高管薪酬契约有效性研究
高管薪酬契约有效性研究
自我国实行经济体制改革以来,收入分配制度经历了一系列的改革,从传统经济体制下的单一的分配制度造成的平均主义模式,到不断地探索寻求适合发展中社会主义市场经济条件下新的分配制度。因此,如何制定一套有效的适应我国经济转型机制的激励契约已经成为公司治理研究中的一个重要议题。随着我国资本市场的快速发展,上市公司数量和规模的扩大,上市公司高管薪酬也在快速增长,而且高管薪酬的差距在加大,同时还出现了很多令人费解的现象:某些上市公司当年发生巨额亏损,但公司高管却依然可以拿到丰厚的薪酬;某些公司业绩名列前茅,高管薪酬却在薪酬排名榜上默默无闻;某些上市公司高管年薪的增长远高于公司业绩增长。那么薪酬制定的依据到底是什么呢?委托代理理论认为,高管的报酬具有激励作用。
在委托代理关系中,委托人与代理人的效用函数不一样,委托人追求的是股东财富最大化,而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化等等,这必然导致两者的利益冲突。为了避免两者的冲突,委托人必须设计最优契约来激励代理人。研究表明,出于保护股东和投资者利益的目的,把高管薪酬与公司绩效有效地结合起来的激励契约是有效的。高管薪酬激励契约的制定依据的原则纷繁复杂,而且不具有透明性。
虽然激励的最终目的是提高企业价值、提升公司业绩,但是高管薪酬激励契约的制定还会受到很多公司内在或外在因素的影响,这些影响有可能是可以提高激励有效性的正面影响,也有可能会对激励有效性产生负面的影响。以往文献先后考察了公司规模、风险、成长性、行业和地区,以及公司治理结构方面的很多因素。但是很少有文献研究政府对高管薪酬激励契约的影响。本文从政府通过制定政策法规的政府管制角度和政府作为公司实际控制人的微观管理角度对上市公司高管薪酬契约的激励有效性的影响进行分析,可以对高管薪酬领域的研究增添一个崭新的视角,同时对于完善我国上市公司的激励机制有一些现实意义,也可以帮助我国各级政府更好地发挥政府职能。
本文将主要研究以下几个问题:第一,考察高管薪酬契约是否有效地激励了公司管理者,进而达到提高公司业绩的目的,即高管薪酬激励契约是否有效?第二,中央政府和地方政府作为市场化改革的推动者,在我国的不同地区产生的影响也
不同,进而各个地区的市场化进展程度也各不相同。在部分省份,尤其是东部沿海地区,市场化改革已经取得了决定性的进展;而在另外一些省份,非市场因素还占有重要地位。那么在不同地区的上市公司高管薪酬水平是否有差距?不同地区的上市公司的高管薪酬契约的激励有效性是否有差别?即市场化改革进程的不同是否对高管薪酬契约的激励有效性存在影响?第三,以往研究表明,政府干预会对公司治理产生影响,那么政府作为公司实际控制人对公司经营管理活动进行的干预是否会对高管薪酬水平产生影响?政府作为公司实际控制人对公司经营管理活动进行的干预是否会影响公司高管薪酬契约的激励有效性?中央政府控制企业与地方政府控制企业的高管薪酬水平是否有差别?中央政府作为公司实际控制人与地方政府作为公司实际控制人对高管薪酬契约的激励有效性的影响是否有差别?第四,不同地区的市场化改革进程对政府控制公司高管薪酬契约的有效性的影响,与对非政府控制公司的高管薪酬契约的有效性的影响是否有差别?针对以上问题,本文构建了回归模型,并利用2001-2005年上市公司的数据进行了实证研究分析,得出如下结论:首先,在总体上得到了我国上市公司的高管薪酬契约具有激励有效性的证据,这个结果同以往的研究结论是一致的。其次,数据结果没有发现我国的市场化改革进展程度对上市公司高管薪酬契约的有效性产生影响,即检验结果没有支持“市场化改革进程会提高高管薪酬对业绩的敏感性”的假设。
对此,本文把样本按照公司实际控制人性质分为政府控制公司和非政府控制公司两个分样本,进行了进一步的研究分析,结果显示:对于政府控制公司的数据样本,数据结果同前面的结论一样,没有发现市场化程度的提高影响到高管薪酬对于业绩的敏感性;对于非政府控制公司的数据样本,数据结果出现了相反的结论,市场化改革提高了高管薪酬对于业绩的敏感性。即相对于政府控制上市公司,市场化改革进程对非政府控制上市公司高管薪酬契约有效性的影响更显著。本文认为由于在全样本数据中非政府控制公司的样本数量只有880个,占全样本数据量(4728个)的比例不到20%,比例较小,而占全样本比例较大的政府控制公司,由于受到政策性负担以及公司的社会目标等因素的影响,致使高管薪酬契约难以真正地与公司业绩挂钩,进而使薪酬契约的激励效果难以发挥。由于受占全样本数量80%以上的政府控制公司的样本数据的影响,本文分析的全样本数据的回归结果才没有支持“市场化改革进程会提高高管薪酬对业绩的敏感性”的假设。
最后,本文关于公司实际控制人性质对于高管薪酬契约有效性的影响的研究结果显示,非政府控制公司的高管薪酬契约对于业绩的敏感性要高于政府控制公司的高管薪酬契约对于业绩的敏感性,即非政府控制公司的高管薪酬契约的激励有效性要好于政府控制公司;对于中央政府控制公司和地方政府控制公司高管薪酬契约有效性的检验结果则是:两类公司的高管薪酬契约的激励效果有差异,相对于地方政府作为实际控制人,中央政府作为实际控制人对于上市公司高管薪酬契约有效性的影响更显著。本文通过考察市场化改革和公司实际控制人性质对公司高管薪酬的影响,从外部环境因素和内部机制因素两个方面研究了高管薪酬契约的影响因素;同时,也从政府作为政策监管制定者和公司实际控制人两个角度说明了政府行为对公司治理结构的干预和影响。最后,本文给出如下建议:公司治理结构要依据制度环境进行动态调整,只有适应制度环境的要求才能发挥作用;进一步改变政府经济职能,减少政府对于市场和企业的过多干预、更好地发挥市场的资源配置作用。
英美国家公司高管薪酬契约设计的税收激励
英美国家公司高管薪酬契约设计的税收激励 2014年02月20日14:49 来源：《中国社会科学报》2013年4月24日第443期作者：黄再胜字号 打印纠错分享推荐浏览量 【核心提示】从实际操作看，英美国家主要通过税前抵扣、涉税种类和纳税时间等税收工具的灵活运用，着力营造企业高管薪酬契约设计的税收激励，以间接实现对上市公司高管薪酬实践的政府干预。 在薪酬规制中，税收政策的运用旨在通过税制设计和税收征管，引导上市公司高管薪酬实践按政府合意的方式进行。从实际操作看，英美国家主要通过税前抵扣、涉税种类和纳税时间等税收工具的灵活运用，着力营造企业高管薪酬契约设计的税收激励，以间接实现对上市公司高管薪酬实践的政府干预。 1.税前抵扣 一般而言，高管薪酬作为经常性费用项目在管理人员获得时，企业即可享受税前扣减。从美国税收实践看，规制部门（国会或法院）往往通过对高管薪酬支付合理性标准做出规定或解释，来决定高管薪酬可充作企业税前列支项目的抵扣程度，以影响企业税后薪酬成本。 20世纪80年代初，伴随美国国内频繁的企业并购，作为对企业高管人员因控制权变更而离职的一种补偿，金色降落伞计划日渐流行。但实践中，过于慷慨的离职补偿招致公司利益相关者的质疑和不满。为遏制金色降落伞计划的泛滥，1984年《预算削减法案》对《税收法典》增加了280（G）条款，规定凡支付金额超过高管人员基本薪酬（最近五年应纳税薪酬均值）三倍的金色降落伞计划，其超出部分被视为“支付过度”，不得作企业税前抵扣。 其后，为遏制上市公司高管薪酬的过快增长，美国国会于1993年颁布的《税收多用途调整法》对《税收法典》第162条款进行了修改。修改后的第162（m）条款规定，企业高管薪酬（主要指CEO和其他四名最高薪酬高管人员）超出100万美元的部分不能作为普通和必要的商业支出而进行税前抵扣，但符合薪酬制定程序的“业绩型薪酬”（performance-based）则不受上述限制。2008年国际金融危机爆发后，
高管薪酬设计方案
高管薪酬设计方案 由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）： 企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平； 而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择：薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励； 激励组合作用于高管的人力资本特征，形成激励对象的不同满意度；同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和激励高管的管理行为，最终影响企业绩效；最后，根据企业绩效达成的效果，再不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。
（图一：企业高管薪酬设计模型） 这一模型的特点在于：肯定了企业高管的人力资本定位，考虑了影响企业高管薪酬激励的内外部因素，企业高管薪酬设计形成闭环，能够自我改进、不断优化。 根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系的设计必须要关注六大问题： 定位问题 根据人力资本理论，企业的人力资源都是“资本”，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管，在企业生产经营中扮演着不可替代的角色，是通过个人的能力和经验作为“资本”对企业进行投资（经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而，对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始，考虑“人”的管理和“资本”的投资回报。 水平问题 企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方面对资本的定价必须要由“委托人”来确定，另一方面，对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、企业文化、所处监管环境等等。 不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管经营管理难度不同，其薪酬水平也不尽相同。
高管薪酬的理论基础
一、高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、 期望理论、公平理论、呼需求层次理论，不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。 (一)委托——代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出，是由米契 尔·詹森(MichaelJensen)和威廉·麦克林(William·HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物，是随着生产力大发展应运而生的。随着社会生产力的不断进步，企业中的分工更细，企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战，、不能再行驶原来的权力，这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中，用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理关系。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是公司价值最大化，而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化，这必然导致两者的利益冲突。委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域，委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。 (二)效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论，主要是指金钱报酬 后来被推广到非金钱报酬，其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大，高工资能使员工工作效率更高。索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的，是能够帮企业防止工人偷懒，是一种非常有效的激励办法。直观地讲，企业是不可能完全监督工人时刻的工作，工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本，工人偷懒被发现就会被解雇，工资越高，激励效果越明显，工人损失的机会成本越高，跳槽的机会成本道理也如此，因此，较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果，同时增加其跳槽的机会成本，对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时，会激励高层管理者更加努力工作，这样极大的减少需要跳槽的可能性。作为一种企业激励机制，效率工资已被我国很多企业，特别是知识型股份制企业所采用，在这些企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工的智商更高，偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、给企业带来的成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型股份制企业监控困难。效率工资也是一种筛选机制，通过高于市场工资水平的高工资可以挑选出优质员工，从而优化人力资源的配置。随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，效率工资在劳动力市场上的激励与分配作用越来越明显。 (三)期望理论与高管薪酬期望理论，早在20世纪60年代由维克多·弗洛姆 (VictorHVroom)提出来的。他认为，一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来的结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。人的行为是对目标的追求，而目标价值的高低和期望概率的大小决定了行为的激发力量。通常员工从自身利益出发，都希望自己所付出的努力和达到的成绩能够符合他心目中的价值标准从而获得相应的报酬。一旦员工认为企业所给予的报酬低于其主观期望值，或者认为无论付出多大的努力，都难以达到企业设定的绩效目标，那么员工行为受激励的程度就会大打折
高管薪酬契约有效性研究
高管薪酬契约有效性研究 自我国实行经济体制改革以来,收入分配制度经历了一系列的改革,从传统经济体制下的单一的分配制度造成的平均主义模式,到不断地探索寻求适合发展中社会主义市场经济条件下新的分配制度。因此,如何制定一套有效的适应我国经济转型机制的激励契约已经成为公司治理研究中的一个重要议题。随着我国资本市场的快速发展,上市公司数量和规模的扩大,上市公司高管薪酬也在快速增长,而且高管薪酬的差距在加大,同时还出现了很多令人费解的现象:某些上市公司当年发生巨额亏损,但公司高管却依然可以拿到丰厚的薪酬;某些公司业绩名列前茅,高管薪酬却在薪酬排名榜上默默无闻;某些上市公司高管年薪的增长远高于公司业绩增长。那么薪酬制定的依据到底是什么呢?委托代理理论认为,高管的报酬具有激励作用。 在委托代理关系中,委托人与代理人的效用函数不一样,委托人追求的是股东财富最大化,而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化等等,这必然导致两者的利益冲突。为了避免两者的冲突,委托人必须设计最优契约来激励代理人。研究表明,出于保护股东和投资者利益的目的,把高管薪酬与公司绩效有效地结合起来的激励契约是有效的。高管薪酬激励契约的制定依据的原则纷繁复杂,而且不具有透明性。 虽然激励的最终目的是提高企业价值、提升公司业绩,但是高管薪酬激励契约的制定还会受到很多公司内在或外在因素的影响,这些影响有可能是可以提高激励有效性的正面影响,也有可能会对激励有效性产生负面的影响。以往文献先后考察了公司规模、风险、成长性、行业和地区,以及公司治理结构方面的很多因素。但是很少有文献研究政府对高管薪酬激励契约的影响。本文从政府通过制定政策法规的政府管制角度和政府作为公司实际控制人的微观管理角度对上市公司高管薪酬契约的激励有效性的影响进行分析,可以对高管薪酬领域的研究增添一个崭新的视角,同时对于完善我国上市公司的激励机制有一些现实意义,也可以帮助我国各级政府更好地发挥政府职能。 本文将主要研究以下几个问题:第一,考察高管薪酬契约是否有效地激励了公司管理者,进而达到提高公司业绩的目的,即高管薪酬激励契约是否有效?第二,中央政府和地方政府作为市场化改革的推动者,在我国的不同地区产生的影响也
公司高管薪酬对财务决策影响
公司高管薪酬对财务决策影响有学者结合行为金融学的知识提出了迎合理论，Bolton(2006) 等通过理论分析指出当管理者薪酬与近期股价相关时，管理者会为了迎合短期投资者，会扩大投资规模导致投资过度。Grundy 等（2010）验证并深入研究了这一理论：股票期权激励和限制性股票激励不会引起管理者为了迎合短线投资者而过度投资，经理持股和到期股票期权会诱发管理者过度投资。由于我国资本市场较落后，国内关于上市公司经营者薪酬对投资决策影响的研究相对国外要少得多。辛清泉等（2007）以2000-2005 年我国A股上市公司为样本，通过分类对比研究发现：在国有资产管理机构和地方国企控制的公司中，管理者薪酬过低会引发投资过度；在中央国企和私有产权控制的上市公司中，管理者薪酬对于投资并没有显著影响。夏冠军等（2012）以2004-2010 年我国上市公司为样本，通过实证研究发现相较于非国有企业而言，国有企业的管理者货币性薪酬使得经营者具有更强的动机进行过度投资。国内学者研究发现管理者股权激励有助于减少非效率投资。艾健明（2004）构建了一个事前不存在对称信息的委托代理模型，发现为了抑制管理者所引起的投资不足，激励管理者努力工作，管理者薪酬中应包含项目的声誉索取权以及期权成分。王艳等（2005）由一个契约模型推导求解出资产所有者应该给予经理层的最优股权比例。吕长江等（2011）2006-2009 年实施股权激励计划的上市公司为样本，研究发现：实施股权激励对于解决公司投资低效率起到了促进作用，在一定程度上抑制了公司投资不足和投资过度。
对融资决策的影响 自1976 年JensenandMeckling开创性地提出股权激励可以协调管理者与股东利益以来，许多学者就管理者持股与公司资本结构的相关关系进行了大量研究，但得到的结论不尽相同，两者既可能呈现负相关也可能呈现显著正相关，还可能呈U 形关系。Friend 等(1998) 等发现高管薪酬、管理者持股与财务杠杆的使用呈显著负相关，这与Jensen等通过理论分析得出的结论一致：过多的负债增大了企业的破产被接管的风险，使得管理者面临着失业等的风险；另一方面，负债融资必须按期向债权人支付利息偿还本金，减少了管理者的其他收益。Berger 等(1997)等发现管理者持股与负债比率呈正相关：当公司经营不善面临着破产被收购的风险时，管理者会尽量提高公司的负债率，来提高自己的投票权比例。Brailsford(2002)研究发现管理者持股与负债率呈现U 形关系。关于其他形式的股权激励与公司负债关系的研究较少，SmithandWattsr(1992)等研究发现股票期权与财务杠杆的使用呈正相关。 国内学者对着一问题的研究结果也不尽相同。主要有三种观点。 ①管理者持股与资本结构相关关系不显著。蒋屏（2003）研究发现当总经理持股较高时，两者呈负相关，随着持股比例的减少，两者相关性逐渐降低。肖作平（2004）以1994-1998 年我国上市公司为样本，发现管理者持股与债务比例负相关但十分不显著。②管理者持股与资本结构存在负相关。胡国柳等（2005）通过对1998-2002 年上市公司的研究发现管理者持股比例与资产负债比率显著负相关。刘海英
怎么设计高管团队的薪酬方案
怎么设计高管团队的薪酬方案 华恒智信/文 当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。 从目前的管理实践看，企业对高管的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。 短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。 长期激励的目的则在于保持高管队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。 临时特别奖励是针对日常工作中一些高管的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。 那么，如何合理运用这些激励模式，实现有效激励呢？华恒智信团队建议从以下四个方面进行： 1.了解高管的需求 不同的高管会有不同的需求，同一个高管在不同情境下也会有不同的需求，比如有的高管看重金钱收入，有的高管则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。
薪酬契约、管理者权力与管理者薪酬粘性
薪酬契约、管理者权力与管理者薪酬粘性 何文潇童颖 摘要：相关研究指出，企业高管薪酬存在一定的粘性特征，当企业业绩上升时，高管薪酬一般会随之按照一定的比例升高；但是当企业业绩下降时，高管薪酬却并没有以相同的比例下降，有时甚至并没有下降。对于这种粘性特征存在的原因，不少文献进行了探讨和分析，本文从管理者权力理论的视角对管理者薪酬粘性存在的原因进行了理论研究。 关键词：高管薪酬；粘性特征；管理者权力；薪酬契约 一、引言 近年来，上市公司高管薪酬的相关问题一直受到社会各界的广泛关注，国内外的学者都围绕其开展了各种学术研究，也取得了一定的成果，其在现代公司财务研究领域的地位不言而喻。2009 年，美国国际集团（AIG）的“奖金门”事件，使得高管薪酬问题再一次引起了学者的关注。AIG在接受政府救助的同时却向公司高管发放1.65亿美元的高额奖金；紧接着，法国外贸银行、德累斯顿银行等金融机构也相继被曝出存在这样的丑闻。在我国，随着金融危机的爆发，上市公司的业绩出现整体下滑，有的公司甚至出现了负盈余，然而高管的天价薪
酬的现象却愈演愈烈。2008 年，中国平安银行董事长兼CEO 马明哲的薪金高达6616.1 万元，刷新了A 股上市公司高管薪酬的最高纪录；格力电器更是授予高管高达1.7亿元的股权激励。一时间，世界舆论对高管薪酬群起而攻之，包括中国在内的许多国家相继出台了规范高管薪酬特别是股权激励方面的新政策，开始实施限薪令。 在针对高管高额薪酬的质疑中，人们最关心的问题无疑是高管的高额薪酬与公司的业绩是否相匹配。国内外学者指出这样一种现象，当企业业绩上升时，高管薪酬一般会随之按照一定的比例升高，但是当企业业绩下降时，高管薪酬却并没有以相同的比例下降，有时甚至并没有下降。这种现象被称为高管薪酬的粘性特征。 二、代理理论与薪酬契约 随着经济高速的发展，大多数企业已经不仅仅是小规模小范围的生产、流通、服务等经济活动的提供者，而是经营范围复杂多元化的经济实体，随之而来的是企业管理的复杂化，所有者难以高效地对企业进行全方位的管理，因此，公司所有权和经营权相分离的现象逐渐普遍起来。然而，在这种委托代理关系中，委托人和代理人并不总是持有同样的目标，甚至可能出现利益冲突。代理理论认为，管理者相对于所有者拥有更多的信息，并且这种信息不对称会导致所有者无法有效的监控管
高管层内部薪酬差距研究综述
高管层内部薪酬差距研究综述 高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。高管层内部薪酬差距属于高管薪酬结构研究中的重要问题。主要回顾了该研究领域的理论发展脉络和重要研究结论，并试图从管理层权力理论的角度来解释薪酬差距产生的原因及合理性。对已有薪酬差距的研究做出重要的理论扩展，具有重要的理论意义。 标签：高管薪酬差距；管理层权力；锦标赛理论；行为理论 0 引言 高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。作为一种制度安排，它为激励的方式和程度提供了重要依据，而激励的效果会直接影响到代理问题的缓解程度，这是公司治理研究所重点关注的问题。本文所涉及的高管薪酬差距研究属于高管薪酬结构研究中的重要部分，因此我们主要对这部分的理论及文献进行回顾。考虑到本文还试图从管理层权力视角来解释薪酬差距产生的原因，对于这部分文献，本文也一并进行简要概述。 1 高管薪酬差距理论及文献回顾 关于高管薪酬差距的研究，源于人们难以对高管在晋升前后的巨大薪酬差异做出令人信服的解释。但是，如果将代理人晋升前后的薪酬差距被视为竞争者赢得竞赛所获得的奖金，该现象就得到了一个较为合理的解释。这个假说源于Rosen（1986）提出的锦标赛理论（Tournament Theory），该理论认为当委托人对代理人的监控成本较高且不可信时，将代理人边际产出作为其薪酬决定的要素就变得不太可行。这个问题的存在会导致委托人设计出一套随着员工职位升高，薪酬差距逐渐增大的薪酬结构，这样可以有效地降低监控成本及监控的必要性，使得员工在组织内能进行有效率的竞争。这就为委托人和代理人的利益一致提供了强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。与该理论相对立的一种理论是行为理论。行为理论主要强调合作创造绩效，认为跨层级的薪酬差距是影响企业社会心理和政治环境的一种重要部分。行为理论认为较小的薪酬差距会提高合作，因此较小的薪酬差距会提高公司绩效。 与以上两种理论相关的经验研究主要包括三个方面。其一，对影响薪酬差距的因素进行分析。其二，检验组织内部薪酬差距与组织业绩之间的关系。其三，对组织薪酬差距与组织业绩之间相关关系敏感性的研究。 对于第一个方面的研究，国内外学者主要以锦标赛理论作为基础，考察了晋升可能性、参与竞赛的竞争者人数以及公司销售规模等因素对于薪酬差距的影响。Leonard（1990）研究发现，当晋升的可能性变小时，报酬差距就会加大。Bognanno（2001）研究得出，CEO与副职报酬之差的对数与副职人数、副职受教育年限、公司销售规模、公司员工人数之间呈显著的正相关关系。林浚清、黄
董事会独立性与高管薪酬激励效果的相关性研究
董事会独立性与高管薪酬激励效果的相关性研究本文主要以委托代理理论及管理者权力理论为指导展开对我国上市公司高 管薪酬激励的研究。根据委托代理理论，高管薪酬与公司绩效之间应该显著正相关；根据管理者权力理论，薪酬业绩敏感性高有可能是管理者权力膨胀对其薪酬制定进行了干预的结果；基于这两个理论的对策建议，本文认为从董事会独立性视角研究董事会对管理层权力的有效监督控制，对高管薪酬激励方案的有效性提升具有重要的意义。董事会承担监督、控制、激励高管的职责，独立性是其根本属性，董事会有效履职的首要体现就是其独立性。董事会还是公司最终控制权中心，董事会的控制权转移到高管手中，往往就是高管权力膨胀的开始。 早期的董事会成员基本来自内部高管层，董事长多数都由总经理或CEO兼任，董事会和高管层实质是重叠的，容易形成内部人控制现象。为了保护股东利益，各国纷纷立法要求董事会具有一定的独立性，独立董事制度是增强董事会独立性的典型措施，但事实上这一制度在我国上市公司的效用发挥还没有得到很好的体现。具备法律要求的“独立性”的上市公司，高管薪酬制度的表现也并没有得到明显的改善，近年来我国上市公司高管薪酬问题反而愈演愈烈。为此，本文拟对我国公司董事会独立性进行一个全面客观的度量，抛弃以往研究中使用独立董事比例单一指标度量董事会独立性的方法，以便从更为客观的角度研究我国董事会独立性是否能够强化其职能的履行以及能否对高管权力膨胀起到约束作用，从而为实践当中董事会的独立性建设提供理论依据。 文章主要采用理论研究与实证分析相结合的方法。首先进行了文献回顾和理论分析，为实证分析做好理论准备；其次，在以往研究文献的基础上，结合法律法规，并借鉴国内外主要公司治理评价及董事会效率评价方式方法，构建了我国上市公司董事会独立性评价量表，为本文实证研究部分提供更为客观可靠的董事会独立性指数数据；最后，在实证分析部分，使用SPSS19.0及Excel2003，对 从国泰君安数据库及样本公司年报上所获得数据进行处理分析，分别进行了样本描述统计、相关性分析及回归分析。研究得出以下主要结论：（1）董事会独立性较高的公司，高管的薪酬水平确定更审慎合理，并且薪酬业绩之间的关系表现更好；（2）董事会独立性有助于约束高管权力膨胀和寻租，独立性高的上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系表现更稳定一致；（3）民营控股企业的高管薪酬业
上市公司高管人员薪酬激励机制.
论我国上市公司高管人员薪酬激励机制摘要：随着知识经济的发展，人力资源特别是高素质人才在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。激励是人力资源管理的重要内容，而薪酬激励是提高人力资源管理有效性的重要手段。一来有效的薪酬激励机制可以极大的调动员工工作的积极性，提高企业绩效，但是如果企业不能提供有力的薪酬激励，甚至低于行业内薪酬水平，就会大大降低员工工作热情；其次，合理的薪酬机制可以挖掘员工的潜力，充分利用人力资本资源，不仅员工的效益得到最大的发挥，公司的绩效也随之提高，一举两得。积极有效的薪酬设计，可以激励公司高层管理人员发挥自身潜力，使得公司高层管理人员通过自身的努力，提升股东权益与公司绩效，最终实现双赢。我国上市公司的薪酬激励机制近年来已经取得了很大的进步，但仍然存在很多问题。本文深入分析了目前上市公司薪酬激励机制存在的问题，并由此提出了集体的政策建议。 关键字：高管人员薪酬激励机制上市公司报酬结构 Abstract:With the development of knowledge economy, human resources, especially talent in the enterprise plays a more and more important role, its importance even more than material resource. Motivation is the important content of human resource management, and salary incentive is to improve the effectiveness of human resource management of the important means. To effective incentive mechanism can mobilize the enthusiasm of the staff work, improve enterprise performance, but if the enterprise can provide a powerful incentive pay, even lower than the industry's salary, it will greatly reduce the staff job enthusiasm; second, the reasonable salary system can tap the potential of employees, make full use of human capital resources, not only on the staff the benefits are the biggest play, the company's performance is also improved, shoot two hawks with one arrow.Active compensation design, can motivate senior management staff to play to their potential, the senior management of the company through its own efforts, enhance shareholder rights and corporate performance, and eventually realize a win-win situation. The salary incentive
公司高管薪酬对财务决策影响
公司高管薪酬对财务决策影响 有学者结合行为金融学的知识提出了迎合理论，Bolton(2006)等通过理论分析指出当管理者薪酬与近期股价相关时，管理者会为了迎合短期投资者，会扩大投资规模导致投资过度。Grundy等(2010) 验证并深入研究了这一理论：股票期权激励和限制性股票激励不会引起管理者为了迎合短线投资者而过度投资，经理持股和到期股票期权会诱发管理者过度投资。由于我国资木市场较落后，国内关于上市公司经营者薪酬对投资决策影响的研究相对国外要少得多。辛清泉等(2007)以2000-2005年我国A股上市公司为样本，通过分类对比研究发现：在国有资产管理机构和地方国企控制的公司中，管理者薪酬过低会引发投资过度；在中央国企和私有产权控制的上市公司中, 管理者薪酬对于投资并没有显著影响。夏冠军等(2012)以2004-2010 年我国上市公司为样木，通过实证研究发现相较于非国有企业而言, 国有企业的管理者货币性薪酬使得经营者具有更强的动机进行过度投资。国内学者研究发现管理者股权激励有助于减少非效率投资。艾健明(2004)构建了一个事前不存在对称信息的委托代理模型，发现为了抑制管理者所引起的投资不足，激励管理者努力工作，管理者薪酬中应包含项目的声誉索取权以及期权成分。王艳等(2005)由一个契约模型推导求解出资产所有者应该给了经理层的最优股权比例。吕长江等(2011) 2006-2009年实施股权激励计划的上市公司为样本, 研究发现：实施股权激励对于解决公司投资低效率起到了促进作用, 在一定程度上抑制了公司投资不足和投资过度。 对融资决策的影响
自1976年JensenandMeckling开创性地提出股权激励可以协调管理者与股东利益以来，许多学者就管理者持股与公司资本结构的相关关系进行了大量研究，但得到的结论不尽相同，两者既可能呈现负相关也可能呈现显著正相关，还可能呈U形关系。Friend等(1998) 等发现高管薪酬、管理者持股与财务杠杆的使用呈显著负相关，这与 Jensen等通过理论分析得出的结论一致：过多的负债增大了企业的破产被接管的风险，使得管理者面临着失业等的风险；另一方而，负债融资必须按期向债权人支付利息偿还本金，减少了管理者的其他收益。 Berger等(1997)等发现管理者持股与负债比率呈正相关：当公司经营不善而临着破产被收购的风险时，管理者会尽量提高公司的负债率，来提高自己的投票权比例。Brailsford(2002)研究发现管理者持股与负债率呈现U形关系。关于其他形式的股权激励与公司负债关系的研究较少，SmithandWattsr(1992)等研究发现股票期权与财务杠杆的使用呈正相关。 国内学者对着一问题的研究结果也不尽相同。主要有三种观点。①管理者持股与资本结构相关关系不显著。蒋屏(2003)研究发现当总经理持股较高时，两者呈负相关，随着持股比例的减少，两者相关性逐渐降低。肖作平(2004)以1994-1998年我国上市公司为样本，发现管理者持股与债务比例负相关但十分不显著。②管理者持股与资木结构存在负相关。胡国柳等(2005)通过对1998-2002年上市公司的研究发现管理者持股比例与资产负债比率显著负相关。刘海英 (2009)以制造业上市公司为对象，发现管理层的股权薪酬和持股比例与负债比率显著负相关。③管理者持股与资本结构正相关。顾乃康等(2004)以1996-2001年上市公司
高管薪酬的理论基础
2.2高管薪酬的理论基础 现在绝大多数的公司内部实施了薪酬来鼓励员工积极努力为公司创造财富的手段，薪酬制度也就成为了公司人力部门的这一个重要职责和效能。关于工资的分配制度方面，最有效也是使用最多的就是激励员工。这就要求公司在制定公司的薪酬制度方面需要更为科学的指导，通过上面的这种科学指导方针，能够有效的激励每一位员工的主观能动性，这样就能够发挥他们的优势，充分的为企业效力，当每一位员工都进行这样工作时，相信企业的发展会更加美好，如果将企业的发展目标与员工实现自身价值结合到一起，不仅实现企业的发展，同时也能够实现每一位员工的最大价值。此外通过上面的活动，能够有效的提高企业整体甚至个人的工作效率，节约相应的资源。 在这样的制度之下，竞争效果十分强大，在这个人力市场日益激励的条件下面，优胜劣汰的结果出现，许多拥有强大竞争力与自身拥有高素质的人脱颖而出，得到企业进一步的信任，成为左膀右臂。 目前这个社会上面普遍使用的办法是给予奖金或者假期等等的实质奖励，也是参考了市场价格的。除了这个，人的还希望能有一个美好的精神寄托，所以，如果能够让人的精神境界得到满足也会增加激励的作用。钱财作为薪酬物化的手段，表现方式之一，它的功效的大小，除了它自身的效果之外，也与公司的高层决策有关。 2.2.1 人力资本理论 通常在劳动理论之中，固有资本包括了投资方式和技能和知识以及体力等。威廉是人力资本理念的创始人。他在进行学术研究的时候，曾经提出了一个新的概念，人的技能。这个条件和其他的一些条件是完全不相同的。在20 世纪的中期后，美国的2位经济专家贝克尔与舒尔茨提出了人力资本理论，为人类的生产发展的提高奠定的新的思想。直到现在的社会，在我们的许多领域都出现了它们的应用，比如收入分配等等的领域。经济学说的发展受到了各界的青睐，发展十分迅速。我国的经济学者周其仁有这样的概念：首先，人力资源是归属于个人的。其次，产权的权利受损，资产随着贬值或崩溃倒闭。最后，它一直在找一个可以展示自我的地方。 企业高管和公司里面的普通员工是不一样的，除了具备普通员工拥有的特征之外，它还拥有一些特别的地方。具体表现在下面几个： 1.高层管理人员所从事的事业是一项长远的偏于策略和眼光的一项基于社会趋势的十分 复杂的人类劳动。他们的工作业绩需要经过一段时间的经营才能够看得出来，通常对高层管理人员的评价都是在效益得到之后。他们作为领头羊，承担和控制着公司的发展前途和一定的决策风险。 2.人力资源能够发挥多大的价值，完全展示在了他们平时被利用的程度。只有通过他们 自己的表现和使用其他资源的能力来表现。公司内部的一些基层员工与高管的职位之间的具体区别在于：高管的收益会比较高，它可以决策方向能够支配资源的使用，能够对公司的业绩产生十分显著的影响，所以高管是整个企业的核心也是市场上十分空白的一种资本。为此，公司必须完全利用其能力和价值，让它的价值得到体现，也必须让他们生活在一个合理的激励机制下面。 3.高管的决策等自主性明显难以监控，不仅需要激励更需要一个健全的监督办法，只有
上市公司高管薪酬与企业绩效关系
上市公司高管薪酬与企业绩效关系 公司治理是现代企业中重要的管理活动，而高管薪酬作为公司治理中激励的重要方式，与企业绩效有着密不可分的联系，从而一直是学术界和实务界关注的重点。因此在现代企业管理中，如何设计科学高效的高管薪酬支付模式，充分发挥薪酬杠杆对高层管理人员的激励作用，成为亟需解决的一个现实问题。通过对高管薪酬与企业绩效关系的深入研究，不仅可以完善高管薪酬相关理论，还能将高管薪酬与企业的经营绩效有机结合，制定合理高效的薪酬激励与约束机制，进而达到降低人力成本的治理效果。 一、高管薪酬与企业绩效关系研究文献综述 1.理论基础。在对高管薪酬与企业绩效这一问题的研究上，不同作者基于管理学不同的理论视角提出了自己的见解，通过梳理发现主要有委托代理理论和行为理论。①委托代理理论。在现代公司治理中，股东基于自身对公司的所有权，可通过董事会和高管人员签订代理合同对高管人员进行控制。一般而言，受公司股东的委托，董事会会在代理合同中约定高管人员的薪酬并赋予其一定的权力，目的是为了激发高管人员的积极性和创造性；相应的高管人员也需按照合同中所约定的对广大股东负责，如果出现与合同中拟定条款
相背离的行为，董事会将会履行自身的监督职能，对高管人员进行撤职或降低薪酬的处分。所以，委托代理理论认为，董事会的设立以及代理合同的签订，将股东与高管人员的利益紧密地联系在了一起，实现了对高管人员的有效激励。②行为理论。行为理论的一个重要分支相对剥削理论认为：如果低层次管理人员觉得他们没有得到与自身付出相匹配的薪酬时，就会对组织目标漠不关心，产生消极怠工等负面行为。基于此，行为理论认为要想保障企业业绩的不断提升，相对公平的薪酬设定和较小的薪酬差距是必不可少的前提条件，并且较小的薪酬差距会提高员工与管理人员的合作意愿。 2.样本选择。本文通过对CNKI知网上资料的搜集，从120个样本中剔除了与薪酬差距和股权激励相关的样本，从而保证了只考虑高管货币薪酬（年薪）对企业绩效的影响，最终得到了84个样本。在所选样本中，普刊有16篇，占比19%；核心及以上期刊68篇，占比81%，其中CSSCI（含扩展版）38篇，约占45%。由此可以看出，所选样本质量较高，基本上可以代表国内对高管薪酬和企业绩效研究的现状，为后续的研究奠定了基础。 3.发表年份。在资料的整理过程中，发现高管薪酬与企业绩效的关系会随着国内外环境的变化而变化，学者研究的重点也会有所侧重。如自从1998年起我国上市公司的年度
从制度耦合看国企高管薪酬激励
从制度耦合看国企高管薪酬激励安排 章七根 内容摘要：国企高管薪酬是按照激励兼容理论设计的，激励兼容是委托代理 双方利益均衡的具体体现，是委托人让渡权利，而代理人承担义务的契约安排。确保这一契约义务的履行需要有相应的前提条件。在国有企业特定制度背景下嵌入激励兼容机制存在着与制度结构中其他制度安排不协调的问题，这也是国企高管高薪问题之所在。 ［关键词］:高管高薪激励兼容前提条件制度协调 ［作者单位］:浙江金融职业学院浙江杭州310018 一、引言 美国金融危机爆发以来，国企高管的高额薪酬一直是国内舆论关注的焦点。国企经营者的高薪并不是近年的现象，在国企高管薪酬引起舆论广泛关注背后值得深入探讨的是：对薪酬的争议是在金融危机这一特定背景下，人们的道德与公平诉求，还是薪酬机制出现问题。目前世界各国公司高管的薪酬基本是按照委托代理的激励兼容理论设计的，基于在信息不对称下，经营者的经营才能只能被激励，不能被强制的理解，为调动经营者的积极性，确保公司有效运行，需要通过激励兼容机制诱导代理人采取委托人期望的行为。因而判断国企高管高额薪酬是否合理需要考虑的是激励兼容机制的合理性，在国企这一特定的制度背景下的协调性。如果激励兼容机制是合理的，在国企这一特定的制度背景下“嵌入”激励兼容机制与国企的其他制度安排相协调，对国企高管高薪争议就更可能是人们的道德与公平诉求，否则表明高管薪酬机制存在问题。 一、激励兼容机制及应具有的条件 激励兼容机制是研究在信息不对称下如何激励代理人按委托人的期望行动的问题，它是由威尔森（1969）、罗斯（1973）、米尔利斯（1974）、霍姆斯特姆（1979）以及格罗斯曼和哈特（1983）等人开创的。在信息对称的情况下，代理人是否履行了其应尽的义务是可以被观察到的，委托人可以根据观测到的代理人行为确定其是否履行了义务，从而对其实行奖惩或确定是否继续交易。在非对称信息情况下，所有者不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，而这些变量由代理人的行动和其它外生的随机因素共同决定，因而委托人就存在一个使用何种方法促使代理人履行义务的问题。高管的经营能力作为人力资本，委托人不能使用“强制合同”来高管选择其希望的行动，只能是选择满足高管参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。 激励兼容的基本模型为Y=K+aB（K为参与约束，a为分成比例、B为产量等可以挂钩指标，且是代理人努力的结果），从激励兼容的基本模型可以看出，如果a确定得相对合理，且委托人对挂钩指标B的内在质量又有相对清晰的界定，有
高层管理人员薪酬激励组合探析.
高层管理人员薪酬激励组合探析 来源：岁月联盟 作者：白洋 时间：2010-06-28 【摘要】、合理而有效的高层管理人员薪酬激励组合能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组织目标。但目前对高管薪酬激励组合的设计局限于单一地结合企业或者CEO任职周期进行分析,忽视了对于企业生命周期以及CEO任职周期的动态分析,因而缺乏针对性。对高管薪酬激励组合的设计,必须研究双周期之间的关联互动,才能得出有价值的结论。本文在对高层管理人员薪酬激励相关研究理论综述的基础上,建立高管薪酬激励双生命周期供需模型,讨论企业处于不同阶段时,结合高管所处的任职周期,针对企业自身特点与高管需求,设计出12种更为合理而有效的薪酬激励组合。 【关键词】高层管理人员;双生命周期;薪酬组合 “企业卓越的关键不在于支付给高层管理人员报酬的多少,而在于支付给何人”a,或者说,“CEO的激励——不是支付多少的问题,而是如何支付的问 题”b。近20年以来,高层管理人员的薪酬水平大幅度提高,但与此同时股东收益却低于增速c,并伴随高管任职周期的延长,高管薪酬与股票回报率的关系越来越弱d。目前,不同学者从不同角度对高管报酬如何支付的问题进行了研 究,Bruce R. Ellig,范林榜,王利耀等人(2006)结合企业生命周期,对企业不同发展阶段的薪酬水平策略进行了研究,Charles W. L. Hill, Phillip Phan等人(1991)研究发现,CEO薪酬和其任职周期具有相关性,王书坚(2003)提出在制定经营者薪酬激励机制时应该将企业生命周期与经营者生命周期相结合,但缺乏细化和可操作性。 本文希望通过结合CEO和企业生命周期的概念,对双周期下高层管理人员的薪酬激励机制进行分析,探索并尝试设计出更为合理而有效的高管薪酬组合。 1 理论概述 1.1 高层管理人员:本文所研究的高层管理人员是指“由公司董事会聘任和