股权激励对公司治理的影响—以华为技术有限公司为例

股权激励制度发展历史悠久，早在上个世纪50年代就在国外被广泛应用。中国金融业起步晚，虽然近些年股权激励在我国得以快速发展，但关于股权激励的相关政策还不够完善，导致股权激励制度在公司的实际应用中产生了许多问题。伴随着现代企业制度的建立与进一步发展，股权激励渐渐成为公司的重要机制，对减少公司的代理与监督的成本、提高员工的工作效率、促进公司发展以及为公司妥善解决在治理方面的问题具有重要意义。对于股权激励制度，国内外学者进行了大量的研究，本文以股权激励相对完善和成功的华为公司为例进行研究，通过分析华为公司实行股权激励的背景、现状、以及实施后对公司的影响，做出归纳总结。希望能够对实施股权激励制度的公司提供参考，促进股权激励在我国的发展。

关键词：股权激励华为公司公司治理

Abstract

Equity incentive system has a long history, as early as the last century in the 1950s was widely used in foreign countries. China's financial industry started late. Although equity incentive has been developing rapidly in China in recent years, the relevant policies on equity incentive are still not perfect, resulting in many problems in the practical application of equity incentive system in companies. With the establishment of modern enterprise system and further development, equity incentive has become the important mechanism of the company,which is of great significance to reduce the cost of agency and supervision, improve the work efficiency of employees, promote the development of the company and properly solve the problems in governance for the company. For equity incentive system, and a lot of research on domestic and foreign scholars, based on the equity incentive is relatively perfect and successful study of huawei technologies co., LTD as an example, through the analysis of the company equity incentive background, status quo, and the influence of after implementation of the company, to make generalizations. It is hoped that it can provide reference for the companies that implement the equity incentive system and promote the development of equity incentive in China.

Keywords:equity incentive HUAWEI company corporate governance

引言 (1)

1. 股权激励制度概述 (2)

1.1 股权激励的基本概念 (2)

1.2 股权激励的理论基础 (2)

1.2.1委托代理理论 (2)

1.2.2人力资本理论 (3)

1.2.3期望理论 (3)

1.3 股权激励常见模式 (3)

1.3.1 限制性股票 (3)

1.3.2 股票增值权 (3)

1.3.3 虚拟股票 (3)

2. 华为公司的股权激励实施的现状 (4)

2.1 华为公司相关介绍 (4)

2.2华为公司组织结构框架 (5)

2.3 华为公司的股权激励发展历程 (6)

3. 华为公司股权激励制度成功的原因及存在的问题 (7)

3.1 华为公司股权激励制度成功的原因 (7)

3.1.1 不断调整股权激励制度，动态分配股权 (7)

3.1.2 公司股权激励对象范围广泛 (8)

3.1.3 科学的绩效考评制度 (8)

3.1.4 关注员工需求，完善的福利制度，独特的企业文化 (8)

3.2 华为公司股权激励制度存在的问题分析 (9)

3.2.1 公司的治理结构混乱 (9)

3.2.2 股权收入大于工资性收入 (9)

3.2.3 员工持股计划运作不规范 (9)

4. 对我国企业实施股权激励制度的建议 (9)

4.1 规范公司治理结构，保持合理的持股比例，实行有区别的激励制度 (9)

4.2 建立更加严格的绩效考评机制，薪酬信息公开化 (10)

4.3 建立多元化的激励机制，关注员工需求 (10)

结语 (10)

参考文献 (11)

引言

现代学者经过研究认为，现代意义上最早的股权激励制度产生了与美国，上个世纪50年代早期，美国Fizel公司的管理层为了减轻高额的个人所得税，为全体工作人员提出了股票期权的计划，这是最早的股权激励制度的雏形。上个世纪50年代末，美国历史上的一个员工持股（ESOP）被路易斯凯撒创立了,随后各种类型

的股权激励模式出现了。20世纪60年代，一些股权激励计划在日本实施，各个国家也开始效仿。到目前为止，股权激励制度在中国还处于发展阶段。

伴随着现代企业制度在实践中的不断发展，企业的管理权与所有权正在进行分离，股权激励制度在我国的应用越来越广泛。现代化企业为了更好地吸引并留住人才将人力资本作为企业第一重要因素，都开始采取各种激励手段。还有一些公司由于受到资金来源不足的限制，采取股权激励的方式解决资金问题。股权激励可以解决委托代理理论中管理者与公司股东之间的利益冲突问题，通过给与员工一定的股份，激发员工工作的积极性，使其尽心尽力为公司服务。但由于股权激励方案设计方面的不完善，导致许多公司在实施过程中出现各种各样的问题，影响其股权激励计划的实施。由于市场进一步发展，我国的股权激励制度也在持续完善，各种类型的企业也实施了股权激励政策，这意味着在公司治理中，对于股权激励制度进行相应研究十分重要。

本文相应的使用了归纳总结法、文献综述法和实证研究法，对国内外相关文献资料进行查阅，并对国内外学者的研究进行了分类和总结。对国内外企业股权激励的状况进行了解和分析，以华为公司为例，了解该企业股权激励制度的基本运行状况，通过对其调查与研究，归纳总结出企业实施股权激励的存在的问题及相关对策，从而对中国企业实施股权激励制度提出可用的建议。

1. 股权激励制度概述

1.1 股权激励的基本概念

股权激励是一种激励员工的方法。它通常以一种长期方式出现。企业所有者通过事先约定的条件将部分股权授予经理人，使其能够以股东的身份管理企业，参与决策、承担风险并分享公司利润。让经理人利益与公司利益息息相关，让经理人为公司发展努力。而且股权激励可以解决由于双方信息不对称而导致的代理问题，通过规范和约束管理者的行为，可以使管理者发挥自己的管理能力，提高公司各个员工之间的凝聚力，增强企业的竞争力。

1.2 股权激励的理论基础

1.2.1委托代理理论

美国学者通过研究企业拥有者与管理者为同一人的弊端后提出来——委托代理理论：即将企业所有权与管理权相分离，股东委托他人经营管理公司资产。但是在实际实施中委托代理理论出现了弊端，由于双方获取的信息的不对称，产生了“逆向选择”和“道德风险”等一系列关于代理的问题。所以，通过制定经理人激励计划与经理人约束机制来制约他的行为是有必要的，而股权激励能够作为一个值得参

考的方案。股权激励将一部分的价值索取权给与代理人，使代理人与委托人利益一致化，让员工获得企业股权，使得员工能在承担公司经营风险的同时分享自己所创造的价值，通过这种方式减少代理成本，提升公司的价值。

1.2.2人力资本理论

著名的经济学家Thodore W.Schults上个世纪60年代构建了人力资本理论，这个理论提出对人的生产能力进行分析的全新的思考方法。Thodore W.Schults认为人力资本表现在人的身上，就是对人员培育所产生的支出，以及人在接受培育的同时产生的机会成本等的叠加，通常体现在人身上的诸多知识、技能上。对工作人员实施一些股权激励，可以肯定他们的能力及价值，有利于增长他们的主人翁意识，使其更努力为公司服务，从而促使企业价值的上升。

1.2.3期望理论

期望理论是一种激励理论。由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年提出来的。这个理论的公式是：激动力量=期望值×效价。从公式可以看出：员工通过努力工作提高工作效率，就可以得到自己需要的东西。合理的激励制度可以对被激励主体产生内在驱动力，员工被激发起的动力越强烈，积极性也就越大。所以在进行股权激励方案的设计时，值得注意的是，激励的目标在实现上要设置相应的难度，但通过努力，员工可以实现的概率很高。这样，企业才能充分调动员工工作的积极性。

1.3 股权激励常见模式

1.3.1 限制性股票

限制性股票(restricted stock)指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。但是公司通常会对员工持有的股票获取和出售方式等做出一些特殊的限制，企业通过向员工发行限制性股票，可以吸引人才，还可以减少管理层出现短期行为的可能。

1.3.2 股票增值权

被激励者虽然拥有股票增值权，但是他们实际上不拥有股票以及股票相对的一些权利。事实上，它只是公司为激励员工而给他们授予的一种权利，并且它不能转让，也不能为他人提供担保或者偿还债务等。在这种模式下激励对象可以在未来的一个特定时刻以预先确定的价格购买事先约定的一定数量的股票，这样把员工的利益与公司的长期利益更密切的联系起来。若公司的股票价格上涨，激励对象可通过

行权，从其所持有的股票相对应的公司的股票价格的上涨中得到收益。激励对象可以支付现金来行权，行权后现金或等值的公司股票会被给予激励对象。股票增值权在实质上是选择权，

1.3.3 虚拟股票

它是公司股票的虚拟化，是在股票增值权的基础上诞生的衍生品。如果员工在一定的时期实现了公司的业绩目标，员工可以获得由于股票升值所带来的差额收益，同样，股票贬值，也要承担经济损失。与普通股票不同的是，虚拟股票最终归属权是企业的，它在实质意义上来说是一种享有企业分红权的凭证，股票拥有者者不能将这种股票转让或出售，也没有所有权和表决权。它在员工离开企业时会自动失去其效用，有利于领导层提高对企业的控制。虚拟股票在公司内部具有激励作用。被授予者不仅是企业工作者，还是企业的所有者。促使激励对象更加发挥个人潜力去经营管理公司，只要企业可以持续盈利，他就可以获取到更多由股票分红所带来的收益，公司的经营业绩越好，利润越高，他所获得的收益就越多。

2. 华为公司的股权激励实施的现状

2.1 华为公司相关介绍

华为技术有限公司（简称华为公司）于1987年正式注册成立，总部位于深圳市。它是一家私营通信科技公司，主要业务包括生产和销售通讯设备。华为公司在成立之初做销售代理，后来从销售代理转向自主开发，专注于信息与通信技术（ICT）领域进行研究，逐渐成为名列世界前茅的ICT解决方案领域供应商。华为一直坚持进行科学研究和创新，以满足客户需求，加大力度投入基础研究，并且持续积蓄力量，推动世界进步。

华为公司注重专利技术的研发，于是在1995年，华为公司创立了知识产权部。从2000年开始，华为在中国申请了大量的专利。在国际上，累计专利合作条约（PCT）的申请或国外专利申请已经有六百余件，在国内外的商标申请也多于六百件。截止到2017年，华为公司累计获得专利授权约七万多件，其中发明专利占到90%以上；参与研究与开发的员工人数大约有8万人，约占公司员工总数的45%，研发支出约占全年收入的14.9%。并且在2017年，华为公司全年实现销售收入六千多亿元人民币，相比于2016年增长了15.7%。净利润为四百七十五亿元人民币，相比于2016年增长了 28.1%。

华为公司作为民营企业，是一家技术密集型的公司，研发与科研人才是其发展的命脉。它在发展过程中吸引并积累了大量优秀人才，充分发挥员工潜能，激发员工工作热情，是其在近些年高速发展的根本原因。而这得益于华为公司高效而科学的激励机制，华为是一家由员工持有全部股份的企业，它的员工持股计划作为一个

典型的成功案例，对我国其他企业实施股权激励机制具有重要的借鉴作用。

2.2华为公司组织结构框架

良好的治理结构可以提高企业的适应能力，加强内部各系统之间的联系，实现企业的良好发展，持续增强核心竞争力。公司的组织结构应该和企业发展规模相适应，促使企业形成良好的协调控制机制，使企业的组织工作效率得到提高。华为公司基于组织结构和企业运作模式而设计了它独特的内部控制体系，适用于华为公司的所有业务流程。该公司所坚持的企业文化一直都是是“以客户为中心，以奋斗者为本”，为了使公司长期保持稳定有效的增长模式，华为公司在企业发展中对公司架构、组织、流程和考核不断地进行完善。

区域组织（地区部、代表处）

图1华为公司架构图

2.3 华为公司的股权激励发展历程

表1 华为公司实施股权激励制度的发展史

华为公司实施股权激励制度大致可以分为以下几个阶段：

第一阶段（1990-1997）

华为公司在20世纪九十年代，开始实施以员工持股为主要措施的股权激励方案。由于公司刚刚成立无法申请到银行贷款，对公司开拓市场及长远发展极其不利。甚至因为没有钱给员工发工资而打欠条，在后来把欠条改成欠员工一定的股份。让员工以十元一股的价格参股，并将公司税后利润的百分之十五作为分红，通过对公司内部有针对性的发行股票，解决了公司的融资问题，并得到了初期的科研资金。这种内部融资方式不仅使华为获得了资金，使公司渡过了资金短缺的难关，还可以激发员工的积极性，并且增强了员工的归属感。到1997年华为的注册资本大额增加，其中华为公司员工占比百分之六十五以上。

第二阶段（2001-2008）

2001年底，网络经济泡沫影响到了诸多公司，通信行业受到重创。华为遇到其发展中的低谷，此时华为公司开始实行“虚拟受限股”，对期权进行改良革新。也在这个过程中进一步把之前发给老员工的股票转化为期股，也不再给新员工派发长期不变的股票。员工将不能像之前一样从期权中获得一成不变的收益，员工的收益由他所持有的期权与公司净资产的增值部分相对应的分红决定。这种模式对维护公司管理层对公司的控制力有帮助，还可以减少公司出现管理问题的可能性。并且由普遍激励转向重点激励，拉开了员工之间的收入距离，这种有差别的员工激励，能够更好地调动员工的工作积极性。

2003年，华为刚刚在泡沫经济之后得到喘息，就又遭受到了非典的重创，全国出口市场缩减，对公司发展产生了非常消极的影响。华为内部为了度过危机，号召

公司中上层工作人员自愿提交“降薪申请”，同时实施管理层收购，对员工队伍进行安抚，使其对公司留有信心，相信最终公司可以平安渡过难关。

在2008年，华为推出全新的股权激励机制以应对席卷全球的经济危机。当年年底，华为推出新的“配股”公告，这一次实施配股的股票一股的价格为4.04元人民币，它的年利率超过百分之六，这次配股方案涉及的人员十分广泛，差不多包括了为它工作超过一年时间的所有员工。

第三阶段（2013年至今）

2013年起，华为公司为拓展海外市场，聘用众多外籍工作人员，由于虚拟受限股不适用于外籍员工，华为公司为他们推出了新的股权激励方案——奖励期权计划（TUP），让他们也可以享受公司发展带来的利润；并在2014年起也对国内的员工推出该项激励方案。该计划的实施使员工认识到只有持续的努力工作才可以换取更多的期权奖励，减轻员工因购买股票而承担的经济压力，也避免老员工因拥有大量股票而不思进取，坐享收益。TUP计划在公司资金充裕时，给员工分享了公司利润，并为公司留权，为将来的发展留下了足够的空间。

华为公司的成功，离不开它所实施的科学有效的激励机制。华为的激励制度经历了从产生到不断规范的过程。它一直都是以员工为核心的，它吸引员工的不仅是物质方面的高薪酬，还建立了由工资、年终奖金和股票分红组成的薪酬体系，股权激励强度大，范围广。到2017年底，员工持股计划参与人数八万余人，全部都是公司的员工。华为公司将企业效益与激励制度相结合，激励金额大，其员工可以得到的股票分红甚至达到工资收入的30%。华为的全员持股计划，让人人都是公司的主人，使员工更加投入到工作中，不断为企业创造价值，使公司越来越强大，利润不断上升，同时员工个人所持有的股份价值也会不断增加，从而实现公司和个人的双赢。从华为公司的股权激励计划可以看出，激励模式不应该一成不变，应该随着环境的变化而不断完善，与公司发展战略相辅相成，从而与公司的发展方向相一致。

3. 华为公司股权激励制度成功的原因及存在的问题

3.1 华为公司股权激励制度成功的原因

3.1.1 不断调整股权激励制度，动态分配股权

华为公司首先在我国实行股权激励计划，并且获得了成功。华为从首次实施股权激励制度至今，在公司发展的各个时期，都会根据自身情况，随着公司内外部环境的发展变化，做出相应的调整。使公司的股权激励制度能够在不同的环境中，应对各种问题，在满足员工需求的同时，促进公司的发展。

并且对员工持有股份进行动态的调整，不局限于员工资历，即使是刚刚进入公司的新员工，只要通过自身努力，对公司做出来卓越的贡献，那么他的股份就会相

应增加；如果有资历的老员工不思进取，不管之前对公司发展曾经做出过怎样的贡献，有多么高的职位，都会减少他的持股比例。通过这种对员工持股比例的动态调整，让全体员工居安思危，不断进步，避免老员工沉浸在过去的辉煌中，也给新员工创造发展机会。

3.1.2 公司股权激励对象范围广泛

华为是一家实行员工持股的私营企业，董事长任正非仅持有1.4%的股份，剩余股份全部由该公司员工持有。任正非通过发放虚拟股票，稀释自己的利益，将公司的利益让利于员工。至2017年，公司参与员工持股计划的人员达到八万八千余人。华为的全员持股，使员工既是股东又是员工，增强了员工的主人翁意识，使其更加关心公司发展，更加自发的、积极的为公司发展出力。

3.1.3 科学的绩效考评制度

华为公司作为一家典型的技术密集型企业，创新技术和自主知识产权是其最核心的竞争力。所以，科研人员是公司发展的重要力量。华为对员工和公司高层领导人员实行两种不同的考核方式：对员工定期考察个人贡献、职位价值、工作能力、个人才识和品质等方面，结合其他评定标准对员工进行配股，根据贡献不同给予不同程度的奖励；对公司高层领导，从三个方面进行考核，包括上级领导对其的评价和看法、同级部门和下属部门的反馈以及个人能力和业绩进行定期考核，并且高层领导的高绩效并不代表一定会得到晋升，从利益与道德角度对领导进行个人行为的约束。这种考核方式有利于缓解公司内部矛盾，充分激发员工工作热情，使工作回报得到保障，体现了内部股权分配的公允性。科学合理的考评制度是华为公司股权激励成功的重要因素。

3.1.4 关注员工需求，完善的福利制度，独特的企业文化

福利制度也是激励制度中重要的一环，完善的福利制度可以解决员工的后顾之忧，使其安心工作，华为公司从2005年开始，就在全球对员工的福利保障制度进行改革。并密切关注员工需求，为想要晋升、注重个人成长、想要得到肯定的员工提供不同的渠道，让员工了解自己的职业，做出合理的职业规划，给予员工更多的发展空间。华为公司作为一家科技创新公司，企业的自主创新与研发能力对其在全球保持领先地位至关重要。华为公司用这种方式，吸引并留住优秀人才，激发员工热情，使其对公司更有归属感。与此同时华为公司发展企业的“狼性文化”，激励员工敢于拼搏，积极向上，使整个企业不断向上，不断焕发活力。

3.2 华为公司股权激励制度存在的问题分析

3.2.1 公司的治理结构混乱

华为公司从成立之初的一家民营企业，经过30多年的高速发展，到今天市场业务拓展到海内外的公司集团，它的股权激励制度无疑是成功的。但是公司的治理结构还在沿袭成立之初的理念和体制，而没有随着公司的发展做出战略性的调整，这就使得公司出现了治理结构混乱、操作规范不透明的问题。

3.2.2 股权收入大于工资性收入

华为公司持续的高分红高配股，使老员工不再重视工资、奖金，只关注公司分红，反而不利于激发员工的工作积极性。并且，由于公司扩大发展，每年都会引进大批的优秀应届生，淘汰大量能力不足或不知进取的人员，导致公司人员的不稳定性。而且通过分红给予工作人员现金的这种激励方式，也造成了员工拿钱走人的行为，从而制约了企业的发展。

3.2.3 员工持股计划运作不规范

在股权的取得上，一般是用员工的年度奖金来购买。每个营业年度公司会按照一定的标准来确定员工个人可以购买的股数，员工被要求在一份公司文件上签下自己的名字，但文件是唯一的，在员工签完字后公司就收回文件，如果员工不签名就没有股权。而员工也不会被给予实质上的持股凭证，公司只许可员工抄下各自的股权数。这样类似于“君子协定”的方式，容易使员工对公司运营产生疑虑，从而产生法律风险与财务风险。

公司的股权在回购时没有统一合理的规定。华为公司一般会根据业务发展的需要变动股权回收价格，使股权回购价格产生频繁的变动，让人对公司的激励制度的严谨性产生怀疑。

4. 对我国企业实施股权激励制度的建议

4.1 规范公司治理结构，保持合理的持股比例，实行有区别的激励制度

公司治理结构的协调和完善对公司实施股权激励制度十分重要。公司优化其治理结构，有助于管理层的付出享有应有的回报，而且还可以防止管理层的短期行为，做到保证管理层合理所得的同时，保护股东的利益。企业应该随着环境的变化调整公司治理结构，深化改革，不断完善公司的治理结构。并且应当建立相应的约束机制，明确各个管理部门的职责和权力，保证决策科学性。

由于公司骨干人员和普通员工对公司的价值增值的不同影响，公司高层和中层管理者对公司的重要性也不能相提并论，所以公司的股权激励制度应该有所侧重。

员工的持股比例应该要拉开适当的距离，避免部分人员吃“大锅饭”的投机行为。在拉开距离的同时，要向企业核心人员倾斜，但是也要避免出现管理层股权过于集中的问题。根据员工绩效合理确定员工的持股比例，以不断促进全体员工的发展。

4.2 建立更加严格的绩效考评机制，薪酬信息公开化

绩效考评是股权激励方案设计的重要内容，绩效考评的结果影响着公司的激励制度。如果绩效考评不到位，那么对员工的应承担的职责、所给予的薪酬、待遇、晋升以及对其的提拔都会受到影响，让员工对公司激励制度的公平性产生怀疑。如果绩效考评指标过于单一且标准低，就会使员工和管理人员完成任务过于简单，不利于公司充分利用员工的人力资本价值，还有可能会被人为的操纵，使公司的激励制度达不到应有的效果。

薪酬信息公开化，可以让员工了解公司的薪酬制度，是公司薪酬信息更有公允性。增强员工对公司的信任，并且可以使员工认识到自己与他人的差距，让他们明白，想要获得更多的薪资和肯定，就要比别人更努力。从而使其产生更高的工作竞争热情，不断创造价值，为公司服务。

4.3 建立多元化的激励机制，关注员工需求

对于实施员工持股的企业来说，应该要让员工真正的参与到公司利益中来。应该减少奖励性股票，让员工出资来购买公司股票，因为人们总是对自己付出多的东西更加的珍惜，自己付出资金购买的股票，让员工考虑得更多，更加关心公司利益，更加重视自己的工作是否到位、是否能让其已付出的资金带来更多收益，这样会使员工具有更强的主人公意识。并且，对于员工购买公司股票的问题上，尽量避免让员工感觉到被强迫购买。

激励制度的设计，不能只靠薪酬和股权等物资激励，还要考虑员工的需求，通过满足其要求，达到激励的目的。通过给予员工晋升机会、荣誉等方式肯定员工的价值，并持续关注员工的精神需求，建立多元化、全面的激励机制。坚持加强建设工会组织和对公司员工的职业教育培训，让员工在平等发展的机会中不断进步，实现员工与企业的共赢。

结语

对于企业发展来说人才是十分重要的，股权激励计划的主要目的就是对人才进行激励，从而激发员工的内在潜力，促使其尽心尽力为公司服务。而企业应该积极的实施股权激励制度，通过让越来越多的企业员工都能从企业的成长中获得收益，持续不断地激发员工的工作积极性，为公司发展提供源源不断的动力。

由于我国相关法律法规以及市场环境的不完善，使我国企业在实施股权激励制

度时受到诸多的制约因素，使其在我国企业中没有得到较好的运用。但是我国学者也在进一步对股权激励制度进行研究，并且越来越多的企业也开始意识到股权激励制度的好处，积极加入进来，让股权激励在实践中发展完善。虽然股权激励计划还存在许多问题，但整体上呈现良好的发展趋势。

本文通过分析华为公司实施的股权激励制度，提出来一些想法，希望能对其他企业实施股权激励计划提供借鉴的经验和方法。因此，公司在实施股权激励制度时，不能盲目，应该灵活，不能照抄照搬。华为公司的股权激励计划的成功不可复制，但是其核心理念值得借鉴。公司应该不断摸索前进，更加全面的关注员工需求制定

出适合本公司的股权激励制度。激起员工的工作热情，促进公司长远健康发展。

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