苏盐应付职工薪酬内部控制设计
附件一毕业设计（论文）任务书
设计（论文）题目：苏盐有限公司应付职工薪酬内部控制设计
系(院)、专业：会计学院学号：1222010418学生姓名：荣庆
指导教师姓名朱庆仙下达任务日期：2014年11 月 01 日任务起止日期：2014 年11 月25日至2015年05月22 日
设计（论文）的主要内容与要求：
主要内容：应付职工薪酬是指职工为企业提供了服务后应得到的各种形式的报酬和其他相关支出。企业内部控制是现代化企业管理的必然产物，是为了保证企业内部机构的有效运转、企业资产的安全、完整和正确应用，最终提高企业经营水平的一种管理手段。应付职工薪酬与企业内部控制密切相关，要想做好职工薪酬，稳定职工情绪，激发员工工作热情就必须管理好企业内控。本文系统的分析了职工薪酬内部控制中存在的问题并根据内部控制理论，提出行之有效的解决方案。
基本要求：1、认真阅读、严格遵守《江苏经贸职业技术学院毕业设计（论文）管理办法》。
2、在实事求是、深入实际调查研究的基础上，运用所学知识，能深入分析，并有独到见解；要观点明确、材料详实、结构合理严谨、语言通顺，参考文献规范且不少于5种。
3、具有理论与现实意义，研究内容科学合理，研究计划方案可行；理论联系实际，对实际工作或学术研究有一定的现实意义；字数要求不少于6000字。
4、严格遵守学术道德规范，不得抄袭、剽窃他人学术成果。
主要参考文献：
[1]杨永生.浅谈绩效考核存在的问题和策略[J].经济研究导刊,2013（21）.
[2]覃彩兰.人力资源管理中薪酬设计问题分析[J].中华民居,2012（7）.
[3]郎慧王志坚.浅析员工沟通对企业发展的影响[J].商场现代化,2011（12）.
[4]缪晓伟.试论如何建立公平性薪酬管理制度[J].华章,2012（22）.
[5]徐子州.论经贸实验公司的员工考核制度[J].企业家天地：中旬刊,2012（4）.
进度安排
序号设计（论文）工作任务日期（起止周数）
1 下达《任务书》2014.11.1-12.15
2 调研、拟定提纲、完成《开题报告》2014.12.15-01.03
3 完成初稿2015.02.01-03.01
4 中期检查2015.03.02-03.15
5 完成定稿2015.03.16-05.09
6 正式交稿、指导教师初评成绩2015.05.10-05.23
7 答辩、成绩评定、归档2015.05.23-05.29
任务下达人（签
字）教研室主任（签字）：
年月日系主任（签章）：
年月日
任务接受人（签
字）
附件二开题报告
学生姓名荣庆学号1222010418
系(院) 会计学院班级12会计4班
设计(论文)题目苏盐有限公司应付职工薪酬内部控制设计
指导教师姓名朱庆仙职称副教授
指导教师姓名吴宝萍职称
会计师指导教师姓名甄洁职称中级
指导教师研究方
审计
向
设计(论文)的选题依据(选题的目的和意义、主要参考文献等)
选题目的和意义：薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是企业管理者最为关注的领域之一。从现代企业人力资源管理的角度看，除了保障与激励外，薪酬还具有吸引、留住人才、促进企业战略目标实现等多种功能。而对于面临激励的市场环境的企业来说，薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点，也是难点。
主要参考文献：
[1]杨永生.浅谈绩效考核存在的问题和策略[J].经济研究导刊,2013（21）.
[2]覃彩兰.人力资源管理中薪酬设计问题分析[J].中华民居,2012（7）.
[3]郎慧王志坚.浅析员工沟通对企业发展的影响[J].商场现代化,2011（12）.
[4]缪晓伟.试论如何建立公平性薪酬管理制度[J].华章,2012（22）.
[5]徐子州.论经贸实验公司的员工考核制度[J].企业家天地：中旬刊,2012（4）.
设计(论文)的基本内容
本文运用内部控制理论框架，从内部控制要素的各角度找出并分析职工薪酬在内部控制方面存在的薄弱环节，提出行之有效的改进措施和意见，激发职工积极性和主动性，保证薪酬收入的真实可靠，加强和完善职工薪酬内部控制的管理水平，建立符合苏盐发展和运行规律的职工薪酬内部控制制度，这对苏盐的发展有重要的借鉴意义。
设计(论文)的重点和难点
重点：（1）全面的介绍应付职工薪酬内部控制的现状。（2)对苏盐应付职工薪酬内部控制现状及存在的问题进行深度分析。
难点：通过对苏盐应付职工薪酬内部控制现状的介绍和分析，深入了解现状与问题以后，针对苏盐应付职工薪酬内部控制存在的问题提出合理可行的改进建议，帮助苏盐完善应付职工薪酬内部控制。
设计(论文)的提纲
引言
一、苏盐应付职工薪酬内部控制现状
二、苏盐职工薪酬内部控制存在的问题
（一）薪酬政策存在的问题
1、忽视精神激励的作用
2、绩效考核体系不科学
（二）薪酬发放标准存在的问题
1、薪酬内部缺乏公平性
2、加班考核制度混乱
（三）苏盐内部控制问题
1、薪酬制度与资源政策问题
2、考勤实施与薪酬偏低问题
3、管理层与员工的沟通问题
三、完善企业职工薪酬内部控制对策
(一）强化薪酬政策实施
1、提高职工的精神激励
2、建立健全苏盐绩效考核制度
（二）完善薪酬发放标准
1、做好外部薪酬调查
2、制定明确的职位评价机制
3、创建基于绩效的薪酬体系
4、搭建有效的监督管理制度和沟通机制
5、营造公平的薪酬文化
（三）规划薪酬发放程序
1、促进管理者与职工之间的沟通
2、严格遵守职工薪酬保密制定
指导老师意见 (对本课题深度、广度及工作量的意见)
论文选题符合专业培养目标，目前已经完成了论文提纲，收集了一些相关文献，工作量不大，课题设计提纲基本清晰，论文写作进度安排基本符合要求，主要参考文献需用近三年的资料。
同意开题，但仍需搜集大量的文献资料，加强论文广度和深度的拓展与延伸。
指导老师(签名)
年月日
系(院)审查意见
系 (院)(盖章)
年月日
附件三
原创性声明
本人郑重声明：所呈交的毕业设计（论文）是本人在指导教师的指导下独立进行研究与实践工作所取得的成果，毕业设计（论文）中有关资料和数据是实事求是的。除文中已经注明的引用内容外，本毕业设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究与实践做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。如有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。
毕业设计（论文）作者签名：荣庆
日期：2015年05 月21日
江苏经贸职业技术学院
毕业设计（论文）
题目：苏盐有限公司应付职工薪酬内部控制设计
系（院）会计学院
专业班级 12会计4 班
学号 1222010418
学生姓名荣庆
指导教师朱庆仙职称副教授
指导教师吴宝萍职称会计师
指导教师甄洁职称中级
2015 年05 月22 日
苏盐有限公司应付职工薪酬内部控制设计
摘要：应付职工薪酬是指职工为企业提供了服务后应得到的各种形式的报酬和其他相关支出，职工薪酬不仅包括职工本身所得的劳动报酬，还包括各种社会保险、住房公积金和其它个性津贴等相关费用的支出。企业内部控制是现代化企业管理的必然产物，是为了保证企业内部机构的有效运转、企业资产的安全、完整和正确应用，最终提高企业经营水平的一种管理手段。应付职工薪酬与企业内部控制密切相关，要想做好职工薪酬，稳定职工情绪，激发员工工作热情就必须管理好企业内控。本文系统的分析了职工薪酬内部控制中存在的问题并根据内部控制理论，从控制环境、风险评估、信息与沟通、控制活动和内部监督五个方面进行分析，并提出行之有效的解决方案。
关键词：应付职工薪酬内部控制问题解决方法
Jiangsu salt company deal with the internal control design
Abstract：Employee benefits payable refers to workers to provide services for enterprises should be the various forms of compensation and other related expenses, labor remuneration employee compensation includes not only the workers themselves, but also include all kinds of social insurance, housing provident fund and other personal allowance and other related expenses. Internal control is the inevitable outcome of the modern enterprise management, in order to ensure the effective operation of enterprises, corporate assets safe, complete and correct application of a kind of management method, improve the management level of enterprises. Deal with employee compensation and control of enterprises is closely related to staff salaries, to stabilize the emotions, stimulate the enthusiasm of the staff to manage the enterprise internal control. This paper systematically analyzes existing problems in the internal control of employee compensation according to the theory of internal control, from the control environment, risk assessment, control activities, information and communication and internal supervision of the five aspects of analysis, and put forward the effective solution.
Key word：To cope with their staff Internal control The problem The solution
目录
引言 ..................................................................................................................... １
一、苏盐应付职工薪酬内部控制现状................................................................. １
二、苏盐职工薪酬内部控制存在的问题........................................................... １（一）薪酬政策存在的问题................................................................................. １
1、忽视精神激励的作用....................................................................................... １
2、绩效考核体系不科学....................................................................................... ２（二）薪酬发放标准存在的问题......................................................................... ２
1、薪酬内部缺乏公平性........................................... ２
2、加班考核制度混乱............................................ ２（三）苏盐内部控制问题..................................................................................... ２
1、薪酬制度与资源政策问题............................................................................... ２
2、考勤实施与薪酬偏低问题............................................................................... ３
3、管理层与员工的沟通问题 (3)
三、完善企业职工薪酬内部控制对策................................................................. ３（一）强化薪酬政策实施..................................................................................... ４
1、提高职工的精神激励....................................................................................... ４
2、建立健全苏盐绩效考核制度........................................................................... ４（二）完善薪酬发放标准..................................................................................... ４
1、做好外部薪酬调查........................................................................................... ４
2、加强薪酬制度内部公平性建设....................................................................... ５
3、合理配置职称在薪酬中的比重....................................................................... ５
4、改善职工薪酬待遇........................................................................................... ５
5、加强考勤管理................................................................................................... ５（三）规划薪酬发放程序..................................................................................... ５
1、促进管理者与职工之间的沟通....................................................................... ５
2、严格遵守职工薪酬保密制定........................................................................... ６结论 ......................................................................................................................... ６参考文献： ............................................................................................................. ７
苏盐有限公司应付职工薪酬内部控制设计
引言
企业管理者最为关心的领域是职工薪酬，因此薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。从现代企业人力资源管理的角度看，除了保障与激励外，薪酬还具有吸引、留住人才、促进企业战略目标实现等多种功能。而对于面临激励的市场环境的企业来说，薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点，也是难点。
一、苏盐应付职工薪酬内部控制现状
江苏省苏盐连锁有限公司（以下简称苏盐）成立于2008年4月18日，是江苏省盐业集团有限责任公司的全资企业，是国有独资企业，总部设在南京，是中国盐业协会、中国连锁经营协会会员企业，苏盐注册资本3.69亿元，在岗员工2000余人，连锁总部按职能设立5个营销业务部门和3个管理服务部门，按扁平化要求设立了12个市、45个县分苏盐，目前授权市管县。
苏盐的薪酬状况主要表现为向苏盐提供服务、技术或者劳动而获得的货币形式或者非货币形式的各种报酬，比如奖金、补贴、津贴、公积金及社会保险等。
职工岗位基本工资是职工从苏盐获得的比较稳定的经济报酬，其金额相对不变，可以满足职工的基本生活需要。奖金是苏盐在基本工资以外给予职工的物质补偿。奖金与苏盐的利益和职工的贡献有重要关系，目的是在薪酬和效益、绩效之间建立联系，对职工有较强的激励作用。
苏盐的管理一直在进步和完善，但是也存在明显的不足，有些分部的领导人对企业政策的理解性不足并存在偏差，职工的绩效考评等方面仍遵之前的传统。
二、苏盐职工薪酬内部控制存在的问题
（一）薪酬政策存在的问题
1、忽视精神激励的作用
薪酬分为经济学薪酬（物资薪酬）和非经济学薪酬（非物质性薪酬）。经济性薪酬是以薪酬、奖金等货币方式或者以福利、嘉奖等非货币方式为职工支付的外在工资待遇。非经济性薪酬是职工在工作中获得的晋升、组织文化、良好工作环境等精神上的满足感。这种报酬不需要消耗过多的经济资源，往往比经济学报酬需要付出的经济性代价小很多，但是需要较长时间的企业文化宣传。苏盐一直以来按照原有的守旧模式仅重视对职工支付“经济性薪酬”，即物质激励，而忽略了“非经济性薪酬”的精神激励，以为只有这样就可以吸收、保留人才。其实，有些岗位是需要对员工进行人格和精神上的重视，以此激发苏盐职工工作的热情，创造更多的企业经济价值。
１
2、绩效考核体系不科学
（1）绩效考核标准不能体现苏盐的总体发展战略。虽然苏盐的总体发展战略结构清晰，但是并没有在绩效考核中贯穿，底层员工有点还不能清楚的知道考核的细则和标准，中层管理者也对苏盐的战略目标的理解存在差异，这不利于员工自身的发展，也不利于苏盐战略目标的实现。
（2）考核工作没有与日常工作挂钩。绩效考核人员是苏盐的管理者，各层的管理者不同，每个人的执行力度也不同，管理者对考核结果不重视，考核结果没有发挥应有的作用。虽然苏盐建立了绩效考核体系，但是管理层认为业绩才是最重要，忽视了绩效考核只是一项工作，从而忽视了它，到期只是粗略估计填报考核成绩，这种做法不利于职工的成长，也容易滋长职工之间，和职工与上级管理者之间的矛盾。经过对苏盐职工的调查得知:58%的职工认为苏盐的考核存在脱节问题，65%的中层管理者认为存在问题，但是95%的高级管理者认为不存在脱节的现象，从以上的数据中得知考核与日常的结合不够紧密，并且基层员工参与度不大。
（3）考核缺乏公平性和客观性。考核的执行者不愿意花费大量的时间进行考核，和对考核结果进行分析，从中找出问题的关键所在，并提出解决策略，对考核只是单方面的执行强制性命令。员工与其管理者缺乏有效的交流，往往员工在拿到工资以后才知道自己被处罚，不利于苏盐职工改进工作，长此以往会引发苏盐内部不团结，造成矛盾，最终影响企业的正常发展。
（二）薪酬发放标准存在的问题
1、薪酬内部缺乏公平性
苏盐的薪酬制度主要以职位（职称）和级别为主，员工的薪酬水平和自身的学历和职位挂钩，岗位工资仅占30%左右，这就导致了薪酬水平在相同工作岗位，可能因为学历和职称不同而差距悬殊，岗位和职称一样但是重要性水平不一样而差距悬殊，容易出现高学历高职称但是工作效率不行的却拿到高工资，拥有丰富经验与实战水平的，或者在公司有举足轻重地为的人员却和其他人拿到差不多的工资，这些问题都暴露了苏盐没有将薪酬与绩效考核有效结合的弊端。
薪酬的一个重要原则就是公平，如果职工所做的贡献和价值无法通过薪酬反映出来，造成不公平，薪酬无法反映岗位和工作的重要程度，会形成员工以外自身的付出没有得打应有的回报，会造成员工的积极性衰退，影响他们的工作，继而侵害苏盐的整体利益。
2、加班考核制度混乱
由于休息日劳动法规定不上班，而且法定节假日加班应支付工作日薪酬百分之三百的工资，不少职工通过加班来提高工资收入。加班费在个人工资收入中占有一定比例且以倍数计算，可以通过“个人努力”得以实现，因此在苏盐的很多部门和职工之间流行起加班热潮。很多职工在正常工作时间放慢工作进度，降低工作效率，甚至部分负责人不根据实际工作需要对职工的加班数量进行调增，将加班费作为增加职工薪酬的手段。
（三）苏盐内部控制问题
1、薪酬制度与资源政策问题
（1)薪酬制度缺陷
２
第一，职工责任感没有真正落实，奖惩机制形同虚设。一旦发生问题苏盐承担大部分责任，导致员工责任感匮乏，执行力差。
第二，缺少有效的激励的约束机制。苏盐发展越来越壮大，对职工的要求也越来越多，需要职工可以承担更大的责任，有更强的能力，但是苏盐的薪酬制度不完善，与时代的发展脱节，缺少有用激励机制，这能够导致企业财富的损失。
内部环境中薪酬制度的不合理，导致内部控制无法顺利进行。制定薪酬制度的管理层往往不能正确的或者设身处地的评估职工的价值，在制度制定和执行的过程中没有充分考虑外部环境的不正确性，有的掺杂了更多的人情世故导致了诸多问题的发生。
(2)人力资源政策漏洞
人力资源是通过对苏盐中职工的任用、培训、使用、稽核、鞭策、调整等一系列进程，提高职工的积极性，施展职工的潜能，为苏盐缔造价值，保证企业战略目标的完成。内部控制能够有效实施的关键因素就是建立健全人力资源调配工作。如果人力资源做的不够好，会导致优秀的职工跳槽，给企业造成重大损失。
2、考勤实施与薪酬偏低问题
(1)考勤实施存在的问题
第一，职工请假的审批权限不明确，请假的类型及时间不清晰。请假条没有及时报送，部分职工请假无请假条不申请，有的甚至开据虚假证明等现象严重，导致人力资源部无法准确、及时的掌握职工出勤情况。
第二，考勤表的考核项目过于单一和笼统，不能体现职工每月真实出勤情况。没有负责人的复核和人力资源部审核签字以及考勤天数的汇总。
(2)薪酬水平偏低
苏盐作为一个大型国有企业，职工薪酬水平却不高，在如今高物价、高房价、生活压力很大的时代，职工薪酬没有足够是市场竞争。进行了一项关于苏盐薪酬满意程度的调查，只有18%的人认为合理，认为不合理的占调查总人数的38%。许多员工认为在同行业中，与自己资历、能力、职位都差不多的人的薪酬要比自己公司的高，从而产生对苏盐的不满情绪，让员工觉得不能从付出的专业技术劳动中获得与其他社会地位均等的收入，从而降低工作热情和工作效率，甚至引发跳槽等其他不好现象。
3、管理层与员工的沟通问题
苏盐管理层与员工沟通中，有“家长式”作风的涌现，单方面宣扬管理者思想，而忽略员工对当前劳动近况的看法，以至于员工对企业未来发展的思考和建议无法传达到管理层和领导，对工作的热忱度不高，缺乏动力。整个苏盐的沟通开放程度低、缺乏激情、言之有物者少，几乎不存在提供能够影响决策的建议和机会。部分基础员工认为管理者对自己的工作评价不合理，损害了自身利益，在工作中带着不良心里和不友好立场，与管理者沟通很不顺唱，或不会沟通。导致员工对自身的工作不满意，或者看不好自己在企业中的未来。造成这种沟通现状的原因有：沟通意识浅薄、沟通方式单一、缺乏沟通渠道、沟通技巧欠缺。
三、完善企业职工薪酬内部控制对策
３
（一）强化薪酬政策实施
1、提高职工的精神激励
激励应该因人而异，每个人有不同的性格、情况，薪酬激励的也应该不同。激励应该奖罚有度并且不失公平性，有度的奖罚才能让人信服，不会因为过多的奖励让职工气傲，也不会因为处罚过重而降低积极性。
苏盐应该注重精神激励，物质激励只能起到短期的激励作用，长期的激励作用还需要精神刺激，能够吸引员工留在公司的都是非经济性薪酬待遇。每个职工都是独立的个体，他们注重自己价值的体现。对于员工的精神激励需要将苏盐长期发展的整体目标与职工职业发展前景有机结合。苏盐可以从俩个方面提高精神激励：工作特征和工作环境。提高工作特征包括提高职工在工作中的兴趣、责任心、满足感、成就感、挑战感，给职工提供晋升和发展的机会，改善沟通环境，增加苏盐内部岗位竞争力。提高工作环境包涵改善职工的软硬件工作环境，提高工作条件的舒适度，交通便利。树立全方位的薪酬概念，把经济性薪酬和非经济性薪酬直接挂钩，将物质激励与非物质激励结合，增加员工满意度，激发他们的工作热情，以此来保留职工、吸引外来人员，从容应对市场竞争。
2、建立健全苏盐绩效考核制度
（1）树立科学绩效观。考核的目标是总结工作与加强有效管理，不是为了考核而进行考核，要正确认识绩效考核，苏盐职工需要有正确的绩效认识。
（2）建立科学的绩效考核制度：第一，要有科学的工作分析。苏盐应真实科学合理地对各岗位职分、紧要程度、任职资历等进行客观的剖析，编制具体的岗位说明书，确定薪资结构等。其次，确立苏盐的整体工作目标，将员工的目标与苏盐的目标有机结合。第三，借鉴新的科学考核方法，制定适合苏盐的绩效考核方法。第四，考核周期应该系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来，注重平素时日绩效考查对企业员工工作评价的功用。年度总评时依据职工的本年劳动结果与劳动能力，让员工接受的相应的职业训练，以有效地提高员工工作能力和激发员工的发展潜力。
（3）提高员工对绩效考核支持度：绩效考核的精神实质在于其人本主义的管理思想。苏盐应对员工举行绩效考核知识、价值观的培养，开展多种教育活动，让员工参与其中，使员工在活动中深切地懂得考察的意旨、规矩，使员工能够积极主动参与考核，减少、消弭员工对考核工作的不满，使职工的工作由被动变成主动，调动工作的积极性，增强企业的核心竞争力。
（4）及时反馈提高员工绩效：考核的目的是完善职工的工作效率，只有及时的进行信息反馈和对其进行有效的辅导，才能更好的发挥绩效考核的作用。
（5）绩效考核与薪酬有效联系机制：对于绩效考核不合格者不能获得相应的奖励，绩效考核可以与奖金挂钩，以此激员工的工作热情，考核结果可以作为年终表彰依据，也可以作为苏盐内部职工调动的依据。
（二）完善薪酬发放标准
1、做好外部薪酬调查
薪酬调查可以使苏盐了解市场上劳动价值状况的变化,结合苏盐的战略,苏盐提供的
产品或服务的需求能力,确定或调整苏盐的薪酬，并随着这些变化进行相应的调整,使苏盐
４
保持外部公平性,保持苏盐的市场竞争优势,提升苏盐外部竞争力。
2、加强薪酬制度内部公平性建设
薪酬的公平性与否深刻影响员工的工作效率和工作态度，苏盐必须大力度建设与自身企业文化一致的职工薪酬内部控制制度。在制定薪酬水平等级的过程中应充分考虑到员工劳动的复杂性和多样性，确保苏盐内部各部门和各岗位的公平公正。有效的付出应该与获得的收入成正比，并非职工的每一分付出都是有效的。要让职工正确理解“付出—收入”，减少员工的不公平感。
3、合理配置职称在薪酬中的比重
应合理分配职称、学历在薪酬中的比重，改善职工的薪酬待遇，避免同岗位、不同职称的职工薪酬水平差距过大，充分发挥职称在提高人才的引进、流动、派遣、培养、选拔、资质评定各环节的作用。
4、改善职工薪酬待遇
首次提高应届毕业生的薪酬福利待遇，为苏盐的发展注入新生的力量。其次提高聘用职工福利待遇，以稳定聘用队伍，更好的发挥聘用职工的作用。提高在岗员工的薪酬福利待遇，激发对他们苏盐的认同感和对苏盐的奉献精神，建造良好的企业文化，巩固苏盐的凝聚力和创造力。最后，提高正高级职称薪酬待遇，以此留住高技术人才。
5、加强考勤管理
苏盐考勤工作的实施细则和日常工作的管理全权由苏盐人事部门负责，并由他们按照苏盐的管理幅度、范围规划出不同层次然后指定专人负责考勤。各部门负责人负责本部门职工的日常考核和管理的监督，确保职工出勤并遵守劳动纪律。在具体实施中：应明确工作时间，规范考勤表，加强加班管理，节假日考勤的规定。考勤是薪酬的一个重要组成部分，苏盐的各层领导和全体员工必须高度重视。
（二）规划薪酬发放程序
1、促进管理者与职工之间的沟通
在导入内部控制概念时，如果解决员工与管理者之间的沟通障碍，成为苏盐落实长期战略目标的关键因素。完善的企业内部沟通，会让员工觉得自己是苏盐不可或缺的一个个体，这会激发他们的工作热情和活力，使他们能够设身处地地考虑、解除苏盐的潜伏的风险。只有加强苏盐内部的沟通和交流才能激发苏盐的活力，增强凝聚力，众志成城，使苏盐保持蓬勃的升机和竞争力，同时也可以增强管理的透明度实现决策民主化。
在沟通时应该注意以下几个方面：沟通时双方要有足够的空闲时间，以免中途被干扰；沟通的氛围要尽量轻松，不要让职工感觉过大的精神压力，可以先谈一些生活方面的事情，拉近彼此的距离之后再切入主题；管理者和职工应该在平等的基础上，管理者不能以强制或者口令的语气，将自己的思想强加在员工身上，在谈话时应该纵观集体利益和员工个人利益，；应保持持续的薪酬体制沟通，具体工作中会有不同的情况出现，需要持续的进行沟通。
加强沟通的可以有以下几个作用是：首先可以增强管理层与员工之间相互信任。管理层通过沟通了解员工的真实想法，员工也可以把自己发现管理层的问题告知管理者，使管理者和员工更好的进行工作，让管理层知道目前存在的一些问题并给予解决，也让员工
５
更加有激情和活力的做好本职工作。再次，真实的信息会在苏盐内部传递，群众的话语是真实的，管理层应该多了解职工的思想。连续的沟通可以保证管理的有效进行，沟通使得管理层作出的决策员工可以理解，员工的自身要求和建议得到满足和采纳，员工会更容易接受苏盐的一些决定和突发状况。4.促进苏盐的发展，使得苏盐有一个健康良好的工作氛围，员工的心态在工作时发生改变，员工更积极的为苏盐的现状提出建设性的建议，有助于苏盐的和谐、健康可持续发展。
2、严格遵守职工薪酬保密制定
苏盐为鼓励各级员工履行他们的职责，并对苏盐赢利与发展做出积极地贡献，实施以奉献论酬的薪资制度，为营造贡献与薪酬挂钩的企业文化，和防止杰出工作人员遭嫉妒，应该推行薪酬保密制度。薪资属于苏盐机密，全体员工都有有责任和义务保守苏盐薪酬秘密不对外泄露，除因工作需要外，不能因为其他理由，泄露薪酬秘密，人力资源部门的人员更应该签订保密协议，承兑不在任何场合，以任何方式谈论、泄露自己及他人的薪资情况。
结论
本文运用职工薪酬内部控制理论框架，从内部控制要素的各角度寻找并剖析苏盐的职工薪酬在内部控制方面存在的薄弱环节，并提出行之有效的改进措施和意见，使员工的积极性和主动性得到激发，保证薪酬收入的真实可靠，加强和完善职工薪酬内部控制的管理水平，建立符合苏盐发展和运行规律的职工薪酬内部控制制度，对苏盐的发展有重要的作用。
６
参考文献
[1]杨永生.浅谈绩效考核存在的问题和策略[J].经济研究导刊,2013（21）.
[2]覃彩兰.人力资源管理中薪酬设计问题分析[J].中华民居,2012（7）.
[3]郎慧王志坚.浅析员工沟通对企业发展的影响[J].商场现代化,2011（12）.
[4]缪晓伟.试论如何建立公平性薪酬管理制度[J].华章,2012（22）.
[5]徐子州.论经贸实验公司的员工考核制度[J].企业家天地：中旬刊,2012（4）.
７
附件六
毕业设计（论文）中期检查表
毕业设计（论文）题目：苏盐有限公司应付职工薪酬内部控制设计
学生姓名学号系院、专业、年级指导教师职称
荣庆1222010418 会计学院会计
12级
朱庆仙副教授
吴宝萍
会计师
甄洁中级
计划完成时间：2015年4月25日
已完成的工作：
（1）已经调查了解了江苏苏盐有限公司的应付职工薪酬内部控制现状，结合实际情况进行概括说明；
（2）通过查阅参考文献，对江苏省苏盐有限公司应付职工薪酬内部控制进行分析，指出了几个缺陷，并提出了相应的改进意见，具体的设计内容还需不断的完善；
（3）完成初稿
未完成的工作：
定稿及装订
学生_____荣庆_________
2015 年 04 月 25 日
指导教师评议（指出优点和不足，如有其它建议，可另附页）
该篇论文基本能按照写作进度完成各项工作，初稿已经基本完成，但是还存在大量的问题，很多论据还不够详实，论点表述不够准确，论证角度较为老套，建议继续收集相关文献资料，按指导意见进行修改。
指导教师____________
年月日
８
附件七指导记录
指导教师姓名朱庆仙职称副教授部门会计学院
初稿指导记录1、根据要求要写毕业设计，不可写成论文，要在结合企业具体写，不可只是泛泛而谈。
2、论文结构还需进一步调整，大量的文字解释显得很多余，解释性语句太多，这需要删除。
3、虽然有企业都是只是挂了一个企业的牌子，没有具体的结合。需要具体结合企业做进一步的论述。
指导时间2015.3.20 指导教师签名朱庆仙
二稿指导记录1、文章内容要进一步进行归纳，引言要重新写，问题要具有针对性。
2、文本格式不正确，需要调整。
3、参考文献格式不正确，时间要近几年的。
4、目录格式不正确。
指导时间2015.4.20 指导教师签名朱庆仙
定稿意见记录
框架基本正确，文章格式还需进一步完善，用知网检测重复率，控制在要求范围之内。
成绩（百分制）
定稿时间2015.5.22 指导教师签名朱庆仙
９
附件八评阅记录
评阅情况
评价内容具体要求
评分
优
秀
良好中等及格差文献调研
能独立查阅文献；
有获取、加工各种信息及新知识能力。
实验方案设计能力能周密、合理地设计实验方案
分析与解决问题能力
能运用所学知识技能去发现与解决实际
问题。
工作量、工作态度
按期圆满完成规定任务，工作量饱满；
工作作风严谨务实。
设计（论文）质量
结构严谨，逻辑性强，论述层次清晰；
格式符合学校要求。
设计（论文）成果成果有一定应用价值。
动手能力
有较强的实际动手能力和计算机应用能
力。
评阅意见：（选题意义，所用资料和数据可靠性；创新性成果及学术水平；写作规范化和逻辑性；存在的主要不足之处等。）
作者能独立查阅文献，基本具备获取信息和加工信息的能力，基本能按期完成工作量，文章的结构安排基本合理，论点较明确，论据较充分，论述层次较清晰，能结合苏盐的实际情况，列举了苏盐公司的职工薪酬管理中存在的问题，并针对问题提出了完善苏盐公司职工薪酬制度管理的对策，做到了理论联系实际，整篇论文行文较规范，格式符合毕业论文的基本要求，但论文创新性不足，语句表达的逻辑性不强，文笔不够娴熟，案列分析的视野不够开阔，缺乏个人见解。
评阅教师评定成绩（百分制）
评阅教师签名：日期：
１０
附件九答辩记录
答辩时间2015 年 05 月 23 日答辩地点明德楼404
学生姓名荣庆指导教师朱庆仙
题目苏盐有限公司应付职工薪酬内部控制设计字数6614
答辩小组成员
姓名职称姓名职称姓名职称后红燕讲师
陈文渊讲师
余江涛副教授
答辩内容摘要：（阐述答辩小组提问及学生答辩情况）
1、你认为苏盐公司规范的薪酬设计程序是什么？
（1）苏盐应做好外部薪酬调查，确定或调整苏盐的薪酬，加强薪酬内部公平性建设，充分考虑到员工劳动的复杂性和多样性，做到收入与付出成正比。
（2）合理配置职称在薪酬中的比重，加强考勤管理，改善职工薪酬待遇，应该严格实施职工薪酬保密制度。
2、如何加强薪酬绩效考核，具体措施有哪些？
培养苏盐职工树立科学绩效观，苏盐内部建立科学的绩效考核制度，提高员工对绩效考核支持度，管理者及时反馈员工绩效情况，将绩效考核和职工薪酬有效结合。
答辩小组意见（选题意义，所用资料和数据可靠性；创新性成果及学术水平；写作规范化和逻辑性；存在的主要不足之处，答辩情况等。）：
此选题具有一定的理论和实践意义，对苏盐的职工薪酬进行了表述并提出解释建议，能够将自己的会计专业知识和苏盐的职工薪酬情况有效的融合。能够按照学校的相关规定撰写论文，论文的逻辑性还行。
答辩过程中对论文内容比较熟悉，语言表达能力较强，回答问题较为流利，表述比较准确。
综上所述，同意该学生通过论文答辩。
成绩：组长签名：年月日
答辩委员会意见：
总评成绩：签名：年月日
１１
员工薪酬与福利管理制度教学总结
新疆元瑞煤化工有限公司 员工薪酬与福利管理制度 一、依据 本制度依据公司所在地市场薪资状况及2008年1月1日开始实施的《中华 人民共和国劳动合同法》及相关法律、行政法规制订。 二、适用范围 顾问、及非全日制工作人员不适用本管理制度。 三、薪资组成 详见《薪酬体系表》。 注： 1、“薪随岗变”。员工薪资依其职级、工作经验、技能、内在潜力及其所在 岗位工作的难易程度、责任大小核定。 2、顾问、特聘人员、技术类及非全日制工作人员薪资，根据实际情况另行 规定或参照《薪酬体系表》核定。
3、交通、通讯、伙食及其他补贴、奖金另行规定。 4、《薪酬体系表》中所列薪金均为税前工资。 5、员工个人所得税按国家有关规定计税，从其每月工资中扣除，由公司代 扣代缴。 6、保密性。员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节轻重给 予行政处分。 7、《薪酬体系表》的各项工资标准及补贴，可根据公司经营状况等因素作适 当调整。 四、员工假期 1、公休假/日 公司：周六、周日； 厂区：每月6 天，可安排轮休或累积休假。 2、法定假期 1 / 9 新疆元瑞煤化工有限公司
元旦：1天； 春节：3天； 国际劳动节：1天； 国庆节：3天； 清明节：1天； 端午节：1天； 中秋节：1天。 假期安排详见每年公布的假期安排通告。 3、部分员工放假的节日 妇女节（3月8日），女职员节日当天下午放假半天；儿童节（6月1日），小孩不满14周岁的女职员于6月1日下午放假半天。 4、年休假 在本单位连续工作满1年以上的（含1年），享受5天带薪年休假。 备注： ●国家法定休假日、公休日不计入年休假之内。
公司员工薪酬管理制度17416
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
(完整版)应付职工薪酬会计核算管理规定
公司应付职工薪酬会计核算管理规定 第一章总则 第一条为了规范公司应付职工薪酬的统计、核算及管理，准确反映人工成本，根据国家、集团公司有关规定，结合公司的实际情况，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司总部、各子（分）公司和直属项目部（以下简称“各单位”）。 第二章员工 第三条员工类型 （一）合同化员工：指与各单位订立劳动合同的正式员工，包括在岗职工、不在岗职工。 1、在岗职工：指合同化用工中，在岗工作并由用人单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病伤、产假等原因暂未工作，仍由各单位支付工资的人员。
2、不在岗职工：指内退内养职工、停薪留职员工等。 （二）市场化员工：指除合同化员工外，各单位根据生产经营实际需要，通过市场配置并直接签订劳动合同的全日制用工，包括人事代理人员和放弃人事代理人员。 （三）借聘员工：指公司内部各单位之间互相借聘，或从其它单位借聘到各单位工作，但劳动合同关系仍保留在原单位的员工。 （四）劳务派遣用工：指未与各单位直接签订劳动合同，员工本人与劳务公司建立劳动关系并签订劳动合同，由劳务公司派遣、各单位直接管理并组织生产的人员。 （五）外籍雇员：聘用的非中国籍雇员。 （六）非全日制用工：指未与用人单位签订劳动合同，以小时计酬为主，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的人员。 根据集团公司人事部规定，聘请原有偿解除劳动合同人员只能作为非全日制用工管理；通过劳务公司聘请的原有偿解除劳动合同人员也应当作为非全日制用工管理。 （七）有偿解除劳动合同返聘人员：有偿解除劳动合同后返聘到各单位工作的人员。 （八）退休返聘人员：分为公司退休返聘人员和公司外退休返聘人员。 1、公司退休返聘人员：原为公司正式员工的退休返聘人员。
应付职工薪酬的核算_例题习题
应付职工薪酬的核算例题习题 一、单项选择题 1. 应由生产产品负担的职工薪酬，计入( )。 A. 产品成本 B. 劳务成本 C. 固定资产成本 D.无形资产成本 2. 应由提供劳务负担的职工薪酬，计入( )。 A. 产品成本 B. 劳务成本 C. 固定资产成本 D.无形资产成本 3. 应由在建工程负担的职工薪酬，计入( )。 A. 产品成本 B. 劳务成本 C. 固定资产成本 D.无形资产成本 4. 应由无形资产负担的职工薪酬，计入( )。 A. 产品成本 B. 劳务成本 C. 固定资产成本 D.无形资产成本 5. 企业为职工缴纳社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据 ( )的一定比例计算。 A.销售收入 B.利润 C. 工资总额 D.基本工资 6. 企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系一般应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的 ( )。 A.应付工资 B.应付福利费 C.应付职工薪酬 D. 预计负债 7. 下列说法错误的是( )。 A. 职工薪酬包括医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费 B. 职工薪酬包括工会经费和职工教育经费 C. 职工薪酬包括因解除与职工的劳动关系给予的补偿 D. 职工薪酬不包括因解除与职工的劳动关系给予的补偿 8. 关于辞退福利下列说法中错误的是( )。 A. 辞退福利通常采取在解除劳动关系时一次性支付补偿的方式 B. 正式的辞退计划或建议应当经过批准 C. 辞退福利应当计入当期产品成本，并确认应付职工薪酬 D. 辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序等原因使部分款项推迟至一年后支付的，视为符合应付职工薪酬的确认条件。 9. 下列说法错误的是 ( )。 A. 应由生产产品负担的职工薪酬，计入产品成本 B. 应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本 C. 应由提供劳务负担的职工薪酬，计入劳务成本 D. 应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入当期损益 10.非货币性福利，不包括 ( )。 A. 以自产产品发放给职工作为福利 B. 将企业拥有的资产无偿提供给职工使用 C. 为职工无偿提供医疗保健服务 D. 工会经费和职工教育经费 11.辞退福利全部计入当期 ( )。 A.生产成本 B.制造费用 C. 管理费用 D.营业外支出 12. 企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当按照该产品的( )，计入相关资产成本或当期损益。 A.市场价格 B.重置价值 C.历史成本 D. 公允价值 13.下列关于职工的范围表述正确的是 ( )。
应付职工薪酬的核算范围是什么
应付职工薪酬的核算范围是什么 应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗、养老、失业、工伤、生育等社会保险费，住房公积金，工会经费，职工教育经费，非货币性福利等因职工提供服务而产生的义务。 应付职工薪酬的核算范围 (一)职工工资、奖金、津贴和补贴，是指按照构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。 (二)职工福利费，主要包括职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。 (三)医疗保险费、养老保险费等社会保险费，是指企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费，以及以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬，应当按照职工薪酬准则进行确认、计量和披露。 我国养老保险主要分为三个层次：第一层次是社会统筹与职工个人账户相结合的基本养老保险;第二层次是企业补充养老保险;第三层次是个人储蓄性养老保险，属于职工个人的行为，与企业无关，不属于职工薪酬准则规范的范畴。 应付职工薪酬的核算 企业应当通过“应付职工薪酬”科目，核算应付职工薪酬的提取、结算、使用等情况。 (一)确认应付职工薪酬的处理 企业应当在职工为其提供服务的会计期间，根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬(包括货币性薪酬和非货币性福利)计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬。生产部门人员的职工薪酬，记入“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等科目，管理部门人员的职工薪酬，记入“管理费用”科目，销售人员的职工薪酬，记入“销售费用”科目，应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，记入“在建工程”、“研发支出”等科目，外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，记入“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目。 计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应按照国家规定的标准计提。国家没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，
员工薪酬福利管理制度范本.doc
员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中，要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，
计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
应付职工薪酬福利费账务处理
应付职工薪酬福利费账务处理 【为您推荐】白玉县律师淮阴区律师双城市律师申扎县律师子洲县律师宾县律师红岗区律师 由于社会情况的不断调整，国家通过相关的规定将原本的应付工资进行了调整，涉及到了员工工资福利的发放。这样的调整就导致在账务处理方面会有一定的不同，那么再处理账务的时候应该怎样做就成为大家关注的重点。下面小编就为大家总结归纳一 下应付职工薪酬福利费账务处理 的有关问题。 ▲一、应付职工薪酬福利费账务处理
新准则取消了原“应付工资”、“应付福利费”会计科目、增设“应付职工薪酬”科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿” 等应付职工薪酬项目进行明细核算，即将职工福利费列入职工薪酬范围核算。 《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南规定：“没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。” 原来工资总额的14%属于税法规定的扣除比例，不属于财政部规定的企业计提比例(会计处理应遵循财政部的有关规定)。因此，职工福利费属于没有规定计提比例的情况。 在新准则下，如果有明确的职工福利计划，即有明确的金额和明确的支付对象范围，(例如公司有成文的福利计划，并通过《员工手册》等方式传达到各相关员工)则可以计提应付福利费。关键还是在于福利费的余额是否符合负债的定义。以前那种提而不用的福利费是不符合负债定义的，新准则下不应继续，即应付福利费不存在余额。 新准则下福利费通常据实列支，也就不存在余额的问
小企业应付职工薪酬的账务处理
职工薪酬的会计处理 1．科目设置 小企业应设置“应付职工薪酬”科目，核算应付职工薪酬的提取、结算、使用等情况。该科目贷方登记已分配计入有关成本费用科目的职工薪酬的金额，借方登记实际发放的职工薪酬金额；期末余额一般在贷方，反映小企业应付未付的职工薪酬。小企业应根据职工薪酬类别，设置“职工工资”、“奖金、津贴和补贴”、“职工福利费”、“社会保险费”、“住房公积金” “工会经费”、“职工教育经费”、“非货币性福利”、“辞退福利”等二级科目进行明细核算。小企业（外商投资）按照规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，也通过“应付职工薪酬科目核算。 2．职工薪酬的确认 小企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，并根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况进行会计处理： （1）应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。 （2）应由在建工程、无形资产开发项目负担的职工薪酬，计入固定资产成本或无形资产成本。 （3）其他职工薪酬（含因解除与职工的劳动关系给予的补偿），计入当期损益。 3．职工薪酬的计量 （1）货币性职工薪酬的计量 对于货币性职工薪酬的计量，应当区分两种情况：一是具有明确计提标准的货币性薪酬，企业应当按照规定的标准计提。 ①“五险一金”。即医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金，企业应当按照国务院、所在地政府或企业年金计划规定的标准，按工资总额的一定比例计提。 ②工会经费和职工教育经费。企业应当按照《企业财务通则》等相关财务规定，分别按 照职工工资总额2%和1.5%的比例计提；从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，职工教育经费可根据国家相关规定，按照职工工资总额 2.5%的比例计提。 【涉税规定】 《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（中华人民共和国国务院令第512 号）第四十一条企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。 第四十二条除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额 2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。二是没有明确计提标准的货币性薪酬。对于国家（包括省、自治区、直辖市人民政府）相关法律法规没有明确规定计提基础和计提比例的职工薪酬，企业应当根
职工薪酬核算练习题
【例题·分录题】(2007年)甲上市公司为增值税一般纳税人,适用得增值税税率为17%。2007年3月发生与职工薪酬有关得交易或事项如下: 要求:编制甲上市公司2007年3月上述交易或事项得会计分录。(“应交税费”科目要求写出明细科目与专栏名称,答案中得金额单位用万元表示)。 (1)对行政管理部门使用得设备进行日常维修,应付企业内部维修人员工资1、2万元。 (2)为公司总部下属25位部门经理每人配备汽车一辆免费使用,假定每辆汽车每月计提折旧0、08万元。 (3)将50台自产得V型厨房清洁器作为福利分配给本公司行政管理人员。该厨房清洁器每台生产成本为1、2万元,市场售价为1、5万元(不含增值税)。 (4)月末,分配职工工资150万元,其中直接生产产品人员工资105万元,车间管理人员工资15万元,企业行政管理人员工资20万元,专设销售机构人员工资10万元。 (5)以银行存款缴纳职工医疗保险费5万元。 (6)按规定计算代扣代缴职工个人所得税0、8万元。 (7)以现金支付职工李某生活困难补助0、1万元。 (8)从应付张经理得工资中,扣回上月代垫得应由其本人负担得医疗费0、8万元。【例题·分录题】(2007年)甲上市公司为增值税一般纳税人,适用得增值税税率为17%。2007年3月发生与职工薪酬有关得交易或事项如下: 要求:编制甲上市公司2007年3月上述交易或事项得会计分录。(“应交税费”科目要求写出明细科目与专栏名称,答案中得金额单位用万元表示)。 (1)对行政管理部门使用得设备进行日常维修,应付企业内部维修人员工资1、2万元。 [答疑编号5703020307] 『正确答案』 借:管理费用1、2 贷:应付职工薪酬1、2 (2)为公司总部下属25位部门经理每人配备汽车一辆免费使用,假定每辆汽车每月计提折旧0、08万元。 [答疑编号5703020309] 『正确答案』 借:管理费用 2 贷:应付职工薪酬 2 借:应付职工薪酬 2 贷:累计折旧 2
公司员工薪酬管理制度范本
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
高级管理人员薪酬管理制度
高级管理人员薪酬管理制度 第一章总则 第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调 动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。 第二条本制度所称高管人员指下列人员： （一）总经理； （二）副总经理； （三）董事会秘书； （四）总工程师、财务负责人。 第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年 度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。 第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则： （一）按劳分配与责、权、利相结合的原则； （二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则； （三）薪酬与公司长远利益相结合的原则； （四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。 第二章管理机构 第五条董事会 （一）审批制定公司高管人员薪酬管理制度。 （二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及 高管团队进行绩效考核。 第六条薪酬与考核委员会 （一）起草提出公司高管人员薪酬管理制度，报董事会审批。 （二）审批公司高管人员年度绩效考核实施办法。 （三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。 （四）检查公司高管人员的履行职责情况。 第七条总经理 （一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报薪酬与考核
委员会批准并组织实施。 （二）审查、确认副总经理、董事会秘书、总工程师、财务负责人(以下称 副总等其他高管)的年度工作考核目标，并签订责任书。 （三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作。 （四）组织对高管人员进行半年度考评与年度考核。 （五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬 分配与奖励。 第三章薪酬的构成 第八条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖励三部分组成。 第九条基本薪酬 基本薪酬主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，按月发放。 公司总经理及副总等其他高管人员基本薪酬标准如下： 总经理年度基本薪酬为40 万元； 副总等其他高管人员年度基本薪酬为13-35 万元。 第十条绩效薪酬 （一）绩效薪酬是以绩效薪酬基数为基础，根据公司高管团队完成董事会下 达的总体年度绩效目标及高管人员完成个人年度工作目标的考核情况获得的薪酬。绩效薪酬在完成年度审计后一个月内发放。 公司绩效薪酬基数为:总经理20 万元; 副总等其他高管人员5-15 万元。 （二）绩效薪酬考核的指标应包括如下三个部份： 第一部份：高管团队年度绩效目标完成情况。 第二部份：年度分管业务目标及重点项目、重大措施的完成情况。 第三部份：其他管理要求指标完成情况。 （三）高管年度考核总得分与绩效薪酬挂钩。高管个人实际获得的绩效薪酬 应为本人绩效薪酬基数的0～130%。 第十一条奖励 （一）奖励是指高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，对高管团 队实施的激励。完不成利润指标没有奖励。 （二）当高管团队超额完成董事会下达的年度利润指标时，可按超额利润的 1-6%的比例提取高管团队奖励，最高不超过高管团队年度基本薪酬和绩效薪酬基数总额的5 倍。 （三）奖励的发放 1、奖励在高管任期内累计计算。在任期内上一年度未能完成利润目标时， 应先扣除上年未完成利润指标部分，再计算本年奖励。 2、当年奖励按总奖励额的70%发放，余额在未发现第十二条规定情形的情 况下，在任期满后的四个月内一次发放。 3、奖励由总经理根据各高管绩效考核得分、岗位权重等因素确定分配方案。 当年应发放的奖励（总奖励额的70%部份）在会计师事务所完成年度审计后一个
应付职工薪酬习题答案解析
新会计准则第9号──职工薪酬 一、单项选择题 1、职工生活困难补助，从下列项目中列支： A工会经费B职工福利费C社会保险费D职工教育经费 【正确答案】C 2、应付职工福利费，如何确定会计确认时点（） A 职工为企业提供服务时 B 发放、支付福利费用时 C 签订合约时 D 进入企业工作时 【正确答案】A 3、下列各项目中，不属于职工薪酬中的“职工”的是( ) A 临时职工 B 独立董事 C 兼职工程师 D 为企业提供审计服务的注册会计师 【正确答案】D 4、正式的辞退计划或建议应当经过董事会或类似权力机构批准。辞退工作一般应当在( )完毕 A 三个月 B 半年 C 一年 D 两年 【正确答案】C 5、支付代外单位扣收的水电、房租费计入（）。 A 应付职工薪酬 B 库存现金 C 其他应付款 D 销售费用 【正确答案】C 6.某饮料生产企业为增值税一般纳税人，年末将本企业生产的一批饮料发放给职工作为福利。该饮料市场售价为12万元(不含增值税)，增值税适
用税率为17%，实际成本为10万元。假定不考虑其他因素，该企业应确认的应付职工薪酬为( )万元。 A.10 B.11.7 C.12 D.14.04 【正确答案】D 7.租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或费用，并确认（）。 A.应付职工薪酬 B.预计负债 C.投资收益 D.其他应付款 【正确答案】A 8.下列各项中，不应通过“应付职工薪酬”科目核算的是（）。 A．支付给生产工人的津贴B．支付给管理人员的奖金 C．支付给退休人员的退休费D．代扣生产工人工资个人所得税 【正确答案】C 【答案解析】退休人员退休金视情况通过“管理费用”或“其他应付款”等科目核算；ABD 选项均应通过“应付职工薪酬”科目核算。 9.企业确认的辞退福利，应当计入（）。 A．生产成本B．制造费用C．管理费用D．营业外支出 【正确答案】C 【答案解析】因辞退福利不是职工在职期间的福利，因此，符合确认条件的辞退福利，企业应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益（管理费用）。 10.下列各项目中，不属于职工薪酬中的“职工”的是（） A．临时职工B．独立董事
员工薪酬福利管理规定
员工薪酬福利管理规定 Last updated on the afternoon of January 3, 2021
员工薪资福利管理管理制度 制度1 员工工资调整申报与审批制度 第一条目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，重新制订工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。 第二条适用情况 本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 1、转正定级：指试用期满（一般为3个月）经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显着的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。 3、工资定期调整：工资调整一般每半年（ 4、10月份）进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见。对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行“小步快跑” 原则。 第三条等级权限 1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整（转正定级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
企业应付职工薪酬核算内容
企业应付职工薪酬核算内容 任何一个企业在生产经营活动中都离不开人，人是企业可持续发展最重要的因素，由此，企业支付给职工的薪酬成为企业成本费用的重要内容。如何准确核算人工成本，为企业领导及相关部门提供真实可靠、全面完整的人工信息，并有助于企业合理配置人力资源，成为会计人员进行会计核算的一项重要内容。 一、完整的企业职工薪酬的概念和范围意味着要提供完整的人工成本 我国原会计制度没有规定一个完整、统一的职工薪酬的概念，对企业人工成本的核算不完整、不准确，比较分散。新准则从薪酬的本质出发，规定职工薪酬是指：企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，也即凡是企业为获得职工提供的服务所给予或付出的所有代价(对价)，均构成职工薪酬。这个概念全方位、多角度地规范了职工薪酬的范围和内容，也就意味着企业要提供完整的人工成本。完整的人工成本可以从以下几方面理解： (一)从职工的范围讲，包括各种人员 即不仅包括与企业订立劳动合同的所有人员，有全职、兼职和临时职工，也包括未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员，如董事会成员、监事会成员等；还包括在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未正式任命但为其提供与职工类似服务的人员。这比原制度只包括正式职工和计划内临时工的范围扩大了很多。 (二)从薪酬的内容上讲，包括各种薪酬 1支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，即按照国家统计局的规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受影响支付给职工的物价补贴等。 2职工福利费，指尚未实行分离办社会或主辅分离、辅业改制的企业内设的医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、医务经费，职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。 3医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，
公司员工薪酬福利管理制度范文
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
企业员工薪酬管理制度范本1
企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定
事业单位应付职工薪酬科目的核算
事业单位应付职工薪酬科目的核算 事业单位会计制度中对“应付职工薪酬”科目核算内容的规定：本科目核算事业单位按照有关规定应付给职工以及为职工支付的各种薪酬； 一、计提工资： 借：事业支出—工资部分 —社会保险缴费—基本养老保险（单位承担部分） —社会保险缴费—基本医疗保险（单位承担部分） —社会保险缴费—失业保险（单位承担部分） —住房公积金（单位承担部分） 贷：应付职工薪酬—工资部分 —社会保险缴费—基本养老保险（单位承担部分） —社会保险缴费—基本医疗保险（单位承担部分） —社会保险缴费—失业保险（单位承担部分） —住房公积金（单位承担部分） 二、发放工资： 借：应付职工薪酬—工资部分 贷：其他应付款—基本养老保险（个人承担部分） 其他应付款—基本医疗保险（个人承担部分） 其他应付款—基本失业保险（个人承担部分） 其他应付款—住房公积金（个人承担部分） 应缴税费—应缴个人所得税 银行存款/财政补助收入/零余额账户用款额度 三、发生社会保险缴费事项：以基本养老保险为例 借：应付职工薪酬—社会保险缴费—基本养老保险（单位承担部分）其他应付款—基本养老保险（个人承担部分） 贷：银行存款/财政补助收入/零余额账户用款额度 四、缴纳住房公积金：
借：应付职工薪酬—住房公积金（单位承担部分） 其他应付款—住房公积金（个人承担部分） 贷：银行存款/财政补助收入/零余额账户用款额度 五、缴纳个人所得税：（地税大厅扣款） 借：应缴税费—应缴个人所得税 贷：银行存款 说明：“五险一金”单位承担部分通过应付职工薪酬核算，个人承担部分严格按照事业单位会计制度对应付职工薪酬核算内容的要求，通过其他应付款核算；年终结账时，事业支出—工资部分、事业支出—社会保险缴费的借方发生额与应付职工薪酬—工资部分、应付职工薪酬—社会保险缴费的贷方发生额应该一致；应付职工薪酬的工资部分、社会保险缴费科目，年底应无余额，若有余额，亦或是计提部分未发放、计提部分未缴纳，亦或是计提金额发生错误；
员工薪酬管理制度(通用版本)
员工薪酬管理制度（通用版本） 第一章总则第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；
第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《xx省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等 因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；