公司总经理批准签字,经出纳人员审核无误后,方可办理付款手续。如发票上未列明物品,须附卖方提供的所购物品清单。确因工程急需用材料而无法取得相应发票时,可以卖方收据作为报销凭证。严禁白条报销。 7、报销人须在发票后定明经手人、事由、日期。 8、报销人在按公司财务部的要求填写《费用报销单》,粘贴好相应的原始单据后,将单据交财务部会计初审。

人力资源管理在职能部门管理中的应用

人力资源管理在职能部门管理中的应用 发表时间:2019-11-27T10:14:32.347Z 来源:《基层建设》2019年第24期作者:郝丽珍[导读] 摘要:职能部门的管理事关企业的发展,各职能部门如若产生官僚主义或本位主义,在工作中就会出现互相推诿扯皮的现象。 国网山西省电力公司忻州供电公司山西忻州 034000 摘要:职能部门的管理事关企业的发展,各职能部门如若产生官僚主义或本位主义,在工作中就会出现互相推诿扯皮的现象。特别是在当今知识经济的大环境下,市场瞬息万变,企业的各个职能部门必须精诚协作,一起努力,保证各项工作有序且高效,促进企业的发展。那么这就要求企业必须保持高度重视,并探寻科学的管理对策,发挥出“桶箍”效应。本文基于人力资源管理在职能部门管理中的应用展 开论述。 关键词:人力资源管理;职能部门;管理应用引言 国有企业管理人员,特别是总部职能部门管理人员,是企业管理系统中发挥组织领导职能和起到保障服务作用的关键群体及核心力量,提升企业职能部门管理人员绩效管理水平,有利于促使企业“中枢神经”的通畅及正常运行。 1企业职能部门管理人员工作特性分析国企职能部门管理人员不是经济价值的直接创造者,所以其工作职能有别于生产人员、销售人员等其他职能类型,具有短暂性、琐碎性、临时性等特点: (1)工作标准难以量化,工作成果难以显现。国有企业职能部门工作范围较为宽泛,如党务、统战、安全及纪检监察等常见的管理职能,大部分工作任务难以标准化和固化,同时很难通过具体的业绩数据来衡量与评判,工作业绩难以得到正确评价。 (2)突发性工作多,临时性强,计划性较差。国有企业职能部门同时对接外部、内部工作任务,在日常工作中往往有大量的临时性工作,基本没有计划性,而且所接到的临时性工作往往占据总工作量的三分之一以上,直接影响绩效考核的指标制定。 (3)职能交叉,职能部门间临时性的合作工作较多。国有企业总部精简带来较多的职能交叉,管理人员会接到许多交叉工作、配合工作,或者临时调用参与专项工作等,这些交叉工作中的工作业绩及成果难以得到体现。 2当前企业职能部门管理存在的问题 2.1缺乏有效的绩效管理 绩效考核的本质是一个管理过程,是企业运用特定的方法、标准和指标,对部门与员工的工作行为以及业绩进行考评,并将考核结果反馈给员工,从而促进工作行为规范化,改进工作方法,实现企业目标。由于职能部门的工作内容较为特殊,很难直接从经济效益中体现出来,导致职能部门的考核大多运用定性考核,很少用到定量考核,考核结果很容易受到“晕轮效应”、“近因效应”等因素影响,具有较强的主观性,缺乏公平性、科学性,导致考核结果与员工或部门的业绩出现偏差,而且无法用具体的数据来回应员工的质疑,致使员工产生不良情绪,影响员工的工作积极性,难以实现从绩效考核转变为绩效管理,提高企业的管理水平。 2.2缺乏团队协作精神 在具体的工作中,大家都明白一加一的结果往往大于二,这就是团队协作的作用。在企业特别是上市集团企业中,其分工越来越细化,职能部门也越来越多,这对企业的管理提出了更高的要求。企业赋予每个职能部门一定的职责和权益,但是由于职责与权益很难实现公平公正的分配,导致有个别部门不能从企业的发展出发,整天掏空心思地想着自己部门的利益,没能站在企业团队的角度去思考问题,精诚协作,从而使得企业丧失团队协作能力,制约企业的发展。 3人力资源管理在职能部门管理中的应用措施 3.1建立完善的企业信息公开制度 企业中的职能部门主要是完成监督企业内部的工作。在目前的企业中,应该将各项信息都合理公开出来,比如企业的正常经营状态、员工的招聘信息以及具体人员、财务具体情况、购买物资的财务支出还有企业的生产情况等,以此来建立完善的信息公开制度。但是在实际的现代企业中,很难能将这些经营的信息公开出来,并且保证其实效性。所以企业的纪检监察部门要发挥自身的作用,防止制度形式化,而没有具体落实。信息公开制度的实施过程中,要监督每一个工作人员的工作态度,激发他们的工作热情,为企业长久稳定发展做好铺垫。 3.2延长中高层管理人员考核周期 职能部门的工作重点在于“管理”,一些工作成果可能是经过长期实施才能显现,对管理人员的考核周期应该分层级进行差异化设定,比如对中高层管理人员的管理决策工作成果一般在1年至2年才能体现出来,而普通管理人员的工作成果周期相应较短,那么对于管理人员的考核周期与管理层级应该成正比例进行设定,即越高层级的管理者考核周期应越长。 3.3关注员工全流程体验 从招聘到入职到就职再到离职,这一流程中存在诸多员工与企业紧密接触的关键时间点。在这些节点给予员工最深刻最优质的体验感受,有助于提高员工的归属感与忠诚度。以员工办理入职手续为例,入职前发送精心设计的欢迎信件以及入职指南,远比冰冷的一个入职通知更讨喜,在表达关怀的同时能让员工第一时间感受到企业的工作风格。关注员工体验一方面有助于强化人才磁场,另一方面也可通过良好的口碑影响加强品牌形象。但说则容易做则难,如何解决不同年龄跨度、不同工作内容、不同学历背景等众多员工“众口难调”的共性需求,去激发大多数员工的生产力和幸福感,这需要企业管理层始终如一地关注员工从应聘到入职再到离职全流程体验,从企业文化、工作环境、职业规划等维度去考虑。 3.4财务部门风险把控 财务部门风险把控是一个比较专业的体系。这里我只想谈谈在合同执行过程中,财务部作为一个管控资金的独立部门是如何防范业务执行过程中的风险。首先财务部负责人要充分理解整个业务的执行过程。特别是对风险转移过程中的风险点进行把控。尤其对涉及到付款、回款时,所对应的单据是否完整。督促提醒业务人员及时开票、回款。监督整个业务流程所涉及到的财务情况等。此外,各个业务环节有效利用财务风险管理措施,加强对流动资产风险、筹资风险、投资风险和外汇风险的防范和控制是十分必要的。 3.5关注员工职业发展

各职能部门薪资管理办法

1、【目的】: 为使本公司薪资发放符合公平、合理、激励之原则,使员工新进任用、试用期满、晋升调薪、离职及停薪留职等薪资异动作业有所依据,贯彻以人为本,创造价值的发展理念,特制定本管理办法。 2、【适应范围】:

各职能部门 3、【薪酬结构】: 企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。 4、【薪资计算作业规定】: 工资总额 = 基本工资 + 职务加给 + 绩效奖金 + 工龄工资 + 全勤奖 + 其它津贴 - 社会保险金 - 伙食费 - 水电费 - 其他 试用期间 企业一般员工试用期为1~3个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。试用期满经部门主管考核后合格者转正给予调薪. 试用期间之起算时间:进厂正式用工日为起算时间。 基本工资 主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。 职位加给 员工依据不同的岗位进行职位加给,职位加给由公司财务支出(见附表) 绩效考核奖金 月度绩效工资:根据公司的业绩,每月由财务支出,低于350万则当月无考核奖金!(见附表5) 年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满 一年可得工龄工资30元/月;两年60元/月;三年90元/月;以此类推每年增加30元。工龄工资实行累进计算,满10年不再增加。按月发放。 以15号为中断,比如:2011年1月15日前入职的,2012年1月为满一年,如是2011年1月16日之后入职的侧是2012年2月为满一年 全勤奖 全勤奖是对员工出勤的一种考核,当月有迟到、早退、请假、旷工和未及时补签卡则消取当月全勤奖励。30元 /月。 法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天,具体如下。 元旦(1月1日)1天

现代人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候,经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO,中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战,这种挑战的直接表现,就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态,而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征,就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本(Intellecture Capital)的竞争,归根结底就是人才的竞争,因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体,代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合,更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到,企业业务流程的各个环节,如产品的设计、生产、销售、服务等,都离不开人的参与,任何一个环节出现问题,根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发,为企业营造适宜的人才发展环境,从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值,提升企业竞争能力。从这种意义上讲,一个企业中人力资源工作的有效性,已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题,而企业的人力资源工作是否有效,很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中,总感觉不得要领,花了不少精力,却很难达到预期的效果。这种状况的出现,往往是企业人力资源策略与方法出了问题,或者说没有从根本上解决好人(劳动者)在知识经济时代生产关系中的地位问题,由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史,实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越,总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时,生产关系就会阻碍生产力的发展,由此而带来生产关系的调整;而当生产关系与生产力状况相适应时,生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位,随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段(如图1所示): 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代,土地是生产力的第一要素,劳动者被等同于没有思想的物体,是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段

集团总部人力资源部职能定位与工作规划

2009年***集团总部人力资源部职能定位与工作规划 集团人力资源总监方芳 一、集团人力资源部与所属公司人力资源部的职能定位区分: 此次集团新的组织设置,是由原集团直管模式转型成为集团化管理模式,体现总部职能定位以战略管控职能为主,辅之以部分的运作管控职能以及中央服务职能,通过集分权结合,总部精干,控制力集中,在整个集团范围内统一优化资源配置,以提高公司的运营效率;对关键业务,有一定程度的直接控制;同时在控制的基础上授权,授权意味着授责,赋予所属公司两位分管副总裁更明确的经营职责和经营目标,以加强专业管理,提高运营效率。 配合集团化管理模式,集团人力资源部的职能也从所属公司人力资源部的工作职能中分隔,使得集团人力资源部可以从大量的人事事务工作中脱离,可以将更多的精力与时间聚集对于集团更具价值和意义的人力资源战略规划工作,以下是集团总部人力部与所属公司人力资源部的基本定位与职能区分: 1、定位: (1)我们的角色:集团人力资源战略规划与专业指导部门,弥补集团下属公司人力资源部门在人力资源管理职能上的空白与薄弱地带(如人力资源战略、人力资源规划、绩效管理、培 训、企业文化等); (2)我们的工作面向整个集团,我们不仅研究自己,还要研究对手,研究行业 (3)我们的工作目标:围绕公司战略方向、年度计划,开展我们的规划和工作; (4)我们不是事务部门而是规划与研发部门,我们的产品就是人力资源各职能块的工作产出,包括为公司招募适合***,能与***共同发展的各类人才,还有各项有利于业绩成长、人员 稳定、人心凝聚的各项机制政策与制度。 (5)工作目标:配合公司战略,建立集团人力资源管理系统,通过提供专业的人力资源产品和服务,最大限度地激活人力资源,从而为公司带来可持续的成长和竞争力。 (6)集团人力资源部人员资质要求:了解公司目标、了解各体系业务流程、全面精深的人力资源专业知识、分析力、沟通力、耐心耐力,踏实务实的工作作风,奉献精神,承受压力、 积极乐观的心态。 2、集团人力资源部及下属公司人力资源部职能对比如附件。

各职能部门综合管理制度大全

友谊项目技术管理培训第一章技术部及技术相关管理制度 1、编制依据 (1)局管理体系文件 (2)东北分公司《技术质量奖罚办法》 2、技术部工作内容 (1)按照项目总工的安排,负责编制项目施工组织设计、特殊过程和关键工序的施 工方案、技术措施及相关技术交底,组织重大技术方案的专家论证。 (2)参与《项目实施策划书》、《项目环境管理计划书》、《项目职业健康安全管理计 划书》、《项目检验和试验计划》的编制; (3)负责项目经理部范围内技术性文件和资料的汇总与统一管理,责任竣工图及竣 工资料编目、组卷、及时移交、归档。 (4)负责对接设计院,组织图纸会审、协助项目技术负责人处理现场日常现场技术 问题、技术变更的办理与接收、发放等工作; 负责图纸的接收、保管、发放、回收等工作; (5)负责对接深化设计,处理钢构、土建及机电相关技术问题; (6)负责与工程部配合编制总体、年度、月进度计划; (7)配合工程部编制材料进场计划,帮助做好材料、设备的选型、定货工作。审核 劳务队提供的钢筋下料单。 (8)负责项目监测、测量放线的管理; (9)参与分包方的评价选择, 负责分包方施工技术方案的审批,并对分包方进行技 术交底; (10)负责组织新技术、新材料、新设备、新工艺的推广应用和实施。开展QC 小组活动,做好技术总结和统计技术的推广应用; (11)项目经理、总工交给的其他工作。 3、技术部人员架构及分工 技术部现有部门经理1名、技术员1名、测量员2名、资料员1名,共5人。 部门经理岗位职责

(1)对项目经理、总工负责,负责技术部工作内容的具体统筹管理; (2)协助总工,负责项目内部各专业间、各部门间有关图纸、现场技术问题的处理、 解答; (3)协助总工,负责协调好业主、监理、设计院、地勘院等相关方关于技术问题的 处理与解答,办理工程洽商记录(技术核定联系单); (4)负责方案、技术措施的优化,协助工程部、商务部控制成本。 技术员岗位职责 (1)熟悉相关图纸、认真学习并掌握有关各项技术标准和技术规范,协助总工、部 门经理完成施组、方案、专项交底的编制; (2)具体负责图纸的收发管理;对作废的技术资料及时收回,并加盖“作废章”, 集中管理。 (3)具体负责相关技术基础数据的搜集、统计,土建专业的图纸二次深化; (4)整理和汇总发给内部及施工队的技术文件; (5)经常深入现场,了解施工进度,掌握质量情况,及时反映现场技术问题,协助 总工、部门经理解决。 (6)完成领导交办的其他工作。 测量员岗位职责 (1)熟悉相关图纸、认真学习并掌握有关各项技术标准和技术规范,编制测量专项 方案及交底; (2)负责现场首级控制点的维护、控制网及复杂部位控制线的投测; (3)负责测量相关工程报验; (4)负责协调土建、钢构、机电等各专业有关测量工作协调、管理;负责现场所有 测量工作的复核,对放线结果负责; (5)完成领导交办的其他工作。 资料员岗位职责 (1)符合归档资料要求,及时严格收集整理好各种原始资料,做到资料与工程同步。 负责整个工程的技术资料的收集、检查、整理及归档工作。 (2)认真钻研业务,熟悉有关技术规范及有关文件,配合工程技术人员进一步完善 工程资料。 (3)负责对技术资料进行标识,作好收发及登记台帐。 (4)负责竣工后资料的移交,及时办理好验收后移交手续。 (5)完成领导交办的其他工作。

职能部门绩效考核管理制度

1目的 加强职能部门管理,强化部门团队建设,有效支持项目部工程项目的顺利推进,增强公司的核心竞争力。2范围 本制度适用于公司总部各职能部门,其他相关单位可参照执行。 3组织领导与职责 3.1绩效考核领导小组职责 (1)研究确定职能部门绩效考核制度并监督执行; (2)对各职能部门的专业管理指标进行绩效考核评分; (3)决定对职能部门的奖惩; (4)负责绩效申诉事件的最终处理。 3.2人力综合部职责 (1)拟定、完善职能部门绩效考核管理制度并贯彻实施; (2)对考核情况定期发布考核通报; (3)根据考核结果进行奖罚; (4)负责受理绩效考核申诉事件。 3.3职能部门职责 (1)按时提交本部门的月度计划及月度计划总结; (2)对其他职能部门的协作指标进行绩效考核评分; (3)决定本部门的奖惩。 3.4项目部职责 对职能部门的部门协作指标进行绩效考核评分; 4考核的内容及标准 4.1考核内容 主要包括两大类指标:专业管理指标和部门协作指标。

4.1.1专业管理指标 由总经理助理及以上职级的人员进行考核评分,主要包括以下项目: 职能管理:工作效率、工作质量、工作能力、工作态度与执行力; 部门管理:业务计划制定、过程指导与督促、制度建设与执行、日常管理。 考核用表《职能部门专业管理指标评分表》 4.1.2 部门协作指标 由项目部及其他部门的负责人或代表进行考核评分,主要包括以下项目: 组织协调能力、发现与解决问题的能力、专业水平、工作效率。 考核用表《职能部门协作指标评分表》 4.2 考核标准 具体考核标准详见《职能部门月度绩效考核标准》。 设立了加分项。如能创造性地完成工作,或通过努力极大改善工作质量和效果,或提出建设性建议,对公司有特殊贡献的,可酌情加分,原则上不超过10 分,并注明加分理由。 无论是加分还是扣分,评价部门实施考核应秉持客观、公正的原则。 5 考核实施流程 5.1 制定月度工作计划及月度工作计划总结 每月25 日前,职能部门完成本月《职能部门月度工作计划总结表》,并制定下月《职能部门月度工作计划表》,经部门负责人、分管领导、总经理审核签字后,送人力综合部备案。 5.2 实施绩效考核 (1)每月月末,人力综合部组织对职能部门的月度考核打分,汇总、核算评分结果,并将评分结果进行公示; (2)每季度末,人力综合部将本季度每月的评分结果汇总平均,计算出季度考核综合得分,进行排次后将结果进行公示。 (3)每季度第一个月的3 日前,相关职能部门根据奖罚比例落实前一个季度本部门的绩效工资奖罚,经分管领导及总经理签字后,送人力综合部备案。 6 绩效考核结果应用 6.1 季度考核结果的应用 季度考核综合得分前两名的职能部门分别奖励部门月度绩效工资总额的15%、10%,后两名 的职能部门分别扣罚部门月度绩效工资总额的10% 、5%。奖励、扣罚的绩效工资,部门负责人承担 50%,其余由部门负责人进行分配,累计奖罚不超过个人绩效工资的50%。人力综合部根据相关职 能部门提报的绩效工资奖罚结果,在次季度第一个月的工资中兑现。 6.2 应用于年度考核 职能部门累计的月度考核结果,将作为年度考核的一部分纳入年度综合考核体系,作为部门评优、优秀员工评选以及部门负责人薪酬、职务、岗位调整和晋升的依据。

相关文档
最新文档