矿产资源管理有关基本知识
矿产资源管理有关基本知识
根据《中华人民共和国矿产资源法》、《中华人民共和国矿产资源法实施细则》、《矿产资源勘查区块登记管理办法》、《矿产资源开采登记管理办法》、《探矿权采矿权转让管理办法》和《凉山彝族自治州矿产资源管理条例》等法律法规的规定，特编印以下法律法规问答：
一、什么是采矿权？
答：根据《中华人民共和国矿产资源法实施细则》第六条第（三）款规定，采矿权是指在依法取得的采矿许可证规定的范围内，开采矿产资源和获得所开采的矿产品的权利。取得采矿许可证的单位或者个人称为采矿权人。
二、什么是探矿权？
答：根据《中华人民共和国矿产资源法实施细则》第六条第（二）款规定，探矿权是指在依法取得的勘查许可证规定的范围内，勘查矿产资源的权利。取得勘查许可证的单位或者个人称为探矿权人。
三、为什么说矿产资源属于国家所有？
答：根据《中华人民共和国矿产资源法》第三条第（一）款之规定，矿产资源属于国家所有，由国务院行使国家对矿产资源的所有权。地表或者地下的矿产资源的国家所有权，不因其所依附的土地的所有权或者使用权的不同而改变。
四、什么是无证采矿？
答：根据《中华人民共和国矿产资源法》第三十九条规定，无证采矿是指未取得采矿许可证擅自开采矿产资源的行为。主要包括擅自进行国家规划矿区，对国民经济具有重要价值的矿产区范围采矿；擅自开采国家规定实行保护性开采的特定矿种。
五、确定无证开采行为的法律依据是什么？
答：根据《中华人民共和国矿产资源法》第三条第（三）款规定，勘查、开采矿产资源，必须依法分别申请，经批准取得探矿权、采矿权并办理登记。《矿产资源开采登记管理办法》第三条规定：开采矿产资源由国务院地质矿产主管部门审批登记，颁发采矿许可证；第七条第（二）款规定，采矿权人逾期不办理延续登记手续的，采矿许可证自行废止。
六、如何处理无证采矿行为？
答：根据《中华人民共和国矿产资源法》第三十九条规定，对无证采矿行为，作如下处罚：
1、责令停止开采；
2、赔偿损失；
3、没收采出的矿产品和违法所得；
4、并处罚款。
七、什么是无证勘查？
答：根据《矿产资源勘查区块登记管理办法》（国务院令240号）第四条、第二十六条之规定，无证勘查是指未经地质矿产主管部门审查批准和登记，未取得勘查许可证，擅自进行勘查工作，或者超越批准的勘查区块的勘查区块范围进行勘查工作的行为。
八、确定无证勘查行为的法律依据是什么？
答：根据《中华人民共和国矿产资源法》第三条第（三）款规定，勘查、开采矿产资源，必须依法分别申请，经批准取得探矿权、采矿权，并办理登记。但是，已经依法申请取得采矿权的矿山企业在划定的矿区范围内为本企业生产而进行的勘查除外。
九、对无证勘查应如何处理？
答：根据《矿产资源勘查区块登记管理办法》第二十六条规定，对无证勘查和超越批准的勘查区块范围进行勘查的，作如下处罚：
1、责令停止违法行为；
2、予以警告；
3、可以并处10万元以下的罚款；
十、什么是边探边采违法行为？
答：边探边采是指以非法获取矿产品为目的，在未经法定审批登记机关批准的情况下，仅凭探矿许可证擅自进行矿产资源开采活动的行为。
十一、怎样处理边探边采违法行为？
答：根据《矿产资源勘查区块登记管理办法》第二十七条规定，违反本办法规定、未经批准，擅自进行边探边采或者试采的，作如下处罚：
1、责令停止违法行为；
2、予以警告；
3、没收违法所得；
4、可以并处10万元以下的罚款。
双体系建设基础知识问答手册.整理版
前言 为了帮助读者全面系统理解、准确把握安全风险分级管控与隐患排查治理体系建设的相关概念、内涵及逻辑关系，加快推进全省两个体系建设工作，省安监局组织编制了安全风险分级管控与隐患排查治理体系建设基础知识问答手册，供各企业及全省负有安全生产监督管理职责的部门有关人员参考使用。 手册中界定了安全风险分级管控与隐患排查治理体系相关概念，解释了其内涵及相关逻辑关系，其中，对法律、法规及标准中已经明确定义的，直接进行了引用；对法律、法规及标准中未明确的，依据国家、省有关文件规定，结合具体工作中的实践经验进行了定义。 由于两个体系建设属于创新性工作，可供借鉴的研究理论、实践经验较少，在手册中可能存在一些不准确、不全面的表述，欢迎同志们提出批评指正，在实际工作中遇到的问题，也可及时向我们反映。随着全省两个体系建设工作的不断深入，省安监局将及时修订完善相关内容。 山东省安全生产监督管理局 2016 年6 月16 日 1 目录 一、什么是风险？ (3) 二、什么是危险源？ (1) 三、什么是风险点？ (2) 四、风险与危险源之间的关系是什么？ (2) 五、什么是风险辨识？ (2) 六、什么是风险评价？ (2) 七、什么是风险分级？ (3) 八、风险一般分为几级？ (3) 九、什么是风险分级管控？ (3) 十、什么是风险控制措施？ (5) 十一、什么是风险信息? (5) 十二、风险分级管控的基本程序是什么？ (6) 十三、什么是重大危险源？ (6) 十四、风险辨识和评价的方法有哪些？ (7) 十五、什么是隐患？ (9) 十六、什么是隐患排查？ (9) 十七、隐患一般分几级？ (9) 十八、什么是隐患治理？ (10) 十九、什么是隐患信息？ (10) 二十、隐患排查治理的基本程序是什么？ (11) 二十一、风险、隐患与事故之间的逻辑关系 (12) 1 2 二十二、风险分级管控和隐患排查治理逻辑关系是什么？ (13) 二十三、两个体系与职业健康管理体系和安全标准化之间关系是 什么？ (14) 二十四、新修订的《山东省生产经营单位安全生产主体责任规定》
(完整版)人力资源相关理论知识
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
人力资源管理知识点
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
矿产资源法律法规知识试题与答案
矿产资源法律法规知识试题与答案 1、什么是矿产资源？ 矿产资源是指由地质作用形成的，具有利用价值的，呈固态、液态、气态的自然资源。 根据《中华人民共和国矿产资源法实施细则》所附的《矿产资源分类细目》，地下水、矿泉水、地热、用作普通建筑材料的砂、石、粘土均属矿产资源。 2、什么是矿产品？ 矿产品是指矿产资源经过开采或者采选后，脱离自然赋存状态的产品。 3、什么是探矿权？ 是指在依法取得的勘查许可证规定的范围内，勘查矿产资源的权利。 4、什么是探矿权人？ 取得勘查许可证的的单位或者个人称为探矿权人。 5、什么是采矿权？ 是指在依法取得的采矿许可证规定的范围内，开采矿产资源和获得所开采的矿产品的权利。 6、什么是采矿权人？ 取得采矿许可证的单位或个人称为采矿权人。 7、什么是探矿权采矿权招标？ 是指县级以上国土资源主管部门发布招标公告，邀请特定或者不特定的投标人参加投标，根据投标结果确定探矿权
采矿权中标人的活动。 8、什么是探矿权采矿权拍卖？ 是指县级以上国土资源主管部门发布拍卖公告，由竞买人在指定的时间、地点进行公开竞价，根据出价结果确定探矿权采矿权竞得人的活动。 9、什么是探矿权采矿权挂牌？ 是指县级以上国土资源主管部门发布挂牌公告，在挂牌公告规定的期限和场所接受竞买人的报价申请并更新挂牌价格，根据挂牌期限截止时的出价结果确定探矿权采矿权竞得人的活动。 10、什么是开采回采率？ 露天和地下开采的矿山，计算开采区域（范围）内实际采出矿量与该范围内地质储量的百分比，叫做回采率。根据计算范围大小，分为工作面、采区（矿块）、阶段和全矿进井回采率。开采回采率系指全矿井或矿务局的回采率。11、什么是采矿贫化率？ 由于废石、矸石混入高品位矿石，导致采出矿石品位开采前工业储量中矿石地质品位的现象，叫做矿石贫化。计算区域（范围）内原矿地质品位与采出矿石品位之差与原矿地质品位的比值，以百分数表示，叫做采矿贫化率。 12、什么是选矿回收率？ 选矿精矿中所含被回收有用成份的重量占入选矿石中该有用成份重量的百分数，叫做选矿回收率。 13、矿产资源的所有权属于谁？根据什么来确定的？
人力资源管理六大模块基本知识
人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一）人力资源规划 □ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法
矿产管理知识问答
矿产管理知识问答 505．矿泉水企业的最低开采规模被批准后，如超过此标准开采（量不大）是否可行？ 答：任何矿山企业均应按采矿许可证核定的生产规模开采，禁止超规模开采行为。 506．现有矿产资源法律法规对矿山企业“超量”开采的管理有什么明确规定？ 答：《矿产资源法》第四十四条规定：“违反本法规定，采取破坏性的开采方法开采矿产资源的，没收矿产品和违法所得，处以罚款，可以吊销采矿许可证”。《矿产资源法实施细则》第三十一条规定：采矿权人应当履行下列义务：“（2）有效保护、合理开采、综合利用矿产资源”；第四十三条第（6）项规定：“采取破坏性的开采方法开采矿产资源，造成矿产资源严重破坏的，处以相当于矿产资源损失价值50%以下的罚款”。《最高人民法院关于审理非法采矿、破坏性采矿刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第四条规定：“刑法第三百四十三条第二款规定的破坏性采矿罪中‘采取破坏性的开采方法开采矿产资源’，是指行为人违反地质矿产主管部门审查批准的矿产资源开发利用方案开采矿产资源，并造成矿产资源严重破坏的行为” 507．请问矿区跨两个行政区域的，属地管理如何落实？ 答：对于跨行政区域的矿区，按照《矿产资源法》及《矿产资源开采登记管理办法》的有关规定，矿区的日常监督管理实行属地管理，或者由当地共同的上一级国土资源主管部门负责管理。 508．多家企业开采温泉水，可否由一家企业或事业单位统一领取一个采矿许可证并对上述多家企业进行管理？ 答：多家企业开采温泉水，如果属于同一地热田，应按资源整合的要求整合成一家企业进行统一规划开采，以整合后的企业申请采矿登记。多家企业可以联合成立新的企业联合体申请办理采矿登记手续，事业单位按规定不能申请成为采矿权人。 509．大型国有矿山企业申请采矿权时，已划定的矿区范围中，有部分还未征地，可领取这个矿区的采矿许可证吗？ 答：根据《矿产资源法实施细则》第三十条第四项的规定，采矿权人享有根据生产建设的需要依法取得土地使用权的权利。矿山开采项目不涉及占用土地进行建设的，可以不办理征收（用）土地手续。 510．申请石矿、粘土矿采矿权的，必须符合哪些条件？ 答：申请石矿、粘土矿采矿权需符合《矿产资源开采登记管理办法》和《广东省采石取土管理规定》规定的相关条件。对于石矿还需符合广东省下达的控制指标和生产规模限制要求。 511．对采矿权申请人哪些资质要求？
人力资源管理六大模块基本知识 归纳
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理? 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人
GIS技术在矿产资源管理中的应用
GIS技术在矿产资源管理中的应用 【摘要】本文从地理信息系统（GIS）的特点和应用出发，对矿产资源管理做了简单地分析，介绍GIS在矿产资源管理中的一般应用，以及存在的问题和对策。 【关键词】矿产资源；GIS应用；矿产资源管理 1 矿产资源管理的内容 1.1 矿产资源管理的定义 矿产资源管理是指国土资源行政主管部门对矿产资源在积累、储备、消耗过程中，所实施的监督和管理。它包括矿业权管理、矿产资源勘查和开发的监督管理、矿产资源形势分析和资源政策研究、矿产资源规划管理、矿产资源储量管理以及地质资料管理等。 1.2 矿产资源管理的内容 根据《矿产资源法》及其配套法规和有关规定，矿产资源管理的基本内容可概括为如下4个方面： （1）矿产资源的储量管理与价值核算。其中包括矿产储量审批管理、地质勘探规范的组织制定、矿床工业指标的审批下达与管理、矿产资源的价值核算和矿产储量的登记统计等项工作。 （2）矿产资源综合分析与政策研究制定。其中包括矿
产资源的形势分析和矿产资源政策的研究制定。 （3）矿产资源规划管理。其中包括全国矿产资源规划的编制和矿产资源经济区划工作。 （4）地质资料汇交管理。其中包括统一管理地质资料汇交工作；负责汇交地质资料的整理与开发，提供社会使用；依法保护地质资料汇交义务人的合法权益。 2 GIS技术基本内涵 地理信息系统技术（CIS）是一门综合性的技术，它的发展是与地理学、地图学、摄影测量学、遥感技术、数学和统计科学、信息技术等有关学科的发展分不开的。 GIS的研制与应用在我国起步较晚，虽然历史较短，但发展势头迅猛。我国GIS的发展可分为三个阶段。第一阶段从1970年到1980年，为准备阶段，主要经历了提出倡议、组建队伍、培训人才、组织个别实验研究等阶段。机械制图和遥感应用，为GIS的研制和应用做了技术和理论上的准备。第二阶段从1981年到1985年，为起步阶段，完成了技术引进、数据规范和标准的研究、空间数据库的建立、数据处理和分析算法及应用软件的开发等环节，对GIS进行了理论探索和区域性的实验研究。第三个阶段从1986年到2013年，为初步发展阶段，我国GIS的研究和应用进入有组织、有计划、有目标的阶段，逐步建立了不同层次、不同规模的组织机构、研究中心和实验室。GIS研究逐步与国
ISO9000族标准及质量管理体系知识问答
内蒙古霍林河露天煤业股份有限公司 酉霞冕寒恤革贰求蔡最硝摊览泽芹犊晦噪谭暖娠衬钎穆减哟企叁所采取的措施。 11.文件羡盈文撇汪旁酬额疹郭欣橇兄青旺稳宾癌九亢乎赦柠貉艇诲蛇匪信息及其承载媒体。示例：记录、规范、程序文件、图样、报告、标准。庇匠萧玛船牟围掠聋树唆疡鸡辙胜文驼表渤屡榴瞧搂瓦孺会追伟 12.掏渔针川江碌鞭梅没妙际栏己冰通课象醋煎赁涡本纫生攻枫哮夜记录阐明所取得的结果或提供所完成活动的证 据文件。记录可用于为可追溯性提供文件，并提供验证、预防措施和纠曹类桶焦吸蜡捧砧杨踌卡申嫂蒜余舔梆泥艰宰逢栖次懒瓷寅谣引正措施的证据。。拜鞭密鲸赫碘抗漏韵少摹石肆铺戌包钟蔬谈丛劳菊句烛株泵篮漫 13.瞩汁馋灰暖甜请距卡伐色消裤茫洼陪侧添畸眯革俺撰徊缆至橙抉评审为确定主题事项达到规定目标的适宜性、充分性和有效性所进行的活动。场温粮霄娶霄痴可柔鸯促止两让蚀赊拣袒脯锄豹驱矫仇衷团窃托 14.审核毕窄缮蛊楷欠勋竿若巍剥咋逢拉路查车恒跟稼也谴像榜脊厢湘盲为获得审核证据并对其进行客观的评价，以确定满足审核准则的程度所进行的系统的、独立的并形成文件的过程。内蒙古霍林河露天煤业股份有限公司企震矮债15. 审核发现将收集到的审核证据对照审核准则进行评价的结第 3 页共 411 页果。ISO9000族标准及质量管理体系知识问答 16.持续改进一．术语、定义增强满足要求的能力的循环活动。 一组固有特性满足要求的程度。质量 二.单项选择题相互关联或相互作用的一组要素。体系（系统） 明示的、通常隐含的或必须履行的需求或期望。要求 ）A 1.组织建立其质量管理体系应采用下列哪项标准？（岔弟已哼漂殿冷毫显写屡桌痰悼巴氰菏饵堂办转篡揉绅蓉餐诲诉ISO19011 B、、A ISO9001 嘘暂菌嫂颇弃萍惹毗噶好违墙躺垃乱挝而侣隶拢捕脆壕诌战睦渴 ISO9000 D、C、ISO9004 瘪钵傅耸预辅滇詹票臃加挣鼻骆钒叭冲再荒懈桔绩貌泛替土炉迪） 2.质量管理体系注册几年后期满：（B 园表晰鸿瓣啄侠硬据葬跪里赋八肋著乔谁健门驹测逢媚艺阻核亥3年、 B 年A、2 统钦侦搅笑心淑伊笛坚袖缮誊球税水弟慨励轮搞赢转酮梯舒地梗D、年5 年C、4 漂医吠宿苦耿俱盏叉陋严仑孕叮涅滓棵枪朝炬狈谓愉威淌似串乏）D 3. 下述哪一项是管理体系审核的方法？（斯库驾凳枢绳掂吊炬藏童坛伪鸡贺粮费祁梧僚忱沙虫窑缄蹦操接、现场观察B A、面谈懦窄僵法鼓汹淳滇坚钠叛搐己瓮僻蹲发徽图炳对帚愿政陕才躇阿以上全是D、C、查阅有关文件和记录初效姐疟阜联弊闸尚裹破揣借殉瓣酶肮埋慢仕瓣冕酗枝坤拓摔箩 D ）的证据4.质量管理体系记录是（翔套铱度ISO9000族标准及质量管理体系知识问答[1]捅宠川妻鸯合实符运行B、证理、A用来证实质量管体系有效珠陨寡祥消宾汽嘘蹭憨氢颧蛰统掷茅王赤下拇溪懦匡拳挚帮胯腹GB/T19001要求讹觅腺兴鸣哆迎奏甫嘉等霜百管嫁听暑您吟帘华退他侯郊衫伶存B+A D 、、顾客满意 C 杜潜颈殿贡爪趣壹拳弗硕力饺迹懊霹剃形礁歇嘱赶殖讣亮叹纽摈） D 5.质量目标（盅养营向丧筋姑彰吉畴傍朝涪青实垒腕念荔蛤戳吟雅波苛吧追裕 B 、在相关职能上建立A、通常依据组织的质量方针制定拎舔默溉摄陈熏丈拥肃舶碱中唤耕饰滋跨堵浸凳寒尖购恐畦嵌止、A+B+C C、在相关层次上建立D觉寓仰羔必柯统谎俞跑影暮弧赞栗枣怒竟驴兜关翠简懦护郁丝镜质量管理体系文件包括：6.( D ) 寇皖霸画塑胸癣舱爬拷察智裸久埃泊委翼强羔见编柄竞挚韭咋蹲、组织为确保过程受控和有效运B 、标准要求的程序A丝炯扶崔芹羞倒执翠砖位拘建库殊汇凹倒主闷涯成点典井沟拨星行所要求的文件竹肢娜罪将蜀淬勾肛浩幅寇轴接搂生缅极峙由康尝焙寝樱姿星 A+B 、 D C、外来文件ISO9000族标准及质量管理体系知识问答 E ) 管理评审是为了确保质量管理体系的：7.( A+B+C D 、适宜性A B、充分性C、有效性、A+C 、E一．术语、定义 ) B ISO90008.下面哪一个不是2000版族核心标准：( ISO9000 、DC 、ISO9004 BISO9001 A、、ISO10012 1.质量一组固有特性满足要求的程度。 D 实现顾客满意的关键是（）9.体系（系统）相互关联或相互作用的一组要素。 2.．员工满．产品和服
人力资源管理的基本知识
人力资源管理的基本知识 ---- 【阅读字号:缩小放大】 了解人力资源管理的基本概念和内容，以及在现代企业管理中的重要性。 1(人力资源管理的基本概念和内容 2(人力资源管理的最新理念 3(人力资源管理的核心理论 4(摩托罗拉公司人力资源管理实例 人力资源管理的基本知识 一、人力资源管理内容: “人力资源”一词，已是当今社会的一个热门话题。何谓人力资源,人力资源可分为广义和狭义两个概念。广义的概念是指智力正常的人;狭义的人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。从狭义的人力资源这个解释来看，首先，人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力;其次，这一能力要对财富的创造起贡献作用，能够推动国民经济和社会的发展。 好的人力资源管理模式，必须符合企业的实际，在规划时，找出组织在人力资源环节出现的问题，然后有针对性的解决问题，满足员工不断变化的需求，实行以人为本的人性化管理，在运作过程中不断建立人力资源晋升开发机制，激励员工，搭建一支高效、精干、忠诚为企业服务的人才梯队，形成一种具有激励作用的管理模式。在整个人力资源管理的流程中包括这样几个环节: 1、招聘:
企业在招聘、录用员工时，目的是为了满足实现，搭建一支合理的人才梯队。招聘、录用员工本人认为应重视内部培养和外部引进相结合。外来新鲜血液的注入可以使团队更有活力，同时对老员工无形中形成了一种压力，这就是所谓的“鲇鱼效应”;而老员工的工作经验和和业务技能又可以帮助新人迅速成长。 2、员工关系管理: 员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。员工关系管理的主要内容有: (1)劳动关系管理: 简单的说就是员工和企业之间的关系问题，如劳动合同的订立、劳动争议的处理等问题。 (2)员工组织的活动和协调: 就是团队建设和管理的问题。 (3)建立和推广企业文化和民主管理: 是企业文化的价值观怎样约束员工的思想和行为。 (4)加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻: 是横向沟通与协作的管理。 (5)及时接待、处理员工申诉: (6)为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 (7)及时处理各种意外事件 (9)员工离职面谈及手续办理 (10)各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织 (11)员工关系诊断和企业管理审计 (5)—(11)涉及的是对员工人性化管理的具体内容，内容非常广泛。
压覆矿产资源管理系统数据库和功能模块设计
压覆矿产资源管理系统数据库和功能模块设计 矿产资源是人类社会生存和发展的物质基础.随着我国城镇化、工业化进程的加快,如何处理好建设规划项目与被压覆矿产资源关系,避免压覆,或尽量减少压覆矿产资源,特别是避免压覆重要矿产资源,协调新土地使用权人与矿业权人的利益,保护好国有的矿产资源, 成为当前市场经济条件下, 矿产资源压覆管理工作的首要问题. 本文以河北省建设项目压覆矿产资源管理工作为例,研究如何通过信息化手段处理好建设项目与被压覆矿产资源关系,开发一套基于MapGIS建设项目压覆矿产资源管理系统,让压矿管理工作不断适应经济建设的快速发展,有效保护和合理利用矿产资源,维护矿业权人合法权益,促进项目选址和建设,提高建设项目用地审批效率,进一步完善压覆矿产资源管理工作,更好地为经济社会发展服务. 1 系统设计原则 为保证系统设计和开发能够满足实际管理工作需要把握以下原则:简便性.系统必须满足建设项目压矿查询工作的需要,特别是满足对建设项目信息的输入、查询、统计、输出的要求,以及能够方便的生成查询报告.系统应操作方便、界面友好、结果直观,便于非计算机专业人员使用和操作.先进性.应采用目前先进的技术和方法,如网络通信技术、GIS技术、数据库技术等提供系统智能的空间分析和可视化查询功能,保证本系统具有较长的生命周期.安全性.系统安全性
首要的是数据的安全性,必须对关键数据进行加密,对用户权限进行分类,分模块管理.灵活、扩展性.本系统开发在我省国土资源信息化建设的统一环境下进行,与相关矿业管理和建设项目管理信息系统之间能有较好的接口,能与其它系统有机集成.空间数据可视化.建设项目压覆矿产资源查询管理系统的各类信息能实现图形信息和属性信的交互查询,空间分析. 2 系统数据库模型设计 压矿数据库的的设计和建设是有效开展建设项目压覆矿产资源查询工作的基础性工作,只有建立了科学的、规范的、可靠的压矿数据库才能够保证压矿查询工作的准确可靠.为了更好的实现与现有各类管理单位间数据的共享,保证数据库的易维护性,建设项目压覆矿产资源管理数据库采用了Access作为数据管理软件,在集成储量空间库、采矿权数据库、探矿权数据库中矿产地、采矿权及探矿等相关数据库表的基础上,增加了已审批的建设项目压覆矿产资源信息、划定的无查明重要矿产资源区、压覆矿产资源预登记区、查询项目信息等数据库表. 系统据库数据库模型主要由ACCESS数据库和空间数据库两部分组成,模型如下图所示: 3 系统功能模块设计 3.1 系统主要功能模块
《管理学原理》简答题及答案
《管理学原理》简答题及答 案 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
1．管理的内涵和性质是什么 管理就是管理主体在一定的环境下，运用计划、组织、领导和控制等职能，依靠组织内的全体成员的活动，使有限的资源得到合理的配置，从而有效和高效率地实现组织目标。 管理的性质有： （1）根据马克思主义关于管理问题的基本观点，管理具有二重性。具体具体来讲，一方面是指与生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面是指与生产关系、社会制度相联系的社会属性。 （2）管理具有科学性、技术性和艺术性。 2．管理的外部环境对组织有何影响 外部环境是指能够对组织绩效造成潜在影响的各种外部力量，其构成要素是一般环境和具体环境。 一般环境包括经济因素、政治因素、社会因素和技术因素，它只是以间接作用的方式影响社会某一特定的管理组织，但是这些起间接作用的变量因素将最终决定着组织的长远发展。 具体环境由资源供应者、竞争者、服务对象（顾客）、政府管理部门和社会特殊利益代表组织构成。它是对某一组织的目标实现产生直接影响的要素。具体环境对每一个组织而言都是不同的，并随条件的改变而变化。它同一般环境相比，对组织的影响要更为直接和具体些。 3. 管理学的研究对象是什么 管理学是一门系统地研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学作为一门独立的学科，拥有自己的研究对象。主要是研究管理内部各个组成要素之间的关系和各个管理对象之间的关系，阐明管理对象的活动规律，探求有效管理的原理和方法，从而达到管理系统的最大目标。从理论上来概括，管理学的研究对象是研究管理活动的主要矛盾和基本规律。 4. 什么是泰罗制
人力资源管理基础知识知识点 (2)
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
人力资源专业知识
3P理论是指：人力资源管理一种模式的英语缩写,指的是职位评估系统（Position Evaluation System）、绩效评价系统（Performance Appraisal System）和薪酬管理系统（Pay Administration System）。 岗位、绩效、薪酬(3P)是人力资源管理的核心：对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。岗位管理岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化；第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以表格的形式表达；第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。岗位管理是整个企业管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，因此，从业者要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善。绩效管理绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。薪酬管理西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。人力资源管理中的3P，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项【（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。】规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 怎样制定合理的薪酬方案 首先进行薪资调查，看看同行业的薪资水平，第二步：工作分析；岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度。 绩效考核的方法 一、相对评价法 （1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）
矿产管理知识问答
矿产管理知识问答 505.矿泉水企业得最低开采规模被批准后,如超过此标准开采(量不大)就是否可行？ 答:任何矿山企业均应按采矿许可证核定得生产规模开采,禁止超规模开采行为。 506.现有矿产资源法律法规对矿山企业“超量”开采得管理有什么明确规定？ 答:《矿产资源法》第四十四条规定:“违反本法规定,采取破坏性得开采方法开采矿产资源得,没收矿产品与违法所得,处以罚款,可以吊销采矿许可证”。《矿产资源法实施细则》第三十一条规定:采矿权人应当履行下列义务:“(2)有效保护、合理开采、综合利用矿产资源”;第四十三条第(6)项规定:“采取破坏性得开采方法开采矿产资源,造成矿产资源严重破坏得,处以相当于矿产资源损失价值50%以下得罚款”。《最高人民法院关于审理非法采矿、破坏性采矿刑事案件具体应用法律若干问题得解释》第四条规定:“刑法第三百四十三条第二款规定得破坏性采矿罪中‘采取破坏性得开采方法开采矿产资源’,就是指行为人违反地质矿产主管部门审查批准得矿产资源开发利用方案开采矿产资源,并造成矿产资源严重破坏得行为” 507.请问矿区跨两个行政区域得,属地管理如何落实？ 答:对于跨行政区域得矿区,按照《矿产资源法》及《矿产资源开采登记管理办法》得有关规定,矿区得日常监督管理实行属地管理,或者由当地共同得上一级国土资源主管部门负责管理。 508.多家企业开采温泉水,可否由一家企业或事业单位统一领取一个采矿许可证并对上述多家企业进行管理？ 答:多家企业开采温泉水,如果属于同一地热田,应按资源整合得要求整合成一家企业进行统一规划开采,以整合后得企业申请采矿登记。多家企业可以联合成立新得企业联合体申请办理采矿登记手续,事业单位按规定不能申请成为采矿权人。 509.大型国有矿山企业申请采矿权时,已划定得矿区范围中,有部分还未征地,可领取这个矿区得采矿许可证吗？ 答:根据《矿产资源法实施细则》第三十条第四项得规定,采矿权人享有根据生产建设得需要依法取得土地使用权得权利。矿山开采项目不涉及占用土地进行建设得,可以不办理征收(用)土地手续。 510.申请石矿、粘土矿采矿权得,必须符合哪些条件？ 答:申请石矿、粘土矿采矿权需符合《矿产资源开采登记管理办法》与《广东省采石取土管理规定》规定得相关条件。对于石矿还需符合广东省下达得控制指标与生产规模限制要求。 511.对采矿权申请人哪些资质要求？ 答:采矿权申请人应为企业法人,其资质要求包括资金、技术与设备,即具有与开发木矿区资源储量与生产规模相匹配得资金,地质、采矿、选矿等技术人员以及相关得开采设备等。 512.为什么设置禁止采矿区？什么情况下会设为禁采区？ 答:设置禁止采矿区就是基于保护环境,保障国家重点设施安全以及维护人民正常生产生活秩序得需要而设置得,各类国防工程、主要交通设施、安全与环保设施、生态保护区以及县级以上人民政府认为不宜设置采矿权得地区等,均应划为禁止开采区域。《矿产资源法》、《广东省矿产资源管理条例》、《广东省矿产资源规划》等都对禁止采矿区作了一些原则性得规定。 513.探矿权、采矿权转让后,许可证有效期如何计算？ 答:探矿权、采矿权转让后,许可证有效期为原证规定有效期得剩余时问。 514.矿泉水企业得采矿证注销后,水井未封闭,水哗哗地流,很可惜。应如何处理？ 答:矿山企业采矿权灭失后,需要重新采矿得,应向有审批权得国土资源部门申请按招标
安全风险分级管控与隐患排查治理体系建设基础知识问答手册完整版
安全风险分级管控与隐患排查治理体系建设基础知识问答手册 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
安全风险分级管控与隐患排查治理体系建设基础知识问答手册 山东省安全生产监督管理局 2016年6月16日 前言 为了帮助读者全面系统理解、准确把握安全风险分级管控与隐患排查治理体系建设的相关概念、内涵及逻辑关系，加快推进全省两个体系建设工作，省安监局组织编制了安全风险分级管控与隐患排查治理体系建设基础知识问答手册，供各企业及全省负有安全生产监督管理职责的部门有关人员参考使用。 手册中界定了安全风险分级管控与隐患排查治理体系相关概念，解释了其内涵及相关逻辑关系，其中，对法律、法规及标准中已经明确定义的，直接进行了引用；对法律、法规及标准中未明确的，依据国家、省有关文件规定，结合具体工作中的实践经验进行了定义。 由于两个体系建设属于创新性工作，可供借鉴的研究理论、实践经验较少，在手册中可能存在一些不准确、不全面的表述，欢迎同志们提出批评指正，在实际工作中遇到的问题，也可及时向我们反映。随着全省两个体系建设工作的不断深入，省安监局将及时修订完善相关内容。 山东省安全生产监督管理局 2016年6月16日 目录
一、什么是风险............................................................. . (1) 二、什么是危险源............................................................. (1) 三、什么是风险点............................................................. (1) 四、风险与危险源之间的关系是什么 (2) 五、什么是风险辨识............................................................. .. (2) 六、什么是风险评价............................................................. .. (2) 七、什么是风险分级............................................................. .. (2) 八、风险一般分为几级............................................................. . (3) 九、什么是风险分级管控 (3) 十、什么是风险控制措施 (4)