制度外管人案例解析大全_PK资深员工

案例

一朝天子一朝臣，这似乎是约定成俗的官场规则，但”新朝之臣“总不是好当的。无论”就地提拔“还是”空降“，新官上任难免遭遇”资深员工“的不服气，给管理工作设置障碍。

顺风集团公司有7家下属公司，在集团总部总经理办公室的胡海军工作能力很强，深得老总信任，三年后，他被派到省外担任子公司的总经理。

胡海军上任后心情激昂澎湃，他告诫自己一定要完成老总交付的目标。为了能在第一年出个好成绩，不负总部领导所望，他通常在办公室挑灯夜战。一年的时间很快就过去了，他的确完成了目标。可公司内部的一些经理人对他的职权并不是很接纳，明里暗里跟他唱对台戏，弄得胡海军很不愉快。

他清楚记得，有一次他要求各部门经理在傍晚6:00钟开会，可是，有三名经理发短信或打电话请假，说家中有要事。

他觉得这个问题不能不处理，分明是对他权威的一种挑战。事后跟这些经理人谈论制度中的各项规定，告诉他们会议内容的重要性，可对方并不是心悦诚服地接受。而且，胡海军能明显感觉到自己的言行都受到了”资深老臣“的抵制，这三四个经理人似乎还在暗地里拉帮结派。

后来他回到总部，还没来得及向上报告工作，副总就当面提醒他：对待员工应该刚柔并济，而不是一味要求下属完成任务，执行制度。

这令他更加不舒服。他觉得下级就是执行上级的命令，就是一丝不苟地遵循制度，自己就是这么走过来的。这下倒好，自己还有一肚子苦水没倒，下属居然抢先一步向他的上级告了黑状。

为了解决这个问题，胡海军正式给全体员工下达文件，公司内部的事情未经他的许可，不得对他人泄漏，包括公司总部，否则按”泄密“查办，制度上规定怎么罚就怎么罚。

胡海军认为有正式文件通知，还有规章制度约束，类似的问题可以得到有效解决。可是几个月后，他到总公司开会，副总又跟他谈了一次话。没有再说胡海军的不是，却对分公司的客户服务提出了针对性的问题。特别指出他的工程人员在施工时常与客户发生争执。虽然没有出现大的争端，但这种不良行为会影响工作服务品质，客户的满意度差会对未来的业绩产生负面影响。

与副总交谈完毕，胡海军心里痛苦极了，分公司与客户之间的确存有一些小矛盾，但他都努力化解了，而这些鸡毛蒜皮的小事根本不必闹到人尽皆知，可是怎么会泄露到副总耳朵里的呢？显然有人在背后捣乱。换句话说，下属并没有如愿执行他的政策，而是正大光明地违反制度，甚至在暗中监督他，并把他的一言一行都汇报给总公司了。

虽然接受了副总的关切，可胡海军的心结怎么也打不开：

我这么认真努力，业绩目标也完成了，客户之间的矛盾也处理妥当了，为什么就是得不到下

属的认同和接纳呢？我的指令为什么总有一些人不去实施呢？规章制度到了我这儿怎么就失效了呢？

管人要点解析

新上司和老员工一起工作，矛盾最多，一个希望通过新规则来确立自己的地位，一个想继续老习惯来显示自己的地位，新官上任最想做的事就是充分了解员工，迅速组成有效团队，提升工作效率，使”伯乐“认可自己的功绩。可惜的是，总有一些”资深员工“半天不来劲，更有甚者自恃有才，敢于”欺生“，还对新上司横挑鼻子竖挑眼，常常让背着”新人身份“的上司陷入僵局。

对于”空降兵“而言，不容易招呼的”资深员工“有两大特点：与前任上司的关系好，开小灶的机会多，因此在新上司来之后他会时常”怀旧“，故而找新上司的毛病，或者背后使坏；有的凭借良好的文凭、证书和技术，目中无人，觉得公司肯定离不开自己，与同事也常发生摩擦，对新上司就更是不屑一顾了。

还有一种情况是”苦守寒窑“终于拨云见日，得以提拔，但曾经要好的同事变成下属，已经习惯的口吻甚至是玩笑成为束缚新领导开展工作的锁链，尤其是”资深员工“曾经还是自己的”前辈“。比如20多岁的杨冠明升职为主管了，40多岁的老洪曾经是杨冠明的师傅，升职后老洪还有意无意开开玩笑：

”你说该怎么称呼你呢？几年来已经习惯叫你小杨了，你说这……“杨冠明心里不乐意，嘴上却不得不说：”你是师傅，当然叫我小杨啦。“如此一来，虽然已贵为新上司却在立威方面难以下手。

说到这里需要声明一下，这么讲并非是抱怨老员工的种种不是，而是讲出老员工对抗新上司的原因，便于新上司探索适合老员工的新的管理方式。因为在新领导的威信不够，或者是没有得到”资深员工“的认可时，管理制度的确帮不上太大的忙。

直接执行制度？激励制度别人不信，惩罚制度别人不服。

向上级报告？你是新人，正处于被考察期，这点鸡毛蒜皮的小事都要请示上级替你做主，大事还怎么管。也因如此，不少敢作敢为的新官一上任就”重新洗牌“，挖掘对自己有利的左膀右臂，也有新官上任大刀阔斧修改制度，方便自己发号施令。

当然，这种所谓的新官上任三把火并不是每个新走马上任的管理者都敢烧的。就拿胡海军来说，作为年轻一辈的上司，还得靠那些”资深员工“为自己创造政绩，他们比任何人都了解公司，是有功绩的，极有可能曾经的旧领导也让他们三分，如果把他们”烧“急了，带来的不仅是人才的流失，更会流失公司的重要信息资源甚至核心技术。

新官上任必须树立自己的威信，同时要巩固自己的安全地带，而且要得到”资深员工“的认可和接纳，在奠定这些基础以后才可能实施你的管理制度。胡海军恰恰忽略了这个环节，他认为只要工作业绩上去了，得到上司的认可便可以了，完全忽视了自己与员工间的关系建立。新任领导与员工的关系建立，确实需要一个过程，也需要付出相应的努力，用制度压人是达不到理想效果的，很多时候需要时间缓冲另加一些”拉拢“手段。