【班组长领导力】进行在职训练OJT的五步法
OJT是英文On the Job Training的开头字母而成，一般称为在职训练或在岗训练，也就是一边工作，一边教育训练的意思。
OJT培训不同于常规的课堂培训和一般意义上的在岗或在职培训，它是一种规范化的岗位技能训练。
规范化的OJT训练主要有五个步骤：
第一步、进行OJT的培训需求分析。
分析是基于员工的能力差距得到，缺什么，补什么。
对于现场员工而言，针对企业生产总体需求和个人未来发展期望，针对每个人找出技能需求与目前人员能力状况之间的差距，根据差距确定最需培训的方向和科目。
当然，在制定这些员工的训练科目的时候，还需要统筹企业内或部门内其它员工的需求，因为一般企业无法单独针对每个人都吃小灶。
经过个人和集体的总体需求分析后，能够确定出具体的训练科目和每个科目要参加的人员。
第二步、进行OJT训练辅导员的选拔和训练。
训练辅导员必须取得资格后才能进行训练辅导。
在进行需求分析和训练科目的选定之后，就要根据受训科目和人数，确定需要多少辅导员和哪些辅导员来进行OJT辅导。
OJT辅导与一般的师傅带徒弟不同，所有的辅导员都需要经过选拔，并通过专门培训才可以取得带徒弟的资格。
OJT辅导员的培训主要有两方面内容：一是OJT训练表达技巧，通过训练技巧培训，使辅导员们成为能够有效地将课程内容传递给相应的学员。二是教材编写技巧，要学会OJT专用的教材格式，以及OJT教材的内容组织、展现方法，因为辅导教材要由辅导老师进行编写，至少他们要参与编写。
第三步、进行OJT训练的教材编写。
OJT教材有标准格式，而内容则是基于受训人员作业岗位或生产设备。
与师傅带徒弟的传统方式下那种基于个人体验的传递方式不同，OJT要求建立起标准化的培训教材， OJT辅导员负责本岗位OJT训练教材的编写工作，如果同一类教材多人进行辅导训练，可以分工协作进行教材编写。
第四步、实施OJT训练。
OJT训练的最大特点是辅导员一边承担日常生产任务，一边完成训练辅导课程。这大大增加了辅导老师的付出和辛苦。
因此，在训练过程中，需要相应管理人员，尤其是现场管理人员的参与和支持，以确保OJT训练能够顺利和有效地完成下去。
第五步、OJT受辅导人员的训练效果确认。
每一科目的辅导训练结束后，会由OJT辅导员、学员的主管人员一起，对学员的训练效果进行验证，判断是否已具备相应技能能力、是否达到阶段性培训目标。
如果能力仍然有差距，那么再次进行能力差距分析，以此来制定继续训练的科目和内容（回到第一步）。
只有学员的训练科目合格通过后，才可独立进行相应的岗位操作。
为了保证OJT辅导训练活动的持续开展，建议企业中高层管理人员定期或不定期参与阶段性验证过程，一方面跟踪OJT培训的实施质量，另一方面，也是更重要的一方面，鼓舞受训人员尤其是辅导员的积极性，让辅导员觉得付出和努力是值得的。
ojt培训心得体会[工作范文]
ojt培训心得体会 篇一：OJT心得体会 OJT培训心得体会 今年本人很荣幸被公司评为OJT培训人员，从一名新员工成为一名优秀的OJT培训人，从中学会了很多做人做事的方法，从中受益匪浅，让我在今后的工作生活中更加游刃有余，事半功倍。 进入生益公司工作，我就告诉自己，不管分到什么岗位，什么职业，都要热爱自己的岗位和职业，如果一个不热爱自己岗位和职业的人是无法全心的投入工作中，必然就不会把工作做好，只有把自己的人生目标和企业的利益融为一体，才会给企业带来效益。 一个人什么都可以失去，唯有自信不可失去，失去自信，也就失去了昂扬的斗志。我们在工作中住往会遇到挫折和失败，但失败是成功之母，只要自信，相信自己，就可以成功，也必然成功。在工作中，没有任何一个细节可以忽略，否则都将带来难以想象的后果，只有注意细节，追求完美，能够做到100%，绝不只做到99%，才能比别人做得更好。 积极主动做事，是一种良好的工作态度，我们应积极主动去做事，并提高自身技能，才能在工作中，做好每一件事。不断学习，不断提高自身能力才能立于公司之体，只有不断
学习，不断地更新自己知识，不断提高专业技能才能比优秀的人更优秀。 要有团队合作精神，只有完美的团队，没有完美的个人。每一个人都有自己的专长，只有在团队合作中，你的才能更有效发挥，才能够产生巨大的战斗力，增强企业核心的竞争力。 在今后的工作中，我相信，只要对工作有火一样的热情，有自信完成好工作，注重细节，做事积极主动，不断提高自身能力，具有良好的团队合作精神，充分发挥自已的主观能动性，多学多问，就会成为一名优秀的员工，优秀的OJT培训人。 曾志华 20XX．10．31 篇二：OJT培训总结 篇一：ojt心得体会 今年本人很荣幸被公司评为ojt培训人员，从一名新员工成为一名优秀的ojt培训人，从中学会了很多做人做事的方法，从中受益匪浅，让我在今后的工作生活中更加游刃有余，事半功倍。 进入生益公司工作，我就告诉自己，不管分到什么岗位，什么职业，都要热爱自己的岗位和职业，如果一个不热爱自己岗位和职业的人是无法全心的投入工作中，必然就不会把
领导力课程体系
一、领导力培训课程体系设计 1、领导力课程体系设计模型与坐标 （1）领导力培训课程体系设计模型 领导力培训课程体系针对企业各级管理人员设置，以提高各级管理人员的管理水平，进而改进管理效率和业绩。领导力培训课程体系设计模型如图2-1所示。 图2-1 领导力培训课程体系设计模型 不同职级的管理人员可以开设相同的课程，并根据具体情况调整课程的深度。 （2）领导力课程体系的3个横坐标 1．通用技能 通用技能是指作为管理人员应具备的基础领导能力，具体内容如图2-2所示。 能力/技能 管理级别 通用技能 管理技能 业务技能 高层 中层基层
图2-2 管理人员的8大通用技能 不同企业领导力下的通用技能包括的范围不同，企业可以根据自身情况进行调整。比如外企的管理人员一般都必须具备基本的外语能力。 2．管理技能 企业在设置管理技能类课程时，可以针对不同级别的人员设定相同的课程类别，但在课程内容的选取上要考虑不同级别人员工作职责、专业知识以及胜任能力的具体要求。如时间管理的课程可分为初级、中级和高级3个层次以适应不同员工对时间管理的不用要求。 管理技能类课程设计内容如图2-3所示。 项目 管理事务 管理他人 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员
业务 技能 图2-4 3大业务技能
（2）基层主管领导力课程体系设计方案
3、中高层领导力课程体系设计 （1）中高层领导力课程内容设计维度 领导力作为中高层管理者重要能力之一，对企业的经营和发展具有非常重要的意义。常见中高层领导力课程内容设计维度如表2-2所示。 表2-2 中高层领导力课程内容设计维度 （2）中高层领导力课程体系设计方案
班组长管理能力提升培训心得
班组长管理能力提升培训心得 班组长管理能力提升>培训心得 卢瑞香 近期参加了工业企业班组长管理能力提升培训，十天的封闭学习很辛苦，但内心是充实和快乐的，因为这次培训给我的收获很大。 师者，传道授业解惑也。我觉得有两位讲师给了我这样的感受，像指点迷津一样剥开一些生活的迷雾和工作中的困惑，让我内心的郁结豁然开朗，学会了一些真正实用的法宝，对未来的工作有很多的指导和帮助，在企业班组长的岗位上会让我做的更好。 乐天，一个帅气阳光的年轻人，用道、法、术的关系阐述一个管理者所具备的能力模型，告诉我们作为一个班组长必须具备专业技能和团队执行力，能达到心智模式的境界，方能成管理者之道：以心御能，以能御术，能力之道，内外兼修。在压力管理和情绪管理学习中辩证压力形成的内因和外因，找到自己的压力死穴学会释放，对事件本身而言是解决的能力和事情的取舍选择，对个人而言是面对自己的抗压能力和释放能力的承担；在目标管理中做好当下，培养意志力，强化控制力，重视学习力，全面优化自己。 面对企业越来越多的年轻员工，作为班组长是第一管理人，乐天老师给我们讲了对80后和90后员工管理的技能，因为生活环境不同造就的人生价值观不同，年轻人张扬与自我的个性更敢于表现自己的灵气和才华，也彰显了成就感意识强和合作意识薄弱的不足，因为阅历和认知不同，真正做好他们的管理工作需要知己知彼、找到特点、制定策略，激发他们的责任感和团队精神。班组长同时要提高自身修养和领导力，首先以敬业和专业增强个人职业魅力，以高度的责任感提高自己的吸引力；还要以关心和信心修炼自己的赢心力，以谈心和同理心加强团队的凝聚力；建设班组执行文化，以赢家思维做结果导向，树立主人心态，拒绝借口，远离抱怨。 袁军，一位资历深、学识广、经验多的咨询师，本次班组管理与精益管理的讲师，以真诚和敬业感动了所有学员。袁老师在烟草基层做过大量的访谈和考察，对班组长的职责有深刻的理解和同情，针对大家目前的困惑和障碍，他给我们支高招找对策，教导生产一线的班组长们不要在工作中做警察、保姆和消防队长，要做教练、舵手和指挥。用Smart法则设定明确的、可衡量的、实际能达到的、有时限的目标，学会运用八化管理工具，即流程化、标准化、制度化、系统化、工具化、信息化、持续优化和阶段固化，以达到目标共识、工作研究和消除浪费的优秀团队，从经验管理走向科学管理。管理没有固化的标准和模式，班组长带好团队必备两大知识：业务能力和业绩能力，三大技能：改善能力、领导能力和指导能力。从管理对象的人、机、料、法、环达到量化的结果转换：质量、成本、交货、士气、安全、效率。在班组建设中，最重要的工具就是班前会和班后会，掌握四项内容：表扬与激励、批评与问题、辅导与训练、任务与计划；四大要领：人员、时间、标准、检查；四个关键：明确目的、内容支撑、充分准备、时间控制。这堂课对我很重要，我会慢慢再学习其中的奥妙和精髓，做好这一功课，对班组和车间的管理工作都是提升。 袁老师的另一课题就是设备精益管理，从设备管理基础认知开始：设备磨损、润滑、保养和深度维护的重要性，建立全员参与的生产维护管理模型Tnpm，实现八大目标：人才培养、自主保全、课题改善、计划保全、初始改善、事务改善、安全管理、品质保全。掌握OPL三原则：一页10分钟，一次一件，一件一页，单点教育意义重大，既能培养员工成长和自我表达能力，又能分享成果和积累经验，还能改善沉淀、发现亮点、改善氛围。现场改善提案则是包括Tnpm在内的很多管理模式强调使用的工具，可以有高级
中高层领导力提升培训心得-最新范文
中高层领导力提升培训心得 中高层领导力提升培训心得 *月**日至*月**日,公司隆重举行了中高层领导力提升培训。我作为*院的一员,有幸参加了学院成立仪式和之后的培训课程,收获颇丰。 而在本次为期两天的培训课程中,我也是收益匪浅,特别是对于一个专业技术人员来说,第一次接触系统的管理学课程更是难得,很多理念和方法都是首次获取,难以一言以蔽。若简而言之,其中让我最受启发的主要有以下几点： 1、关于“人力资本”的理念。在旧的企业管理理念中,人作为一个需要被支付薪酬、社保和各种福利的角色,在很多情况下被视为企业的成本,是一种负担、一种消耗,是应当尽量精简的。而新的理念,则将人视为一种资本,甚至是企业能否不断成长、壮大乃至成为百年老店的主要竞争力之所在。事实也证明,在当今最成功的企业里,人才都是被决策层和管理者视为企业的核心竞争力。我公司作为一个技术服务型企业,如果能够树立这样的理念,充分解放思想,不纠结于一时的成本桎梏,应当能够在很大程度上突破现有的一些瓶颈,从而推动公司的快速发展。 2、关于人力资源管理的核心技能。树立了“人力资本”的理念,
并不等于公司就应当盲目地招纳各种人员来扩大规模,因此,管理者具备正确的人力资源管理技能就显得非常重要。在接触到系统的人力资源管理课程之前,我更多是凭经验在进行管理,很多做法和手段都是来源于自我形成的一些朴素而简单的思维或是前辈的传授,常常失于片面,不成体系。而通过本次课程,我第一次系统地梳理了人力资源管理的几项核心技能——选人、育人、用人、留人,理清了思路,同时也学到了一些具体的方法,必将为今后的工作提供很大的帮助。 3、关于激励员工的方法。以往的企业管理中,对员工的激励往往仅限于金钱激励。甚至在金钱激励中,也存在很多的问题,如：负激励(处罚)多而正激励(奖励)少,激励与个人业绩缺乏关联性,难以起到效果甚至导致矛盾和怨言等等。本次课程,一方面指出了金钱激励需要注意的各种问题,另一方面也提出了几种其他的激励方式,并且将非金钱激励方式提到了比较高的地位,也给出了一些具体可行的方法。这些内容将为我们各个层次的管理者提供很好的工具。 4、关于目标分解的方法。在工作中,我们常常遇到一个问题：针对一个长远的或者宏观的目标,缺乏具体而明确的步骤和去落实,这就是对目标缺乏合理的分解。本次课程中,我学习到了几种对大目标进行分解的具体方法,例如：剥洋葱法、多叉树法等。这些方法将非常有助于我们今后在工作中将业主、公司下达的目标进行具体的分解,对分解后的小目标制订合理而有针对性的计划,推动总体目标的成功
班组长能力提升计划word版本
班组长能力提升培训计划 5月: 初级管理技能训练 一、班组长的角色认知与职责 二、时间管理 三、目标管理与考评 四、问题分析与解决 五、高效的会议管理 6月: 管理技能提升训练: 第六单元计划与执行 第七单元控制与授权的技巧 第八单元高效沟通技巧与激励 第九单元工作教导 7月: 生产管理和现场改善: 第十单元现场目视管理技术的运用 第十一单元生产过程浪费的控制与IE工作改善 第十二单元现场（质量、设备等）日常管理 第十三单元班组团队建设与冲突管理 8月：计划与执行 1、什么是计划 2、计划的种类 3、计划规划的方法(甘特图法和关键链法)
3.1、甘特图法的运用 3.2、关键链法的运用 4、计划拖延的原因分析 5、拟订计划的思维与原则 5.1、理念和目标明确 5.2.事实经验掌握各项分析思考 5.3.根据事实分析思考 5.4. 拟订具体可行方案 5.5.健全的判断 6、计划的内容 7、PDCA管理循环计划的重要 8、计划执行的步骤 9、如何跟进计划执行的效果 案例:请班组长根据一周的工作制定一个计划.然后讨论哪个组的计划最好. 第七单元控制与授权的技巧 1、何谓控制 2、控制的目的 3、控制时应掌握的原则 4、控制的类型有哪些 5、问题的类型与控制的技巧 6、控制的幅度过小有何危害 7、控制的幅度过大有何危害 8、如何有效的实施的控制 案例1:控制不足的现场问题 9、何种工作可授权 10、授权的程序 11、授权的态度 12、授权的原则(人的考虑,事的考虑,组织制度的考虑) 13、什么是反授权
14、如何避免部属反授权 案例2:小王工作中的反授权 第八单元高效沟通技巧和激励 1.沟通的目的和特性 2.沟通的种类及形式 3.沟通的方法和步骤 4.沟通的策略及途径 5.常见的沟通的障碍 6.克服沟通的障碍的技巧(映的技巧和增项反映技巧) 7.跟上司、同事、部属之间的沟通技巧 8.沟通的PAC心理分析 9.教导概念、思考概念、求知概念的定义与说话特征 10.人与人之间为何会吵架 11.如何运用PAC心理化解争执吵架 12.案例: 5个日常工作中的说话案例分析 13.沟通VCD欣赏:说话的技巧(25分钟) 14.激励的责任系统（员工要知道他们需要干什么） 15.激励的业绩数据系统（好的行为是什么） 16.激励的回馈系统（他们干得怎么样） 17.认可系统（他们能从好的业绩中得到什么） 18.最有效的激励因素(尊敬、认同、责任、娱乐） 19.员工激励的误区 第九单元工作教导 1.工作教导应有的理念 2.传统的教导有哪些缺失（案例演练） 3.正确的工作教导的四阶段法 4.教导前的准备事项 5.工作分解表的制作方法（用企业实际案例分析）
教练型领导力的四种角色
彼得·圣吉在著作《第五项修炼》中指出：“心智模式”是根植于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图象、印象。 我们通常不容易觉察自己的心智模式，以及它对行为的影响。管理教练在企业管理中承担新的角色，并不是为被教练者解决具体问题的方法，而是利用教练的方法反映员工状态，让被教练者主动觉察自己的状态和理清自己的目标，并会对被教练者的表现给予有效的直接回应，从而调整自我状态达到目标。 第一镜子 教练是一面平面镜，以中立、客观的身份运用教练的技巧真实反映被教练者的心态、行为和当下的状态；镜子不会告诉你如何穿衣服，但镜子会让你看到自己穿得怎么样：镜子反映被教练者现在的位置，让他看到新的方向以及更多的可能性。教练要引导被教练者的焦点看到问题所在，看到其盲点所在。 唐朝的魏征曾多次劝谏唐太宗李世民要经常内省，居安思危。正因为有魏征这样的贤能辅佐，才能有贞观之治。魏征去世后，李世民深有感触地说：“夫以铜为镜可以正衣冠；以古为镜可以知兴衰；以人为镜可以明得失。魏征逝，朕亡一镜矣。” 当然，对一个人进行教练式管理的前提是我们相信每个人是愿意进步的，是有这种进步需要的技能的。 第二指南针 教练是指南针，清晰指示被教练者要去的方向以及所处的位置，使之更有效率和更快地达成目标。教练是一个有方向的过程，没有目标就没有教练，但指南针不会告诉你什么是正确的方向，这就是教练技术“价值中立”的表现。教练要起到引导的作用，事实上就是如同一个指南针，除了引导被教练者看到自己的盲点——自己的问题的所在，更为重要的是看到他自己的目标所在。目标比盲点更为重要，因为看不到自己的目标的时候整个世界都是他的盲点。 教练也不会给受教练者制定的计划进行具体明确的指示，因为这样，往往会限制被教练者的主观能动性，限制其潜在能力的开发。总之，不管受教练者选择什么目标和路线，教练都像指南针一样为他们掌舵，从而使被教练者最有效地实现目标。 第三催化剂 教练相信被教练者，准确地说是教练理论假设被教练者已经具备变化的所有条件，只是帮助被教练者行动更快一点，像催化剂一样。为什么说教练要起到催化剂的作用？主要是就教练激发被教练者潜能的角度而言。 之所以绩效不好，很多时候人们忽略了自己本应该发挥出来的潜能。当被教练者在教练的帮助下理清了自己的目标，这个本身也是潜能发挥的重要开始。还有一点，教练激发他人潜能，还在于让他看到自己本身的巨大力量，从而在信心上树立起找到自己方向的基础，但这个步骤的前提也是假设被教练者具备这种获取目标的能力。 这就需要教练善于挑战和激励被教练者，让他看到更多的方法，更多的资源，更多的可能性，更多的选择。 第四钥匙 教练的“钥匙”作用，一方面体现在他可以挖掘被教练者的潜能，就像“芝麻开门”的咒语一样，可以打开每个人潜力的宝藏。教练考虑被教练者的需要、价值观和目标，通过相关教练技巧，让被教练者向内挖掘潜能，向外发展可能性，令其做得更好。 另一方面是指教练能够像“钥匙”一样，打开束缚受教练者发挥潜能的枷锁——存于心、阻于行的困惑。每个人都有一些妨碍我们达成目标，实现理想的内在干扰，包括对失败的恐惧、对变化的抗拒、对压力的感受等等。教练的过程就是帮助被教练者使其内在干扰最小化。 案例一英里赛跑，当第一个职业运动员跑过4分钟后，全世界所有运动专家、生理学家都断言：一英里4分钟是人类的极限，不可能有人突破。但是，一个名不见经传的教练，用并不复杂的方法，最先帮助一位业余运动员突破这个限制。 他把一英里分成8等份，根据选手体能，计算出通过每等份应该用的时间，然后在每个等份处都有一个教练掐表，报告给运动员：“太快了，悠着点！”“慢了，该加油冲了！”有意思的
中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)
管理人员心理特征测评量表 （含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型） 答题需知 1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。 2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。 3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。 4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 页脚内容1
第一部分领导能力测试 以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的，而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。 页脚内容2
班组长领导力提升课程讲义
班组长领导力提升课程讲义 目录 一、班组长管理职责的核心内容——现场管理 二、班组长现场管理内容 三、班组长主管能力要求 四、班组长管理方法 五、 SO9000质量保证体系中班组长的地位与责任
一、班组长在现代企业中的地位及作用 1、地位： 班组长是现代企业中完成生产过程中基本活动群体的核心领导，在现代企业活动中扮演着最活跃、最基础的角色，既是直接生产者，又是生产活动的策化者，更是生产活动组织者 2、作用： 2.1以优异、示范性的作业行为，直接参加生产活动，起着模范榜样的作用。 一个优秀的班组长，必然是一个优秀的作业人员 2.2 立足于小组作业全过程，事先策划隔天（或隔周）的小组生产活动 他对小班作业活动内容和能力了如指掌，他将基于小组的能力和上级领导下达的生产计划（或指令）去策划下一个阶段中生产要素的配置和安排 2.3按下阶段（天、周、旬、月）生产计划组织小组生产活动各项事宜，保证生产要素充分和必要，在保证按期完成生产计划的同时，发挥小组最大产能 2.4 熟悉各项产品特性指标，熟悉掌握各项操作技能，能以高质量指标完成各项生产计划，是小组质量标兵 2.5 组长是一个讯息专家：他能以简单、形象的方式将他从上级和相关部门收到的讯息传达至每一位组员，及时调整或改善现场作业，同时他又能以简单、形象方式将小组讯息，必要时传递至相关部门或责任人员，以保证整个生产过程的畅通
2.6 他是一位优秀的持续改进工作者：他善于观察并捕捉生产过程中每一个有特殊意义的作业行为，并从中挖掘持续改进的潜在因素，分析、统计，最终完成质量、产能或成本上的改进 2.7 他是一位优秀的环境管理者：能极其有效地实施本小组的5S 管理，使整个生产现场井井有条，清洁明亮 2.8 他是一位优秀的教育者：他能生动有效地组织并实施对组员的应知应会的教育，促使小组齐步前进 2.9他是一位醇醇的长者：他待组员为自己的兄弟姐妹，或父母长辈，或儿女小辈，他对他们备加爱护，也对他们严格要求，以拳拳之心感化每位组员，培养集体至上的责任感与荣誉感 二、班组长现场管理内容 1、计划管理 1.1全面、确切了解当日生产计划要求： A、做什么：品种、规格、代号 B、做到何种地步：质量、数量、交货期、流程、标识 1.2以确当方式（看板、班前会议、计算机管理等）将计划分解、传递至每位作业人员 A、做什么 B、做多少
领导力游戏
创作编号：BG7531400019813488897SX 创作者：别如克* 领导力游戏 领导力游戏1、教练技术 （1）游戏流程： 分开小组，每组推选一位组长，每组6人，所有组组长在4分钟时间内由老师教会“T”字形拼图的方法，老师必须让每位组长拼一次且要保证每位组长已经完全学会，然后由组长在5分钟之内教会每个组员，学会的组将模型交回，比赛开始。每组随便抽一位(由老师随机抽)，限时20秒，拼出“T”字图形来，超时不算，看哪一组拼出来的人数较多， 那个组就是第一名。 （2）游戏规则： 打分规则：全组人员拼出来加30分，每拼出一个加5分 考评规则：限定时间拼出来有效，超时无效 游戏注意：每一位组员结束游戏后，老师将拼图板叠起来交到下一个组员手里，注 意：要将多边形有意放反 讲师上课前将硬性纸片将T形板按虚线切割好。 （3）游戏目的： 让学员从中发现自身在教员工时存在的问题，不要用专家心态教人、不要用自己怕标准来衡量别人，掌握教学方法、要有耐心、要适当给予鼓励 （4）游戏效果： 当原本很自信学员到讲台上没有拼出来时，就已经意识到了问题的存在，在将要讲述的观点提出，这样就得到了大家的共识，效果很好。 （5）游戏模型：
（6）案例： 有一次小张去朋友小李家玩，到小李家后，小李在忙着在整理明天开会要的一些资料，此时小张看到小李的电脑上有一个他很感兴趣的文章，而小张之前从来就没有用过电脑，他就问小张怎么样打开这个文件，小张忙的不可开交不耐烦的说“把鼠标移到文件上敲两下”小张也忙了一阵，对小李说“不行啊，还是看不了”，“那么简单都不会”小张不耐烦的跑了过去，说“你再试试，不可能不行的”，只见小张拿着鼠标在显示器屏幕上敲了 两下。 说明的问题：不要用自己怕标准来衡量别人，你认为简单的事情别人不一定就认为简单， 教人不可缺乏耐心。 2、他的授权方式 形式：8人一组为最佳 时间：30分钟 材料：眼罩4个，20米长的绳子一条 适用对象：全体参加团队建设及领导力训练的学员 活动目的： 让学员体会及学习，作为一位主管在分派任务时通常犯的错误以及改善的方法。 操作程序： （1）培训师选出一位总经理、一位总经理秘书、一位部门经理，一位部门经理秘书，四 位操作人员。 （2）培训师把总经理及总经理秘书带到一个看不见的角落而后给他说明游戏规则：
中层领导力的三个层次
中层领导力的三个层次 无数事例和调查都已表明，中国企业的管理者需要提高领导力，尤其是处于“承上启下”的中层。 作为战略执行的中坚力量，中层的作用不容忽视。但遗憾的是，在很多中国企业，高层才是关注的焦点，中层仍然是容易被遗忘的群体。提高中层的领导力，已迫在眉睫。在某种程度上，中层领导力的匮乏，已成为中国企业发展的危机。 为什么中国企业亟需提高中层的领导力？应该采取什么方式去提高？作为中层领导者，如何提高自身的领导力？在中层领导力培养上，国外的标杆企业是如何做的？对上述问题，我们将逐一进行解读。 中层领导力的三个层次 层的作用是承上启下，相当于汽车的传动轴—中层的执行力决定了高层的“动力”能否传递到基层。 在组织中，中层处于“上挤下压”的位置。在现实中，很多中层都抱怨，自己是“成绩看不出，毛病一大堆”。一方面，中层的苦恼需要上下级移情换位来理解。另一方面，作为中层领导者，也可以通过修炼阳光心态、提升情商和影响力、以组织的价值观为本来实现自我和谐、人际和谐、与组织的和谐。 在我们看来，可以把中层的领导力分为三个层次，即个人领导力、团队领导力、组织领导力：个人领导力是自己领导自己的能力，要想领导别人，首先得领导自己，这需要用阳光心态来实现—你内心是一团火，才能释放出光和热；自己牢牢站稳了，才会有魅力吸引其他人。
具备情商和影响力，能够引领其他成员，就会形成团队，可以用“从”来表示团队领导力；这个团队有动力、有愿景、有魅力，拥有共同的价值观，才能吸引更多的人，形成组织，可以用“众”来描述组织领导力。 个人领导力—阳光心态 阳光心态是一种与环境相适应的积极心态，在任何环境下始终保持平和、温暖、有力、向上，其心力如同一把适度张力的弓，大喜不过望，大悲不过度，具有足够的自我平衡力。阳光心态是一种充满动力而又淡定从容的心态，认为事情是中性的，没有大小好坏对错之分。事情是两面性的，就如同硬币，得到了一面，同时也得到了另外一面。不喜欢这面，换一面看，也许会有新的见地。视角不同，发现就不同。一个人就是一块砖，加入了一个组织，就是参与了一面墙的构建，上挤下压是正常的，要想到自己也在压别人。你所经历的，别的“砖块”也曾经经历过。 还是要以感恩的姿态存在于组织之中。也许自己也在抱怨，生活中上有老下有小，工作中上挤下压，生活和工作压力都很大，但正是因为有了组织的存在，才能使自己的生活得到保障，并拥有了发展的平台。虽然处于中层，但是毕竟已经从基层上升到了这样的高度，还有多少人处于自己曾经奋斗过的路程当中。 团队领导力——情商和影响力 情商是指人对自己的情感、情绪的控制管理能力和在社会人际关系中的交往、调节能力，简单定义，情商就是管理情绪的能力。不论
原则性领导力训练
《原则性领导力训练》课程，您将开始一个非常重要的历程。在这个课程中，您将能够探索 自己的各个方面。通过学习，您可以提升个人领导力、感召力与影响力洞察能力。您会有机会观 察自己的行为表现，并掌握到更多技巧，使您在处理您的事业和日常生活的重要事情上变得更有 效。 《原则性领导力训练》课程可以使你初步掌握领导力中的一种重要能力——教练的能力，教 练犹如一面镜子，他的目的不是知道你做什么，而是让你看到你的现状、你的心智模式、你跟目 标的的关系，以及阻碍你达成目标的各个方面。鼓励你积极调整心态、修正行动、达成目标。教 练的核心目的是——“授之以渔” 。 我们邀请你带着探索的目的来到这个课程，并积极地投入和参与到课程的每一个环节之中。透过 40 个小时的体验，我们将看到你在以下范畴得以突破性提升与进步： *突破提升个人领导力（感染力、感召力、亲和力、信任度、推动力及原创力）*激发员工激情、自信、负责任与持久行动力，留住人才、凝聚人心 * 理清个人目标（想去哪里），构建企业愿景 *洞察、调整、完善心态及心智模式 *挖掘盲点、开发潜能*体验现代企业管理新理念——教练技术*拓展思维、信念，提升创造能力*提升有效沟通能力，建立良好人际关系 *提升个人情绪目标管理能力 *突破固有思维、情绪、行为反应模式，解除心理困惑 *提升时间管理能力与效能 *改善家庭沟通模式，提升家庭生活关系品质 原则性领导力训练： 第一阶段： 在和谐的环境中，通过体验式的模式，在40 个小时的训练时间里，运用察觉的工具，发现人性内在规律，管理自己的影响力，从而影响他人，觉醒你的人性模式，启航你的智慧人生。 第二阶段： 在挑战的环境中，通过体验式的模式，在70 个小时的训练时间里，进入更深层次的领悟，从自动化反应转变成有察觉的行动，释放你内在所有的能量，从行动力到执行力，到前所未有的影响力。 第三阶段： 在真实的生活环境中，通过事业与生活实践，在120 天的训练时间里，优化我们的模式，内外兼修，养成有效的人生习惯和创造最大的人生成果，打造一个终生的团队，实践领导的智慧，让我们学什么会什么，做什么成什么！ 教练技术理论（ACP）: 在一个理论与实践相结合的环境中，通过反复的练习，结合120 天的实践，熟练掌握人性的规律，学会支持他人成长的技巧。在组织中，践行识人、用人、留人。 人生起点是激情，有了激情，做出承诺，采取负责任的态度欣赏身边的一切，心甘情愿的付出，信任他人，开创共赢的局面。这些过程会增添更大的激情，从而感召到更多的人参与，创造更大的可能性。因此，九点领导力是人生成功的重要素质。其主要内容包括激情、承诺、负责任、共赢、感召、欣赏、信任、付出、可能性九个方面。 激情：激情产生的原因是出于真我价值，它的出发点是自我的自由选择，它外在的表现形式是活出真我。激情是一种生活态度，真我的自由的人生态度，它是精彩人生的原动力。 承诺：承诺的实质是自律，因为别人相信你的承诺是基于你的诚信。为此，最有能力实现承诺的，是我们自己。任何承诺看起来是对别人承诺，本质上还是在为自己，承诺于自己的自律。承诺是人与社会与他人交往之本，是自己的立身处世的品牌。 负责任：负责任是一种心态，对待事物或者生命的心态；自己是责任的主体；自己的行动都是自己自由选择的结果，自己的过去、现在以及将来都是自己选择的结果，故应对自己的选择负责，为现在所得到的一切负责。尤其赞同你在一件事情上有多负责任，意味着你在这件事情上有多大的影响力，当我们主动承担责任时，自己就成为事件的主体和领导者，我们的行为理所当然影响事件的进展，从而发挥它的影响
OJT培训基本观念与方法
OJT的基本观念与进行方法 一、管理人员与OJT 培养部属是指挥的工作之一，也是管理人员的重要责任。疏于培养部属，则对部属的指挥将难以顺利进行，并且在计画化、组织化等方面之授权，也可能会因而面临困难。 身为管理人员，若要有效地做好培养部属的工作，则对下列事项应该要有正确的认识： (1) 有关部属的心理、欲望及动机……等方面。 (2) OJT是教育部属最基本的事项，因而对OJT应该要有正确的认识，并且对OJT的进行方法要好好学习。 (3) 对OFFJT (OFF the Job Training ，职外训练)也要具备相当的知识，并有效地加以运用。 以下，我们特别针对(2)加以说明: 所谓OJT (On the Job Training ，在职训练)，是指管理人员透过工作或与工作有关的事情来进行培养部属的活动。但是，其中的意义又因人而异，主要是因对OJT的概念界定、实施方式及机会不同之故。事实上，从广义而言，OJT也应包含外聘讲师的特殊课程教育以及管理人员在工作中所举办的特别讲座……等。 OJT可说是培养人才的根本作法，其理由如下: (1) OJT是经由工作本身或与工作相关的事情来进行教育的过程，可说是与实务连结在一起的教育。因而透过OJT可培养出实战的力量。 (2) OJT在原则上，是由管理人员与部属面对面地进行，与OFFJT不同。这种教育可以配合各人的资质及需要。 (3)所谓经验就是最好的学习，OJT本身就是一种体验学习，因而教育效果较高。 由上述理由可知，OJT是教育的基本，是经由工作本身来进行教育，因而基础性的知识与技能，可能较难有系统的吸收。但是，OJT本身所存在的这个问题，可以经由OFFJT 来补其不足。有关于OFFJT的内容，后面将再提及。 诚如前面所言，为了要发挥OJT的效果，管理人员对于OJT的态度、各个阶层员工的OJT重点以及OJT的方法，应该要有相当程度的了解。 二、OJT的基本原则 身为管理人员，在推行OJT时，对于某些基本事项应事先有所了解，以下我们针对较为重要的事项加以说明。 (1)OJT和OFFJT都是为了促进、协助各个部属的自我启发 如果一个人自己无心要更上一层楼的话，再怎幺教都可能徒劳无功。相反地，如果有心向上，不教也会成长。这是自古就有的名训。小孩也是一样地，如果自己想努力的话，买本参考书就可自己认真学习了。 但是，以今天企业的竞争环境来说，如果员工无心向上就任随其意，或者是要等到他自己产生自我启发意识再来调教，可能是很难容许的。在高度成长的时代，企业与人员尚有充裕的时间，但是，在目前这种严酷的竞争时代，企业无不想尽速提升自己员工的水准，以凌驾竞争者。 (2)抱着一颗培养部属的心 培养部属的目的，不只是为了要使其能有效地执行目前的工作。实际上，OJT有两个目的，其一是为了要使部属的日常工作能顺利地推展，其二是为了能做好将来的人才培养。 管理人员本身若缺乏培养下一代的意识，则企业将难以发展，部属也将难以指挥。如果一心认为只要部属达成交代事项，其余的发展没什幺关系，则部属的培养必将荒废，士气也
领导能力的模式与领导艺术(13个doc)2
调适性领导力与教练技术 有一个地方的人喜欢吃沙丁鱼，而且越是鲜活的就越受欢迎。但是沙丁鱼需要长途贩运。由于路途遥远，沙丁鱼又有不好动的特点，所以运到时大多死掉了。在贩鱼的商贩中惟有一个老头能让沙丁鱼保持鲜活，令众人羡慕不已。在临死时他吐露了其中的秘密：每次运沙丁鱼时，他都会放进几条鲶鱼。由于鲶鱼要吃沙丁鱼，沙丁鱼迫于生存的需要，不得不四处游动，因此到达目的地时依然活蹦乱跳。 人们把这种现象称为鲶鱼效应。 鲶鱼的进入为沙丁鱼带来了危机与挑战，也激活了沙丁鱼的潜能与活力。在这里，鲶鱼成为沙丁鱼存活的正面因素。从这个意义上说，调适性领导力在企业中发挥的就是鲶鱼效应的作用。一、 调适性领导力是美国哈佛大学教授隆纳o海菲兹（Ronald A. Heifetz）于1994年提出了一个崭新的管理理念。他曾作专著，系统介绍自己的理论。隆纳o海菲兹也应美国企业与政府机构的邀请，多次举办专题讲演。并且，这套理论已在企业运用中产生了实际的效果。 在隆纳o海菲兹与唐纳德o劳瑞（Donald https://www.360docs.net/doc/501299606.html,urie）合著的《领导的工作》一书中写到："今日有愈来愈多的公司面临着适应的挑战；社会、市场和科技的改变，迫使企业界必须厘清本身的价值，发展新策略，并且学习新的运作方式。面对这样的挑战，动员组织上下进行适应工程，就成为领袖最重要的工作?quot; 调适性领导，通俗地表达就是：现代领导者通过均衡有效的调节，让企业和员工能够运用变化去不断提升自我、促进企业发展的一种领导方式。 此理念重点在于企业领导者不是被动地去适应变化，而是主动地创造（或利用）变化的环境让企业员工处于平衡的变化的冲击下。在这里，首先需要领导者要有一个新的观念--变化不仅仅可以是一种压力或挑战，适当地运用，它也可以成为企业发展最好的动力。 调适性领导力的理论观点认为： 一方面，运用压力和变化（包括不断提高的目标造成的压力或环境变化带来的冲击等）使企业处于相对不稳定的状态。这种不稳定状态中充满学习的机会，员工会因为新的事物的 二十一世纪企业发展论坛-调适性领导力与教练技术 冲击而保持活力和创意，推动企业的持续发展；另一方面，领导者又需要恰如其分地把握压力的分寸，一张一弛，使压力控制在企业（惫ぃ┠芄怀惺艿姆段е冢帜鼙３肿罴炎刺?br> 这样，员工需要不断提升自我素质和能力，以完成更高的目标。整个企业也以积极变化的姿态与时并进，并且保持一种稳定性。 那么，现代企业的领导者该如何在企业中运用调适性领导力或者开展调适性领导适应工程呢？正如前面提到的《领导的工作》中所说的："对于许多资深管理者而言，提供这样的领导（调适性领导）是非常困难的。原因何在？理由之一在于他们习惯自行解决问题。另一方面则是适应
九点领导力
教练九点领导力 激情 承诺 负责任 欣赏 信任 付出 共赢 感召 可能性 厘清目标 四步教练技巧 ·厘清目标 ·反映真相 ·心态迁善 ·行动计划 四种教练能力 ·聆听：从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。 ·发问：通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现潜力所在。 ·区分：让对方更加清晰，哪些行为是对目标有用的，哪些是无效的。 ·回应：发挥镜子的作用，及时指出对方存在的问题。 教练技巧分四步进行： 第一步，厘清目标。就是先要清晰你做事的真正目的，否则你的行为将不会是最有效的，甚至可能是南辕北辙的。比如你要去北京，但如果你不清晰你目标的话，你很可能会买去上海的机票。就算到了上海再转机去北京，已经大大地浪费了时间、金钱和精力了。因此，教练的指南针作用，可以让你最有效地实现目标。 第二步，反映真相。就是令你知道你目前的状态和位置。这是教练的镜子作用。镜子是不会教你怎样穿衣打扮的，但它会让你看到你现在打扮成什么样，是不是你想要的样子。接着上一个比喻：你想去北京，但你不知道你现在的位置，你在深圳，却以为自己在广州，那么你不会去乘坐深圳到北京的班机，也永远搭不上广州到北京的班机。俗话说：“知己知彼，百战百胜”，“人贵在有自知之明”，其实都说明了教练“镜子”作用的重要性。 第三步，迁善心态。一个人有什么样的心态，就会带来什么样的行为。教练与传统的“顾问”等管理方式最大的不同就在于，教练针对你的心态，而不会教你具体方法。发生了什么事情并不重要，重要的是你面对它的态度。教练就像催化剂一样令被教者迁善心态，去实现目标。 第四步，目标行动。当你在镜子中看到自己的打扮和想要的不同时，你自然会作出相应的调整。而且，教练要求你订出切实可行的计划，并让你看到你的潜能以及新的可能性，挑战你做得更好。前面我们已说到，教练不会教你方法，只会激励你去找到自己的方法。因为给你一个方法，往往会限制你的创意，限制你找到更好方法的可能。所以我们说： [授人以鱼不如授人以渔，授人以渔不如授人以欲]。（注：“欲”即“信念”） 九点领导力之核心感召 感：激发他人理想 反映真相 心态迁善 行动计划
OJT培训介绍
( 入职培训) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-022350 OJT培训介绍 OJT training introduction
OJT培训介绍 ojt：如何做好在职培训? ojt培训，意为在职训练，这是一种在工作现场，上司或者老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常工作，进行必要的知识、技能和工作方法的传授。形式也有很多种，包括新员工培训、研讨会等等。看看下面案例中，公司是如何做好在职人员的ojt培训的。 深圳某高新技术企业m，公司非常重视培训。除了组织高层管理人员参观，考察标杆企业之外，也送中高层管理人员，核心技术骨干人员参加外训，甚至高薪聘专家，教授来做讲座。尽管如此，公司的培训并没有去得很好的效果。在做培训满意度调查时，大家普遍觉得，听课的时候，还是能够开拓眼界，了解前沿的技术和理论，但是和公司的实际情况关联度不够紧密。不少员工希望增加公司的内部培训，特别是与工作相关的课题的开发和培训。请结合本案例分析，公司如何做好在职人员的ojt培训? 知识点： ojt培训，on the job training的缩写，意思是在职训练，指在工作现场，上司和或者老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、
技能、工作方法等进行培训的一种教育方法。ojt培训方式，是“导师制”很好的一种表现形式。 案例解析： ojt培训，是企业最常见，成本最低，收益做好的培训方式。企业管理人员在发现员工工作不足时，现场对员工进行指导，帮助员工掌握知识、技能，迅速提高的做法。公司除了外部培训，内部培训方式很多，包括：新员工培训，ojt，研讨会，交流会，专题讨论的形式进行，培训的基础是以实际的工作问题，工作实践为基础。由于ojt培训模式与员工实际工作的关联密切，所以对员工的提升很快。本案例中，公司在课程开发时，要做好培训需求调查，明确培训的最终目的。在内部培训方面，可以采取ojt的模式，收集典型的工作问题，整体工作实际案例，针对性的制作开发课件，明确工作改善的方向，讨论并形成解决方案。这样通过在职训练的ojt模式对公司的技术提高，管理水平提升都会有很大的帮助和促进。 不论是ojt培训，还是其他形式的培训，都有明确培训的目的和内容，根据实际情况不断地调整培训方案，争取取得一个比较好的效果。 可以在这输入你的名字 You Can Enter Your Name Here.
《优秀班组长管理能力提升》
优秀班组长管理能力提升 课程背景： 在大环境下，2015年初，中国进入到“新常态中国经济”模式之下，制造业的利润率被压缩到产销平衡的临界点，物竞天择，适者生存；客户不断在要求“高质量、低成本、快交期”产品，而同时，约1.5亿的新生代的85、90、00后农民工成为企业的生产主力，这个生产群体希望得到更多个性与自由空间，这对于我们一线班组长的管理能力提出更高与时俱进的要求。 车间和生产线上的班组长，是公司所有决策现场的执行者和利润价值创造的生产者，需要管控产量、质量、成本、交期，提高士气等众多重要工作。 课程收益： 1.理清管理者的角色认知 2.提升班组长的沟通与激励水平，改善团队绩效 3.掌握日常管理基本手法，提升个人工作能力 实战型管理教练-黄俭老师简介： 滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。 黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。 擅长领域：领导力管理/班组长建设/ 生产管理/精益管理/质量管理 授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。
1[1].REN说明资料
人本教练整合训练
人本教练研究中心 人本教练研究中心是由REN Coaching?人本教练模式创始人黄荣华女士创立的。海外归侨黄女士是将教Array练技术引进亚洲的先驱，并开创了适合华人文化的教练模型 ——REN Coaching?人本教练模式。 人本教练研究中心的使命是持续开发“中体西用”的教练技术，带动教练经济，促进中国企业和个人可持 续性成长。 在中国，已经有二十多万人接受了人本教练模式的训练，其中大多数人成为优秀的教练型领导或专业教 练。这些人士在不同的领域、用不同的方式实践和应用人本教练模式，创造出无数骄人的成果。REN Coaching?人本教练模式同时也被众多教练培训业人士借鉴和引用。 黄荣华女士 2011年，黄荣华女士创办的“人本教练研究中心”即将推动教练技术进入全新的里程，不论教练理论还是 学习方法，教练素养还是教练发展空间，均将迈向全新的高度。
教练技术的起源 “教练”一词最早产生在体育界，西方有人将教练应用在企业管理上，创造出“企业教练”的概念。这样一门新兴的管理技术，很快就风靡企业界，并成为近十年西方管理专家和学者们非常关注和热衷探索的新话题。哈佛大学、牛津大学、剑桥大学等知名高等学府在近几年也先后开办了教练课程。 纵观流传两千多年的儒、释、道文化，处处闪现着“教练”之精粹。 子曰：“不知命，无以为君子；不知礼，无以立也；不知言，无以知人也。”君子处事需懂得命运有穷通，立身需知晓礼义规范，明辨言中之意，才能对他人有所了解。 孟子曰：“……所以动心忍性，增益其所不能。”通过言行、经历使人保持内心警觉、性格坚定，以增加不具备的才能。 佛家思想不仅有所谓的“明心见性”之说，更有“菩萨畏因，凡夫畏果”的说法，着重强调出发点与成果的关系。而老子则提醒人们应该依据客观规律来指导言行，提出“袭明”之道“是以善人常善救人，故无弃人。”有方向的指导他人，改进其所不足。 唐代刘禹锡在《天论》中所说，“人之所能者，治万物也。”做事情要追根究底，处理问题要正本溯源，所谓根底和本源，就是“人”。中国数千年前的学者大德已于言行之间深谙教练之道了，“立己，达己是基础，立人，达人是归宿。”——这也正是教练之意义所在。 2006年国际教练联合会（International Coach Federation）总裁奖（President's Award）的得主黄荣华女士，她不仅是亚洲专业教练的先驱,也是东西方教练文化交流的桥梁。她潜心十余载，将教练与中国传统儒、释、道文化精髓相融合，结合西方管理和心理学，在实践过程中不断提炼、总结，创立了以人本概念为基础，适合华人学习的“R E N Coaching Model”（人本教练模式），并率先于1995年将其所热爱的“教练技术”引进中国。