舒伯职业发展理论
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舒伯的职业发展理论
在生涯发展流派中，造诣最深的是舒伯，被大家公认为生涯发展大师。以下将介绍他的生涯发展阶段、循环发展阶段和生涯彩虹图理论。
1、生涯发展阶段理论
生涯发展理论是生涯规划理论中最具整合色彩的理论。早期提出该理论的是以金斯伯格（Ginsberg，1951）为首的一群学者，而集大成者是学科整合高手舒伯（Super），他集差异心理学、发展心理学、职业社会学和人格发展理论于一体，进行长期研究，系统提出了有关生涯发展的观点，成为自帕森斯之后又一位里程碑的大师。
舒伯多年来对生涯发展进行全面的研究，提出了12项基本命题，这12项命题可以看成是生涯发展理论的基本主张和框架基础。即：
命题1，生涯发展是一连续不断、循序渐进，且不可逆转的过程。
命题2，生涯发展是一有次序、具有固定型态的过程，因此每阶段的发展都是可预测的。
命题3，生涯发展是一经过统整的动态过程。
命题4，一个人的自我概念在青春期以前就开始形成，至青春期较明朗，并于成人期由自我概念转化为生涯概念。
命题5，从青少年期至成人期，个体实际的人格特质及社会的现实环境等，都会因年龄、时间的增长而增加对人的影响力。
命题6，父母亲之间的互动关系，以及他们对职业计划结果的解释，会影响到下一代对自己职业角色的选择。
命题7，一个人是否能由某一职业水平跳到另一职业水平，即是否有升迁发展机会，是由他的智慧能力、父母经济社会地位、本人对权势的需求，个人的价值观、兴趣、人际关系技巧以及社会环境、经济的需求状况等共同决定的。
命题8，一个人会踏入某一类型的行业，也是由下列因素来决定的：个人的兴趣、能力，个人的价值观及需求，个人的学历、利用社会资源的程度及社会职业结构、趋势等。
命题9，即使每一种职业对从业者都有特定的能力、人格特质及兴趣的要求，但在某种范围内，仍然允许不同类型的人来从事；同样的，一个人也可从事多种不同类型的行业。
命题10，个人的工作满足感视个人是否能配合自己的人格特质，即是否能将能力、兴趣、价值观适当地发挥出来而定。
命题11，个人工作满足的程度，常决定于个人是否能将自我概念实现于工作中。
命题12，对少部分人而言，家庭及社会因素是人格重整的中心；但对大部分的人，工作是人格重整的焦点，即经过工作过程，理想我与现实我之间会逐渐融合。
舒伯（1953）根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将生涯发展阶段划分为成长、探索、建立、维持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同，舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展。
成长阶段。出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁）；二是兴趣期（11岁至12岁）；三是能力期（13岁至14岁）。
探索阶段。15岁至24岁，该阶段的青少年通过学校、社团、休闲等活动，对自我能力及角色、职业进行探索，选择职业时有较大弹性。这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期：一是试探期（15岁至17岁）；二是过渡期（18岁至21岁）；三是试验并稍作承诺期（22岁至24岁），生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性。
建立阶段。25岁至44岁，由于经过上一阶段的尝试，不合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位子”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。这个阶段又包括两个时期：一是试验-承诺稳定期（25岁至30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31至44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。
维持阶段。45岁至65岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。（案例：从老板到员工，医药销售老板的故事）
衰退阶段。65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。
2、循环发展阶段理论
在上述生涯发展阶段中，每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成，每一阶段需达到一定的发展水准或成就水准，而且前一阶段发展任务的达成与否关系到后一阶段的发展。在以后的研究岁月中，舒伯进一步认为，在人一生的生涯发展中，各阶
段同样面对成长、探索、建立、维持和衰退的问题，因而形成“成长——探索——建立——维持——衰退”的循环。
生涯与人生发展的交叉
3、生涯彩虹图理论
***绘制的生涯彩虹图
20世纪80年代，舒伯提出了“一生生涯发展的彩虹图”。这是以他的一个更为广阔的新观念——生活广度、生活空间的生涯发展观（Kife-span， Life-space career development）（1980）作基础的。（金树人《生计发展与辅导》[台湾]天马文化事业有限公司，1988年3月，P.49）这个生涯发展观，除了原有的发展阶段理论之外，较为特殊的是舒伯加入了角色理论，并将生涯发展阶段与角色彼此间交互影响的状况，描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形。
图中的横向层面代表的是横跨一生的生活广度。彩虹的外层显示人生主要的发展阶段和大致估算的年龄：成长期（约相当于儿童期），探索期（约相当于青春期），建立期（约相当于成人前期），维持期（约相当于中年期）以及衰退期（约相当于老年期）。图中的纵向层面代表的是纵贯上下的生活空间，是由一组职位和角色所组成。舒伯认为人在一生当中必须扮演九种主要的角色，依序是：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。不管人们愿不愿意，每个人踏入学校之后，其一生必然多数时候同时在不同的舞台上扮演不同的角色。角色之间是交互作用的，某一个角色上的成功，可能带动其他角色的成功，反之，某一个角色的失败，也可能导致另一角色的失败。不过舒伯进一步指出，为了某一角色的成功付出太大的代价，也有可能导致其他角色的失败。他进而引出了一个“显着角色”概念，如彩虹图所示，成长阶段最显着的角色是儿童；探索阶段（15-20岁）是学生；建立阶段（30岁左右）是家长和工作者；维持阶段（45岁左右）工作者的角色
突然中断，又恢复了学生角色，同时公民与休闲的角色逐渐增加，这正如一般所说的“中年危机”的出现，同时暗示这时必须再学习、再调适才有可能处理好职业与家庭生活中所面临的问题。显着角色的概念可以使我们看出一个人一生中工作、家庭、休闲、学习研究以及社会活动对个人的重要程度，以及对个体不同的发展阶段所具有的特殊意义。
舒伯的生涯发展理论
舒伯的生涯发展理论 舒伯（1953）根据自己“生涯发展型态研究”的结果，参照布勒（bueller）的分类，也将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展，具体分述如下。 成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。 这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11岁至12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13岁至14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。 探索阶段：由15岁至24岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。 这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期：一是试探期（15岁至17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过度期（18岁至21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22岁至24岁），生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。 建立阶段：由25岁至44岁，由于经过上一阶段的尝试，小合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位于”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。 这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。 这个阶段细分又可包括两个时期：一是试验-承诺稳定期（25岁至30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31岁至44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。 维持阶段：由45岁至65岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。 这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。 衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。 舒伯的循环式发展任务 在上述舒伯的生涯发展阶段中，每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成，每一阶段需达到一定的发展水准或成就水准，而且前一阶段发展任务的达成与否关系到后一阶段的发展。 在以后的研究岁月中，舒伯对发展任务的看法又向前跨了一步。他认为在人一生的生涯发展中，各个阶段同样要面对成长、探索、建立、维持和衰退的问题，因而形成“成长——探索——建立——维持——衰退”的循环（见表3-3）。①（①金树人：《生计发展与辅导》，（台湾）天马文化事业发展有限公司，1988年3月，第49页 表3一3循环式发展任务（舒伯，1984） 举例来说，如一个大学一年级的新生，必须适应新的角色与学习环境，经过“成长”和“探索”，一旦“建立”了较固定的适应模式，同时“维持”了大学学习生活之后，又要开始面对另一个阶段——准备求职。原有的已经适应了的习惯会逐渐衰退，继而对新阶段的任务又要进
职业生涯规划之职业选择理论.
职业选择理论 职业具有3个关键功能：“一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；二是通过和别人一起共事来克服自我中心的意识；三是提供生存所需的产品和服务。” （一）职业声望与职业分层 职业声望（Occupational Prestige）是人们对职业社会地位的主观评价，是职业生涯管理学研究的重要范畴之一。职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 影响职业声望的因素有多种，主要影响因素有：（1）职业环境，包括职业的自然环境和社会环境如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等；它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。（2）职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。（3）任职者的素质要求，如文化程度、能力、道德品质等；职业环境越好，职业功能越大，任职者素质要求越高，职业声望就越高。职业声望在一定时期具有相对稳定性，但在不同社会经济发展阶段、不同经济文化背景的群体和不同年龄性别的群体对同一职业的评价也会存在明显差别。 （二）职业期望与职业成功 职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。 职业期望是个人职业价值的直接反映，职业价值观是个人对某一职业的价值判
断。每个人的职业价值观不同，因而对某一职业的评价和取向也会不同。 这就是所谓的职业价值观。萨柏曾经将人们的职业价值观概括为15种类型：（1）助人。（2）美学。（3）创造。（4）智力刺激。（5）独立。（6）成就感。（7）声望。（8）管理。（9）经济报酬。（10）安全。（11）环境优美。（12）与上级的关系。（13）社交。（14）多样化。（15）生活方式（吴国存，1999）。 选择和设计了7种价值取向：（1）能推动社会发展的职业。（2）助人、为社会服务的职业。（3）得到人们的高度评价的职业。（4）受人尊敬的职业。（5）能赚钱的职业。（6）虽平凡但有固定收入的职业。（7）若不为人所用，就自谋职业。职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。 德尔（C.Brooklyn Derr,1988）总结出公司雇员有五种不同的职业生涯成功方向：进取型——使其达到集团和系统的最高地位； 安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”； 自由型——在工作过程上得到最大的控制不是被控制； 攀登型——得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会； 平衡型——在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。 系统地阐述了四种职业生涯成功的标准： （1）一些人将成功定义为一种螺旋型的东西，不断上升和自我完善（攀登型）。（2）一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型）。 （3）还有一些是暂时的——他们视成功为经历的多样性（自由型）。 （4）直线型的人视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）。 职业生涯成功与家庭生活成功之间也有着非常密切的关系。个人与家庭发展遵循
舒伯的生涯彩虹理论
舒伯的生涯彩虹理论 从1957年到1990年，著名职业生涯规划大师萨柏（Donald E.Super）拓宽和修改了他的终身职业生涯发展理论，这期间他最主要的贡献是“生涯彩虹图”。1976到1979 年间，舒伯在英国进行了为期四年的跨文化研究，提出了一个更为广阔的新观念——生活广度、生活空间的生涯发展观（Life-span，Life-space career development）.(1981)，舒伯加入了角色理论，并将生涯发展阶段与角色彼此间交互影响的状况，描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形。这个生活广度、生活空间的生涯发展图形，舒伯将它命名为“一生生涯的彩虹图”（Life-career rainbow），形象地展现了生涯发展的时空关系，更好地诠释了生涯的定义。 在生涯彩虹图中，纵向层面代表的是纵观上下的生活空间，是有一组职位和角色所组成。分成：子女、学生、休闲者、公民、工作者、持家者六个
不同的角色，他们交互影响交织出个人独特的生涯类型。他认为在个人发展历程中，随年龄的增长而扮演不同的角色，图的外圈为主要发展阶段，内圈阴暗部分的范围，长短不一，表示在该年龄阶段各种角色的份量；在同一年龄阶段可能同时扮演数种角色，因此彼此会有所重叠，但其所占比例份量则有所不同。 根据萨柏的看法，一个人一生中扮演的许许多多角色就像彩虹同时具有许多色带。萨柏将显著角色的概念引入了生涯彩虹图。他认为角色除与年龄及社会期望有关外，与个人所涉入的时间及情绪程度都有关联，因此每一阶段都有显著角色。 （1）横贯一生的彩虹——生活广度 在一生生涯的彩虹图中，横向层面代表的是横跨一生的生活广度。彩虹的外层显示人生主要的发展阶段和大致估算的年龄：成长期（约相当于儿童期），探索期（约相当于青春期），建立期（约相当于成人前期），维持期（约相当于中年期）以及衰退期（约相当于老年期）。在这五个主要的人生发展阶段内，各个阶段还有小的阶段，舒伯特别强调各个时期年龄划分有相当大的弹性。应依据个体不同的情况而定。 （2）纵贯上下的彩虹——生活空间 在一生生涯的彩虹图中，纵向层面代表的是纵贯上下的生活空间，是由一组职位和角色所组成。舒伯认为人在一生当中必须扮演九种主要的角色，依序是：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。 辅导策略
第四章 舒伯生涯发展理论演示教学
第四章舒伯生涯发展 理论
第四章生涯发展理论 舒波本人却比较喜欢“差异一发展一社会一现象学的心理学”(differential—developmental—SO—cial—phenomenologicalpsychology)这样的名号。很明显，舒波的蓝图，是企图汲取这四大学术领域当中有关生涯发展的精义，建构一套完整的生涯发展理论。 一、基本假设舒波所提出的理论假设，早期只有10项(Super，1953)，随着思想的成熟与相关研究的启发，开展至12项。最后，成形于1990年发表的14项(Super，1990，PP．206—208)。现分述如下： (1)在能力、人格、需求、价值、兴趣、特质和自我概念等维度上，普遍存在着个别差异。 (2)基于这些个人独特的本质，每一个人都适合于从事某一些特定的职业。 (3)每一项职业均要求一组特定的能力和人格特质；因此，每一个人可以适合不同的职业，而且每一项职业可以适合不同的人。 (4)人们的职业偏好与能力，人们生活和工作的情境以及因此形成的自我概念，都会随着时间的推移而改变。然而，自我概念会在青少年晚期之后逐渐稳定和成熟，在生涯选择与适应上持续发挥影响力。
(5)上述的改变历程，可归纳为一系列的生命阶段(称为“大循环”)(maxicycle)，包括成长、探索、建立、维持、衰退等五个阶段。而探索期可细分为幻想期、试验期、实际期；建立期可细分为尝试期、稳定期。每一个阶段之间有“转换期”(称为“小循环”)(minicycle)，转换期通常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而，转换期的不确定会带来新的成长、再探索、再建立的历程。 (6)生涯组型(careerpattern)的性质：包括从事职业的阶层水平、经过尝试和稳定地进人工作世界的经历、频率和持久性等。这些均受到个人父母的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、人格特质(包括需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及生涯机会的影响。 (7)在任何生涯阶段能否成功地因应环境需求和个体需求，取决于个人的“准备度”或“生涯成熟”。生涯成熟(eareermaturity)是由个人生理、心理和社会特质等组成的整体状态，包括认知与情意。生涯成熟是指能成功地因应早期至最近一期生涯发展阶段的程度。 (8)生涯成熟是一假设性概念，如同智力的概念一样，很难界定其操作性定义。但可以确定的是，生涯成熟并非单一维度的特质。
生涯发展理论
生涯发展理论 在职业生涯规划和职业咨询中，职业生涯发展理论是自特质-因素理论之后，重要的生涯理论突破。这项理论使职业咨询从关心当前的职业适应，发展为着眼整个职业生涯的规划，从此，职业咨询从就业指导走向生涯规划辅导。其代表人物舒伯，便成为职业生涯规划辅导历史上自帕森斯之后又一位里程碑式的大师。 一、舒伯职业生涯发展理论形成概况 舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里?德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。然而，舒伯是这一理论的集大成者;他是美国生涯辅导理论的大师，其生涯发展理论综合了差异心理学、发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果，系统地提出了有关生涯发展的观点。 二、舒伯职业生涯发展理论的主要观点 舒伯关于职业生涯的核心观点是自我概念。自我概念是我们对我是谁以及我看来像什么的主观知觉，包括：身体、社交、性、感情、喜好、理智、职业、价值观和人生哲学。他认为，职业选择的历程就是自我概念实践的历程。人有一种驱动力，不断地将理解到的自己融入工作中，在工作中实践自我。他观点总结为14项： 1.人们在能力、人格、需求、价值、兴趣和自我概念等个人
特质上存在差异。 2.具有独特本质的个体，适合从事某些特定的职业范畴。 3.每种职业对应相应的一组个人特质;职业和个体之间有一定的选择自由度。 4.个体特质(职业偏好、能力、生活)、工作环境以及自我概念，都会随时间的推移而改变。自我概念会在青少年晚期后逐渐稳定和成熟，在职业生涯选择与适应上持续发挥影响力。 5.个体的职业生涯可归纳为一系列的生命阶段，包括成长、探索、建立、维持以及衰退几个人生发展阶段。每一个阶段之间的转换经常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而，不确定的转换会带来新的成长、再探索、再建立的历程。 6.影响职业生涯类型(包括所有任职水平、谋职的次序、频率、持续时间)的因素有：个体的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、特质(需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及机遇。 2.主要任务：缩减工作投入，发展非职业角色，为退休做准备，做一直期望做的事。 3.阶段分期： ①衰减期(65-70岁)。按照自身能力的下降，减缓工作节奏，转移责任，以兼职代替全职。 ②退休期(71岁以后)。完全退休或转为部分时间工作、义工或休闲活动。 职业规划理论的阶段模型认为，阶段之间可能有交叉重叠，
舒伯职业发展理论
舒伯的职业发展理论 在生涯发展流派中，造诣最深的是舒伯，被大家公认为生涯发展大师。以下将介绍他的生涯发展阶段、循环发展阶段和生涯彩虹图理论。 1、生涯发展阶段理论 生涯发展理论是生涯规划理论中最具整合色彩的理论。早期提出该理论的是以金斯伯格（Ginsberg，1951）为首的一群学者，而集大成者是学科整合高手舒伯（Super），他集差异心理学、发展心理学、职业社会学和人格发展理论于一体，进行长期研究，系统提出了有关生涯发展的观点，成为自帕森斯之后又一位里程碑的大师。 舒伯多年来对生涯发展进行全面的研究，提出了12项基本命题，这12项命题可以看成是生涯发展理论的基本主张和框架基础。即： 命题1，生涯发展是一连续不断、循序渐进，且不可逆转的过程。 命题2，生涯发展是一有次序、具有固定型态的过程，因此每阶段的发展都是可预测的。 命题3，生涯发展是一经过统整的动态过程。 命题4，一个人的自我概念在青春期以前就开始形成，至青春期较明朗，并于成人期由自我概念转化为生涯概念。 命题5，从青少年期至成人期，个体实际的人格特质及社会的现实环境等，都会因年龄、时间的增长而增加对人的影响力。 命题6，父母亲之间的互动关系，以及他们对职业计划结果的解释，会影响到下一代对自己职业角色的选择。
命题7，一个人是否能由某一职业水平跳到另一职业水平，即是否有升迁发展机会，是由他的智慧能力、父母经济社会地位、本人对权势的需求，个人的价值观、兴趣、人际关系技巧以及社会环境、经济的需求状况等共同决定的。 命题8，一个人会踏入某一类型的行业，也是由下列因素来决定的：个人的兴趣、能力，个人的价值观及需求，个人的学历、利用社会资源的程度及社会职业结构、趋势等。 命题9，即使每一种职业对从业者都有特定的能力、人格特质及兴趣的要求，但在某种范围内，仍然允许不同类型的人来从事；同样的，一个人也可从事多种不同类型的行业。 命题10，个人的工作满足感视个人是否能配合自己的人格特质，即是否能将能力、兴趣、价值观适当地发挥出来而定。 命题11，个人工作满足的程度，常决定于个人是否能将自我概念实现于工作中。 命题12，对少部分人而言，家庭及社会因素是人格重整的中心；但对大部分的人，工作是人格重整的焦点，即经过工作过程，理想我与现实我之间会逐渐融合。 舒伯（1953）根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将生涯发展阶段划分为成长、探索、建立、维持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同，舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展。 成长阶段。出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。
(完整版)萨帕职业发展理论
美国代表性的职业管理学家萨柏（DonaldE·super）的职业生涯发展理论。他把人生的职业生涯分为五个主要阶段。 （一）成长阶段（growthstage），属于认知阶段。（0—14） （二）探索阶段（explorationstage），属于学习打基础阶段。（15—24） （三）确立阶段（establishmentstage），属于选择、安置阶段。（25—44） （四）维持阶段（maintenacestage），属于升迁和专精阶段。（45—64） （五）衰退阶段（declinestage），属于退休阶段。（65岁以后） Super的生涯发展理论 Super是职业生涯发展研究领域中最具权威性的人物之一，是全球最有影响力的生涯发展研究者。从1940到1950年，Super出版了两本生涯发展的专著：《职业适应动力学》和《职业心理学》，奠定了他在该领域的权威地位。1980年代末，Super在许多研究者的成果的基础上，综合了差异心理学、发展心理学、职业社会学、人格理论等四个学术领域的内容，系统提出了生涯发展理论，提出了生涯发展的十四项基本主张，从而构成了其生涯发展理论的基础。 与其它理论相比，Super的理论为生涯咨询和辅导提供了更加有用的工具，指导了生涯辅导的具体实施，得到了各国生涯辅导专业人士的普遍支持。针对我国现阶段高校研究生的就业特点，以下主要介绍Super生涯发展理论中的生涯发展阶段、自我概念、生涯成熟度、生涯彩虹几个方面的内容： 1.生涯发展阶段 Super将生涯发展阶段划分为五个阶段（又称大循环）：成长期(growth)，从出生到14岁；探索期(exploration)，15岁到24岁；建立阶段(establishment)，25岁到44岁；维持期(maintenance)，45岁到64岁；衰退期(decline)，65岁以上。在每个时期至下个时期之间，称为转换期（transition），又称为小循环，包括：新的成长、再探索以及再建立等三个历程。他认为不同的阶段，面临的发展任务不同，个人必须达成其每一阶段的生涯发展任务，并为下一阶段的发展做好预先规划与准备。个人一旦进入一个新的生涯发展阶段，可能进入一个新的发展循环，需重新经历成长、探索、建立、维持、衰退等一系列历程。 2.自我概念 自我概念（self-concept）是Super生涯发展理论中的核心重点。Super认为职业生涯发展是发展和实现自我概念的过程，他认为自我概念是一个结合体，包括了生物学特征以及个人所扮演的社会角色等。自我概念指的是个人看待自己和自身境况的观点，包括两个部分：一是个人或心理上的，包括个人如何选择以及如何对选择进行调整；另一个是社会的，重点是个人对其社会经济情况及与工作和生活有关的当前社会结构的个人评价。自我概念不是静态的，而是持续发展的。自我概念影响生涯决定，正确的自我概念是生涯成熟的必要条件。 3.生涯成熟度 Super关于生涯成熟度（career maturity）的概念，是生涯发展理论的贡献之一。生涯成熟度是发生在生命中某个阶段内，由成功完成生涯发展任务而获得的，它为生涯咨询及生涯教育目标及策略提供了信息。Super认为在各个阶段完成适当的任务，即是生涯成熟，生涯成熟的概念包括两方面，一是指个人在整个职业生涯历程中达到社会期望的水准，二是以职业生涯各发展阶段的发展任务为标准所作的衡量。生涯成熟度与自我认知、生涯知识及发展规划的能力相关联。生涯成熟度包含了以下六个维度：1.职业选择的定向，是决定个人是否关心做出最终的职业选择的态度维度；2.职业信息和规划，与个人所有的未来生涯决策及过去所完成的计划的能力维度；3.职业偏好的一致性，指个人偏好的一致性；4.个人特质的具体化，指个人朝向自我概念形成的过程；5.职业选择的独立性，指工作经验的独立性；6.职业偏好的智慧，个人将现实偏好与个人任务维持一致的能力维度。
职业生涯规划的理论基础
职业生涯规划的理论基础 一、职业生涯规划的概述 职业生涯规划是指导个人结合自身情况及职业环境制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案的过程。 按照规划的时间跨度，职业生涯规划可分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。无论短期规划还是长期规划，都具有个性化、时间性、开放性、动态性四大特征。进行职业生涯规划的主体因成长环境、文化背景、个性、职业目标、社会认知等不同，职业生涯规划的内容和方向必不相同，具有强烈的个性特征。个人职业生涯规划都有一个时间跨度，一般人都是在人生规划的指导下，进行长期、中期和短期规划。高质高效的职业生涯规划应该切合实际、可持续发展、具有弹性，必须是在对主客观条件进行充分地分析的基础上，广泛听取他人意见而制定出来的，且在执行过程中不断进行修正和调整。 当前教育主管部门和高校自身都非常重视大学生的职业生涯规划教育工作，教育部提倡高校将大学生职业生涯规划教育作为就业指导课程的核心教学内容列为必修课程。处于社会激烈变化中的当代大学生更应该改变就业观念，打破从一而终的就业理念，根据各种变化不断调整职业生涯规划。职业生涯规划作为一门操作性很强的课程，其理论的依据和教学效果直接影响到大学生们从事职业生涯规划的热情。系统地学习、掌握生涯规划的理论基础直接关系到授课教师教学与指导的效果，关系到大学生制定生涯规划的信心与积极性。
二、职业生涯规划的哲学基础 职业生涯规划是否可行？职业生涯规划对个体的成长与成功有否必然的联系，其答案是肯定的。从哲学的层面来讲，“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和” [2]人都有全面发展、自由发展、与外部环境和谐相处的需求。人类与生俱来的全面发展、自由发展、适应环境的需求，赋予了个体自由选择的权利，赋予了个体把握自身命运、选择人生道路的权利，这正是职业生涯规划最坚实的哲学基础。 （一）人的全面发展 人是在历史发展过程中通过实现自身需要、施展自身的能力、展示自身的个性、发展自身的社会关系，从而实现个人的全面发展的，包括体劳结合、技术提高以及情感、意志、审美和社会关系等全方位的发展。人是实践的存在物，人的全面发展最终归结为人的实践活动的全面发展，归结为通过施展个人能力的社会实践而实现个人的需要。人的全面发展并不是追求面面俱到，成为一个全能的人，而是强调个性和卓越，强调通过个人能力的多方面发展来塑造丰富的个性。处在职业探索期的大学生们如何选择人生发展的方向，是可以规划且必须加以规划的。 （二）人的自由发展 人是自由的，自由体现在选择的自主性、自觉性和社会性上。从人和客观必然性的关系看，自由是对客观必然性的认识；而从人的活动来看，自由是从可能性中选择自己的行为方式。尽管社会条件制约着人的选择，但人在多种选择中具有主观能动性，即个人可以通过对客观必然性的
舒伯的生涯发展理论
舒伯的生涯发展理论 舒伯（1953 ）根据自己“生涯发展型态研究”的结果，参照布勒（bueller ）的分类，也将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展，具体分述如下。 成长阶段：由出生至14 岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。 这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4 岁至10 岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11 岁至12 岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13 岁至14 岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。 探索阶段：由15 岁至24 岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。 这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期：一是试探期（15 岁至17 岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过度期（18 岁至21 岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22 岁至24 岁），生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。 建立阶段：由25 岁至44 岁，由于经过上一阶段的尝试，小合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位于”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。 这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。 这个阶段细分又可包括两个时期：一是试验-承诺稳定期（25 岁至30 岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31 岁至44 岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。 维持阶段：由45 岁至65 岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。 这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。 衰退阶段：65 岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。 这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。 舒伯的循环式发展任务 在上述舒伯的生涯发展阶段中，每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成，每一阶段需达到一定的发展水准或
职业生涯发展理论概述
?施恩的职业生涯发展理论 ?霍兰德人业互择理论 ?金斯伯格的职业生涯发展理论 ?帕金森的职业--人匹配理论 ?萨柏的职业生涯发展理论 ?格林豪斯的职业生涯发展理论 施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、
申请者。 2、进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。 4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：（1）选定一项专业或进入管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学
第四章舒伯生涯发展理论
第四章生涯发展理论 舒波本人却比较喜欢“差异一发展一社会一现象学的心理学”(differential —developmental—SO—cial—phenomenologicalpsychology)这样的名号。很明显，舒波的蓝图，是企图汲取这四大学术领域当中有关生涯发展的精义，建构一套完整的生涯发展理论。 一、基本假设舒波所提出的理论假设，早期只有10项(Super，1953)，随着思想的成熟与相关研究的启发，开展至12项。最后，成形于1990年发表的14项(Super，1990，PP．206—208)。现分述如下： (1)在能力、人格、需求、价值、兴趣、特质和自我概念等维度上，普遍存在着个别差异。 (2)基于这些个人独特的本质，每一个人都适合于从事某一些特定的职业。 (3)每一项职业均要求一组特定的能力和人格特质；因此，每一个人可以适合不同的职业，而且每一项职业可以适合不同的人。 (4)人们的职业偏好与能力，人们生活和工作的情境以及因此形成的自我概念，都会随着时间的推移而改变。然而，自我概念会在青少年晚期之后逐渐稳定和成熟，在生涯选择与适应上持续发挥影响力。 (5)上述的改变历程，可归纳为一系列的生命阶段(称为“大循环”)(maxicycle)，包括成长、探索、建立、维持、衰退等五个阶段。而探索期可细分为幻想期、试验期、实际期；建立期可细分为尝试期、稳定期。每一个阶段之间有“转换期”(称为“小循环”)(minicycle)，转换期通常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而，转换期的不确定会带来新的成长、再探索、再建立的历程。 (6)生涯组型(careerpattern)的性质：包括从事职业的阶层水平、经过尝试和稳定地进人工作世界的经历、频率和持久性等。这些均受到个人父母的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、人格特质(包括需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及生涯机会的影响。 (7)在任何生涯阶段能否成功地因应环境需求和个体需求，取决于个人的“准
舒伯职业发展理论
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舒伯的职业发展理论 在生涯发展流派中，造诣最深的是舒伯，被大家公认为生涯发展大师。以下将介绍他的生涯发展阶段、循环发展阶段和生涯彩虹图理论。 1、生涯发展阶段理论 生涯发展理论是生涯规划理论中最具整合色彩的理论。早期提出该理论的是以金斯伯格（Ginsberg，1951）为首的一群学者，而集大成者是学科整合高手舒伯（Super），他集差异心理学、发展心理学、职业社会学和人格发展理论于一体，进行长期研究，系统提出了有关生涯发展的观点，成为自帕森斯之后又一位里程碑的大师。 舒伯多年来对生涯发展进行全面的研究，提出了12项基本命题，这12项命题可以看成是生涯发展理论的基本主张和框架基础。即： 命题1，生涯发展是一连续不断、循序渐进，且不可逆转的过程。 命题2，生涯发展是一有次序、具有固定型态的过程，因此每阶段的发展都是可预测的。 命题3，生涯发展是一经过统整的动态过程。 命题4，一个人的自我概念在青春期以前就开始形成，至青春期较明朗，并于成人期由自我概念转化为生涯概念。 命题5，从青少年期至成人期，个体实际的人格特质及社会的现实环境等，都会因年龄、时间的增长而增加对人的影响力。 命题6，父母亲之间的互动关系，以及他们对职业计划结果的解释，会影响到下一代对自己职业角色的选择。
命题7，一个人是否能由某一职业水平跳到另一职业水平，即是否有升迁发展机会，是由他的智慧能力、父母经济社会地位、本人对权势的需求，个人的价值观、兴趣、人际关系技巧以及社会环境、经济的需求状况等共同决定的。 命题8，一个人会踏入某一类型的行业，也是由下列因素来决定的：个人的兴趣、能力，个人的价值观及需求，个人的学历、利用社会资源的程度及社会职业结构、趋势等。 命题9，即使每一种职业对从业者都有特定的能力、人格特质及兴趣的要求，但在某种范围内，仍然允许不同类型的人来从事；同样的，一个人也可从事多种不同类型的行业。 命题10，个人的工作满足感视个人是否能配合自己的人格特质，即是否能将能力、兴趣、价值观适当地发挥出来而定。 命题11，个人工作满足的程度，常决定于个人是否能将自我概念实现于工作中。 命题12，对少部分人而言，家庭及社会因素是人格重整的中心；但对大部分的人，工作是人格重整的焦点，即经过工作过程，理想我与现实我之间会逐渐融合。 舒伯（1953）根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将生涯发展阶段划分为成长、探索、建立、维持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同，舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展。 成长阶段。出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁）；二是兴趣期（11岁至12岁）；三是能力期（13岁至14岁）。
施恩职业生涯发展阶段理论
施恩职业生涯发展阶段理论 来源：51job 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： （1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础； （2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实； （3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 2、查看工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，查看劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在查看职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。 4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：（1）选定一项专业或查看管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；（3）承担较大责任，确实自己的地位；（4）开发个人的长期职业计划。 6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为：（1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；（3）建立与他人的良师关系。
舒伯的生涯发展理论
舒伯的生涯发展理论舒伯（1953）根据自己“生涯发展型态研究”的结果，参照布勒（bueller）的分类，也将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展，具体分述如下。 成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。 这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11岁至12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13岁至14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。 探索阶段：由15岁至24岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。 这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期：一是试探期（15岁至17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二
是过度期（18岁至21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22岁至24岁），生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。 建立阶段：由25岁至44岁，由于经过上一阶段的尝试，小合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位于”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。 这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。 这个阶段细分又可包括两个时期：一是试验-承诺稳定期（25岁至30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31岁至44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。 维持阶段：由45岁至65岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。 这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。 衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。
格林豪斯职业生涯发展阶段理论
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。 1、职业准备。典型年龄段为0-18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。 【解读】 这个阶段可以理解为找工作前的所有准备，在年龄上也较为符合中国的情况，即高中或中专毕业之后。此时的主要任务就是了解社会上的各种职业，并且在理论和实践上对职业进行体验、评估，结合个人偏好或目标进行大概的职业选择，同时为了达到职业入门的要求，就要接受培训、学校等方面的教育，以取得相应的从业证书和基本的职业能力。 2、查看组织。18-25岁为查看组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 【解读】 这个阶段可以理解为“找工作、找到工作、找到适合的工作”的过程，同时此理论提出一个概念（本人认为的）：企业化或组织化，即在了解各类雇主中确定个人所适应的企业类型，在适应企业文化中与组织达到同步发展，这是与企业达成心理契约、获得同步发展的关键时期，也是避免职场新鲜人过于频繁跳槽的有力方式，就是说我们现在过多地关注内在的职业倾向和外在的职业信息，而忽略了给我们提供工作平台的雇主，导致个人对组织有一点不满意就跳槽，这十分不利个人的发展，要知道个人在职业生涯的发展很大程度取决于组织，在组织中较久地工作，与组织共同发展，这样对个人的锻炼和提升才是最大的，尤其是对于刚工作的人来说。
一般来说，在25岁之前是很难找到适合的工作的，大多人都是在毕业时找工作，经过一段时间找到工作，由于对职业与企业的不了解，很多时候是适应和学习，如果不适应就会离职换工作，对于很多国人来说，25岁甚至30岁之前都是职业体验期，即通过做更多的工作来了解自己的职业兴趣、评估各类职业，尤其是那些大学生，能在30岁时找到适合工作就不错了。 3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25-40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。 【解读】 有的人一辈子都在做着自己不喜欢的工作，但因为“路径依赖”导致转换成本过高，所以只能盼着退休，从这个层面来讲，本人认为只有当个人找到了自己的“天职”时才真正地开始自己的职业生涯，当然，对职业生涯的通俗理解就是只要开始工作了就是开始了职业生涯旅程。 天职——天赋之职，发现天赋，找到天职，开始职业生涯，这是本人的理解。 融入职业（本人的创新）、融入企业是把握当下的关键任务，这也是个人加薪晋升的两个必要条件。同时，还要为职业的下一步做好必要的准备，或职业转换，或跳槽。 4、职业生涯中期。40-55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。
舒伯的生涯彩虹图
彩虹图——我们看到的不一样人生规划 著名职业生涯规划大师舒伯（1953）依照年龄将每个人生阶段与职业发展配合，将生涯发展阶段划分成成长、试探、建立、保持和衰退五个阶段，之后踢出一个更为广阔的新观念——生活广度、生活空间的生涯发展观。这就是彩虹图。在生涯彩虹图中，纵向层面代表的是纵观上下的生活空间，是有一组职位和角色所组成。分成：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、家长六个不同的角色，他们交互影响交织出个人独特的生涯类型。 舒伯（1953）根据自己“生涯发展型态研究”的结果，参照布勒（bueller）的分类，也将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展，具体分述如下。 成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。 这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11岁至12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13岁至14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。 探索阶段：由15岁至24岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。 这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期：一是试探期（15岁至17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过度期（18岁至21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22岁至24岁），生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。 建立阶段：由25岁至44岁，由于经过上一阶段的尝试，小合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位于”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。 这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。 这个阶段细分又可包括两个时期：一是试验-承诺稳定期（25岁至30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31岁至44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。 维持阶段：由45岁至65岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。 这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。 衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。