人力资源管理政府人力资源管理

（人力资源管理）政府人力

资源管理

第五章政府人力资源管理

第壹节政府人力资源管理的理论阐释

壹、政府人力资源管理的涵义和功能

人力资源管理，简言之，就是对组织中人力资源的获、使用、维护、开发等的管理活动。具体而言，就是为了完成组织的工作任务和适应社会环境的变化，对涉及组织中的人和事、人和人之间关系进行管理时，所需要掌握的各种概念技术，包括人力资源计划、工作分析、招募和选任、人员使用、培训、绩效评价、员工信息发展规划、员工激励、薪酬和福利、沟通和员工关系、人员流动、人力资源信息等。

公共部门人力资源管理的基本功能主要体当下以下六个方面：

1、人力资源的获取

人力资源管理的第壹个功能是确保组织于既定的环境下，能够获取组织所需要的相应人力资源，它涉

及人力资源的规划、招募和选拔。

2、人力资源的配置

人力资源管理的配置功能是指通过人力资源管理来实现组织中人和事的最佳匹配，即确保每壹职位和相应组织成员的才能、知识、个性、兴趣等相符，同时实现组织整体人员结构的互补和优化。这壹功能只要涉及工作分析、员工分析、职位分析和员工匹配分析。

3、人力资源的激励

人力资源管理的主要任务实通过各种激励机制，充分调整现有组织成员的主动性、积极性和创造性。

激励功能主要涉及组织成员的需求分析、工作目标的合理设定、员工期望的激发和满足、工作再设计、提升工作满足感、绩效评估，以及设计连接报酬和绩效、论功行赏或晋升的功绩制。

4、人力资源的开发

人力资源的开发功能是指把组织成员的智能、知识、经验、技能、创造性、积极性当作是壹种资源加

以发掘、培养、发展和利用，以提高人才能、增强组织成员的活力或积极性。

5、人力资源的维持

于人力资源竞争十分激烈的现代，人力资源管理的维持功能日益重要，其主要涉及工作环境、职业待

遇、员工福利、工作生活质量、组织人际关系、情感管理、组织文化建设、员工职业生涯发展等。

6、人力资源更新

人力资源更新，主要是指组织的人员调整和代谢机制，它主要涉及俩个方面：壹是组织根据绩效评价，

对组织成员的职位及其报酬进行相应调整；二是通过辞退、辞职、裁员及必要的组织结构，维持组织人力资源的新陈代谢和对环境的适应性。

二、政府人力资源管理的理论依据

1、系统优化原理

系统优化原理是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，整体功能获得最大发挥的理论。系统优化原理的基本要点是：系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，而必须大于部分功能的代数和。系统优化原理能够用壹个简单的算式来表达：1+1>2，即整体功能大于部分功能之和，达到壹种质变。这就排斥了1+1=2，即且不是简单的量的相加；更排斥了1+1<2，即群体内部的人才内耗导致彼此的能力相互抵消。

2、能级对应原理

能级对应原理的内容包括三方面：（1）人的能级必须和其所处的职位能级相对应。（2）人的能级不是固定和壹成不变的，能级具有动态性、可变性和开放性。（3）人的能级和职位能级对应得越准确，人就越能发挥其才能，越能把职位工作做好，组织也就越能够达到其目标。

3、激励强化原理

所谓激励强化，是指通过对工作人员的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。激励强化的类型有：（1）物质激励和精神激励。物质激励是对人们物质需要的满足，精神激励是对人们精神需要的满足。于现实工作中，俩者相辅相成，缺壹不可，且以精神激励为主。（2）正激励和负激励。正激励是当壹个人的行为符合社会和工作的需要时，通过奖励的方式来强化这种行为，以提高人员的工作积极性，起的是正强化作用。负激励是当壹个人的行为不符合社会和工作的需要时，通过惩罚的方式来抑制这种行为，从反方向来实施激励，起的是负强化作用。俩者必须同时使用，才能鼓励先进，鞭策后进，起到良好作用。（3）内激励和外激励。内激励是通过启发诱导的方式，激发人内于的主动精神，大力提高工作积极性。外激励是通过外于环境条件制约，引导人们的动机，提高工作意愿。

4、以人为本原理

以人为本原理就是指以人的全面发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织目标为引导的壹整套管理模式。以人为本原理中的以人的全面发展为核心，是指于组织中，使人的个性、才能（潜力）得到最大程度的发展、发挥，这是人自身发展的最理想境界，社会发展的最进步状态，也为组织发展带来最优化的资源。而组织创造相应的环境和条件，为人员全面发展提供帮助，这是以人为本原理的重要方面。而人事行政的对象是政府公务人员，人员的素质能得到保证，这是以人为本原理应用的优势。

三、政府人力资源管理的基本内容

根据人力资源管理的基本任务和功能，公共部门人力资源的基本主要内容包括以下几个方面：

1、人力资源规划

人力资源规划是指公共部门有系统地评估人力资源需求，以保证获取组织所需要的专门人才的过程。

其中具体是指公共部门科学地预测、分析于环境变化中的人力资源供求情况，制定必要的政策和措施，以确保自身于需要的时候和需要的职位上获得各种人才的过程。

2、工作分析和职位分类

公共部门的职位分类是实现人力资源管理科学化的基础，而科学地进行职位分类工作的出发点或前提

是工作分析制度。工作分析是公共部门依据不同管理对象，采取相应的科学化管理方式的基础，

同时，也是吸收、录用各类工作成员的客观依据，以及对工作成员进行考核、评价、培训、调派、晋升和

处理内各种工作关系的依据。职位分类是指于工作分析的基础上，依据各类各级职位的工作性质、繁简难易、责任轻重和所需的资格条件，区分若干具有共同特征的职位，形成横向职位区分、纵向等级划分的职位体系，且于最终形成详尽职位说明书，以作为人力资源管理的依据。

3、人员招募和甄选

人员招募是指吸引足够数量个人，且鼓励其应聘和任职于某壹个公共部门的过程。而人员甄选则是指

用人单位于招募工作完成后，根据人壹定的用人条件和用人的标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查，决定是否给予或提拔的过程。

4、工作关系管理

工作关系管理是指对选聘的人员进行工作安排、工资关系、工作保障、人员保护、工作关系契约、工

作环境和职业安全、作息制度、休假制度、工作轮调、人际关系和沟通、组织文化建设、组织纪律和规章及必要的奖惩等措施，维持组织活动的有序性，同时实现组织成员合理利益的有效满足。此外，员工事业生涯规划、职位调整、沟通和员工的关系及培训和组织学习，对人员结构、人员职位进行调整、员工的辞职、辞退等均是工作关系管理的重要内容。

5、薪酬设计和激励

于公共部门的人力资源管理中，组织成员的报酬既是实现成员再生产的保障，同时也是促发成员积极

性的最基本手段。对公共部门的组织成员来说，报酬具有重要的保障、激励和调节功能。除了直接的物质报酬，如工资、奖金、津贴、保险和福利外，公共部门的薪酬设计仍包括精神方面的回报，如职位晋升、获得荣誉称号、给薪休假等。组织成员的薪酬是人员激励最基本的内容和手段，但且不是人员激励的全部。公共部门的人员激励可分为物质激励和精神激励、正激励和负激励、内激励和外激励。

6、绩效考核

绩效考核，是指对组织中某壹个体于壹定环境条件下，工作和活动所表现出来的积极效果或成就进行

的评价。于中国，对公共部门绩效考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。

7、人员培训和开发

为了使组织成员的培训富有成效，公共部门不仅要制定切实可行的培训计划、维持适度的培训投入水

平、遵循因材施教的培训原则、选择恰当的培训方式，更要使培训工作和组织的人力资源发展结合起来。此外，人力资源发展的主要机制于于增加人力资源投资、注重组织培训和组织学习。对于组织和组织成员而言，终身学习和培训已成为适应信息社会和知识社会的基本导向。

8、组织文化建设

于现代，公共部门人力资源开发中的组织文化建设其关键于于实施“以人为本”的人力资源管理战略。这种管理模式包括个性化发展原则、引导管理的原则、环境创设原则和实现人和组织的共同成长原则。

第二节政府人力资源管理的机制和方法

壹、政府人力资源管理的主要机制

公共部门人力资源管理机制是指壹套关于公共部门人力资源管理的活动规则或制度化的措施，是公共部门围绕公共管理的需要和人力资源管理的原则、目标，所进行的配套设计的各种互相联系、互相作用的机制。公共部门人力资源管理的机制主要包括：

1、竞争机制

于人力资源管理系统中，竞争机制主要是借助公共考试、择优录用、职位分类、劳酬相符、功绩晋升、人才流动等各项制度得以体现。

2、更新机制

于人力资源管理系统中，主要有三种更新机制：壹是通过职务升迁、职位轮调、学习培训等途径，实现公共部门成员的知识、素质、能力的不断更新；二是通过退休、退职、人员录用等人员更新方式，来实现公共部门人员的新旧交替；三是通过人才流动、人员交流、双

向选择、人才市场、辞职、辞退等措施，促进人才的合理流动，充分发挥人才的效能。

3、保障机制

维持公共部门成员的稳定性，不仅要依靠竞争机制提供的活力，也需要充分保障公共部门成员于工作

和生活中的基本条件，满足其生产和再生产的基本需要。

4、激励机制

于人力资源管理系统中，要通过奖惩、考核、职务升降、精神奖励薪资、津贴、保险等制度或措施，

来满足公务员的物质需求和精神需求，以激发公务员的工作热情。

5、监控机制

现代人力资源管理强调通过公务员的自我控制和主管部门的监督相结合的管理方式，来实现对公务员

运用权力的监控。前者主要通过加强公务员自身职业道德、责任意识、义务意识、行为规范、宣传教育，提供其行为的自我约束力；后者则主要通过外于的力量对公务员实施监控，如纪律、规章、考核、回避、人事档案、责任制、辞退、行政处分等具体措施。

二、政府人力资源管理机制的变迁

随着时代的发展变化，现代公共部门人力资源管理制度和机制的发展出现了如下的发展去趋势：

1、日益强调规章制度和法律法规及公共伦理责任的结合

于现代，世界各国的公共部门人力资源管理均力求制度化和法制化。可是，近二十年多年来，随着政

府和公共部门内部放松规制、对公务员更多的授权，也产生了公务员的不道德行为（如腐败）。

于这壹背景下，强调公务员的伦理责任就成为公共部门人力资源管理壹个显著的特征和趋势。

2、日益注重人和事的实际结合程度，促进人力资源管理的定量化和科学化

现代的公共部门人力资源管理严格要求公务员的录用、选择、考核、训练等各种程序，也要求有壹套

科学地测定和评估公务员素质和工作绩效的计量体系，以及其标准化和定量化的测量程序和方法，以确切实现人和事的恰当匹配和有效结合。

3、重新从人的因素和人的实际工作效率出发，来建设有效的人力资源管理政策机制和激励机制

壹方面，要求公务员不断地增强个人的工作积极性、主动性、创造性和遵纪守法、克己奉公的公仆意

识；另壹方面，则要求公共部门利用各种人事政策和人事措施，为公务员自我努力、自我激励创造壹种良好的、和谐的工作条件和社会心理环境。

4、人本主义和功绩主义的价值取向

现代公共部门人力资源管理愈来愈强调公务人员的主体地位，且通过实现授权、平等竞争和目标管理、

绩效管理、结果管理相结合的方式，实现公务人员的自我约束、自我控制。尤其是绩效管理，更意味着组织管理者为公务人员规划责任及目标，以使其能力得到最大的发挥。

5、发展公务人员的职业能力成为壹个重要的主旋律

随着信息化时代的来临，公共部门人力资源管理的复杂性和专业性进壹步提高，对公务人员的知识和

专业技能也有了更高的要求。世界各国的人事行政管理体系均重视发展公务人员的于职培训

体系或构建学习型组织，以积极补充现有公务员知识结构、操作技能的不足。尤其是结合人员培训、组织发展及个人职业生涯发展，整合个人学习、组织培训、组织学习的人力资源发展，更已成为公共部门人力资源管理的新趋势。

6、人力资源管理趋向集中化控制和分散化管理的密切配合

集中化控制主要是强调国家人事法规、政策的统壹性，以及上级人事主管部门的宏观调控和人事监督

功能；分散化管理则主张把壹定层级的公务人员的录用、晋升权交给用人单位，更有效地实现用人和治事的统壹。

三、政府人力资源管理的基本方法

（壹）工作分析

工作分析是人事行政管理的起点，是实现相应人事分类的基础，也是吸收、录用、考评、培训、调派、晋升组织成员的客观依据。工作分析壹般可分为职能分解、职位调查、职位评价、职位设置、拟定职位说明书等基本步骤。

（二）绩效考核

绩效考核是公共部门依据各级各类成员的职务和职责要求，对其工作业绩，包括工作行为和工作效果进行的考察和评估。比较重要的绩效考核方法包括：排序法、量表考核法、关键事件法、成果考核法、硬性分布法、行为定位等级评价法。

（三）人力资源发展和培训方法

于人力资源发展和人员培训的过程中，常用的方法有讲座、示范、参观、程序化教学、脑力激荡、案例分析、学习契约、敏感性训练、辩论等。

第三节公务员制度的改革和发展

壹、国家公务员制度的理论阐释

（壹）人事行政的涵义

所谓人事行政，是指政府为完成行政管理目标，于政府公务人员的选拔、任用、培训、奖惩、福利等方面制定和形成的壹整套规章、制度、标准、政策、管理方法，以及对政府公务人员进行的相应的管理活动的总和，其目的为最合理地配备人员和职位，最大限度地发挥人员的才能和潜能，最充分地履行政府行政管理职能。

（二）人事行政的范畴

从人事行政的各方面内容及特征分析，其范畴能够包括这样几方面：

（1）人事行政机构是人事行政事务的主管机关，既是法定的也是实际的行为主体，其职能及实现方式以及性质、作用均对人事行政有着直接、关键的影响。宏观层面表现为各机关人事行政部门的主管机构，微观层面表现为各机关内部的人事行政管理部门。

（2）人事分类是人事行政活动中最基本、最重要又是最复杂的问题。不同的国家根据行政环境采取不同的分类制度，而俩种主要分类制度——品位分类和职位分类于各国实践运用中常常又有所交叉。不同的分类方法产生不同的分类结果，品位分类往往导致壹些以人员为核心的等级体系的产生，而职位分类的结果是出现职位的工作性质归类和难易等级区分。不论是何种分类方法，均为整个人事制度奠定了基础。

（3）权利和义务是人事行政不同于其他领域人事管理的特殊内容，适用于国家公务员的特殊身份。公务员于担任国家公职期间，既享受应有的权利又必须履行相应的义务。各国的人事行政制度均对此有各具特色的明确的法律规定。

（4）人事行政管理环节是人事行政制度显现的表现形式，从进口关到出口关，包括考试录用、培训、考核、奖惩、交流和回避、工资福利、职务晋升和降职、退休和退职、辞职、辞退等内容，和政府公务人员的个人职业生涯息息关联，也是人事行政的主体内容。

（5）人事心理的研究受到重视是人事行政科学化、现代化的表现，也是以人为本的理

念于人事行政中的体现。人事心理对人事制度、政策制定的合理化，对人事行政管理活动的人性化，对政府公务人员工作行为的激励均有着不可估量的重要作用，从制度规范到人性行为的研究，正是现代人事行政的趋向。

（6）人事行政制度是人事行政的指导纲领，我国从传统的干部人事制度到现代国家公务员制度的初步建立，对人事行政的变革及发展起了重大作用，对整个行政体制改革也发挥了积极作用。但制度的完善是壹个持续性发展过程，制度只有不断实践、反馈、修正才能引导人事行政工作的不断完善。

（三）人事行政的地位和作用

人事行政对国家行政管理的重要意义主要体当下俩方面：壹方面，要履行国家的政治、经济和社会职能，行使国家的政治权力，必须把那些忠于国家和人民、具有远大抱负和历史责任感的贤能之士选拔到国家各级行政机关中来，以确保国家机器的正常运转和国家职能的实现。另壹方面，人事行政是培养人才、开发人才、促进人才成长的重要途径。壹个国家如果建立了相当完善的人事行政制度，就能不断地发现人才、选拔人才、培训人才，让每个人才均能于得到良好发展环境的前提下充分发挥其聪明才智，为国家的行政管理部门源源不断地输送新鲜血液，保证国家行政管理事业后继有人，且始终焕发出勃勃生机。

二、西方国家的文官制度及其改革

西方国家的文官制度起源于19世纪的英国。1700年通过的《吏治澄清法》标志着英国官员队伍中出现了“政务”和“事务”的区分。1853年斯坦福?诺斯科特爵士和查尔斯?杜维廉爵士提出了壹份《关于英国建立常任文官制度的方案》，提出了要求确立公开竞争的考试制度，择优录用，废除个人恩赐制和政党分赃制，且将行政事务分为决策类和执行类，根据不同的类型采用不同的考试法。1870年，政府颁布了第二个枢密院令，规定文官缺位壹

律由公开竞争考试及格者充任。因此，人们通常把1870年枢密院令的颁布作为英国近代文官制度正式确立的标志。

受英国吏治改革的影响，美国等其他资本主义国家也建立起相应的文官制度。其中，1883年美国国会通过的《彭德尔顿法》是美国文官制度的基本法，也是美国公务员制度形成的标志。

文官制度的诞生，结束了“政党分赃”的选官制度，改变了当时”任人唯亲”，官吏腐败、行政效率低下的局面，对于提高公务员的素质、行政效率和改进公共服务的质量产生了极大的作用。这种现代政府人事管理制度具有以下基本特征：

1、功绩主义

西方文官制度中，强调功绩制原则，就是以工作实绩、效果和贡献大小作为文官待遇改变的条件，而

考核的结果直接和其工资、待遇及级别升迁挂钩。这对提高公务员的素质、奖优惩劣和提高政府行政效率发挥了积极作用。

2、公平竞争

公平竞争是采用公开考试、择优录用的方法来选拔公务人员，通过严格考核、论功行赏和功绩晋升的

方法管理公务人员，借此创造壹种平等竞争的环境以吸引更多的优秀人才进入政府机关工作。

3、法治精神

文官制度要求对文官实行“依法管理”，即对文官的管理工作必须有法律依据，依法办事，反对任何

形式的“人治”，而且要求“以法管理”，即大量运用法律手段来管理文官，使有关公务员的

立法工作成为对文官管理行为的重要内容。

4、政治中立

文官制度要求文官于政党政治中保持政治中立，且限制公务人员参加政党的政治活动，确保公务人员

公正地履行职责。

5、专业化管理

为了能更有效地从宏观上控制和协调整个社会的发展，客观上要求将于政府中专职从事社会公共事务

管理、为政府管理国家提供事务性、技术性服务的人员相对独立出来，使其成为特殊的职业集团和专业人士，且进行专门的培训，统壹管理。

6、效率至上

现代文官制度通过严格的考任制度以确保担任政府公务执行者具有较好的个人素质，为提高政府效率

提供了先决条件；又通过以工作实绩为主的考核制度决定公务人员的升迁、奖惩，以激励公务人员的工作；且通过壹系列的职位分类、职责规范和福利待遇，构成壹套科学化、合理化的人事管理体制，为提高公务人员于政府工作中的效率打好扎实的基础。

7、人力资源资源管理和公共部门组织变革的整合

于知识经济和信息时代，人力资源管理和开发更多是和组织变革结合于壹起，人力资源管理使参和管

理、团队合作、发挥组织人员自主性，以及人力资源管理手段的电子化特征等特征更加突显。

8、网络型的人力资源开发体系

现代人力资源管理和开发应强调通过多种技术手段、制度等的设计，利用多种开发模式，

为各种各样

的人才选拔和使用，创造公平、公正、高效率的客观环境。

三、中国国家公务员制度的建立和发展

（壹）公务员制度的发展情况

我国的公务员制度从确立到不断完善，最后以立法的形式予以确定，历经十余年的不懈探索。1987年，党的十三大正式提出于我国建立和推行国家公务员制度。1993年，国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，于各级国家行政机关推行公务员制度。同时，其他党政机关“参照试行”。于推行公务员制度的十余年间，行政人事制度改革不断深化。1995年5月，中共中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》。2000年6月，中共中央批准且印发了《深化干部人事制度改革纲要》。2002年7月，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》；2004年4月，中共中央办公厅印发了《公开选拔党政领导干部暂行规定》等五个法规文件。这些反映人事制度改革的重要文件，为公务员制度的建立和完善奠定了坚实的基础。

（二）公务员制度的基本框架

1、凡进必考机制基本建立。各级行政机关面向社会公开招考公务员，选拔了壹大批素质好、有知识、年纪轻的优秀人才，为行政机关补充了新鲜血液。

2、考核机制运行良好。自1994年起，各级政府机关每年均有98％之上的公务员参加年度考核，考核的奖优罚劣功能得到初步发挥。

3、竞争上岗制度逐步推开。各地各部门把竞争机制引入公务员晋升工作中，扩大了选人视野，为人才的脱颖而出创造了条件。从2000年至2004年底，各级党政机关通过竞争上岗走上领导岗位的干部有64．5万人。

4、交流、回避制度初见成效。从1996年到2003年底，全国共有90多万公务员进行

了轮岗，3万余人进行了任职回避，促进了勤政廉政建设和队伍建设。

5、工资福利制度改革稳步推进。工资正常增长机制逐步建立，设立了艰苦边远地区津贴，建立和调整了部分公务员的特殊岗位津贴，对促进干部队伍建设起到了积极作用。

6、“出口”初步畅通。退休制度正常运行。从1996年到2003年底，全国共有1．6万余名公务员被辞退，3万人辞职，改变了“能进不能出”的局面。

7、培训工作经常化、制度化。公务员参训率不断提高。1994年以来，全国参加各类培训的公务员超过2000万人次，进壹步提高了公务员的基本素质。

8、奖惩制度发挥有效作用。通过广泛开展做“人民满意的公务员”活动，对业绩显著的公务员给予奖励，对违反纪律的公务员进行惩戒，促进了勤政廉政建设。

9、权益保障机制不断完善。明确公务员的基本权利，实施申诉控告等制度，对不公正的人事处理及时纠正，维护了公务员的合法权益。

10、分类管理格局基本形成。公务员制度的建立，既是干部分类管理的结果，也是推进干部分类管理改革的重要措施，它从根本上改变了用单壹模式管理所有“国家干部”的情况，对于形成党政机关、企业和事业单位各具特色的人事管理制度起到了促进作用。实践证明，公务员制度是符合中国国情的、科学的人事管理制度。这为进壹步完善公务员制度打下了良好的基础。

为了进壹步巩固和完善人事制度改革的成果，提升公务员制度的立法层次，我国从2001年开始启动公务员法的研究和起草工作。2005年4月，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》。2006年1月1日，公务员法正式实施。公务员法是50多年来我国公务员管理的第壹部总章程性质的法律，它的制定和实施，于我国干部人事工作历史上具有里程碑意义。

（三）公务员制度的主要机制

国家公务员管对公务员采取了不同和企业、事业单位的人事分类管理制度，这种制度具有以下几个重

要的机制：

1、新陈代谢机制

这主要包括建立、健全考试录用、退休、辞职、辞退制度，实施部门职务聘任制和领导班子的任期制，

且对各层级职务的最高任职年龄做出了限制，为优秀人才的脱颖而出提供了良好的环境，增强了整个行政系统的生机和活力。

2、竞争激励机制

公务员的录用采取公开考试、严格考核、择优录用的方法进行，于公务员队伍中形成了公平竞争、积

极向上的良好氛围，有利于优秀人才的选拔和培养。

3、监督约束机制

这包括确立公务员纪律、且于选拔、任用、升迁、奖惩方面加强监督，建立、健全党纪监督和行政

监察制度、回避制度，使公务员队伍成为廉洁、高效能的人民公仆。

4、法制化管理管理机制

将公务员管理纳入法制化的轨道，既是国家建立公务员制度的起点，也是贯穿始终的主线。1993年《国

家公务员暂行条例》的颁布及2006年《国家公务员法》的正式实施，使得公务员管理各个环节均有法可依，为公务员队伍的人力资源开发提供了制度和法律环境。

（四）公务员制度的特色

和西方的公务员制度相比较，国家公务员制度的主要特征有：

1、坚持党管干部的原则。中国共产党是执政党，国家公务员必须坚持党的领导和社会主义制度，这

和西方公务员制度的“政治中立”的原则根本不同。

2、不存于西方国家所谓“政务类|”和“事务类”的划分。国家公务员的基本分类是政府组成人员和非政府组成人员、担任领导职务的公务员和担任非领导职务的公务员，这和西方公务员制度所实行的“政务类”和“事务类”的划分方式是不同的。

3、国家公务员的管理体制是“统壹领导、分级管理”，且没有西方国家关于国家公务员和地方公务员的区分，其管理体制是统壹的。

4、坚持为人民服务的宗旨。公务员是人民的公仆，他们和政府之间的关系且不是雇主和雇员关系，这壹点和西方国家公务员和政府之间的雇员关系也有质的不同。

5、坚持德才兼备的标准。公务员既不片面强调所谓专才或通才，也不片面强调“德”和“才”的任何壹方，而且关于“德”、“才”的标准也有着不同于西方资本主义的理解。

【案例及思考】

不养作家，只养选题

9位文坛新人，昨日通过广东文学院资格评审委员会资格审核，且和其他12位专业作家壹道，被列入广东文学院第壹批招聘作家推荐名单。新人的加盟，意味着原文学院部分专业作家铁饭碗就此被端；通行于全国的专业作家终身制，也从此于广东率先画上休止符。深受全国文坛关注的广东文学院机制改革重大举措，终于浮出水面。

于全国现行作家体制中首次推出“不养作家，只养选题”，是这壹改革的核心，也是此次向社会公开招聘作家的重要标准，使得全省各地前来应聘的近百位有志于文学创作的人员，能够于平等的条件下，靠选题说话，接受统壹筛选。

真正引进竞争机制，使文学院成为壹潭活水，出精品、出人才，是本次改革的主要目的。据介绍，成立于1979年的广东文学院，网罗了壹批于广东乃至全国文坛均有影响的作家，为繁荣广东文学创作，培养优秀文学人才起了很大作用。但经过二十多年的运作，现有机制的壹些弊病已经显露无遗，尤其是专业作家壹进院即捧上铁饭碗，无论创作状态如何均不变动的机制，已不能适应人们对文学作品日益提高的需要。因此，于中共广东省委宣传部支持下，广东作家协会开始对广东文学院的改革进行研究、论证，确定了改事业管理为选题管理，以养选题为主导，人员可进可出，不再实行专业作家终身制的改革方案。

年纪轻、学历高、社会职业分布广，是此次报选题应聘人员的特点。据广东文学院负责人介绍，广东文学院招聘作家，全省各地有近百人寄来作品和资料应聘。初选入围的34人中，大多数是60年代甚至70年代出生的，大多是本科毕业生和硕士研究生，不少人已于国家级报刊和出版社发表、出版作品，且获过奖。而且，应聘的选题均是大部头的长篇小说和上千行的长诗。

据了解，此次确定的21位应聘作家，经省委宣传部和省作家协会最后审定后，将壹聘三年，且享受国家的创作津贴。省作家协会将统壹为每人提供壹个独立的创作间，且坚持“三不动”，即户口不动、原职位不动、行政关系不动。那些基础好、潜力大的应聘人员也将受到扶持。而未被聘用的原文学院专业作家，将由广东省作家协会安排到关联的编辑和行政部门，也能够自谋出路。

(本部分选自陈志红、刘晓璐：《南方日报》，见2002年4月15日。)

思考题：

1.广东文学院是属于什么性质的公共部门？其公共人力资源管理有什么特点？

1.从行政改革的“三个导向”入手，广东文学院的人事改革是否或如何体现这“三个

导向”？

2.根据案例，分析从传统公共人事管理转向现代公共人力资源管理的必要性。