销售人员奖金核定表
销售人员奖金核定表
奖金发放办法
?奖金制度 ?奖金标准 ?奖励类别 ?奖励条件 ?奖励总额的确定 ?奖金分配方法 ?奖金效果评估 ?工作奖金核定表（一） ?工作奖金核定表（二） ?主管助理人员奖金核定表 ?间接人员奖金核定表 ?操作员奖金分配表 ?生产奖金核定表 ?利润中心奖金分配表 ?某公司奖励申请单 ?某公司奖惩制度 ?某公司处罚纪录 奖金制度
奖金是一种补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或者增收节支的一种报酬形式,劳动者在创造了超过正常劳动定额以外的劳动成果之后,企业以物质的形式给予补偿,其中,以货币形式给予的补偿就是奖金.主要特点是： （一）较强的针对性和灵活性 奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。（薪酬福利） （二）弥补基本工资制度的不足 任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都可以通过奖金形式进行弥补。（三）较强的激励功能 在这种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使雇员的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策
后进的作用。 （四）将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合 奖金不具有保证企业雇员基本生活需要的职能，它既随着企业的经济效益而波动，但又能体现个人对企业效益的贡献。例如，当企业经营效益好的时候，企业和雇员的总体奖金水平都提高，但个人奖金不一定与总水平同步提高，因为每个人的贡献是有差异的；反之，企业经营效益不变，总体收入水平下降，但贡献大的奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。 奖金标准 奖金标准的作用有两个；其一是规定奖金提取的额度；其二是规定奖金分配的各种比例关系。在奖金标准的确定中，有几个比例关系需要注意： 1、奖金与标准工资的比例。基本工资与奖励工资是雇员工资的两大组成,二者的比例一定要适当。按照一般的工资结构和工资职能原理，基本工资的比重应超过奖励工资，这种比例关系是由两者的不同性质和作用决定的。（薪酬管理） （1）奖金是超额劳动的报酬，工资是定额劳动的报酬。在劳动定
工作奖金核定表(一)
安全性 □对信息系统安全性的威胁 任一系统，不管它是手工的还是采用计算机的，都有其弱点。所以不但在信息系统这一级而且在计算中心这一级(如果适用，也包括远程设备)都要审定并提出安全性的问题。靠识别系统的弱点来减少侵犯安全性的危险，以及采取必要的预防措施来提供满意的安全水平，这是用户和信息服务管理部门可做得到的。 管理部门应该特别努力地去发现那些由计算机罪犯对计算中心和信息系统的安全所造成的威胁。白领阶层的犯罪行为是客观存在的，而且存在于某些最不可能被发觉的地方。这是老练的罪犯所从事的需要专门技术的犯罪行为，而且这种犯罪行为之多比我们想象的还要普遍。 多数公司所存在的犯罪行为是从来不会被发觉的。关于利用计算机进行犯罪的任何统计资料仅仅反映了那些公开报道的犯罪行为。系统开发审查、工作审查和应用审查都能用来使这种威胁减到最小。 □计算中心的安全性 计算中心在下列方面存在弱点： 1.硬件。如果硬件失效，则系统也就失效。硬件出现一定的故障是无法避免的，但是预防性维护和提供物质上的安全预防措施，来防止未经批准人员使用机器可使这种硬件失效的威胁减到最小。 2.软件。软件能够被修改，因而可能损害公司的利益。严密地控制软件和软件资料将减少任何越权修改软件的可能性。但是，信息服务管理人员必须认识到由内部工作人员进行修改软件的可能性。银行的程序员可能通过修改程序，从自己的帐户中取款时漏记帐或者把别的帐户中的少量存款存到自己的帐户上，这已经是众所周知的了。其它行业里的另外一些大胆的程序员同样会挖空心思去作案。 3.文件和数据库。公司数据库是信息资源管理的原始材料。在某些情况下，这些文件和数据库可以说是公司的命根子。例如，有多少公司能经受得起丢失他们的收帐文件呢?大多数机构都具有后备措施，这些后备措施可以保证，如果正在工作的公司数据库被破坏，则能重新激活该数据库，使其继续工作。某些文件具有一定的价值并能出售。例如，政治运动的损助者名单被认为是有价值的，所以它可能被偷走，而且以后还能被出售。 4.数据通信。只要存在数据通信网络，就会对信息系统的安全性造成威胁。有知识的罪犯可能从远处接通系统，并为个人的利益使用该系统。偷用一个精心设计的系统不是件容易的事，但存在这种可能性。目前已发现许多罪犯利用数据通信设备的系统去作案。 5.人员。用户和信息服务管理人员同样要更加注意那些租用灵敏的信息系统工作的人。某个非常无能的人也能像一个本来不诚实的人一样破坏系统。 □信息系统的安全性 信息系统的安全性可分为物质安全和逻辑安全。物质安全指的是硬件、设施、磁带、以及其它能够被利用、被盗窃或者可能被破坏的东西的安全。逻辑安全是嵌入在软件内部的。一旦有人使用系统，该软件只允许对系统进行特许存取和特许处理。 物质安全是通过门上加锁、采用防火保险箱、出入标记、警报系统以及其它的普通安全设备就能达到的。而作为联机系统的逻辑安全主要靠“口令”和核准代码来实现的。终端用户可以使用全局口令，该口令允许利用几个信息系统及其相应的数据库；终端用户也可使用只利用一个子系统或部分数据库的口令。 □安全分析过程 大多数公司的办公人员询问关于信息和计算中心的安全时，往往问“一切都行了吗?”其实他们应该问“对于信息和计算中心的安全，我们应该做什么?”。 用户管理人员应该与信息服务管理人员定期地共同研究，进行安全分析，这种安全分析为各方都愿意接受。简言之，这种安全分析意指决定要多大的一把“挂锁”。遗憾的是，某些公司乐意承担巨大的风险，但又侥幸地希望不要出现自然灾害或预先考虑到的祸患。“难
奖金发放办法
?奖金发放办法 ?奖金标准 ?奖励类别 ?奖励条件 ?奖励总额的确定 ?奖金分配方法 ?奖金成效评估 ?工作奖金核定表（一） ?工作奖金核定表（二） ?主管助理人员奖金核定表 ?间接人员奖金核定表 ?操作员奖金分配表 ?生产奖金核定表 ?利润中心奖金分配表 ?某公司奖励申请单 ?某公司奖惩制度 ?某公司处罚纪录 奖金制度 奖金是一种补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或者增收节支的一种酬劳形式,劳动者在制造了超过正常劳动定额以外的劳动成果
之后,企业以物质的形式给予补偿,其中,以货币形式给予的补偿确实是奖金.要紧特点是： （一）较强的针对性和灵活性 奖励工资有较大的弹性，它能够依照工作需要，灵活决定其标准、范畴和奖励周期等，有针对性地鼓舞某项工作的进行；也能够抑制某些方面的问题，有效的调剂企业生产过程对劳动数量和质量的需求。（薪酬福利） （二）补偿差不多工资制度的不足 任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资要紧是从个人技术能力和实际劳动时刻上确定劳动酬劳，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资要紧是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都能够通过奖金形式进行补偿。（三）较强的鼓舞功能 在这种工资制度和工资形式中，奖金的鼓舞功能是最强的，这种鼓舞功能来自依据个人劳动奉献所形成的收入差别。利用这些差别，使雇员的收入与劳动奉献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。 （四）将雇员奉献、收入及企业效益三者有机结合 奖金不具有保证企业雇员差不多生活需要的职能，它既随着企业的经济效益而波动，但又能表达个人对企业效益的奉献。例如，当企业经营效益好的时候，企业和雇员的总体奖金水平都提高，
管理人员年终奖金管理办法
管理人员奖金管理办法 一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员和采购员）。 2、管理人员的层级划分： 第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财务总监、审计总监、人力资源部经理。 第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常务）副主任、储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力资源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审计经理、车队副队长、汽修汽配经理。 第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经理、中级职员、董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加油站跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。 第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一线经营部门的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总部卸油班长。 第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班长、服务区后勤班长。 第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。
二、总分计算百分比 按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满12个月的，需将总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之内变更职务者，以15日具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下： 第一层级总分计算百分比：100%； 第二层级总分计算百分比：90%； 第三层级总分计算百分比：70%； 第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%； 第六层级总分计算百分比：30%； 三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分40分） （1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。 大部门：年累计销售额在400万以上的，起分点为：30分。每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。 小部门：年累计销售额在300万以下的，起分点为：25分。每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。 （2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服务区各部门的平均值，每超额完成年经济指标1个百分点，
年度绩效考评及奖金分配方案
年度绩效考评及奖金分配方案 1、考评目的及原则 1.1及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力； 1.2帮助员工提高工作绩效与岗位胜任力，促进组织绩效不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍； 1.3为员工职务晋升、薪酬调整、岗位调动、奖金评定、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据； 1.4公平、公正、公开，定性与定量考核相结合的原则。 2、考评范围 全体员工（不包括实习生、试用期员工）。 3、考评时间 3.1考评周期为自然年； 3.2次年1月初启动年终考评工作，1月15日前由综合部汇总绩效考评结果。 4、考评评估人员及责任 4.1各部门负责人 4.1.1负责推进本部门绩效考评工作开展； 4.1.2负责本部门员工年度绩效评定，直接领导评分，间接领导负责对评分结果监督；
4.2综合部 4.2.1负责考评方案的制定及组织实施； 4.2.2负责考评结果的应用； 4.2.3负责处理考评实施过程中问题反馈处理。 5、绩效考评规定 5.1考评内容：工作业绩（成果）60%、工作态度25%、工作学习能力15%。 5.2评定方式：员工自评40%、上级评分60%。 5.3考评结果 5.4考评限制 5.4.1年度绩效为A的员工，各部门最多1人； 5.4.2有以下情况之一的，年度绩效不得评A 5.4.2.1事假或病假年累计8天以上； 5.4.2.2工作中出现严重失误，给公司带来不利影响，造成经济损失者；
5.4.2.3出现客户投诉，造成重要客户流失者； 6、绩效考评结果应用 6.1为员工提供绩效改善建议，作为员工发展计划和培训计划的重要参考依据； 6.2绩效考评结果作为工资调整、岗位调动、职位晋升、年度优秀评选的重要参考依据之一； 7、年终奖计算 7.1年终奖核算依据：年度绩效考评结果、工龄、岗位； 7.2年终奖计算公式：年终奖=奖金基数*岗位对应系数*年度绩效考评系数*工龄系数 其中： 岗位系数年度绩效系数工龄系数 奖金基数根据年度经营业绩结合个人月均收入核算确定。年终奖发放当年度入职的员工根据其实际在职月份核算奖金基数。7.3下列员工不参与年终奖分配
公司员工年终奖金分配办法
2004年年终奖金发放办法 1、目的与意义 为使公司年终奖金发挥最大功效，奖金的发放有所依循，特制定本办法。 2、应用范围 2.1公司所有2004年12月15日前入职的直间接人员。 2.2绩效考核时间：2004年12月28日至2005年01月08日。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1奖金发放方案与相关绩效量表的拟定和修订； 3.1.2向各部门提供绩效考评人员名单和相关资料； 3.1.3评估方案的实施效果，并进行总结。 3.2财务部 3.2.1奖金预算； 3.2.2奖金核算，并提供奖金明细报表和相关分析报表； 3.3其它部门 3.3.1根据绩效考评的宗旨和要求对所属员工绩效进行考评，确定等级； 3.3.2监督方案的执行。 4、内容 4.1年终奖金＝基本奖金＋绩效奖金＋特殊贡献奖。 4.2基本奖金 4.2.1直接员工 4.2.1.1全额基本奖金＝在职薪级的B级*30天。 4.2.1.2凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即在职薪级的B级*30天） 4.2.1.3员工在职未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。 4.2.1.4每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以后(含)进厂，当月不计。 4.2.2 间接员工 4.2.2.1全额基本奖金＝月底薪＋职务津贴＋技术津贴。 4.2.2.2凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即月底薪＋职务津贴＋技术津贴）。 4.2.2.3未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。 4.2.2.4每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以后（含）进厂，当月不 计。
4.2.3直/间接员工缺勤应扣奖金（含请事/病假及迟到、早退、停薪留职时间）: 4.2.3.1请假3天内（含3天），不扣奖金； 4.2.3.2请假4－10天（含10天）内，扣除奖金发放额的1/12； 4.2.3.3请假10－30天内（含30天），扣除奖金发放额的1/6； 4.2.3.4请假超过30天,扣除奖金发放额的1/3； 4.2.3.5迟到、早退10－15次（含15次），扣除奖金发放额的1/12； 4.2.3.6迟到、早退16－20次（含20次），扣除奖金发放额的1/6； 4.2.3.7迟到、早退超过20次，扣除奖金发放额的1/3。 4.2.4员工应得年终基本奖金＝奖金发放额－应扣除金额。 4.3绩效奖金 4.3.1评比资格：2004年10月1日前入职的员工。 4.3.2计算方法 4.3.2.1直接员工：奖金额＝在职薪级的B级*N天 等级奖金额（N）占受评人员比例评核分数（P）A等25天≦5% P≧90 B等20天≦15%80≦P<90 C等15天≦40%80≦P<90 D等10天≦20%80≦P<90 E等5天不限80≦P<90 F等0天≧5% P<60 4.3.2.2间接员工：奖金额=（月底薪＋职务津贴＋技术津贴）/30*N天 等级奖金额（N）占受评人员比例评核分数（P）A等40天≦5% P≧90 B等30天≦15%80≦P<90 C等20天≦30%80≦P<90 D等10天≦20%80≦P<90 E等5天不限80≦P<90 F等0天≧5% P<60 4.3.3各部门受评人员中，各等级评定人数按一定比例执行（如上），即各等级人数≦部门受评人 员总数*占受评人员比例。 例：总务部受评总人数共43人，其中评A级人数名额（上限）为2人，（43人*5%=2人，实为2.15，整数字后四舍五入），其它等级依次类推。 4.3.4评核方案依【2004年年终奖金发放办法】评核记分，绩效考评表如附件1。 4.3.5课长（副）级以上行政职之绩效由经理/总经理直接评定，等级评定不受比例控制，绩效考
一线操作员工奖励制度
《月度综合管理评价》奖励办法 一、总则： 1、管理目的：为了满足客户更高的质量管理要求，持续保持和提高公司质量管理水平，增强员工的工作积极性，是月度质量管理中表现突出的员工激励的客观需要；特制定本管理办法。 2、适用范围：生产一线员工、装箱检验组（不含管理人员）。 3、执行奖励的先决条件： 1）公司层面：公司在《供应商月度综合管理评价》中，综合评价级别达到B级及以上；即，只要当月评价达到B级及以上，均可执行该奖励办法，频次1次/月； 2）公司层面：公司在《供应商月度综合管理评价》中，综合评价级别C级时，不进行评选奖励； 3）员工层面：参评人员必须满足《员工参评基本条件》。 4、综合评级的情况介绍： 5、评选方法：以部门、小组推荐的方式，实行部门领导、关联部门、同事评价的综合评价方式，根 据评价分值，分值高者当选。 6、奖励方法及名额分配： 二、实施细则： 1、实施原则： 1）评选的公开、公平、公正原则：对满足评选条件的员工，坚持以事实为依据，实行综合评价，对最终的评选结果，公司需及时进行公布，接受公司全体员工的监督，保证评选方式和结果的公开、公平、公正。 2）多人、多部门评价，以事实为依据的原则：对员工进行综合评价时，坚持以事实为依据，参与对评价的人员、部门更多，能更加全面的反应员工的表现。
2、实施操作流程图： 3、员工参评资格基本条件： 4、员工评选比重划分及评选方式： 5、评选的作用及影响： 1）提高员工的工作积极性、责任心，增强员工之间的竞争意识，改善员工“喜欢吃大锅饭”思维。 2）让员工参加到公司管理工作中来，提高公司管理的管理水平，让管理更加透明化，让公司在《供
生产与质量奖金发放管理办法
生产与质量奖金发放管理办法 1.目的： 明确规定奖金发放制度、核算依据、计算方法及发放规则，以绩效管理为导向，以奖金回馈员工努力的成果，并激励提升员工士气。 2.适用范围： 全公司直间接、辅助人员均适用。 3.权责： 品管课：负责质量奖金核算 生管课：负责生产奖金核算 总经理室：负责质量及生产奖金核定 4. 内容： 4.1.品质奖金： 4.1.1质量奖金总金额依据公司规定单位产量金额、当月生产不良率及当月入库量计算 总金额＝公司规定单位产量金额×（1－当月生产不良率）×当月入库量 4.1.1.1报废率： 0.5% 0.6% 0.7% 0.8% 0.9% 1% 1.1% 1.2% 1.3% 1.4% 1.5% 100元90元80元70元60元50元40元30元20元10元0元 4.1.1.2 报废率超过1.5%以上每增加0.1% ，扣除薪资20元 4.1.1.3 报废率：以品证每月统计报废率为准。 4.1.2品检人员与品证部人员质量津贴计算方法： 抱怨次数零次一次二次三次四次五次六次七次八次九次十次十一次 奖金100元90元80元70元60元50元40元30元20元10元0元 -20元 4.2生产奖金： 4.2.1生产奖金计算： 生产奖金总金额依据公司规定标准人均产量、当月总人数、当月入库量及单价计算 标准产量＝标准人均产量×当月总人数 生产奖金总金额＝单价×（当月入库量－标准产量） 部门分配比例＝单位编制人数÷全公司编制人数 部门总金额＝生产奖金总金额×部门分配比例 部门总点数＝部门人员考核成绩总和（点数） 部门每点奖金＝部门总金额÷部门总点数 4.2.2作业员与一般员工生产奖金计算方法： 个人奖金＝部门每点奖金×个人考核点数×职务系数×部门系数 4.2.1.1：生产率低于75%(含)者不算当月生产奖金 4.2.1.1：全厂生产量低于30,000M2/月(含)者当月不算生产奖金
某公司奖金分配方法
?奖金制度 ?奖金规范 ?奖励类别 ?奖励条件 ?奖励总额的确定 ?奖金分配方法 ?奖金效果评估 ?工作奖金核定表（一） ?工作奖金核定表（二） ?主管助理人员奖金核定表 ?间接人员奖金核定表 ?操作员奖金分配表 ?生产奖金核定表 ?利润中心奖金分配表 ?某公司奖励申请单 ?某公司奖惩制度 ?某公司处罚纪录 奖金制度 奖金是一种补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或者增收节支的一种报酬形式,劳动者在创造了超过正常劳动定额以外的劳动成果
之后,企业以物质的形式给予补偿,其中,以货币形式给予的补偿就是奖金.主要特点是： （一）较强的针对性和灵活性 奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其规范、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。 （二）弥补基本工资制度的不足 任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都可以通过奖金形式进行弥补。（三）较强的激励功能 在这种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使雇员的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。 （四）将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合 奖金不具有保证企业雇员基本生活需要的职能，它既随着企业的经济效益而波动，但又能体现个人对企业效益的贡献。例如，当企业经营效益好的时候，企业和雇员的总体奖金水平都提高，但