市场部主任面试评估报告表

市场部主任面试评估表

就以下7项评估要素的描述，请记录能反映被面试者能力的事例和资料，并以此为依照作出准确的评估

优秀属于我们雇佣的职员中最好的10%，能够和公司最优秀的职员相比

优良优于我们通常雇佣的职员

良好相当于我们通常雇佣的职员，雇佣的最低标准

一般不如我们通常雇佣的职员，想进展超过最低级不有困难较差远不如我们通常雇佣的职员，不能胜任最低级不的工作

有能力保持工作的高标准，注意工作质量，作风正派可靠，主动

提高自己的工作技能

?认识到工作质量的重要性，事先就认真确保质量

?勤奋努力以超越最低工作要求

?希望提高技术和专业知识以增加工作效率

?注意不人对自己工作表现的反应，并将这些反应作为个人改进的指标

?当发生困难，如突然而来的工期改变时，能耐受紧迫时刻和来自不人的压力

?同意任何工作分配

?为人可信、可靠

?对工作时刻、排班和旷工有端正的态度

有能力和不同的人员建立并保持积极的工作关系，促进集体工作和协调一致

?主动和不人接触并建立良好关系

?在制定重要打算、决定和策略时希望汲取他人的意见

?和不同背景不同观点的人能和谐相处

?主动地推动集体的进取性，通过协调配合来寻求共识，解决困难

?协力支持造就一种有难同当，良策共识，信息互通的环境?与人相处时尊重、照顾、体谅不人

?处事为人让不人乐于接近

有能力对组织进展和目标做出贡献，鼓舞自己和不人完成任务，同意责任并已工作为荣

?进展、支援及倡导团队与组织的目标

?能设立目标并建立高标准

?承担起向组织结构上的障碍挑战的责任

?着眼于可能性而不是局限性

?通过实例来鼓舞和阻碍不人

?协调联络并为不人提供指导

?训练和鼓舞他人取得成功

hr面试等汇报上级

hr面试等汇报上级首先，我们要明确面试的目标是什么?我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才;二是设法把优秀的人才吸引过来。 1、时间通常是小时左右; 2、一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断; 3、然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近这份。主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程; 4、多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的问题; 5、最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。可能我这描述过于简单，但大体就是如此。面试下来，有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么? 1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通; 2、中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验(硬件)、人格特质/价值观/领导力(软件)、介绍公司情况并答疑;

3、后期是整理评估意见。以我面试一个向我直接汇报的中层经理/总监(核心岗位)为例，通常也是一个半小时(明显不太满意的我会很快结束，不浪费时间)。平时大家都能做到的我就不赘述了，重点说说可能不太注意的地方。大致流程如下：我一般会先明确这个岗位的核心职责(最重要的三个)，以及相应的任职资格，这样在评估候选人时，针对性会更强、效率更高。任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特质等。很常见的情况是，很多HR 的关注点在经验和专业能力(即“事”的层面)，而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影响人才-公司/岗位的适配性。建议大家每项的要求都不超过三条，不要贪多，这个世界没有完美的神仙，有你也请不起。我们应该在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。千万不要以为只是大概就可以了，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。为了提升面试效率，我一般会根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。如果把面试过程分为上下半场(上半场是我了解候选人、

面试评估表

面试评估表应聘者姓名：应聘部门：应聘岗位：第一面试（15～30分钟）优良中差评价说明应聘表填写（清晰、完整）例1、学历从高中开始填，工作经历按时间连续填写等。例2、能力评价内容填写认真、完整。仪表仪态（观或听）例1、体态、仪表、衣着整齐度。例2、精神面貌、应对礼仪，行、坐、立等。表达能力(口头、书面) 例1、用3—5分钟由应聘者作自我介绍。例2、可根据应聘表问答内容进行评估。职业定位(工作态度) 例1、您为何要离开上一家单位? 例2、您在选择工作时更看重的是什么? 情绪控制力(压力承受力) 例1、您在工作、生活或求学经历中遇到挫折或低潮时，是如何克服的? 上进心与自信心例1、您认为自己胜任这份工作的理由是什么?例2、您未来3—5年的职业规划。责任感与归属意识例1、当您所在的团队遇到困难时，您有什么想法和行动?例2、对企业文化的认同度（如加班等）。综合评语：综合评价：优□ 良□ 合格□ 不合格□ 签字：年月日第二面试（15～30分钟）第三面试（15～30分钟）面试项目评价等级（相应等级下打√）评价说明评价等级（相应等级下打√）评价说明专业知识低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高专业技能低① ②③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高工作经验低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高团队协作低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高执行能力低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高创新思维低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高敬业精神低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高综合评语综合评价：优□ 良□ 合格□ 不合格□ 签字：年月日综合评价：优□ 良□ 合格□ 不合格□ 签字：年月日第1 页共2页

招聘工作效果评估报告

A 、 74%,各部门急在今后的招聘活动中将就这些岗位 2420人应聘，为各部门的筛选工作招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员＞人，工人初试人员徐人。经复试、笔试甄选最终录用从，其中技术、管理人员 X 人，工人心人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比=录用人数/应聘人数X100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。应聘者比率应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 00%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析 1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币 5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4 元人民币 2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B 、此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员＞人，工人初试人员 X 余人。经复试、笔试甄选最终录用XA,其中技术、管理人员 X 人，工人X 〈人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率

猎头面试候选人的流程及技巧

猎头面试流程猎头面试前的准备 1、明确面试目的 2、打印简历 3、了解候选人的基本情况（电话沟通）-简历疑点圈出 4、提前学习行业专业知识，顺畅交流，避免提弱智问题。 5、整备面试问题 6、整备名片、本子和笔、手表一般面试时间控制在1-2 小时左右。面试目的： 1、鉴别对方是否合适公司和空缺职位； 2、互相认识，建立尊重和信任的关系，以期长期合作。面试步骤：第一步：寒暄问候及介绍第二步：家庭部分第三步：硬性条件（可省略）硬性条件如性别、身高、年龄、户籍、工作年限、任职公司规模、行业、担任职务、具体的职责、团队规模、职称，英语程度，计算机能力、公司产品、销售规模、销售区域等等。（因职位不同软、硬性条件也不同）

硬性条件一般在筛选简历时就已经符合，负责你不会约她来公司面谈。所以这个环节可以省略，只针对个别不清楚的问题提问。第四步：软性条件(重点考察) 软性条件包括：领导能力，团队管理和打造能力，沟通能力，外联能力，敬业度，性格特质，敢于承担责任等。管理技能：你的管理风格是什么？换句话说，你是如何管理你的下属的？下属中你觉得哪种人最难应付？你是怎么管理他们的？举例描述你通常采用什么的方式去调动下属的积极性工作重心：你的工作专长是什么？成就感：你觉得这份工作什么最让你有成就感？可以跟我们讲讲吗？ △你最突出的工作成就是什么？特别提醒：尽可能根据求才职务说明书来举例。至少引举 3 项负责过的活动和计划。工作习惯：你是喜欢独自一个人工作，还是喜欢和别人一起协作呢？角色定位：作为公司的经理，你介于老板和员工之间，你怎么去平衡他们呢？处事态度：你和同事因为工作发生过冲突吗？你是怎么处理的？

猎头公司候选人综合评估报告(标准版)

候选人综合评估报告为了让您对候选人有一个更加全面和细致的了解，为了节约您宝贵的面试时间，为了提高您对候选人综合判断的准确性，为了将候选人更加真实和内在的一面呈现在您的面前，我们特向您提供本报告。本报告共分为九大部分，分别为：第一部分：候选人基本信息第二部分：候选人的知识与技能结构第三部分：候选人过往经历与主要业绩描述第四部分：候选人的个性特征与管理风格倾向第五部分：候选人的优劣势分析第六部分：核心胜任力构成第七部分：推荐建议第一部分：基本信息姓名：方先生性别：男出生日期：1978年7月户籍：浙江嘉兴婚姻状况：已婚民族：汉推荐职位：信息管理经理期望年薪：20万第二部分：知识与技能一、教育经历 1998.9-2002.6 杭州电子科技大学计算机本科二、培训经历 2008年10-12月杜邦杜邦STOP Supervisor安全管理培训 2008年4-5月ITG美国北卡总部Business management 2007年4-12月外籍教师英语高级口语培训 2006年11月至12月甲上ISO14001内审员培训 2003年8月至2005年8月华为上海研究所3G通讯知识培训 2002年9-12月恒生电子CMM3 三、职称、技能与特长职称：高级工程师英语：流利电脑技能：熟练第三部分：过往经历与业绩描述 2007年3月至今嘉兴ITG集团担任职务： IT部门经理汇报对象：总经理下属人数： 3人主要工作业绩： 1、对IT部门所有人员进行技能交叉培训，从而使IT人员实现了一才多能的效果，既调动了IT人员的工作积极性，又很好的解决了人手不足的缺点。 2、2007年4月到7月：升级电话系统，将公司所有的电话升级为Cisco网络电话；控制不同用户不同的拨打权限；实现与集团所属公司的内线通话，同时实现了公司对电话使用和费用的有效控制和管理。 3、2007年4月到2009年4月：Porini系统实施（ERP系统），使公司的生产和运营实现了全程信息化管

(完整版)公司面试评价表

公司面试评价表评价人姓名：职务：面试时间：

面谈构成表姓名 ______________ 申请职位_____________________________ 1.工作兴趣你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？你为什么想做这份工作？你为什么认为你能胜任这方面的工作？你对待遇有什么要求？你怎么知道我们公司的？ 2.目前的工作状况如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？你的工作单位是？工作职务？ 3.工作经历目前或最后一个工作的职务（名称）你的工作任务是什么？在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？你为什么要辞去那份工作？ 4.教育背景你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？对你受过的所有正规教育进行说明 5．工作以外的活动（业余活动）工作以外你做些什么？ 6．个人问题你愿意出差吗？你最大限度的出差时间可以保证多少？你能加班吗？你周末可以上班吗？ 7．自我评估你认为你最大优点是什么？你认为你最大的缺点是什么？ 8．你希望的薪水是多少？ 9．你为什么要换工作？ 10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？ 11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？ 12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？ 13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？ 14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。 15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？ 16．介绍一下你的家庭情况

17．对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18．你更喜欢独自工作还是协作工作？面试评价记录表填表日期：

HR对候选人有效的面试评估要这样做

HR 对候选人有效的面试评估要这样做2014-12-30 08:55 蕿薀蚆罿衿膁莃如何通过面试有效的综合评估一个人，下面的这些经验可供大家参考。以前我在媒体和咨询培训公司负责业务运营的时候经常要招聘，了很多人。后来在一个领先的网游公司负责组织与人才发展工作时，每年都要定期开展人才盘点，我需要通过BEI访谈来中高管（BU的GM及以上级别）。近来，因为工作转换的缘故，我接触了很多的猎头和知名企业的HR，被别人面试。经历了面别人和被别人面之后，两相比较，我发现大家的面试方法差别很大。客观的说，不少面试官的水平比较浅，很难通过面试有效的综合评估一个人，如果把不合适的人招了进来（尤其是核心岗位的人员），势必对企业的业务开展造成很大的影响。接下来我分享一下我这些年来的经验供大家参考。首先，我们要明确面试的目标是什么？我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才；二是设法把优秀的人才吸引过来。我经常遇到的面试过程是这样的： 1、时间通常是1-1.5小时左右； 2、一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断； 3、然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近这份。主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程； 4、多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的问题； 5、最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。

可能我这描述过于简单，但大体就是如此。面试下来，有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么？通常我把面试分为前、中、后三个阶段： 1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通； 2、中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验（硬件）、人格特质/价值观/领导力（软件）、介绍公司情况并答疑； 3、后期是整理评估意见。以我面试一个向我直接汇报的中层经理/总监（核心岗位）为例，通常也是一个半小时（明显不太满意的我会很快结束，不浪费时间）。平时大家都能做到的我就不赘述了，重点说说可能不太注意的地方。大致流程如下：前期 1、明确用人需求和标准我一般会先明确这个岗位的核心职责（最重要的三个），以及相应的任职资格，这样在评估候选人时，针对性会更强、效率更高。任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特质等。很常见的情况是，很多HR的关注点在经验和专业能力（即“事”的层面），而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影响人才-公司/岗位的适配性。建议大家每项的要求都不超过三条，不要贪多，这个世界没有完美的神仙，有你也请不起。我们应该在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。千万不要以为只是大概就可以了，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。 2、设计面试大纲

公司面试评估表格

面试评估表应聘者详细情况生效日：姓名______________ 出生日期_____________ 申请职位______ ___ 公司______ _____ 部门______________ 预计上班时间_______________ 评估项目面试者意见主管级以下个人素质 *穿戴和举止 *态度,感觉教育背景 *学历, 专业 *接受过的培训-就你读的专业,都开了哪些课程? -成绩最好和最差的科目是什么, 为什么? -在校园生活中,最大的收获是什么? -工作期间,都接受过哪些培训? 是公司安排的吗? 工作经验/专业技能-描述您目前所从事的工作的主要工作职责、部门组织架构 -分享您在专业领域内成功或失败的案例（如何发生、如何做、结果如何） -是否曾经获得过相关的资质证书? 适应能力-与同事和上级相处如何?平时的沟通是否顺畅? -对于在工作中遇到难相处的同事,或是被人误解, 您是如何处理这些问题的? -面对工作中的失败,您是如何做的? 决定/分析/解决问题的能力-工作中遇到困难, 通常您是如何处理的,请举例说明 -对于工作中的突发性事件您是如何解决的，请举例说明 -在找寻新的工作时会考虑哪几方面的因素？最重要的是什么？沟通技巧/团队精神-您是如何与同事合作，完成某项工作，举例说明？ -部门年度任务完成情况如何？诚实度-谈谈你的父母亲/配偶的情况 -除了应聘我们公司外,应聘其他公司情况如何? 语言能力/沟通技巧* 表达能力-速度,音量,姿势,眼神 * 组织能力、语言技巧*英语交流能力（发音,词汇量）、聆听技巧-情景测试：根据你应聘的职位，陈述你该如何做才能胜任该职位？（给5分钟时间，观察其语言表达、组织能力，也可以通过英文交流，看其表述的条理性，发音及词汇量的多寡）自我发展愿望-您觉得您个人的优势表现在哪些方面? -对于您从事的这份工作所需要具备的素质是什么? 部门主管,部门经理自我发展愿望-请叙述您个人的职业生涯规划(短期、中期、长期)，如何逐步达成？时间管理与组织能力-如何分配时间在您负责的工作领域内 -就您在公司内举办活动的经验分享说服力-如何说服您的同事和上级接受您的意见或是建议，举例分享？

市场部主任面试评估报告表

市场部主任面试评估表

就以下7项评估要素的描述，请记录能反映被面试者能力的事例和资料，并以此为依照作出准确的评估优秀属于我们雇佣的职员中最好的10%，能够和公司最优秀的职员相比优良优于我们通常雇佣的职员良好相当于我们通常雇佣的职员，雇佣的最低标准一般不如我们通常雇佣的职员，想进展超过最低级不有困难较差远不如我们通常雇佣的职员，不能胜任最低级不的工作有能力保持工作的高标准，注意工作质量，作风正派可靠，主动

提高自己的工作技能 ?认识到工作质量的重要性，事先就认真确保质量 ?勤奋努力以超越最低工作要求 ?希望提高技术和专业知识以增加工作效率 ?注意不人对自己工作表现的反应，并将这些反应作为个人改进的指标 ?当发生困难，如突然而来的工期改变时，能耐受紧迫时刻和来自不人的压力 ?同意任何工作分配 ?为人可信、可靠 ?对工作时刻、排班和旷工有端正的态度有能力和不同的人员建立并保持积极的工作关系，促进集体工作和协调一致 ?主动和不人接触并建立良好关系

?在制定重要打算、决定和策略时希望汲取他人的意见 ?和不同背景不同观点的人能和谐相处 ?主动地推动集体的进取性，通过协调配合来寻求共识，解决困难 ?协力支持造就一种有难同当，良策共识，信息互通的环境?与人相处时尊重、照顾、体谅不人 ?处事为人让不人乐于接近

有能力对组织进展和目标做出贡献，鼓舞自己和不人完成任务，同意责任并已工作为荣 ?进展、支援及倡导团队与组织的目标 ?能设立目标并建立高标准 ?承担起向组织结构上的障碍挑战的责任 ?着眼于可能性而不是局限性 ?通过实例来鼓舞和阻碍不人 ?协调联络并为不人提供指导 ?训练和鼓舞他人取得成功

中高级人才的面试与评估

中高级人才的面试与评估一、职位分析与客户就委托职位进行分析，从而总结确认委托职位的职责、任职资格（一）职位分析内容 ?目的：招聘这个职位的目的是什么？ ?内容：这个职位涉及哪些业务活动和任务？主要职责是什么？ ?工作关系：被选中的求职者将与谁成为同事？将与公司外部的哪些人员/机构打交道？绩效标准：公司对此职位求职者的期望值是什么？ ?工作条件：如每天工作时间、地点等。 ?职位的特殊之处：如标准的加班工作量等（二）经常遇到的问题 ?理想主义：企业将2~3个职位的职责合而为一，要求未来的候选人是个完人、是个圣人； ?内部意见不统一：企业的高层对未来的人选要求不一致； ?需求模糊：没有具体的职位说明书；不知道到底需要什么样的人，不清楚给未来的人选提供什么样的舞台，提供什么样的待遇等。（三）建立候选人素质特征模版候选人素质特征包括： ?“硬件”特征：资历、经验和职责方面的最低要求以及具体的技能； ?“软件”特征：个性特征、具体的价值观、最喜欢的工作方式、个人情况。二、简历甄选简历甄别是顾问的基本功，也是中高级人才面试最基础的工作，把关键问题和亮点找出来，要求顾问严谨、耐心；一般先根据候选人特征的“硬件特征”部分要求进行简历的甄选。（一）简历甄选要点 1、基本信息：姓名、性别、出生年月、家庭状况（包括婚否，是否有子女、是否与老人生活）、location（包括是否有在当地购房、购车）、联系方式（至少包含手机、固定电话和电子邮件）、当前收入（要明确年薪是多少、如何构成、包括基本月薪是多少，其它收入如何

构成）、期望薪资、可到职时间；教育与培训：包含时间、教育机构、课程（专业）、成绩与学位（明确是全日制？在职？脱产？或者其他？）在职培训一定要清楚，这往往比教育学位更重要，因为它的附加值更大。 2、工作经历 ?每一段工作经历的时间一定要精确到月，公司名称一定要准确，与公司营业执照上一致，不能简写，更不能模糊（比如用某某集团代表其下属公司）； ?职位信息：不单要写一段工作的最终职位，也要明确其间的职位变化，同时明确每个职位的汇报对象和直属下级、自己收入情况、收入不单要明确total package，也要明确构成； ?工作职责：不要把职责和业绩相混淆，工作职责是职位说明中赋予的，如果是临时赋予的职位，一定要予以注明； ?主要业绩：业绩指履行某职位期间取得的成绩，如完成工作指标的情况等等，如果是写项目，刚一定要写明每个项目的名称，项目描述、时间、担任角色、贡献等等； ?离职原因：如果候选人无法提供可信的离职原因，我们要怀疑是是被解雇的，而不应为其找借口。 3、简历中常见的疑点 ?时间断层或重叠； ?如果一段工作经历与后一段经历存在时间上的不连续（超过一个月）或时间重叠，则必须要候选人提供可信的理由； ?超常规晋升：如果候选人一毕业就担任主任，或者从工程师一跃成为经理，顾问就一定要警惕；退步的跳槽；如果候选人的一段经历与之前的工作相比，出现职位下降或者收入锐减，则必定有内情； ?职业生涯长期停滞：假设候选人5年中一直担任同一职位而没有晋升，或者超过两次跳槽没有晋升，必有内情； ?学历与职位和收入不符：如一位中专学历者在MNC 中担任主管以上职务，必有特殊原因； ?长期与家人分居：如果候选人有超过5年与爱人孩子两地分居，若其公司没有提供特殊照顾，顾问则要慎重； ?吃回头草者：俗话说，好马不吃回头草，故对吃回头草者，一定要加以重视；其它可疑情况：以上只是几种简历中常见的可疑情况。三、面试

面试评估记录表(初稿)

xxxxxxxxx 有限公司面试评估记录表年月日姓名性别年龄学历毕业院校专业名称期望薪资应聘部门应聘职位初面问题清单（时间：20分钟，选择以下3-5个问题询问，随机问题2个，面试者严格控制整个沟通时间。）序号问题考核重点 1 过来顺利吗？到这里来上班工作地点能接受吗？观察应聘者的第一反应，对距离的接受情况 2 请你自我介绍一下（重点：工作经历，时间3分钟）了解应试者的基本信息，同时观察其表达能力、概括能力，语言是否流畅、有条理、层次分明 3 你认为自己适合什么样的工作？为什么？考核应聘者的意向与岗位是否匹配 4 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性 5 为什么选择来我们公司工作？对这个行业、对我们公司你有什么了解吗？求职者的了解程度反映了其对该职位的重视程度，求职的态度，只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点 6 你在选择工作时最看重的是什么？（考虑哪些因素？）了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等。 7 离开上一家公司的原因是什么？有没有对这个问题和你的上级沟通过？求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点考虑的因素 8 接下来的两到三年，你希望在职业方面达到一个什么样的目标？你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间；有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作 9 离职前的一个月你都做了些什么？对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公司安排接替人选的时间及是否配合等 10 对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？是否为未来的新工作做了必要的准备 11 你对以前的上级怎么评价？自我认知 12 你对自己的工作有什么要求？考察对方的个性应聘者初试评估较差一般基本满意较好优秀仪容仪表、礼仪礼貌、态度自我表达能力（交流、沟通能力、口齿清楚程度）逻辑能力创造性思维能力机智灵敏程度、反应能力积极性——工作主动性维度考评项目

候选人推荐评估报告

本表内容由猎头顾问填写推荐职位：、候选人任职资格与工作经历的核实结果: 二、候选人业绩的核实性评价：三、候选人的Know-how （教育背景，知识结构，专业技能）评价：四、候选人的行为素质（管理风格，领导能力，沟通能力，顾客导向，个性特征）等资质评价: 五、企业聘用该候选人的理由（推荐诉求点）：六、雇佣该候选人可能的风险描述（企业的任何一个领域的资源投入均有风险）：姓名:***先生（***）出生日期：19** 年 4 月 14 日（Apr. 14th,19** ）性别：男（male ）身高：179CM 体重：75KG 籍贯：福建省厦门市（Xiame n,Fujia ng ）目前住址：广州婚姻状况：已婚（Married ）视力：良好（Good ） b5E2RGbCAP p1EanqFDPw 期望年薪：面议，看重企业发展空间及个人价值的发挥 ---------------------------- 联系方式 DXDiTa9E3d 目前位置：厦门市思明区湖东路 **** 号**** 室(Room *** , No.** ,Hubin East Road ,Siming District , Xiame n) RTCrpUDGiT 手机：电子邮箱：***@si https://www.360docs.net/doc/5e8775156.html, 5PCzVD7HxA 教育状况 jLBHrnAlLg 全日制学习时间学校机构专业学位/证书 2003年月一2005年月 XX 交通大学（全国联考）管理学研究生 1998年月一2001年月 XX 大学（管理学学士）行政管理本科学士学位 1986年月—1989年月 XX 政法学院法律系法学培训状况 XHAQX74J0X 业务培训时间培训机构内容/专业员证书 2005年月一2006年月 XX ISO 内审证书 LDAYtRyKfE 1998年月一2001年月 XX 语言_:言台匕冃匕力 -------------------------------- Zzz6ZB2Ltk 国语精通，英语读写流利，口语流利自我评价（必须涵盖知识层面、性格层面、工作层面）知识层面：英语达到四级水平，能胜任办公室读写需要。性格层面： 1. 乐观、进取、诚实、有礼，工作勤奋，勇于负责。候选人推荐评估报告推荐日期: 七、雇佣该候选人可能的风险描述（企业的任何一个领域的资源投入均有风险）高级人才推荐报告推荐日期：推荐职位: 商业机密请勿外传基本资料: 目前年薪: RMB**万 /月+补贴**元/月+季度奖金**元+年终奖金将近 **元/年，总收入约 RMB**万左右。

招聘工作总结报告- 模板

13年已过大半，截止6月底全年招聘任务（新增编制部分职位空缺个）已完成67.4%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年6月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。首先，在13年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。13年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。在平总的指导下，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。 ◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比旧招聘体系新招聘体系无面试小组由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要责任用人部门经理复试人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组进行小组面试，并讨论面试结果无小组讨论面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交更高一级领导面试除研发和技术外采用相同评估表针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记录表、小组面试记录表等新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体评估，并可作为后期参考。增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行

就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。 ◇新招聘体系实施过程中的一些调整 1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。 2.增加面试总结表的职位要求，以便进行职位匹配度的对比。 3.鉴于分公司及公司工作和人员的具体情况，面试小组成员扩充到一线主管级以上均可参与面试工作。 4.根据面试环节的调整，重新设计了应聘登记表。 5.针对一些主观性较强的测试，与用人部门沟通，改进或新增了相对应的面试评估表。比如，系统集成复试记录表。 ◇目前使用的招聘途径及总结分析竞聘，招聘群（外部推荐），内部推荐，猎头，招聘网站 ◇招聘体系实施过程中遇到的一些问题及解决方法和现状 1.分公司的推行力度：自招聘管理办法试行以来，几乎每个分公司都有反馈认为新办法较以前更复杂和繁琐，加之分公司符合面试小组成员条件的人手有限，无法很好进行小组面试。在试行前期，更发生过有分公司代为填写复试记录表或未经面试即填写复试记录表进行敷衍的情况。经过反复沟通和严格的资料审阅，至今各分公司已基本能独立按照流程进行招聘工作。 2.研发部门的面试：无法向用人部门推荐足够候选人以便部门进行比较和挑选。该类人才在西部非常稀缺，搜寻资料比较困难，因此在同样时间约到3-5位候选人不太现实。而联系时间3-5天后没有答复，一般候选人都有其他的机会，到职的机会也就不大了。针对这种状况，目前已经签了三家猎头公司同时帮我们推荐合适的候选人，基本能保证每周都有3-5名候选人到公司面试。与研发部门沟通过此类情况，也得到了一定支持。 ◇6-8月试用期离职率分析贯彻试用期淘汰率相关政策本年度上半年离职分析中可以看到：6月试用期间离职人数为9人（其中因个人原因离职7位，业绩不佳公司劝退1位）；7月试用期离职人数9人（其中因个人原因离职的7位，业绩不佳公司劝退2位），8月试用期离职人数为4人（其中个人原因离职1人，不能胜任工作主动离职1人）。比较这3月的数据来看，因不适应公司等个人原因而在试用期间离职的人数大大下降，这说明在招聘环节的招聘透明度有所提升，在几个面试环节中公司用人部门与候选人的沟通更为充分，使得候选人进入公司后的不适应感有所降低。

候选人异地面试操作细则

候选人异地面试操作细则集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

公司招聘异地候选人面试流程及细则一、候选人异地面试流程：经过人力资源部门初步简历筛选，所有进入面试程序的候选人，须一律按照统一的人力资源招聘相关制度和流程参加后续面试，招聘程序依次向前推进直至招聘环节结束。即：简历甄选→通知面试→初试及资料核实→复试→终试→审批→办理入职→试用→招聘环节结束。综合考虑工作合理性及成本等因素，对于候选人异地面试，初试程序可以在面试通知前提前完成，即：简历甄选→初试及资料核实→通知面试→复试→终试→审批→办理入职→试用→招聘环节结束。二、候选人异地面试的特别说明：由于异地面试工作存在的特殊性，异地候选人面试应注意以下几点: 1.初试安排：由于异地面试的特殊性，初试与资料核实环节可在通知候选人前来参加异地面试前完成（特别适用于跨省和跨国的情况），可采取远程电话视频初面、候选人提交电子版个人资料并授权进行资料核实的工作方式进行，并完成《初试评估报告》。对于技术型岗位，可邀请用人部门参与或负责主导进行远程初试，有笔试需要的岗位的也可在初试中进行。由人力资源部给出是否进入复试的意见，通过此环节的候选人可确定进入面试环节，以最大限度提高筛选效率，节约成本； 2.复试：为了节约时间，便于工作集中统一进行，对于进入复试环节的候选人，复试环节完成后用人部门应尽快给出复试意见确定能否进入下一环节。复试应集中在1-2天内完成； 3.面试通知：对于确定邀请参加面试的异地候选人，人力资源部相关负责人须提前至少3-5天送达面试通知。通知应明确的事项有：面试时间、地点、注意事项、所需时间、联系方式、所需携带个人资料、公司简介、职位说明等信息；

面试评估报告

面试评估报告招聘与面试技巧这门课程是一门实践性很强的课程，我们在招聘者与面试者之间不断转换角色，不断尝试作为一名面试官和一名面试者的角色，在实践中来锻炼我们对这门课的体会。经过课堂理论知识的学习，在最后阶段我们进行了课堂结构化面试和非结构化面试的实战演练，在这个过程中大家都得到了很好的锻炼，不论是对于进行了实践环节同学还是在台下观摩的我们，都受益匪浅，下面想就这两场模拟面试进行个人总结同时提出相应的改进方案。 1、面试官中总经理的讨论会议效率低下，没有对在短时间内形成此次招聘的方案。主要是由于事前准备不足导致用时久，未及时制定出有效的选拔方案。 2、人力经理在每位应聘者面试之初的发言不是完全一致的，有的介绍了各部门经理有的没有，甚至有的连总经理都没有介绍。 3、提问环节的问题没有显示出层次，比较混乱，没有建立出有效明显的维度考察体系;并且结构化面试最重要的是对待每一位面试者应该做到相对公平，问题考察的面试者素质应该是一致的。 4、问题较少，一般是一人三个，考察难免会不够到位不够全面，例如对于面试者的专业素质方面就涉及到比较少的。

5、问题的设置不是很合理，都是一些比较宽泛的问题，缺乏对面试者软件方面的深度挖掘，简单片面。 6、对面试者的时间控制存在问题，每一个面试者的面试时间都不尽相同，应该在召开讨论会议的时候讲此问题提一下，确定一个人来把握时间。 7、缺乏对面试者言行举止的观察，忽略了面试者的现场表现，整个面试过程面试官都低头在记录，没有和面试者进行眼神交流和互动。 8、提问之后没有提示问题的回答时间。 9、对面试者提出的问题回答模棱两可，给人印象不够可靠。 10、面试者面试结束后没有留一定时间来做出完整的总结评价，难免最后评价会有失偏颇;并且最后面试者立场时公司相关负责人也没有给面试者提醒后续的过程。 11、面试官在评价求职者时脱离维度，先开始打分出现了一定的不合理性，经过适当的调整后才恢复。 1、问题少了一点，可以增加到5、6个左右比较适合。 2、开放式问题需要进一步的优化，比如考察面试者过去的工作表现，应当问得更具体明了一些，让面试者有的放矢。 3、面试维度太多，权重分布不合理。下面简单谈一下结构化面试的改进方案：

模拟面试总结评估报告

模拟面试总结评估报告招聘与面试技巧这门课程是一门实践性很强的课程，我们在招聘者与面试者之间不断转换角色，不断尝试作为一名面试官和一名面试者的角色，在实践中来锻炼我们对这门课的体会。经过课堂理论知识的学习，在最后阶段我们进行了课堂结构化面试和非结构化面试的实战演练，在这个过程中大家都得到了很好的锻炼，不论是对于进行了实践环节同学还是在台下观摩的我们，都受益匪浅，下面想就这两场模拟面试进行个人总结同时提出相应的改进方案。（一）首先是结构化面试，出现问题比较多的是第一轮（第一次结构化面试）面试，主要有以下不足之处： 1、面试官中总经理的讨论会议效率低下，没有对在短时间内形成此次招聘的方案。主要是由于事前准备不足导致用时久，未及时制定出有效的选拔方案。 2、人力经理在每位应聘者面试之初的发言不是完全一致的，有的介绍了各部门经理有的没有，甚至有的连总经理都没有介绍。 3、提问环节的问题没有显示出层次，比较混乱，没有建立出有效明显的维度考察体系；并且结构化面试最重要的是对待每一位面试者应该做到相对公平，问题考察的面试者素质应该是一致的。 4、问题较少，一般是一人三个，考察难免会不够到位不够全面，例如对于面试者的专业素质方面就涉及到比较少的。 5、问题的设置不是很合理，都是一些比较宽泛的问题，缺乏对面试者软件方面的深度挖掘，简单片面。 6、对面试者的时间控制存在问题，每一个面试者的面试时间都不尽相同，应该在召开讨论会议的时候讲此问题提一下，确定一个人来把握时间。 7、缺乏对面试者言行举止的观察，忽略了面试者的现场表现，整个面试过程面试官都低头在记录，没有和面试者进行眼神交流和互动。 8、提问之后没有提示问题的回答时间。 9、对面试者提出的问题回答模棱两可，给人印象不够可靠。 10、面试者面试结束后没有留一定时间来做出完整的总结评价，难免最后评价会有失偏颇；并且最后面试者立场时公司相关负责人也没有给面试者提醒后续的过程。 11、面试官在评价求职者时脱离维度，先开始打分出现了一定的不合理性，经过适当的调整后才恢复。

候选人异地面试操作细则

公司招聘异地候选人面试流程及细则一、候选人异地面试流程：经过人力资源部门初步简历筛选，所有进入面试程序的候选人，须一律按照统一的人力资源招聘相关制度和流程参加后续面试，招聘程序依次向前推进直至招聘环节结束。即：简历甄选→通知面试→ 初试及资料核实→复试→终试→审批→办理入职→试用→招聘环节结束。综合考虑工作合理性及成本等因素，对于候选人异地面试，初试程序可以在面试通知前提前完成，即：简历甄选→初试及资料核实→通知面试→复试→终试→审批→办理入职→试用→招聘环节结束。二、候选人异地面试的特别说明：由于异地面试工作存在的特殊性，异地候选人面试应注意以下几点: 1.初试安排：由于异地面试的特殊性，初试与资料核实环节可在通知候选人前来参加异地面试前完成（特别适用于跨省和跨国的情况），可采取远程电话视频初面、候选人提交电子版个人资料并授权进行资料核实的工作方式进行，并完成《初试评估报告》。对于技术型岗位，可邀请用人部门参与或负责主导进行远程初试，有笔试需要的岗位的也可在初试中进行。由人力资源部给出是否进入复试的意见，通过此环节的候选人可确定进入面试环节，以最大限度提高筛选效率，节约成本； 2.复试：为了节约时间，便于工作集中统一进行，对于进入复试环节的候选人，复试环节完成后用人部门应尽快给出复试意见确定能

否进入下一环节。复试应集中在1-2 天内完成； 3.面试通知：对于确定邀请参加面试的异地候选人，人力资源部相关负责人须提前至少 3-5 天送达面试通知。通知应明确的事项有：面试时间、地点、注意事项、所需时间、联系方式、所需携带个人资料、公司简介、职位说明等信息； 4.异地候选人的面试通知送达后应尽快确认该候选人能否准时到场，在面试日前一天须再度进行确认。三、关于面试车旅费用的报销说明 : 原则上报销范围仅限于公司主动约请的候选人，而不包括候选人主动投递简历前来应聘的情况。具体在以下情形下予以报销： 1.公司主动发出邀请的异地面试者； 2.采用猎头渠道与形式寻猎的高层级职位人才，无论是否录用，进入到最终面试环节的均予以报销。 3.对于本市以内的面试人员，在公司需求紧急或者难以招到合适人选的少数情况下，可以酌情考虑给予应聘人员交通费用的报销；作为一种对于引进人才的鼓励，具体参考以下报销方式进行： 1.报销方式：对于公司确认通知面试的异地候选人，人力资源部于面试开始前与候选人沟通确认面试时间、面试流程及相关费用标准，确认无误后通知候选人面试，待其面试结束后一周内候选人将符合条件的单据及银行卡号提交人力资源部，由人力资源部统一填写费用报销申请，于审批流程完成后进行转账，一般在其面试结束后 1 个月内进行核算发放。

面试中有效评估一个人的好方法

首先，我们要明确面试的目标是什么？我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才；二是设法把优秀的人才吸引过来。我经常遇到的面试过程是这样的： 1、时间通常是1-1.5小时左右； 2、一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断； 3、然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近这份。主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程； 4、多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的问题； 5、最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。可能我这描述过于简单，但大体就是如此。面试下来，有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么？

通常我把面试分为前、中、后三个阶段： 1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通； 2、中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验（硬件）、人格特质/价值观/领导力（软件）、介绍公司情况并答疑； 3、后期是整理评估意见。以我面试一个向我直接汇报的中层经理/总监（核心岗位）为例，通常也是一个半小时（明显不太满意的我会很快结束，不浪费时间）。平时大家都能做到的我就不赘述了，重点说说可能不太注意的地方。大致流程如下：前期 1、明确用人需求和标准

我一般会先明确这个岗位的核心职责（最重要的三个），以及相应的任职资格，这样在评估候选人时，针对性会更强、效率更高。任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特质等。很常见的情况是，很多HR的关注点在经验和专业能力（即“事”的层面），而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影响人才-公司/ 岗位的适配性。建议大家每项的要求都不超过三条，不要贪多，这个世界没有完美的神仙，有你也请不起。我们应该在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。千万不要以为只是大概就可以了，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。 2、设计面试大纲为了提升面试效率，我一般会根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。如果把面试过程分为上下半场（上半场是我了解候选人、下半场是让候选人了解我们），对于我来说，这个大纲也提到一个提醒作用--上半场是由我来主导，千万别被一些很健谈的候选人谈跑题了。始终紧盯我的目标。这点对于经验不丰富的HR来说，还是比较有用的。