打破吃大锅饭局面充分调动干部职工的积极性

进一步解放思想敢于打破铁饭碗

翁源县财政局会计股郑成林

怎样消除行政单位干多干少一个样、干好干坏一个样的“吃大锅饭”弊病，充分调动干部职工工作的积极性呢？笔者认为必须进一步解放思想，大力推进人事管理体制和行政管理体制改革，创新用人机制和激励机制，打破铁饭碗，让干部职工有竞争感和危机感，有压力和动力。

一、当前行政单位存在的主要问题

目前，行政单位普遍存在干部职工工作积极性不高问题，竞其原因，主要是行政单位“吃大锅饭”的管理体制。有人戏称，进了行政单位就是端上了铁饭碗，旱涝保收。

1、行政单位工作人员没有危机感

行政单位工作人员由县组织人事部门、编办安排进来，很多人一开始都工作积极、表现较好，但时间一长，有一部分人会变“懒”变“精”，以自己不会干为由，工作能推则推，不能推则马虎应付了事。这些人认为，自己没有犯错误，单位无权开除他或调离本单位，也无权降职降工资。这种干部管理体制，是影响干部职工工作积极性的原因之一。

2、奖金分配上的平均主义

奖金本来是为了鼓励先进，鞭策落后而设，但目前已变

成了一项补贴，基本上实行平均分配，即使有差别，最多也就是职务高的多一点，职务低的少一点，相差也不是很大。没有上班的离岗退养人员、长病人员与上班的人员一样多，工作积极与工作不积极的人员一样多。奖金分配上的平均主义，是影响干部职工工作积极性的另一个主要原因。

3、评先评优上的照顾主义

在年终评先进工作者，年度考核评优秀档次，不是根据工作考核情况进行评比，而是凭印象、关系，某同志工作表现一般，但却评上了先进工作者或优秀档次，理由是某同志多年未评上，今年应该照顾一下。评先评优上的照顾主义，也是影响干部职工工作积极性的又一个主要原因。

二、调动干部职工工作积极性的措施

在现有人事管理制度下，要调动行政单位干部职工工作的积极性，必须创新用人机制和激励机制。

1、创新用人制度。行政单位的中层干部（以下简称为股长）通过竞争上岗选出后，由单位领导安排到具体岗位，股长负责本部门的工作。如果股长干得不好，没有完成工作任务，单位领导可以随时撤换他，但如果工作人员干得不好或不会干甚至不干工作，股长就无权不要他或处分他。笔者建议：对那些不干工作，不服从股长工作安排，工作不认真负责、拖拖拉拉、工作任务完成较差的人员，经批评教育仍不改正的，股长应有权提请单位领导将这些人予以调整，对

那些无人要的人员，可集中到一个办公室，由单位安排临时工作。这样做，一方面有利于工作的开展，可以起到支持股长工作的作用，另一方面可以给干部职工一个危机感，促使他们积极地做好各项工作。

2、创新激励机制。调动干部职工工作的积极性，必须克服在奖金分配上的平均主义、在评优评先上的照顾主义缺点。笔者认为，对工作认真负责、工作任务完成得好、干出了成绩的干部职工，奖金要比不干事或不认真干事的人员多，对不干事，工作不认真，拖拖拉拉的人，奖金应发少些甚至取消，离岗退养或长病人员，应取消奖金。年终考核评优应将工作完成情况作为主要的考核指标，对工作积极、工作任务完成得较好、成绩突出的人，年度考核应评为优秀档次；对工作拖拉、推诿、责任心不强、完成任务较差、工作不积极、不干事的人，年度考核不应评为优秀档次。

3、健全考核措施。实行激励机制必须制定科学规范的考核措施。

一是对能以量化指标考核的，应尽量制定合理的量化指标进行考核。如按契税征收任务进行考核等。

二是对不能按量化指标考核的，可按有关规定和要求进行考核。如考核会计人员，可考核他们是否按有关规定进行付款、记账，考核财政拨款员，可考核他们是否按财政资金管理规定拨付资金，有无错拨、迟拨等。

怎么理解绩效考核“大锅饭”

怎么理解绩效考核“大锅饭” 绩效考核“大锅饭”是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。究其产生原因，可能是管理制度的不健全，或者是某些领导为了平衡做好人，这样，往往在考核中采取“一刀切”的方式，即无论是主要责任人还是毫不相干的人员共同受罚，实际上形成奖勤罚懒、奖优罚劣的考核“大锅饭”。不管出于哪种原因，其共同的后果都是不能调动员工的积极性，从而影响到整个企业的竞争力和战斗力的发挥，企业的总体利益也会因此受损，考核不仅不能激励员工，反而产生了不易消除的负面作用。要从根本上解决绩效考核“大锅饭”的问题，可以采取按照岗位职责结合工作完成情况来进行考核，不搞“一刀切”。有差别才有激励，企业的每个成员都有自己的岗位职责，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能达到岗位职责的要求，或者没有很好地完成工作，考核时理所当然应该有所体现，而一旦他完成了自己的工作，即使本部门或本公司其他人员未能完成工作，该成员理应不受牵连。与此同时，要在企业内部引入竞争机制。我们的企业好比一个“团队”，团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞争，往往很自然地被人们理解为外部竞争，事实上，团队内部同样也需要竞争。在团队内部引入竞争机制，有利于打破“大锅饭”。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股子热情努力工作，但时间一长，发现无论干多干少，干好干坏，结果都是一个样，每一个成员享受同样的待遇，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒、赏优罚劣，并将绩效考核与人才培养结合起来，一方面，能够打破考核“大锅饭”的格局，形成你追我赶的工作氛围，充分发挥成员的主动性、创造性；另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最好的、剔除最弱的，从而实现人力资源结构的最优配置，激发出整个企业的最大潜能，保持企业长期的活力。

组织行为学案例分析

案例1：知识分子与工人知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。问题：上述材料反映了什么现象？试分析其原因。答：（1）上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。（2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。案例2：同一张照片心理学家曾作过这样一个实验：给两组不同的人看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对其中一组的人说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组的人说，照片上的人是一位著名的学者。然后，让这两组人分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。结果两组人的解释截然不同；第一组的人说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组的人说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。问题：试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。

答：（1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是至关重要的因素。第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。（2）一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必要阶段。因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。具体而言，要从三个方面加以注意：①在看待别人时，要昼避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点；②在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地给人留下第一个良好印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；③处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。案例3：骨干员工为何要走张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，

食堂全面推行市场化经营理念

“大锅饭”变“家庭厨房” ----- 后勤部市场化服务写实近期，后勤部大胆进行改革，积极推出“市场化服务，视职工为客户，职工满意就是后勤部核心工作”的服务理念，根据职工意愿，把职工食堂由“大锅饭”变“家庭厨房”，开创集团办职工食堂模式的先河，受到广大职工的一致好评。提高认识准确定位过去，后勤部认为职工食堂是公司的，食堂办什么，职工就应吃什么，只要食堂人员尽心尽力，保证饭菜的花色、质量与卫生，职工就不应该提意见，集团给予这么多的补助，这在其它企业是没有的，职工应该怀着感恩的心，不应挑三拣四，不应出现浪费现象。现在，通过服务理念的转变，使后勤部一班人认识到，80后、90后人员占据职工的重大比率，虽说岗位餐大包子11天馅子不重复，虽说3.5元套餐油不小肉不少，虽说食堂就餐饭食类免费，但每个人的家庭环境及受教育的程度不一，对饮食方面就有着不同的需求。只有想不到，没有做不到。只有认识到不足才能有所改进。所以，就需要提高认识，改变现状，进一步促进职工饭菜的转变，适应不同职工的需求，这才是现代企业的模式，这才是贯彻董事长以人为本的思想，真正为企业着想，真正为员工着想。立足实际办出特色思路一变天地宽。在公司领导的引导下，后勤部人员深入到邳州各大饭店考察，潜入到徐州各大企业食堂学习交流，广泛听取职

工意见，大胆、果断、立即采取措施，由过去的“大锅饭”变为“家庭厨房”，实行“量贩式”就餐服务，具体做法是：大锅菜改变以往的“四选三”的做法，选用菜品多样化，如：每日中、晚餐加工6-8个菜品，分为4荤2素1凉2汤，每周每日菜谱各不相同，每周职工可吃到28个荤菜、4种不同鱼的口味、16道味道鲜美的素菜，14种风格各一的汤食。面食有煎饼、花卷、米饭、馒头、单饼、油饼等。明码标价，任意选择。分为1元菜、2元菜、3元菜、4元菜，5元菜等。想吃肉的，大鱼大肉，尽饱口福；想减肥的，天天素菜，等着苗条。嫌贵的，1元的菜天天吃，没人管你；想花钱的，5元的菜，可以一顿吃3盘，不怕你有钱。另外，为解决岗位工天天大包子问题，分别在生产区设立三个就餐点，食堂人员将制作的美味佳肴运到就餐点向职工零售，职工可就近选择就餐，每个岗位工均可吃到与食堂相同的佳肴。菜谱实行每三月一更新的办法，保证职工吃到新鲜的时令蔬菜，像自己的家庭厨房一样，口味重的，有自助的食盐供你添加；喜吃辣的，红清辣椒随你吃食。与家庭唯一不同的是，家里需要你或你的家人亲自下厨，这里你是饭来伸手，享受到不一般的感觉。为了刺激食堂人员的上进心，后勤部又引进社会人员来食堂经营，免费提供场所，谁做的饭菜好，职工的眼睛永远是亮的。引入了竞争机制的食堂人员，就像钟表上足了发条，卯着劲向前拼，你说，这样的食堂还能办不好吗？

如何充分调动中层干部的积极性

如何充分调动中层干部的积极性？中国营销传播网，2002-10-08 ，作者：王强，访问人数：2382 艾科卡说：“经营管理实际上就是调动人的积极性。”而企业的中层管理干部的积极性的调动尤其需要重视。对于中层干部来说，由于继续升迁的困难因此容易失去前进的动力，同时由于是个夹心阶层又上下受气，有苦无处诉。如果对他们的激励不到位，中层干部既无压力，也无动力，积极性调动不起来，工作热情和创造力缺乏，他也就没有积极性去激励员工了。一个人为何而工作？这是一个领导者必须思考的问题。事实上，任何人在不同的阶段、不同的时间会有不同的工作动机。公司领导和人力资源部门需要清楚：中层干部的需要是什么？5 个需求层次，这一群人最需要什么？实际上，任何人都会怀着不同的动机做事。稳定的工作、丰厚的报酬以及良好的福利待遇对一般员工来说确实重要，但对于中层干部来说，发展空间可能更为重要。所以他们更关注公司对于中层这个群体中的每个个体的赏罚是否公平，从中就可以看出自己是否好好干就有前途。许多中层管理干部从一个公司跳槽到另外一家，可能从事的工作与以前职位相同、收入也差不多，但为什么他们会跳槽？答案很简单：让自己有更多的独创机会、有发挥自己才能的场所，能够施展所长。不可否认，改变与工资、福利等有一定的联系。但仅为此而伤神的人只占32％。大多数人会把高薪和福利当成一种具有更多发展机会和空间之职业的衡量标准，而不是仅局限于那点微利，有些人甚至不屑一顾。公司的领导者，首先要审视一下你的中层干部，什么原因最能激发他们的工作热情，做到对症下药、有的放矢。 1 、给中层干部一个公平的机会首先，对中层干部要实行目标管理，使他们明确自己工作的方向。一定要让他们清楚公司的远景，还有对他们的要求。并且，要为中层干部提供一个公平竞争的机会。曾担任过方正计算机公司总经理的冯沛然认为，一个企业激励机制不好不光是激励机制的问题，而往往是评价体制不好，评价体制不好往往是因为职责不清楚，职责不清楚往往是因为流程不好，流程不好，其实是架构的问题。分配机制要产生激励效果，首先要保证评价机制相对公平合理，否则拉开档次的分配机制将产生更多的混乱和更大的负面效果。外企在考核上一般都很注意，如GE就非常重视对中层干部的绩效考核。每年4 月到5 月开年会，最高领导前往GE的12个业务部门现场评审公司的3000名高级经理（实际上也就是GE的中层管理干部）的工作进展，对最高层的500 名主管则进行严格的审查。会议评审早8 点开始，晚上10点结束。业务部的CEO 及高级人力资源部的经理参加评审。这种紧张的评审逼迫着这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键岗位的继任计划，决定哪些有潜质的经理送到GE的培训中心接受领导才能的培训。人事档案包括GE主管的实际经营结果和工作目标的比较，以及为了报酬审查及年度继任与发展评估所作的鉴定。其中成就分析由2 名人力资源专家花费一整个礼拜时间准备的长达10-15 页的文件。内容包括详细而彻底地评定一个主管的优点和缺点，以及其他有关的资料，从财务绩效、心理状态到健康状况都包括在内。这些报告建议进一步的发展方向：任职海外、到研究所进修等。 2 、对中层干部进行职业生涯设计除非中层干部对自己的能力不自信，一般来说大家都希望升迁到高层管理岗位。而对于高层管理干部来说，应当具有对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。培养这种能力，显然只在狭小部门内作自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使干部在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。轮换周期通常为二～五年不等。现代企业中越是大型企业越不会

如何避免绩效管理中的大锅饭现象

那么，究竟该如何避免绩效管理中的大锅饭现象呢？第一，采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素。即通过设立完全量化的KPI考核，通过数据来进行考核，从而避免绩效考核由人来打分所带来的主观影响。举例来说，某国有企业有几个事业部，总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况，对事业部内部而言，有的管理者是“领袖管理风格”，个人魅力突出，员工信服，做非常简单的任务考核；有的管理者是“江湖义气管理”，几个核心骨干情投意合，内部考核基本不做；有的管理者是“科学严谨管理”，进一步细化分解部门指标到每个岗位每个员工，进行追踪，并且严格按照考核标准执行，结果自然不会出现平均化现象。当然，需要注意的是在设立量化KPI指标的时候要考虑到避免员工投机取巧的情况。比如英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。后来公司停止这样做，因为公司发现，管理者如果发现数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务。一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发现，如果问题还没能顺利解决，接线员会在第59秒时挂断电话。这个例子也表明了定量指标评估存在的缺陷。它会使员工为了使考核的数据看起来完美，而忽视其他与企业息息相关的事件上。第二，统一培训、建立管理团队对方法论和管理目标的共识，在此基础上，贯彻统一的“正态分布”考核结果。通过对员工的培训，传达绩效管理的目的和作用，让员工能主动地通过绩效考核调整自己的行为，更配合企业人力资源管理部门的工作，从而确保绩效考核和管理的落实。而有了公司员工的理解，就应该适时地拉开差距，让“能者”和“多劳者”得到更高的评价，进而获得更多的薪资和更大的职业晋升的机会。当然，这个做法还需要解决一个问题：就是正态分布之后对员工的短期利益和长期利益造成何种影响？如果影响不大或者短期影响可以通过管理者的其他举措化解掉，那么这个做法基本不会有效果。

生活中经济现象

生活现象的经济学分析陶一桃教授著过一本书,书名为《经济学是一种生活方式》,记得笔者初闻该论断是在刚入学时的新生见面会上,自那时起这句话便在笔者记忆里留下深刻印象。促使笔者在点滴日常生活中感受经济学，发现经济学的奥妙并且乐此不疲，还颇得玩味之处。在此笔者就日常生活中的四点现象浅析其中的经济学道理，鉴于才疏学浅，其中的疏漏毗误之处还望读者多多见谅！这四点生活现象分别是行人闯红灯现象，公交车运营现象，路边烧烤摊现象和图书馆雨伞堆积现象。（一）行人闯红灯现象在上届经济学院学生专业作品大赛论文集中收有03级金融3班的林伟华，黄凯洲同学题为《“行人闯红灯”的成本收益分析》一文，该文主要从个人成本收益，社会成本收益等方面对“行人闯红灯”这一现象进行分析。而笔者则从经济学的不同角度对该现象进行透析。“行人闯红灯”可谓是日常生活中司空见惯的现象，尽管笔者尚不知国外此类现象严重与否，但就国内情况而言“行人闯红灯”的现象几乎是随处可见。无论男女老少只要有机会就闯，看到空子就钻。纵然从行人的闯红灯心理分析，也许他们其中有相当一部分是出于工作，紧急情况而要抢时间，但是更多行人应该只是出于一种潜在的闯红灯心理。在深圳有些道路设置了城市义工对行人过马路实行监督，可是任凭义工的哨子怎么警告，行人只管以最快的速度，步调闯过红灯。当然行人之中也不乏遵守交通规则的，但是在更多数行人的“示范效应”之下，愿意“宁停三分，不抢一秒”者毕竟又是少之又少。对于“行人闯红灯”问题政府有关部门采取了相应措施，但是无论是大力宣传教育还是设置大量监督都收效甚微，还不能从根本上杜绝这一现象。笔者前段时间去到武汉，在多次过马路后发现该市的众多道路未设置红绿灯，熙熙攘攘的行人和川流不息的车辆却并行不悖。由此我略加思考想到了亚当斯密“看不见的手”，即自由的市场经济。试想马路上不设置红绿灯，道路状况交由行人和车辆去相互调节从而达到均衡。即当马路旁行人占多数时，众多行人由斑马线迅速穿过马路而此时车辆只需稍作等待。而当道路上车辆占据多数时车辆快速通过，此时作为行人则需稍作等待。这样的相互调节可减少因红灯持续时间过长（此处相对于等待过马路的行人）或持续时间过短（此处相对于等待通过信号灯的车辆）所造成的行人等待过久或车辆等待信号周期过长，同时也避免了“行人闯红灯”，“车辆闯红灯”的现象。此外行人与车辆在相互调节中久而久之形成默契，达到均衡，实现双方等待时间的最短化，并达到降低交通事故发生频率的作用。尽管如此也并不是说交通治安的维持就不需要交通信号灯，这就如同市场经济的自主调节会失灵一样。当道路不是直行的马路而是三岔路或十字路口时，不设置交通信号灯而依旧放任行人与车辆的相互调节则势必导致交通秩序的无序混乱！此时此刻政府干预显得犹为重要，即交通信号灯可以发挥它调节交通的积极作用。此外在人流车流繁忙的路口甚至有必要设置交警进行交通协调。我们的市场经济需要自由调节也需要国家的调控，道路交通也是如此。城市里的直行马路可以尝试撤除红绿灯，放手让行人和车辆相互调节；三岔路，十字路口则保持交通信号灯，甚至于交警的调控作用。这样我们的交通资源便可实现资源的优化配置，行人与车辆便可实现各自效用的最大化！（二）公交车运营现象从前看过经济学者梁小民的一篇经济散文—《城铁应该如何经营》，文章从城铁的经营效率，城铁服务质量方面阐述城铁应该由政府独自经营转向股份制经营，或是民营。笔者在前段时间去武汉的行程里曾多次搭乘该市的公交大巴，也正是该市的公交车给笔者留下了“深刻”的印象。该市的公交车不但外部陈旧，车内部更是破旧不堪，车内环境十分恶劣，除去我所搭乘的公交大巴，据我观察其余公交的状况也相差无几。唯一的好处在于公交车的票价低廉；就我曾搭乘的422路公交大巴由汉口经汉阳开往武昌，横跨武汉三镇，其全程票

为调动中层干部的工作积极性和主动性

为调动中层干部的工作积极性和主动性，充分发挥中层干部在队伍中的桥梁和纽带作用，8月9日下午，市直机关工委召开“如何当好科长（副科长）”座谈会，该委全体党员干部参加了会议。座谈会上，各位科长和副科长根据各自的岗位职责谈了自己的体会和看法。会议认为，要当好科长，必须明确科长的职责。在市直机关，科长起着承上启下、顾左联右的重要作用。科长既是“兵头”，又是“将尾”；既是指挥员，又是战斗员；既是参谋助手，又是执行者。对上，要接受领导的指示，将领导的意图细化为具体的工作方案并组织实施；对下，要把上级的要求与本科的工作实际结合起来，组织带领全科人员创造性地开展工作；对外，要协调与其他科室和有关单位的关系，相互支持配合；对内，要加强科室的自身建设，形成一个富有战斗力的集体。科长能否履行好职责、发挥好作用，不仅关系到一个科的整体面貌，而且关系到一个单位的工作水平。会议指出，“工欲善其事，必先利其器”，要当好科长，必须练就过硬的本领，具备“五种能力”。一是学习能力。要养成勤学善思的好习惯，不仅要熟练掌握业务知识，成为行家里手和业务尖子；而且要在“博”字上下功夫，加强对政治、经济、法律、科学、文化等多方面知识的学习。二是语言文字表达能力。要善于运用精练准确的语言和文字材料，表达反映领导的意图或下面的情况。三是调查研究能力。要善于调查研究，并能够对情况和问题作出正确的判断，提出切实可行的解决办法和意见，作领导的“智囊”和“外脑”，为领导决策提供咨询服务。四是组织协调能力。科长不仅要自身素质强，自己干好工作，而且要善于调动本科室每个干部的积极性，把每个干部的积极性引导好、保护好、发挥好，形成工作合力，共同做好工作。五是创新能力。作为科长，要具有一定的预见性和前瞻性，敢于超越习惯和经验，创造性地开展工作，能够独立思考，善于发挥自己的主观能动性，提出自己与众不同的新观点以及工作新思路。会议强调，当好一名“优秀科长”，应在“强、实、精、淡”四个方面下功夫。“强”即政治素质强。科长是一个单位的中坚力量，首先要有良好的政治素质，一定要绷紧政治这根弦，在大是大非面前，在具体工作中，在纷繁复杂的形势下，做到头脑清醒、旗帜鲜明、立场坚定，善于从政治和全局的高度考虑和处理问题，始终与党中央与市委保持高度一致。“实”即工作作风实。要加强作风建设，使自己具有实事求是、吃苦耐劳、雷厉风行的工作作风，在科室其他干部中树立起良好的形象，从而产生巨大的感召力和凝聚力。“精”即本职业务精。科长应熟悉和掌握相关业务知识，成为本职工作的“行家里手”，作其他干部的表率。“淡”即名利观念淡。一名好科长，不但要有一颗平常心，还要淡泊名利，耐得了寂寞，守得住清贫，经得起委屈。

坚持以人为本调动干部职工工作积极性

坚持以人为本调动干部职工工作积极性坚持以人为本调动干部职工工作积极性在当前中国的社会转型时期，如何坚持以人为本，发挥职工的积极性主动性与创造性显得无比重要和紧迫。在这个新时代里，尊重劳动者主体地位，切实保障劳动者权益，完善社会保障体系，建立和谐劳动关系，让尊严伴随普通劳动者的生活，让劳动者体面劳动，让付出与收获成正比应该是当今中国社会的一个硬道理。 1、培育和谐精神理念，要建立全局和谐发展的共同愿景，通过实践使现有的安全理念、企业精神和企业标识被职工广泛认同，达到精神上的统一，增强职工荣誉感和企业凝聚力。把树立“以人为本、团结奋斗、依法治局、创新发展”精神的过程作为对职工进行“和谐发展”，思想教育和“安全第一”思想教育，使职工明确安全稳定是和谐发展的前提，没有安全就没有和谐，激发职工把保安全作为神圣职责的内动力，形成具有时代特征和特色的安全观、作业观、质量观，指导和引领全局不断向前发展。 2、规范行为准则，促进和谐安全生产。在生产组织整合的基础上，进一步完善班组自控机制，激发保安全的动力，完善自控型班组实施办法，绘制自控型班组控制运行图，把安全管理、安全文化、班组精神贯穿到班组工作当中，通过班组自控，逐步形成互控、他控，让职工以饱满的精神状态，投入工作。要从基础着力，从小事入手，从一点一滴做起，规范职工行为准则，让“安

全第一”的思想牢牢扎根，使“人人保安全”体现在班组安全工作的全过程。要坚持不懈地推行值检分开，不断优化人力资源配置，科学界定值检人员的岗位职责，全面推行标准化作业的行为养成，使维修和值班趋于专业化、标准化和精细化，不断提高设备质量，推动和谐生产。3、强化作风建设，建立和谐干群关系。要突出为现场服务这个重点，认真细致地做好职工思想政治工作，排查各种不稳定因素，发现苗头及时采取措施，确保职工队伍的稳定。要真心实意地关心职工，帮助解决生产生活中的实际困难，理顺情绪，化解矛盾，尤其是要重点关心和帮助困难职工，通过家访、谈心、送温暖、把组织的关怀送到岗位，送到家中。把“由我来办、马上就办、办就办好”的新工作观体现到日常工作中，作为干部转变作风的标尺，促进干群关系和谐发展。

关于饮食烹饪类谚语【精华篇】

关于饮食烹饪类谚语【精华篇】十个厨师九个淡。厨师无巧，烂淡就好。好厨师一勺汤。青油炒菜，各有所爱。大锅饭，小锅菜。紧锅粥，慢锅肉。蒸咸煮淡。油多不坏菜。咸鱼咸肉，见火就熟。千煮豆腐万滚鱼。千滚豆腐万炖鱼。老姜蒸牛肉，子姜好炒鸭。头锅饺子二锅面。气上房，不用尝。火急烙不好饼。三滚不如一捂。揭揭锅，三把火。一香能解百百臭，一辣能解百瘟。一滚胡椒千滚姜。酱里没有错放的盐。不咸不淡，十一斤半。(指一人每年的用盐量)

烧火瞅着锅肚脐。灶前灶后千里路。小菜煮在锅里，味道闻在外面。好饭不怕晚，好话不嫌慢。公鸡的腿，鲤鱼的腰。斤鸡，马蹄鳖。诸肉不如猪肉，百菜不如白菜。鱼吃跳，猪吃叫。猪前(腿)狗后(腿)。大头菜，小头鱼。鲤鱼不满斤，好象白菜根。鳙鱼头，青鱼尾。青鱼尾巴白鱼头。春鲢夏鲤，秋鳜冬鳊。夏鱼吃鲜，腊鱼吃腌。生吃螃蟹活吃虾。河蟹圆，海蟹尖。霜蟹雪螺，什么味也比不过。生葱，熟蒜，老鱼，嫩猪。生葱，熟蒜，老鱼，嫩姜。吃了河豚，百样无味。不吃河豚，不知鱼味。

咸鱼就饭，锅底刮烂。宁吃尽禽四两，不吃走兽半斤。吃了狗肠，(热得)不穿衣裳;吃了狗肝，(热得)不穿衣衫。立冬白菜赛羊肉。生姜老的辣，甘蔗老的甜。茄子越大越嫩。青皮萝卜紫皮蒜。三斤子姜，不如一斤老姜。生姜越硬越辣。姜是老的辣，醋是陈的酸。吃山芋拣心，吃胡萝卜拣头。七月菱角八月藕。辣椒无补，两头受苦。萝卜有三分辣韭菜、葱，八月老，九月嫩。花下韭，莲下藕，正好吃。韭菜、黄瓜两头香。歪瓜裂枣甜。吃柿宜红黄。霜打过的柿子才好吃。柿子开花吃枇杷，枇杷开花吃柿子。青椒吃辣的，柿子挑软的。吃葱吃白胖，吃瓜吃黄亮。

浅谈拼爹现象

浅谈拼爹现象 -----从功能主义和韦伯主义出发 1、什么是拼爹我们对于“拼爹”，这个词已经并不陌生，在现在这个社会，“拼爹”好像是再也正常不过的社会现象了，甚至人们似乎已经认可了这种畸形的状态。是“官二代”、“富二代”的一辈子不用愁，不是的，则削尖了脑袋找关系，攀亲戚，让自己与所谓的上层社会沾一点儿边，以后在找工作、办事情上就可以顺利许多。笔者虽然还是一个大学生与社会接触的还不是很深，但是还是曾经亲身体会过“拼爹”。大二暑假，笔者参加一个夏令营，在结营仪式上，把最优秀学员奖颁给了一个里面最不听话的孩子，原因是他的母亲是浙江某电视台的台长，这次活动的发起人。当笔者得知这个结果，作为其中的兼职老师，也无可奈何，只能为本来应该真正拥有此荣誉的女孩感到遗憾，就是因为这个女孩没有一个有权的爹，而她的优秀表现却根本没有什么用。夏令营结束之后，笔者对这件事还是感到内疚，甚至对这个社会感到失望。这个社会公平吗？出生又不能由自身决定，为何人一生下来就有地位、身份的差别？一连串的疑问一直在笔者的心中围绕。也担心，以后自己入了社会会被“拼爹”。 2、拼爹产生的原因 2.1功能主义社会分层的必然结果：从功能主义方面理解，功能主义认为，社会分层的作用是正面的，如果这个社会没有了分层，均贫富，地位没有差别，那么就会像中国历史上“吃大锅饭”的时期一样，人人懒散，没有劳动的动力，那么这个社会就会散架。在这个时代，富人、官员的存在是合理的，那么与此同时，他们的子女就应该得到庇护，因为他们一出生就处于上层社会的阶级。而那些穷人，普通人，他们的子女一出生就与父母一样处于社会的下层。换句话说，“拼爹”这是社会分层的必然结果。机会不平等，缺乏正常的上升渠道：其次，根据帕累托的精英循环理论，精英循环的一个重要的前提就是，机会平等，社会公平，这样下层的精英才会向上层流动，上层的人物若天生懒惰愚笨也会跌落至下层。一旦失去了这个前提，循环就会受到阻碍，流动的渠道受到了阻塞。可想而知，我们现在所处的这个社会，机会是不平等的，社会是不公平的。社会的贫富差距越来越大，社会资源分配不公，权利、资源、财富掌握在上层的人手中，他们的优势远远大于下层的人。尽管上层的“富二代”、“官二代”、“星二代”等们没有能力，他们依然不会向下跌落，反而会凭借着父辈打下的基础，继续待在社会的上层；反之，那些下层的人物，特别是年轻人，虽然从小努力学习，努力提升自己，但是还是不能往上层社会流动，因为他们向上流动的渠道受到了阻碍，（尽管存在着“高考”这个相对公平的渠道，但

浅谈如何调动干部的积极性

浅谈如何调动干部的积极性当前，在中国特色社会主义的新阶段，各项工作的外部环境和内部运行机制都发生了一系列的变化。一个人为何而工作？这是我们必须思考的问题。对于党员干部来说，由于继续升迁和工资待遇较低的困难，容易失去前进的动力，同时由于是最低阶层又上下受气，有苦无处诉。如果对他们的激励不到位，党员干部既无压力，也无动力，积极性调动不起来，工作热情和创造力缺乏，他也就没有积极性去工作了，但如何在新形势下充分调动党员干部的积极性呢？我认为应着重做好以下几个方面工作：一、加强党员干部教育培训一要准确把握党员干部的思想动态。对党员干部的业务素质、思想状况进行深入的调查摸底，找准党员干部个人能力与工作需要的差距，摸清党员干部的现实思想想法，有针对性地制定年度教育培训计划。二要明确培训内容及重点。首先加强党性观念创新意识的培训。要认真学习十八大文件，全面贯彻落实科学发展观，增强改革创新意识和党的宗旨观念。其次社会主义法制理念培训学习。现任领导班子年轻化，视野宽、头脑活、有闯劲，正是干事业的好时候。但也正是这些优点使他们易受诱惑、好大喜功、敢冒风险，再加上监督机制的某些漏洞，权力滋生腐败也就在所难免。应加强法治理念培训，防微杜渐，坚持教育是基础，法制是保证，监督是关键。第三是要加强文化建设与构建和谐社会培训学习。构建社会主义和谐社会需要通过和谐文化建设为其提供正确的思想导向。和谐文化建设要坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，在培训中坚持不懈地进行马克思主义教育，巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位，坚持为人民服务、为社会主义服务，大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神。四要加强优秀科级领导培训学习。培训以进一步深化对“三个代表”重要思想的认识、全面系统领会十八大精神、贯彻落实科学发展观为宗旨，以增强理论基础、开阔世界眼光、培养战略思维、加强党性修养、提高领导能力为目标。内容涵盖经济、法律、管理、党建、领导能力、领导科学、领导艺术等方面，充分体现出理论与实践结合、基本理论与相关知识结合以及党性锻炼与领导能力结合的特点。三要创新学习培训方式。灵活运用多种学习方式，在具体安排上，做到与工作进程相结合；与重大活动的开展相结合；与外出参观学习相结合，开拓他们的视野，提高他们工作能力和水平。可以通过不定期组织党员干部，群众中的亮点，考察、学习，借鉴发达地区的经验，拓宽工作思路，增强计划的针对性、操作性。为确保教育培训的落实，可采取培训促学、岗位促学、活动促学等教育培训方式。二、创新工作机制创新工作机制，激发干部队伍活力，最大限度地调动干部职工的积极性。制定可行性的措施，推行政治激励、物质激励、榜样激励、情感激励、兴趣激励五项措施，能够得到一定成效，但还要进一步加以改进和完善。 1、进一步强化竞争上岗的用人机制，进一步完善、充实后备干部库。把年轻、有能力的干部予以夯实工作担子，注重培养，真正让能者上、庸者下，把肯干事、能干事、会干事的推荐上来，大胆提拔使用起来，刺激干部职工思想动脉，能充分调动干部的积极性。 2、通过满足人的各项需求，有效启迪和引导人的心灵，从而激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满活力并朝着目标前进。物质激励的重要性是显而易见的，因为物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。在我国，由于大多数人的物质生活水平还不高，采取物质激励的效果可能会好于精神激励。比如上级对某位职工进行公开的表扬甚至发证书，那么这位职工不仅会产生荣誉感，也会由此萌发加薪或提拔的愿望（因为他会把表扬看成一个信号），如果仅仅只有表扬而无

如何调动学生当班干的积极性

如何调动班干部的积极性杨旭海班干部作为协助班主任进行班级管理的得力助手，是凝聚班级精神的主导力量。合适的班干部人选，不仅能够协助班主任加强班级日常管理，也会在班级内部形成团结协作，锐意进取的良好班风。现在的学生都是90后学生，他们追求个性解放，崇尚自由独立，民主平等的意识明显增强，这就需要作为班级管理者的班主任，要根据90后学生的特点，正确选配班干，发挥班干作为班主任与学生之间的桥梁作用，把班干部管理班级的积极性充分调动起来。一、班主任要想调动班干部的工作积极性，必须要选有积极性的人担任班干部班主任在选配班干时就要注意，首先要认识到并不是每个同学都合适担当班干部的，如果选取的学生对班级工作没有积极性，就无从谈及发挥积极作用了，与其找那些没积极性的学生担任班干部，还不如找那些愿意真心实意地为班级做实事的学生担任班干。因此，要选那些对班级工作充满热情的学生做班干，班主任才能调动他的积极性和发挥他的积极作用。二、选有能力的班干选一个班干，班主任还要考察他的办事能力。如果他不能胜任某个职位，他就不可能做好本职工作，干得不好，就会打消他的工作积极性，也就不用谈发挥他的积极性作用。因此，能力的大小也是决定班干积极作用大小的一个重要因素。千万不能选没有能力的班干，并且我们还要走出一个以学生成绩的好坏来评判学生办事能力大小的这样一个误区，以求选出真正能发挥积极作用的有能力的班干。三、班主任及时引导和培养班干部班干部还是学生，想问题做事情往往有很多不到位的现

象，在工作中难免会遇到困难和挫折，这是就需要班主任及时进行引导和培养。班主任可以定期组织班干部集中学习，组织班干部交流班级管理心得，制订下一步工作计划及具体措施，针对班级管理出现的新情况和新问题进行研究，总结得失，并加以改进，班主任要注意引导班干部树立为班集体服务的光荣感和责任感，要求班干部率先垂范，在班级以身作则，在班级管理工作中要放开手脚，大胆工作，即要严格要求，又要注意工作方法，团结同学，凝聚班级。对班干部在班级管理工作中出现失误时，要及时帮助班干部分析原因，找出不足，帮助其恢复威信和信心。通过这些措施使班干部在具体工作中增长实干，让他意识到当班干部对自己锻炼的益处，从而提高工作积极性，发挥他们工作的积极作用。四、信任班干，发挥榜样激励作用榜样是一面旗帜，具有具体、鲜明的特点。它能引起人的注意，使人产生羡慕与敬仰的感情，进而激发人们学习和模仿的动机。榜样的感染力大，号召性强，能激发一般人的上进心，要充分信任班干，对于表现突出的班干部，要在班级进行表扬，号召班级其他同学向他学习，被树立为榜样的班干部也会更加严格要求自己，尽心尽责的做好班级的管理工作。五、班主任要尽可能地关心、爱护和赏识班干部每个班干都渴望自己的工作能得到同学，特别是班主任的肯定和赏识。作为班主任就需要在召开班干部会议时，学会倾听，了解班干部的内心世界，及时表扬班干部的工作成绩，并鼓励其再接再厉。同时，班主任要在班级维护班干部的威信，要充分信任他们，大胆放手让班干部开展工作。让班干知道，班主任是十分信任他们的，班主任是他们坚实的后盾，不管在班级管理中遇到任何困难，都有班主任在背后为他们撑腰。

六十年,我们是怎样解决吃饭问题的

六十年，我们是怎样解决吃饭问题的同学们：我退休后，空闲的时间多起来了，喜欢看点书，也喜欢想一些问题。今年是我们伟大的祖国——中华人民共和国六十周年的华诞。六十大寿，怎样庆贺？献什么礼呢？我想了一下，还是把我们的国家是怎样解决全国13亿人民吃饭的这件大事情，说给同学们听听，作为珍贵的礼品献给祖国妈妈吧。现在，我们用的礼貌用语是：“请、您好、您早、再见”等。但是在九十年代初期及以前人们路上相遇，打呼时常常用的语言往往是：“早饭吃过了吗？午饭吃过了吗？晚饭吃过了吗？”或者是“饭吃过了吧。”从中可以理解：当时，吃饭问题是一件大事情，最需要认真解决的问题。可是，这是一个很不容易解决的大问题，是我国千百年来，历朝历代都没有解决好的大问题。解放前的旧中国，特点是“一穷二白”说明没钱，没家底。西方人对中国的看法是“东亚病夫”，说明中国因为穷，吃不饱饭，营养不良，体弱多病。旧中国因为国家不是为老百姓服务的，农民没有土地，没有生存权，造成大批难民逃荒、讨饭、露宿街头，这种情况，我们小时候都是亲眼看见过的，至今未忘。我国自古以来就是一个农业大国。农业是衣食之源，温饱之基，发展之本。重视农业是中国民族的重要传统，我国人民不仅创造了灿烂的农耕文化和农业文明，而且形成了重视农业的重要思想。我们的老祖宗说的“食为政首”，“农为邦本”，“国以民为本，民以食为天”这些话在历史上形成了农本观念和治国方略。但是怎么样让中国老百姓吃饱饭还是个谜。 1949年10月1日，天安门上升起了第一面五星红旗，毛泽东主席庄严宣告：中华人民共和国成立了！至今已走过六十年的征程。这六十年，我们是怎

样解决吃饭问题的呢？有人风趣地说，中国农民吃饭靠“两平”一靠邓小平的责任制，二靠袁隆平的杂交水稻。我们先看邓小平的责任制是怎么回事？我国粉碎“四人帮”以后，我们的思想从迷信、僵化状态中开始苏醒，有人提出：搞了这么多年的社会主义，还是那么穷，我们要搞的就是这样的社会主义吗？针对这样的疑问，当时，邓小平爷爷精辟地指出：“一个党，一个国家，一个民族，如果一切从本本出发，思想僵化，迷信盛行，那它就不能前进，它的生机就停止了，这要亡党亡国。” 1978年安徽省凤阳县小岗村的18户农民为了吃饱饭，为了生存，违背了当时的生产模式，私下里签名，盖印，冒着坐牢的危险在全国率先搞起了“大包干”。他们的做法对不对，他们的做法是姓资（资本家）还是姓社（社会主义）？针对现实，1992年，邓小平爷爷在南方谈话中指出：“不坚持社会主义，不改革开放，不发展经济，不改善人民生活，只能是死路一条。”在对待“姓资姓社”的争论中，邓小平爷爷明确提出：“判断的标准，应该主要看是否有利于发展社会主义社会的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合国力，是否有利于提高人民的生活水平。”的著名“三个有利于”标准。1983年党中央以文件的形式肯定了家庭联产承包责任制，突破了“一大二公”和“大锅饭”的旧体制，彻底放开了农民的手脚，使农民的生产积极性大增，解放了农村生产力，迎来了中国农业发展的“黄金时期”。之后，国家又规定农民的土地承包关系从15年延长到了30年保持不变，让农民吃下定心丸。为了让农民富起来，农村发展了乡镇企业，多余的劳动力可以在家门口的工厂打工挣钱，这叫劳动力“离土不离乡”的大转移。90年代中期开始，又让农村劳动力大规模地向城市流动和跨区域的转移就业，形成了“离土离乡”的民工潮。结果，加快了城市建设，又让更多的农民富得快一些。

国企“大锅饭”思想与“内部市场化”管理探讨

国企“大锅饭”思想与“内部市场化”管理探讨来源：煤化分公司网站一、“大锅饭”的由来 “大锅饭”最早可追溯到上世纪50年代末期“人民公社”时期，农民当时的口粮是分到各户的。进入大跃进、人民公社后，口粮由公社、生产队掌管，即是今天遭到非议最大的大锅饭，是对分配方面存在的平均主义现象的一种形象比喻。为根除这一弊病，激发活力和效率，上世纪70年代末80年代初，党中央在总结农村出现的各种形式的联产承包责任制基础上，在全国推行农业生产责任制。二、国有企业中的“大锅饭” 国有企业“大锅饭”就是企业在经营活动中无论盈利还是亏损，企业工资总额都相对固定；职工无论效率高低、能力大小，都不会影响个人收入。国有企业“大锅饭”是在我国处于高度集中的计划经济体制下实行的。由于当时我国生产力水平较低、经济相对困难，该种制度对维护我国社会稳定方面发挥出了一定作用。三、为何要打破国有企业“大锅饭” 随着我国生产力水平的逐渐提升，“大锅饭”的弊端逐渐显现出来，严重影响了企业和职工的积极性、主动性和创造性，使本来生机盎然的经济很大程度上失去了活力，打破这种平均

主义迫在眉睫。企业应该按照多劳多得的原则进行重新分配，职工个人收入与企业效益紧密相连。打破大锅饭”有两层含义：即改变分配和用人制度。随着改革的不断深入和发展，形势已不断明朗，打破“大锅饭”的改革，最终还是要向建立“市场化”的方向发展。其中，在企业内部实施市场化管理是打破国有企业“大锅饭”的有效途径之一。四、什么是企业内部市场化企业内部市场化是企业内部按照外部市场规则进行运作的一种管理模式，将企业内部各系统按照市场和用户的关系加以链接，使各系统、各单位、上下道工序所提供的产品或服务，转化为用内部价格所衡量的价值和为下道工序所认可的商品，实行有偿往来结算，以达到激励员工、降本增效的目的。五、企业内部市场化优势（一）内部市场化管理将企业内部各个市场主体之间的经济往来用价格结算连接起来，通过价格结算决定收入高低。新的利益分配机制能进一步调动广大职工的劳动积极性，从而提高劳动生产率。（二）实行内部市场化管理，各市场主体能自觉地把生产经营过程中所发生的各类费用变为自己的费用，从而把单纯的行政管理变成了职工的自我管理。各个单位的工资收入等于价格结算收入减去总费用支出。单位材料费用支出多，工资就减

适合大锅饭的家常菜

适合大锅饭的家常菜在任何的地方，只要人员密集，那么就一定少不了大锅菜。很多人认为大锅菜的制作方法非常的简单。其实制作一锅好的大锅菜，是非常困难的。这对厨师的要求很高。一般来说，在菜品的选择上，厨师就要知道哪些家常菜适合制作大锅菜。因为并不是所有的菜肴都适合大锅菜的。大锅菜是一道色香味俱全的传统名菜，中国北方地区常见菜品之一，在北方地区较流行。食材多样，营养丰富，汤汁浓郁。此菜其名称的由来，首先是它有很多种菜的风味，其次就是说在早年大家是在一起吃饭一起干活，所以就叫做了大锅菜。大锅菜虽有些土，但却能上得大席面。大锅菜只有用普通东西才做得地道，若放进山珍海味，反倒失了味道。所谓“百菜白菜美，诸肉猪肉香”。大锅菜为家常菜，要用家常吃法。没有了大锅，也就不能称作“大锅菜”，虽然还是那些东西，虽然仍是那样做法，但做出来只能改头换面唤作“炖大菜”，相比“大锅菜”，已不是原来面目。在讲究仪表、注重风度的诸多场合，在要求体型、讲求口味的时候，享用大锅菜如绅士般的吃法不仅少了韵味，更缺了底气。做法一大锅菜的做法很简单，把几种家常菜蔬放进大锅一起或煮或炖，到了一定火候便成了“大锅菜”。熬炖中各种菜相互沾光借味，杂而不乱，多却不琐碎。当然也不是什么都可以放，自然也不是

什么人都喜欢吃。大锅菜的原料不外乎白菜、豆腐、粉条之类，当然也少不了大片的肉或大块排骨，有时候还要放上红红的辣子或者火锅的底料。熬炖出来的鲜香浓郁的大锅菜：白菜熬得立不起身，豆腐炖得挺不起腰，粉条烀得站不住脚，而肉和排骨更是咕嘟得松松垮垮。做法二食材准备主料：大白菜切块1500克,河北熟肉切片250克过油,炸肉丸子250克,炸豆腐块150克,海带切丝150克,宽粉条150克.东北的珍蘑调料：大豆油100克,豆瓣酱30克,酱油少许,葱末少许,盐少许,味精少许. 制作步骤 1.将白菜块.海带丝.粉条用开水煮软，捞出待用; 2.炒锅上火，倒入大豆油，当油6成热时将肉片及葱花同时放入锅中炒制 3、当有葱香味时放入豆瓣酱，翻炒出味，随后将白菜.海带丝，粉条放入锅内翻炒 4、然后加水1.5升，水开后加入酱油.盐.味精.炸丸子.炸豆腐块，大火炖5分钟，在用小火吨15分钟即可。

如何调动党员干部的积极性

如何调动党员干部的积极性学校的党员干部是一支重要的力量，在学校的教学和管理中起着重要的作用，如何调动这一特殊群体的热情和工作积极性，是学校管理研究的重要课题。学校的党员干部，不管是在教学水平还是在管理能力上，都有超过其他普通教职工的地方，是组织任命的也好，还是竞争上岗的也罢，他们的能力在本单位至少受到公认和肯定。所以，他们的能力和素质绝大多数是值得信任的。正因为这些原因，他们的心理素质，和工作积极性便成了我们重点探讨的内容。当今学校的党员干部，主要存在着以下两种心态，尤其值得我们重视。一、超负荷的工作今天的学校，对教师的要求可谓层出不穷，特别是对学校的党员干部，他们工作时要承受过多的要求，可他们又没有足够的时间和资源去完成工作，因此，他们承担了超负荷的工作。其结果使完成工作变得非常困难，以致无法满意地完成工作。二、自主作决策的愿望每个人都渴望控制自己的工作和生活，并作相应的决定，参与组织决策的过程对保持他们的士气、动力、自尊和工作满足感是至关重要的因素。他们喜欢作决策，并将其应用到自己的行动中，他们会为此负责。那么，如何调动学校党员干部的积极性呢？笔者认为首先应该给他们信心、权力、和待遇。

首先、信心是他们工作的原动力。教师会认为没有人理会他们的教学努力的价值，很沮丧。既然没有人在意，为什么如此努力呢？曾经有过的热情会逐渐消失。一些研究表明，教师常感到自己的工作是由他人控制的，因此，必须努力工作，因为自己是被高度监督的，包括定期进行的标准化考核，都对教师构成了很大的压力。另外，有时，学校的目标是模糊的，似乎是不可实现的。尽管清晰的组织目标是团体工作的呈现高效率和士气的先决条件但目标的清晰程度是由教师自觉可达到程度决定的。即使学校的目标高而清晰，但教师没有机会去表达对达到目标的感觉，那么这个阶段就会使教师形成心理倦怠。在这点上，学校党员干部感觉更为明显，甚至要强烈得多。所以，作为学校的管理者或者一把手，在对党员干部的管理和启发上，首先要给他们信心和勇气。信心和勇气又不是凭空就能产生的，要给他们经常的鼓励和赞扬，对缺点和错误要适时适当的指出，并且要特别注意方式方法，对受到委屈和挫折的同志要特别多加关心和指导，帮他们分析这次失败的原因，总结这次工作或行动存在的问题，帮他们重新树立起工作的热情和信心。作为学校的管理者，切忌横加指责甚至训斥。粗暴的指责和训斥，党员干部的心理忍受能力往往会达到极限，从而一发不可收拾。其次、光要他们树立信心也是一纸空谈，而更为重要的是要给他们工作时执行的权力，这种往往受到制约的权力会给他们工作的积极

打破吃大锅饭局面 充分调动干部职工的积极性