家族企业的“家族性”研究：一个文献综述

家族企业的“家族性”研究：一个文献综述

内容提要：与非家族企业相比，家族企业往往独具特性，正是其特性使家族企业具有特有竞争力，同时也带来经营中的特有问题。以往文献将这种特性概括为“家族性”。本文基于以往研究，对“家族性”内涵进行了梳理；并总结了“家族性”来源的三个方面，即高管团队、利他主义和社会资本；最后，进一步分析了目前研究的局限性以及未来有待进一步研究的问题。

关键词：家族企业家族性高管团队社会资本

在全球经济领域中，家族企业是分布最广泛的一种企业组织形式。据克林.盖尔西克的研究，最保守的估计也认为全世界企业中有65%至80%是家族企业。在美国，家族企业创造了生产总值的一半；在欧洲，家庭公司支配着中小规模的公司；在亚洲各国，家庭公司大都居主导地位；据统计，目前我国内地80%以上的民营企业为家族企业。另外，根据最新美国《商业周刊》的调查显示：无论经营与管理，美国家族企业都比同类的非家族企业更胜一筹：按10年平均值计算，美国家族企业的股票投资回报率为15.6%，而非家族企业的股票投资回报率只有11.2%；在资产回报率、年度收入增幅两项重要指标当中，家族企业分别达到了5.4%和23.4%，非家族企业则为4.1%和10.8%。由此可见，与非家族企业相比，家族企业更具竞争力。那么，家族企业的特有竞争力源于何处呢？以往文献认为其源自于家族企业的特性，并将这种特性抽象为“家族性”。本文主要对目前有关“家族性”的文献进行综述，对“家族性”的内涵、来源、测量等方面的研究进行梳理和归纳，并对未来可能的发展趋势进行了简要分析。

一、“家族性”内涵

Habbershon等（1999）率先把资源基础引入到家族企业的研究中，并且根据这一理论提出了“家族性”构思，“家族性”构思的理论基础有两个：一是资源基础观，二是家族企业二元系统理论①。基于这两个理论，他们把“家族性”定义为：由于家族和企业两个系统相互作用而为家族企业带来的独特资源束和能力束。由此可知，“家族性”本质上是一种资源和能力，其独特之处在于它来源于家族与企业两系统的相互作用，并以此形成了独特的资源和能力，进而产生家族企业的竞争优势/ 劣势，最终对企业绩效产生影响。

在上述分析的基础上，Habbershon等（1999）把家族企业三元系统理论②与企业的资源基础理论结合起来，构建了“家族性”理论框架。根据这一理论框架，家族企业中的家族个体成员、家族和企业三个系统之间的相互作用导致家族企业独特资源和能力的形成，进而构成家族企业的独特竞争优势/劣势。此外，他们还把“家族性”区分为“特殊家族性”(distinctive familiness) 和“约束性家族性”(constrictive familiness) ，并认为其是导致家族企业市场竞争优势/ 劣势双重效应的深层因素。

“家族性”理论框架很好的阐释了“家族性”为家族企业带来竞争优势的路径机制，但是该框架仅把目光放在有事业心的家族（enterprising families），此类型的家族把事业放在首位，而把亲情等因素放在次要的位置，因此其把家族企业的首要经营目标看作是经济财富的创造。而家族企业的经营目标一般是双重的，既重视经济方面的成功，同时也注重非经济目标的实现，如家族和睦、家族延续等。基于此种视角，Chrisman等（2003）对“家族性”理论框架进行了拓展。他们的主要观点是：现实中，除了事业型家庭以外，还有许多生活型家族（lifestyle families），此类型的家族并非仅仅追求经济目标，它们

还关注家族企业中价值观创造等非经济目标的实现。因此，“家族性”对家族企业竞争优势的贡献不仅表现在经济利润的创造上，同时还应体现在非经济目标的实现上。

从以上分析，可以看出“家族性”内涵十分丰富，具体而言主要涵盖了以下内容：其一，“家族性”是由家族和企业等多个系统相互作用所产生的独特资源和能力；其二，“家族性”不仅可以为家族企业带来竞争优势，同时也可能带来竞争劣势；其三，“家族性”对家族企业竞争优势的贡献不仅体现在经济利润的创造上，同时还体现在非经济目标的实现上；其四，“家族性”可以作为家族企业与非家族企业的区分标志。如果“家族性”得以衡量，那么每个企业都应有“家族性”得分，然后设定一个临界值，高于此临界值的企业即为家族企业，相反则为非家族企业。

二、“家族性”的来源

在明确了“家族性”内涵以后，接下来又会产生另外一个问题，即“家族性”究竟来源于什么？在“家族性”提出伊始，Habbershon等（1999）仅指出“家族性”源于家族和企业两系统的相互作用，但是两系统相互作用的结果或表现形式究竟是什么？这是需要迫切得到解决的问题。基于此，本文在系统梳理相关文献的基础之上发现：“家族性”可能的来源有三个方面，分别为家族企业高管团队、家族企业利他主义和家族企业社会资本。

(一)家族企业高管团队

无论是在家族企业还是非家族企业中，企业高管团队（top management team，TMT）都发挥着重要的作用。但是在家族企业的研究中很少有学者关注于家族企业TMT的职能以及成员之间的相互作用。而家族企业TMT对于家族企业的潜在影响是巨大的，这是因为TMT的决策可能决定了家族企业获得“独特家族性”的能力以及获得高经济绩效的能力。藉于此，关于家族企业TMT的研究逐渐兴盛起来。

Ensley和Pearson（2005）从高层梯队视角出发，探讨了家族企业高管团队成员构成对团队凝聚力、团队功效等因素的影响。他们根据家族企业TMT有无父母涉入这一维度，把家族企业TMT划分为两种形式：父母主导型TMT（parental TMT）和家族主导型TMT（familial TMT）。父母主导型TMT是指在高

层团队中包含父母成员，父辈在团队中起到主导作用；而家族主导型TMT中不包括父辈成员，这样的TMT 主要是由家族中兄弟姐妹组成的。此外，他们还把非家族企业TMT（没有家族成员涉入的TMT）纳入其研究当中。研究结果表明：父母主导型TMT比家族主导型TMT和非家族企业TMT在团队凝聚力、共享

的战略认知和团队效能方面的得分都要高，而家族主导型TMT在各个指标上的得分都最低，非家族企业TMT的得分居中。

Ensley和Pearson（2005）的研究对于理解“家族性”具有重要的启示意义。首先，与非家族企业相比，家族成员（父母、兄弟姐妹等）涉入到TMT当中可以为TMT带来独特的行为动力（behavioral dynamics），进而可以为企业带来竞争优势或劣势；其次，家族企业TMT成员的构成情况（父母主导型TMT还是家族主导型TMT）也会对团队的绩效产生积极或消极的影响，这可能是因为不同的家族企业TMT构成情况会影响到团队成员的行为决策模式。总之，Ensley和Pearson（2005）的研究为我们从家族企业TMT角度把握“家族性”提供了很好的思路，但是这一思路有其局限性。“家族性”是由于家族和企业两个系统相互作用而产生的独特资源束和能力束，因此，研究“家族性”必须要从两个系统的相互作用入手，Ensley

和Pearson（2005）的研究仅仅关注了家族企业TMT中家族成员的情况，而忽略了非家族成员的作用和影响，这明显是不充分的，因此，他们对家族企业TMT“家族性”的研究更像是“一只脚的家族性”，而不是健全的“两只脚的家族性”。

相对于Ensley和Pearson（2005）的研究而言，Minichilli等（2010）的研究则更完善。他们从两个角度来衡量家族企业TMT的“家族性”，一是TMT中有无家族CEO领导，所谓家族CEO是指由家族成员来担任CEO的情形，他们认为有家族CEO领导的TMT要比没有CEO领导的TMT的“家族性”更强；二是高层团队中家族成员所占的比例，家族成员所占的比例越高则“家族性”越强。而强度的“家族性”会为产生独特的资源和能力，并最终为家族企业带来竞争优势。此外，他们还认为家族企业TMT的异质性程度（TMT中家族成员和非家族成员所占比例越均衡则异质性越高）可能会对家族企业TMT绩效产生负面影响。其实证研究结果表明：家族企业TMT中家族CEO的存在对于家族企业的绩效呈现积极效应，但是家族企业TMT中家族成员所占的比例与企业绩效之间的关系是呈“U”型分布的，即家族企业TMT中家族成员所占的比例在较低和较高水平时，家族企业的绩效较好，而在中间水平时，家族企业的绩效较差，也就是说，家族企业TMT异质性越高，则家族企业绩效就越差。他们认为产出“U”型分布是因为家族企业TMT中家族成员和非家族成员的均匀存在可能会产生派别之争，进而损害到家族企业的绩效。

(二)家族企业利他主义

家族企业治理模式的独特性主要体现在家族企业所有权和管理权的统一，这与非家族企业中所有权和管理权相分离形成了鲜明对比。Carney（2005）认为家族涉入会影响家族企业治理模式，进而为家族企业带来竞争优势，并且从这一视角出发探讨了“家族性”。他指出由于家族涉入使得家族企业治理模式具有勤俭（Parsimony）、个人主义（Personalism）和排他主义（Particularism）三个特征，这些特征

构成了家族企业竞争优势的来源，而“家族性”有利于家族企业实现对这些特征的制度化，即通过建立特殊的治理结构来保持自己的特征，而不至于像其他新创企业那样，由于风险资本或外部资本的渗透和介入而丧失自己原有的特征。因此，治理模式可以产生效率、社会资本和机会投资三种竞争优势，进而形成“家族性”。

Carney（2005）的研究从本质上说是延续了家族企业代理问题的思路来开展的，即家族涉入导致治理模式的特殊性（勤俭、个人主义和排他主义），从而降低了代理成本，最终为家族企业带来竞争优势。但是家族企业独特的治理结构对代理效率的影响一直是有争论的，而在解释这一争论背后的原因机制时，学者们普遍从家族企业利他主义角度展开的。家族企业的利他主义为理解“家族性”提供了很好的切入点，并且可以认为家族企业利他行为是“家族性”的来源之一。具体原因如下：

首先，利他主义可以看作是家族企业的一种资源。在家族企业中利他主义尤其是血缘利他主义是普遍存在的，无论利他主义对企业的影响怎样，其对家族的生存和延续的重要性是不言而喻的。[9]因而，家族利他主义是家族的特定资源。Eddleston 等（2008）实证研究了家族企业中互惠的利他主义（reciprocal altruism）、企业创新能力和家族企业绩效之间的关系。他们把互惠的利他主义看作是家族的特定并且独特的资源。

其次，利他主义在家族企业是独特的，可以用于区别家族企业与非家族企业。“家族性”构思提出的一个重要目的是为了正确区分家族企业和非家族企业，即揭示两者的本质区别究竟是什么。而家族企

业中利他主义可以作为一个重要的区分维度。从理论上讲，家族企业和非家族企业的本质差别在于家族企业中充满了血缘关系的利他主义，如父母利他主义和家族利他主义。

最后，利他主义既可以为家族企业带来竞争优势同时也可以成为竞争劣势的源泉。家族企业中利他主义是一把双刃剑，它既可以增强家长员工的忠诚度、归属感和责任心，进而为家族企业带来竞争优势，同时它又会带来各种问题，如道德风险、搭便车现象、家族成员偷懒等等，这又会损害家族企业的竞争优势。

(三)家族企业社会资本

家族企业中存在两种类型的社会资本，其一是家族社会资本，其二是企业社会资本。家族社会资本作为家族企业的一种独特的资源，其有潜力成为企业竞争优势的来源，而且可以作为区分家族企业和非家族企业的标准。

Arregle等（2007）论述了影响家族社会资本转化为企业社会资本的四个方面：制度同型压力（institutional isomorphic pressures）③、人力资源实践、组织身份和组织理性(organizational identity and rationality)以及社会网络重叠。该研究虽然尝试从社会资本角度来阐释家族企业的独特性，但是其只关注了家族和企业社会资本的流动问题，而且仅仅是一种单向流动（由家族社会资本转化为企业社会资本）。[13]随后，Pearson等（2008）根据社会资本理论对“家族性”进行了解构，他们认为“家族性”可以分为认知维度、结构维度和关系维度这三个方面，而且他们还总结了影响“家族性”的四个方面，即时间/稳定性、闭合性、相互依赖性以及相互作用性，最终他们构建了“家族性”社会资本模型。皮尔森等最重要的贡献是首次尝试对“家族性”构思进行了前因变量构建、维度开发以及结果变量的构建，这是“家族性”构思得以量化，运用于定量研究的最基本前提。

上述两个研究为从社会资本视角理解“家族性”的来源提供了很好的思路。但是，两者的研究都各有其局限性的，主要表现有以下两点：

首先，两者的研究内容单一。Pearson等（2008）的研究只关注了家族企业社会资本的内容（content）问题，而没有涉及流动（flow）问题，即家族社会资本和企业社会资本如何相互流动的问题。Arregle等（2007）研究关注了家族企业中社会资本流动的问题，但是仅涉及了家族社会资本转化为企业社会资本的单向流动问题，而家族社会资本和企业社会资本应该是双向循环流动的过程，而不仅仅是一个单向流动的过程。

其次，两者的研究缺少对时间因素的考虑。“家族性”应是动态变化的，在某一时间点，“家族性”是指家族和企业相互作用产生的社会资本存量的结合，而在某一时间段，由于不同系统之间资本的相互流动，“家族性”也会随着时间而变化，进而产生持续的动态“家族性”。

综上分析，可以得知，在家族企业中存在家族社会资本和企业社会资本两种社会资本形态，它们之间的循环流动会产生“家族性”。具体而言：当家族和企业两系统间的资本均匀流动而使得两系统的资本存量都增加时，此时，“特殊家族性”就产生了；而家族和企业两系统资本流动失衡（过多的流向一方而过少的流向另外一方）会使得其中一方处于重压之下，进而使得家族或企业一方或两方的资本存量减少时，此时，“约束性家族性”就产生了。

(四)小结

从以上的分析我们可以总结出几点有益的启示。首先，家族企业高管团队、利他主义以及社会资本可以产生“家族性”，从而为家族企业带来竞争优势。例如，不同家族企业高管团队的构成差异（如父母主导和家族主导）会对高管团队运作模式以及绩效产生影响，进而影响到家族企业绩效。另外，当家族和企业两系统间的资本均匀流动使得的资本存量都增加时，就会产生“特殊家族性”；其次，“家族性”内涵十分丰富，同样家族企业中可以产生“家族性”的因素也是多种多样的，因此，仅仅从高管团队、利他主义和社会资本三个方面解释“家族性”来源是并不充分，未来还需从其他角度来拓展“家族性”来源。

三、“家族性”的测量

“家族性”是一个内涵很丰富的概念，涵盖内容较多，从不同的角度可以对其有不同的诠释。因而，目前还没有能够对“家族性”进行系统全面测量的量表，但以往研究对“家族性”概念的测量已进行了探索，目前关于“家族性”如何衡量的问题主要形成了三种视角，分别为：操作化视角、类似概念替代视角和维度构建视角。

(一)操作化视角

该视角是指通过一种易操作化的方式来衡量“家族性”。这方面的研究主要聚焦于家族企业TMT 方面，一般是从家族企业TMT成员构成的角度来衡量“家族性”。例如有些学者通过家族企业TMT 成员中是否父母主导来衡量“家族性”的，即父母主导型TMT“家族性”更强；[6]还有学者从另外两个角度来衡量家族企业TMT的“家族性”，一是TMT中有无家族CEO领导，即有家族CEO领导的家族企业TMT要比没有CEO领导的TMT的“家族性”更强；二是高层团队中家族成员所占的比例，家族成员所占的比例要高则“家族性”越强。

虽然易操作化方式易于衡量“家族性”，但是这种方式远不能表达出“家族性”真正的内涵所在，例如非家族成员可能会对家族以及家族企业高度认同，那么其行为就会表现出亲家族的倾向，而相反的是家族成员可能对家族企业的认同很低，这些差异通过操作化进行衡量就难以得到体现。

(二)类似概念替代视角

该视角是通过与“家族性”概念相类似的其他概念来替代“家族性”测量的一种方法，使用该方法的基础是相类似概念有系统全面的测量量表。

有些学者建议使用家族影响F-PEC量表④来测量“家族性”（Rutherford等，2008）。虽然这种方法可以一定程度上量度“家族性”，但也有不足之处，其不足主要表现在家族影响与“家族性”是两个不同的概念，家族影响是指家族系统对企业系统所施加的单方面影响，而“家族性”强调两个系统的相互作用和影响，因此，有了家族影响并不一定会产生“家族性”，家族影响是“家族性”产生的必要而非充要条件。

(三)维度构建视角

该视角是通过构建“家族性”影响因素，并将影响因素维度化后用于测度“家族性”。“家族性”

构思提出伊始是为了从战略管理视角来解释家族企业竞争优势来源这一问题，基于此，有些学者主张从战略管理角度出发，对“家族性”影响因素进行构建，并进行维度划分，进而对“家族性”进行测度。

Habbershon 等(2005)对四家在不同行业占据领导地位的家族企业进行了深度访谈以后，然后结合大量战略管理核心文献构建了一个评估“家族性”影响因素影响创新能力的测量模型。该测量模型运用传统的战略管理研究常用的六个导向来量度 “家族性”，具体包括组织导向、市场导向、战略导向、学习导向、交流导向和创业导向六个维度。

维度构建视角来测度“家族性”可以较全面地反映其真正的内涵，未来应予以重点完善，但是这种视角过于繁杂，难以操作。

(四) 小结

从以上阐释中，不难发现衡量“家族性”构思的三种视角都是不充分的，都有局限性，目前还没有能够全面系统测量“家族性”构思的量表。这三种视角的主要观点以及优缺点概括参见表1。

表1 “家族性”衡量三种视角对比

四、 研究展望

“家族性”构思不仅解释了家族企业竞争优势来源，而且还可以作为家族企业与非家族企业的区分标准，推进了家族企业研究，因此，“家族性”构思的提出具有重要意义。但是作为一个新的研究领域，该理论还远没有完善。为此，基于以往相关文献，本文提出了几个未来可能的研究方向。

首先，关于“家族性”构思如何进行测量的问题。一个构思必须能够进行测量才是有价值和意义的，如果不能予以量化那么该领域的研究很难取得长足的进展，因此，“家族性”构思需要量化。此外，“家

视角 优点 缺点 代表学者 主要观点

操作化视角 类似概念替代视角 维度构建视角 从家族企业高管团

队成员构成情况来

衡量“家族性”

通过类似概念来替

代“家族性”测量，

如运用家族影响

F-PEC 量表来衡量

“家族性”

无需量表开发，便于操作 难以表达出“家族性”构思真正的内涵 Minichilli 等（2010） Rutherford 等（2008） 有相对成熟的量表，相对全面把握了“家族性”内涵 家族影响只是“家族性”产生的必要而非充要条件，两者不对等 如运用传统的战

略管理研究常用

的六个导向来测

度综合性“家族

性”影响因素 较全面地反映“家族性”构思真正的内涵 过于繁杂，难以操作 Habbershon 等(2005)；

族性”量化需向深层次拓展。从上述对“家族性”构思量度三种视角的分析中，不难看出“家族性”量度一定程度上还停留表面上，而没有开展深入的研究，因此，未来通过多案例研究来深层次拓展开发“家族性”测量量表是必要的。

其次，从其他视角来进一步理解“家族性”构思。本文在系统梳理相关文献的基础之上，认为“家族性”的来源有三个方面：高管团队、利他主义和社会资本。那么，除了这三个方面以外，还有没有其他方面呢？答案应该是肯定的。“家族性”是一个比较广泛的概念，其来源应是多种多样的。例如：由于家族和企业两系统重叠，而且两系统的目标和价值观体系均存在差异，进而造成家族企业在人力资源管理上可能会出现的种种冲突和矛盾（Lansberg，1983）。据此，未来可以从人力资源角度来进一步探讨“家族性”。

最后，关于持续动态“家族性”构建的问题。在全球化日益加剧以及竞争不断激烈的今天，企业面临的环境是动态变化的，在这样动态的环境下，企业也要做好不断变化的准备。因此，“家族性”也不应是静态的，一成不变的，而应是动态的，不断变化的，只有动态“家族性”才能为家族企业带来持续的竞争优势。那么家族企业如何构建动态“家族性”呢？这也是未来可以尝试研究的方面。

注释:

①认为家族企业由家族和企业两个系统构成。

②认为家族企业由家族、企业和所有权三个系统构成。

③源于制度理论，是指在相同的环境下，某一组织与其他组织在结构与实践上的相似性。其具体包括

三种形式：强制同形压力、模仿同形压力和规范同形压力。

④该量表是通过权力(power)、经验(experience) 和文化(culture) 三个维度来测量不同企业的家族参与程

度对企业绩效和企业行为的影响；F-PEC 模型（F是指Fluence）评价的是家族所有权、控制权和管理权对企业总的影响程度，且这三方面影响的程度是可替换和互为补充的；F-PEC 量表有如下优点：首先，该量表不是简单地区分家族企业与非家族企业，而是连续测量家族对企业的影响；其次，该量表在很大程度上可以跨越不同文化来测量家族对企业的影响。

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