面试评估报告

新员工培训评估报告模板

培训评估报告课程设置背景：根据公司四月份人事月报，四月份新进人员为139名，其中网管，营业助理职位占到了新进员工总数的90%。其中年龄分布20-30岁占75%。作为发展的服务窗口，其重要程度显而易见。为了使员工了解发展的概况，了解企业文化，建立初步的认同感，明确各岗位的岗位职责，完成其从社会人到职业人的转变，组织了此次培训。课程设置和大纲：时间课程题目课程大纲主讲使用教材课程目标 9:30-9:45 总经理致词 9:45-10:15 公司概况介绍公司概况公司定位公司能够提供的服务公司组织架构公司管理理念公司人文精神培训主管 ××让新进员工对本企业有基本的了解

10:30-11:30 商务礼仪礼仪的概述个人休养个人形象办公礼仪电话礼仪其它常见礼仪主管了解要求的日常礼仪和工作态度1:30-2:00 2:00-3:00 4:00-5:00 HR部门提供教材日常工作的规章制度和流程 3:10-4:00 4:10-5:00 5:0-5:30 课程实施状况：

根据运营部门的统计和汇总，预计参加人员为65名，实际参加人员为65名，出席率为100%。（参加人员名单如下：）姓名性别年龄职务现场反馈：课程现场回收问卷62份。其中未要求其参加测试。有效问卷回收率为100%。问卷内容测试结果如下： 1，公司概况填空内容： A， B， C， D， 2，通过今天的培训请用简单的一段文字，对你理解的东方数字社区发展作一个简单的阐述。

汇总简摘： ★ ★ ★ 案例分析：今天是周三，。你的工作流程是什么？你还需要做什么？？请结合你自己的工作岗位，进行阐述。答案汇总：对于工作流程方面，通过测试显示，基本都能按照流程操作。附：问卷将作为试用期考评的内容，记入员工档案。

面试评估表

面试评估表应聘者姓名：应聘部门：应聘岗位：第一面试（15～30分钟）优良中差评价说明应聘表填写（清晰、完整）例1、学历从高中开始填，工作经历按时间连续填写等。例2、能力评价内容填写认真、完整。仪表仪态（观或听）例1、体态、仪表、衣着整齐度。例2、精神面貌、应对礼仪，行、坐、立等。表达能力(口头、书面) 例1、用3—5分钟由应聘者作自我介绍。例2、可根据应聘表问答内容进行评估。职业定位(工作态度) 例1、您为何要离开上一家单位? 例2、您在选择工作时更看重的是什么? 情绪控制力(压力承受力) 例1、您在工作、生活或求学经历中遇到挫折或低潮时，是如何克服的? 上进心与自信心例1、您认为自己胜任这份工作的理由是什么?例2、您未来3—5年的职业规划。责任感与归属意识例1、当您所在的团队遇到困难时，您有什么想法和行动?例2、对企业文化的认同度（如加班等）。综合评语：综合评价：优□ 良□ 合格□ 不合格□ 签字：年月日第二面试（15～30分钟）第三面试（15～30分钟）面试项目评价等级（相应等级下打√）评价说明评价等级（相应等级下打√）评价说明专业知识低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高专业技能低① ②③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高工作经验低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高团队协作低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高执行能力低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高创新思维低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高敬业精神低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高综合评语综合评价：优□ 良□ 合格□ 不合格□ 签字：年月日综合评价：优□ 良□ 合格□ 不合格□ 签字：年月日第1 页共2页

培训效果评估报告

培训效果评估报告一、导言此次评估是关于对宝洁公司新入职员工企业文化培训效果的评估，目的是为了确定新入职员工企业文化培训效果是否达到预期目标，企业文化培训是否对新入职员工后来的职业技能培训、岗位培训造成积极的影响，并且是否能对新入职员工的价值观和其对企业的认可度有很好的提升以及提高企业的核心竞争力，充分衡量企业文化培训所作出的贡献。这次我们采用了综合评估，即对照培训的目标，考察新入职员工对企业文化的认知，以及对宝洁人宝洁公司的价值观和经营理念的认知，重点分析通过企业文化的培训对新入职员工的影响力及带动力。二、评估实施的过程和方法采用自编与试题库结合的方案来进行对新入职员工的测试。自编的内容分为三个即：1.员工对企业文化具体的认知与理解2.员工所树立的价值观和品牌形象理念3.员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知。员工对企业文化具体的认知与理解：通过笔试的方法对员工进行测试，笔试具体包括对宝洁公司的历史背景、管理体质、人员关系、企业环境、国际地位与社会贡献等方面的测试。员工所树立的价值观和品牌形象理念：令新入职员工去全国各地工厂参观及一线销售地区进行实战模拟演练，结合表现进行对其进行打分测评。员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知：通过对公司以往晋升员工的案例分析培训和对企业战略发展规划的培训，令新入职员工进行小组式讨论并进行书面规划，最后由高级培训师进行综合评估打分。三、评估结果的阐述

1．新员工对本次培训项目的实用性反馈较好。但是，不同的人员对培训要求的取向有所差异，对培训适用性及针性非常满意的仅占一半多一些。 2．要及时宣贯培训目的，使受训人员的培训体会更加有针对性； 3．新增加的参加企业参观与实战演练感受让新员工更能加强对企业文化的深层次认识 4．要及时强调培训纪律，建立纪律标准，采取相应的管理措施及考核方式，并有专人负责检查及考核； 5.掌握成人的学习特点，丰富授课形式，课授过程中多一些游戏、互动、影音视频等； 6.经过小组讨论及有效的头脑风暴法对企业文化知识的更好更高层次的理解，加深对其的印象与全方位打开新员工对企业文化感知的新思路。 7.本次评估仅是反应层面的评估，新员工的培训工作需要持续进行，各公司综合部除了继续开展新员工的培训外，需要对新员工培训进行持续的调查、跟踪及评估。四、培训结果的分析与建议 1、评估结果分析柯氏（Kirkpatrick）四层次经典模型

招聘工作效果评估报告

A 、 74%,各部门急在今后的招聘活动中将就这些岗位 2420人应聘，为各部门的筛选工作招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员＞人，工人初试人员徐人。经复试、笔试甄选最终录用从，其中技术、管理人员 X 人，工人心人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比=录用人数/应聘人数X100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。应聘者比率应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 00%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析 1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币 5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4 元人民币 2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B 、此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员＞人，工人初试人员 X 余人。经复试、笔试甄选最终录用XA,其中技术、管理人员 X 人，工人X 〈人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率

(完整版)公司面试评价表

公司面试评价表评价人姓名：职务：面试时间：

面谈构成表姓名 ______________ 申请职位_____________________________ 1.工作兴趣你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？你为什么想做这份工作？你为什么认为你能胜任这方面的工作？你对待遇有什么要求？你怎么知道我们公司的？ 2.目前的工作状况如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？你的工作单位是？工作职务？ 3.工作经历目前或最后一个工作的职务（名称）你的工作任务是什么？在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？你为什么要辞去那份工作？ 4.教育背景你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？对你受过的所有正规教育进行说明 5．工作以外的活动（业余活动）工作以外你做些什么？ 6．个人问题你愿意出差吗？你最大限度的出差时间可以保证多少？你能加班吗？你周末可以上班吗？ 7．自我评估你认为你最大优点是什么？你认为你最大的缺点是什么？ 8．你希望的薪水是多少？ 9．你为什么要换工作？ 10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？ 11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？ 12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？ 13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？ 14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。 15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？ 16．介绍一下你的家庭情况

17．对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18．你更喜欢独自工作还是协作工作？面试评价记录表填表日期：

新员工培训评估报告

新员工培训评估报告小组成员：徐晓晓龚双双张亚娟宁旭雨于千王春芳近年来，集团发展迅速，对人力资源的需求也日益增加，针对这一需求，集团人力资源部开展了大量的招聘工作，在10年的社会招聘中，招了近30名操作工。为了使新入职的新员工及早转换角色，适应新的工作环境，集团人力资源部今日组织了为期一周的新员工集中培训。一、新员工集中培训实施概况 1培训目的 1）使新员工对集团有全方位的了解，认识并认同集团的企业文化，坚定自己的职业选择； 2）使新员工了解并接受集团的行为规范及行为准则； 3）提高新员工对各自岗位的认识，帮助新员工转换角色； 4）加强新员工之间、新老员工之间的的沟通。 2 培训地点及安排培训地点在集团新落成的同安研发中心，本次集中培训有7个主题，共历时4天半：1）团队拓展训练； 2）历史、现状和未来——高管寄语； 3）了解、规范和执行——解读人力资源、规章制度、员工福利等； 4）学习、成长、超越——与技服岗位的前辈交流岗位工作技能； 5）去年、今年和明年——倾听09届员工谈新员工如何“履新”； 6）培训总结——与人力资源部部长一道回顾与总结； 7）新员工亮相、团队活动等。 3 培训成本教材开发费400元，讲师劳务费（或奖金）500元，培训场地租金300元，培训设备租金、教学工具租金200元，其他费用100元，合计1500元。 4 培训概况本次培训是集团迄今为止规模最大的一次新员工集中培训，共有30名新员工参加，本次培训不仅鼓舞了广大新生，同时也考验了集团人力资源部的策划组织能力。新员工对本次培训的总体评价的满意度中等以上达到100%，绝大部分员工对此次新员工培训感到高度满意。二、培训效果评估及反馈意见培训的最后一项为培训总结会，人力资源部部长同新员工们一道回顾及总结几天以来的

公司面试评估表格

面试评估表应聘者详细情况生效日：姓名______________ 出生日期_____________ 申请职位______ ___ 公司______ _____ 部门______________ 预计上班时间_______________ 评估项目面试者意见主管级以下个人素质 *穿戴和举止 *态度,感觉教育背景 *学历, 专业 *接受过的培训-就你读的专业,都开了哪些课程? -成绩最好和最差的科目是什么, 为什么? -在校园生活中,最大的收获是什么? -工作期间,都接受过哪些培训? 是公司安排的吗? 工作经验/专业技能-描述您目前所从事的工作的主要工作职责、部门组织架构 -分享您在专业领域内成功或失败的案例（如何发生、如何做、结果如何） -是否曾经获得过相关的资质证书? 适应能力-与同事和上级相处如何?平时的沟通是否顺畅? -对于在工作中遇到难相处的同事,或是被人误解, 您是如何处理这些问题的? -面对工作中的失败,您是如何做的? 决定/分析/解决问题的能力-工作中遇到困难, 通常您是如何处理的,请举例说明 -对于工作中的突发性事件您是如何解决的，请举例说明 -在找寻新的工作时会考虑哪几方面的因素？最重要的是什么？沟通技巧/团队精神-您是如何与同事合作，完成某项工作，举例说明？ -部门年度任务完成情况如何？诚实度-谈谈你的父母亲/配偶的情况 -除了应聘我们公司外,应聘其他公司情况如何? 语言能力/沟通技巧* 表达能力-速度,音量,姿势,眼神 * 组织能力、语言技巧*英语交流能力（发音,词汇量）、聆听技巧-情景测试：根据你应聘的职位，陈述你该如何做才能胜任该职位？（给5分钟时间，观察其语言表达、组织能力，也可以通过英文交流，看其表述的条理性，发音及词汇量的多寡）自我发展愿望-您觉得您个人的优势表现在哪些方面? -对于您从事的这份工作所需要具备的素质是什么? 部门主管,部门经理自我发展愿望-请叙述您个人的职业生涯规划(短期、中期、长期)，如何逐步达成？时间管理与组织能力-如何分配时间在您负责的工作领域内 -就您在公司内举办活动的经验分享说服力-如何说服您的同事和上级接受您的意见或是建议，举例分享？

企业员工培训效果评估机制体系建设

企业员工培训效果评估机制体系建设文章关键字：培训师时间：2009-01-07 员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。当代企业员工培训及评估工作的重要性 1 .员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工”双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可*地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%最高的达7% 2.培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。企业员工培训评估工作存在的问题企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面： 1.对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。 2.我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微；二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。 3.由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。员工培训评估工作的标准对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick )提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： 1.反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

培训效果评估报告

《2016年4月培训效果评估报告》题目：评估报告部门：人力资源部制作人：目录 1、培训内容简介（1）2016年4月得各部门培训实施情况（2）培训出勤统计 2、培训效果评估反馈统计 3、培训效果评估总结 4、建议

2016年4月培训效果评估报告一、培训内容简介（一）、2016年4月份得职能部门培训实施概况为了改善公司各级各类员工得知识结构、提升员工整体得综合素质，提高员工得工作技能、工作态度与行为模式,使新员工以最快得速度融入到公司环境与氛围，满足公司得快速发展需要，更好得完成公司得各项工作计划与工作目标；同时加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率；且提升公司凝聚力、吸引力、向心力与战斗力，为公司进一步发展储备相关人才，各职能部门在2016年4月计划进行4场培训，实际执行6场专业培训，培训完成率150%。人力资源中心与财务中心均参加了一场外部培训，利用外部资源得学习，提高个人知识得深度与广度。并学习了外部资源得好经验与新理念。同时，营销中心得培训已经由人力资源总监全程负责培训计划与评估总结，职能部门专业培训明细如下：

2016年4月培训出勤统计中，培训出勤率达100%，基本按照培训计划进行。人力资源中心与财务中心均参加了外部培训，利用外部资源得学习，提高个人得知识深度与广度。二、培训反馈综合统计-----培训课程满意度分析职能部门各场培训，4月职能部门培训着重工作理论，主要注重法律法规方面，税务法、劳动法、劳动合同法学习，各项培训课件以及培训效果评估及时提交与反馈至人力资源部。各部门培训均针对部门人员实际工作情况遇到得问题进行得培训，不适合进行满意度问卷调查。三、培训效果评估总结本月公司职能部门人员异动比较大，综合中心、财务中心、运营中心均有离职现象。但就是并没有影响各部门培训计划进度。人力资源中心参与外部培训，由易才集团南区法务老师主讲得劳动法以及劳动合同法等各项法律法规，以典型劳动仲裁案例与劳动争议解析，详解劳动法以及企业遇到一些法务问题得解决办法，了解企业HR如何规避用工

培训绩效评估报告

神华乌海能源公司棋盘井煤矿职工培训绩效评估报告棋盘井煤矿安健环科

2010年职工培训绩效评估报告 2010年，按照乌海能源公司的整体部署，结合我矿自身的需求，我矿进一步加强了职工培训工作力度，由安健环科会同各业务职能部门，有条不紊地开展了职工培训工作。现就2010年培训工作总结如下：一、培训工作概况截至2010年12月20日，我矿目前共有513人，共设置了5个职能科室，4个生产区队。其中矿领导7人，科队领导35人，技术人员160人，一线工人164人。共有485人次参加乌海能源公司、乌海红十字会、聘请专家以及我矿举办的各类培训13项，培训范围涉及专业人员业务培训、新员工入职培训、特殊工种人员办证培训、党政相关业务培训等多个方面。按参加培训的人员分类：参加培训的干部和专业技术人员59人次；参加培训的处级干部6人次，科队长到乌海能源公司职培中心分7批次24人次，其中2010年6月份我矿科队长全员参加了培训；班组长33人次；工

人299人次。二、培训工作分析（一）取得的成绩 1、与2009年度的培训工作相比，我矿进一步加大了内部培训力度，在培训项目数、培训课程次数、接受培训人次等方面都有一定的增长。 2、加强煤矿副科级及以上管理人员的培训，提升管理者的管理理念，增强决策能力和管理能力。 3、加强煤矿一般管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 4、加强煤矿专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 5、加强煤矿操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强风险预控和严格履行岗位规范的能力。

培训效果评估方案及培训效果评估报告

七、培训效果评估温州朵唯公司培训效果评估方案一、培训效果评估目标 1.让员工充分认识并认同公司的制度及企业文化,找到归属感; 2.让员工明确自己该做什么、怎么做,迅速找到自己的位置不断学习成长 3.提升员工的销售技能,加强销售人员必须具备的服务礼仪方面的知识 4.让员工明晰自己的发展路径,围绕公司发展战略树立职业发展目标 5.培训效果反馈到人力资源工作人员,可以对培训项目进行修改,提高培训水平二、培训评估人员的组成培训时对所有受训人员进行调查,分发打分表,对培训的内容进行打分和评估。三、培训效果的实施 1、评估内容及标准课件简洁精美实用25% 语言流畅有感染力25% 培训方法运用得当25% 培训内容阐述清楚25%

2、评估方式每位评估员对培训师所讲的内容进行打分,满分为100分,分四个方面进行打分,即课件简洁精美实用、语言流畅有感染力、培训方法运用得当、培训内容阐述清楚,各项指标最高分为25分,用于接下来的培训效果分析及评估报告的撰写。 3、资料收集:培训效果评估问卷四、培训总结 1、培训效果评估报告的撰写 2、信息反馈:将培训评估报告中得出、反映出来的信息及时反馈给人力资源部及相关人员。《员工日常行为规范》课程的培训效果评估报告(洪云垚) 一、培训基本情况培训基本情况简介,如下表所示。二、培训整体情况 (一)课程项目介绍课程名称:《员工日常行为规范》课程讲师:洪云垚

授课时间:2011年12月培训人员:46人 (二)评估实施情况共有46人参加了本次培训,培训评估参与率100%,本次评估以发放问卷的形式进行,共发放9份问卷,收回问卷9份,其中有效问卷9份。三、学员基本情况和评估指标 (一)学员基本情况学员均为温州朵维志远科技有限公司的新员工 (二)评估指标本次评估所使用的指标如下所示: 1、课件简洁精美实用25% 2、语言流畅有感染力25% 3、培训方法运用得当25% 4、培训内容阐述清楚25% 四、培训数据统计分析 (一)统计结果汇总表根据评估指标所形成的培训效果汇总如下表所示。

市场部主任面试评估报告表

市场部主任面试评估表

就以下7项评估要素的描述，请记录能反映被面试者能力的事例和资料，并以此为依照作出准确的评估优秀属于我们雇佣的职员中最好的10%，能够和公司最优秀的职员相比优良优于我们通常雇佣的职员良好相当于我们通常雇佣的职员，雇佣的最低标准一般不如我们通常雇佣的职员，想进展超过最低级不有困难较差远不如我们通常雇佣的职员，不能胜任最低级不的工作有能力保持工作的高标准，注意工作质量，作风正派可靠，主动

提高自己的工作技能 ?认识到工作质量的重要性，事先就认真确保质量 ?勤奋努力以超越最低工作要求 ?希望提高技术和专业知识以增加工作效率 ?注意不人对自己工作表现的反应，并将这些反应作为个人改进的指标 ?当发生困难，如突然而来的工期改变时，能耐受紧迫时刻和来自不人的压力 ?同意任何工作分配 ?为人可信、可靠 ?对工作时刻、排班和旷工有端正的态度有能力和不同的人员建立并保持积极的工作关系，促进集体工作和协调一致 ?主动和不人接触并建立良好关系

?在制定重要打算、决定和策略时希望汲取他人的意见 ?和不同背景不同观点的人能和谐相处 ?主动地推动集体的进取性，通过协调配合来寻求共识，解决困难 ?协力支持造就一种有难同当，良策共识，信息互通的环境?与人相处时尊重、照顾、体谅不人 ?处事为人让不人乐于接近

有能力对组织进展和目标做出贡献，鼓舞自己和不人完成任务，同意责任并已工作为荣 ?进展、支援及倡导团队与组织的目标 ?能设立目标并建立高标准 ?承担起向组织结构上的障碍挑战的责任 ?着眼于可能性而不是局限性 ?通过实例来鼓舞和阻碍不人 ?协调联络并为不人提供指导 ?训练和鼓舞他人取得成功

公司全套培训效果评估报告样本参考范文

公司全套培训效果评估报告样本参考

培训效果评估报告一、导言此次评估是关于对宝洁公司新入职员工企业文化培训效果的评估，目的是为了确定新入职员工企业文化培训效果是否达到预期目标，企业文化培训是否对新入职员工后来的职业技能培训、岗位培训造成积极的影响，而且是否能对新入职员工的价值观和其对企业的认可度有很好的提升以及提高企业的核心竞争力，充分衡量企业文化培训所作出的贡献。这次我们采用了综合评估，即对照培训的目标，考察新入职员工对企业文化的认知，以及对宝洁人宝洁公司的价值观和经营理念的认知，重点分析经过企业文化的培训对新入职员工的影响力及带动力。二、评估实施的过程和方法采用自编与试题库结合的方案来进行对新入职员工的测试。自编的内容分为三个即：1.员工对企业文化具体的认知与理解 2.员工所树立的价值观和品牌形象理念 3.员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知。员工对企业文化具体的认知与理解：经过笔试的方法对员工进行测试，笔试具体包括对宝洁公司的历史背景、管理体质、人员关系、企业环境、国际地位与社会贡献等方面的测试。员工所树立的价值观和品牌形象理念：令新入职员

工去全国各地工厂参观及一线销售地区进行实战模拟演练，结合表现进行对其进行打分测评。员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知：经过对公司以往晋升员工的案例分析培训和对企业战略发展规划的培训，令新入职员工进行小组式讨论并进行书面规划，最后由高级培训师进行综合评估打分。三、评估结果的阐述 1．新员工对本次培训项目的实用性反馈较好。可是，不同的人员对培训要求的取向有所差异，对培训适用性及针性非常满意的仅占一半多一些。 2．要及时宣贯培训目的，使受训人员的培训体会更加有针对性； 3．新增加的参加企业参观与实战演练感受让新员工更能加强对企业文化的深层次认识 4．要及时强调培训纪律，建立纪律标准，采取相应的管理措施及考核方式，并有专人负责检查及考核； 5.掌握成人的学习特点，丰富授课形式，课授过程中多一些游戏、互动、影音视频等； 6.经过小组讨论及有效的头脑风暴法对企业文化知识的更好更高层次的理解，加深对其的印象与全方位打开新员工对企业文化感知的新思路。 7.本次评估仅是反应层面的评估，新员工的培训工作需要持

人员培训及能力评估情况报告

人员培训及能力评估情况报告为了适应市场的竞争力，以及人才的优化，我公司在2010年关于人才招聘方面尽量向国内先进公司靠近，关于人才的比例已达到公司的目标要求：截止12月28日，公司员工为234名，本科60人，大专65人，其他学历109人，所占比例依次为大学本科比例：%，专科比例：%，其他学历人数比例：%。 2010年我公司按照2009-2010年度培训计划进行了所有员工的培训，培训次数324次，完成324次，完成率为100％。按月份培训次数依次为：1、2、3月份各1次，4月份4次，5月份34次，6月份53次、7月份59次、8月份64次、9月份51次、10月份35次、11月份16次、12月份5次；按各部门培训次数依次为：总经办48次，管理部25次，铸造部92次，工务部23次，品保部40次，技术部29次、采购部15次，业务部27次，生管部25次。每月的培训实施率和完成合格率均为100%。本年度培训工作主要表现为六个方面：（一）、入职培训好圣公司每个月大量的员工入职都为好圣公司的前进和发展注入了新的力量和动力，但作为一家新企业，员工需要一个认识和熟悉的过程，而这个过程的最好衔接方式就是新员工的入职培训，好圣公司人力资源科以好圣公司的员工手册为蓝本，结合公司实际情况，制作成显目的PPT格式，把公司发展历程、组织结构、波鸿理念、考勤制度、奖惩制度、服装食宿、礼仪保密、通讯出差等等都一一列明，，通过三天的入职培训，培训合格率为100%，各位新入职的员工知悉好圣的公司制度规定，能更快的、更好的加入和融入到好圣的大团队中。（二）、安全教育培训安全教育培训是我们十分注重的培训项目之一。好圣公司作为生产性企业，我们深深的知道安全是我们的基础，更是我们的保障，加强员工的安全教育培训和安全知识普及，是人力资源科切实为员工服务和着想的重要举措，人力资源科印刷了数百份《中华人民共和国安全生产法》《四川省安全生产条例》分发到每个员工手中，使大家通过法律条文来了解自己的权利和义务。人力资源科通过对各主要部门的安全培训安排，使员工们能进一步的了解自己的岗位安全要求和规定。（三）、质量体系培训学习ISO/TS16949是好圣公司2010年培训工作的关键任务，人力资源科一方面协助品保部，先后多次开展专业的体系培训教师入厂培训，使公司内各相关人员了解好圣公司的质量体系内容和要求。另一方面在各部门内部展开体系文件培

猎头公司候选人面试评估报告

候选人综合评估报告为了让您对候选人有一个更加全面和细致的了解，为了节约您宝贵的面试时间，为了提高您对候选人综合判断的准确性，为了将候选人更加真实和内在的一面呈现在您的面前，我们特向您提供本报告。本报告共分为九大部分，分别为：第一部分：候选人基本信息第二部分：候选人的知识与技能结构第三部分：候选人过往经历与主要业绩描述第四部分：候选人的个性特征与管理风格倾向第五部分：候选人的优劣势分析第六部分：核心胜任力构成第七部分：推荐建议第一部分：基本信息姓名：方先生性别：男出生日期：1978年7月户籍：浙江嘉兴婚姻状况：已婚民族：汉推荐职位：信息管理经理期望年薪：20万第二部分：知识与技能一、教育经历 1998.9-2002.6 杭州电子科技大学计算机本科二、培训经历 2008年10-12月杜邦杜邦STOP Supervisor安全管理培训 2008年4-5月ITG美国北卡总部Business management 2007年4-12月外籍教师英语高级口语培训 2006年11月至12月甲上ISO14001内审员培训 2003年8月至2005年8月华为上海研究所3G通讯知识培训 2002年9-12月恒生电子CMM3 三、职称、技能与特长职称：高级工程师英语：流利电脑技能：熟练第三部分：过往经历与业绩描述 2007年3月至今嘉兴ITG集团担任职务： IT部门经理汇报对象：总经理下属人数： 3人主要工作业绩： 1、对IT部门所有人员进行技能交叉培训，从而使IT人员实现了一才多能的效果，既调动了IT人员的工作积极性，又很好的解决了人手不足的缺点。 2、2007年4月到7月：升级电话系统，将公司所有的电话升级为Cisco网络电话；控制不同用户不同的拨打权限；实现与集团所属公司的内线通话，同时实现了公司对电话使用和费用的有效控制和管理。 3、2007年4月到2009年4月：Porini系统实施（ERP系统），使公司的生产和运营实现了全程信息化管理；同时进行了二次开发，为各部门提供了各种生产统计报表。

普通员工专项培训评估报告

07年计划内普通员工专项培训—— “X”培训评估总结报告为了进一步提高员工工作的效率和职业素养，在“计划”期间提供更好的服务和支持，结合07年培训计划，公司在X月X日在X厅举行“X”的培训。各职能部门普通员工共X人参加了此次培训。通过年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对员工的工作绩效和行为表现，发现在实际的工作中不少员工（特别是工作主办员工）常常出现一些角色、情绪等的问题，总结归纳如下： 1、角色模糊：个人的自我意识有私我意识和公我意识，私我意识太强就难以理解个人责任、合作意识弱、敬业精神弱；公我意识太强会导致自我发展意愿低、依赖性重； 2、沟通障碍：组织沟通与一般社会环境的沟通是不同，要求是计划性、准确、高效，如果沟通方式和基础概念与组织环境不符，会造成效率低下、合作困难； 3、情绪障碍：情绪是人的动机和思维的基础，情绪不稳定，会造成绩效的不稳定，降低了员工工作的主动性和积极性，情绪波动大的员工需要上级更多的情绪性支持，会加大领导的难度和时间成本； 4、经验导向：工作经验是对任务情景、任务环境、任务条件和任务流程的理解，是企业宝贵的财富。但是只凭经验来处理任务，当情景、环境和条件变化时，不能及时向组织传递信息，因而延误了组织调整工作流程的时机，造成组织应对变化的能力下降； 5、方向模糊：个人的思维导向有无意识冲动导向、情绪导向和逻辑导向，如果思维是非理性导向，个人的工作方向往往与现实环境和现实条件不符合，降低了工作中的积极性和主动性，而且容易把条件理解为问题，表现为过分追求企业和上级的支持、为绩效表现不好找外部原因和借口，从而大大降低了组织效率。针对以上问题，人力资源部与培训机构专家进行了有效的分析，提出了此次培训的解决方案。通过培训的实施在员工中取得了较强烈的反响。以下为此次培训的反馈：一、培训反馈培训结束之后，培训服务机构共回收X份有效评估问卷，以下为参训人员表反应评估表：客观问卷反应情况 A 课程与工作的相关度 1、对于课程是否符合我的需要的评价满意层次优良良好尚可较差极差所占比例 37% 59% 4% 0% 0% 总体满意度（良好以上）：96% 2、对此次培训实用性的评价满意层次优良良好尚可较差极差

安全培训教育效果评价记录

明大汽修厂2013年度上半年安全培训教育效果评价报告评价内容评价时间及地点厂办主持人张俊参加人员张硕曾红光曾卫曾敏李海熊自明徐安平王本春曾文勇肖毅容李绪林陈玉洁金芳赵玉珍评价标准1、适用性、实用性2、符合性、广泛性3、有效性、可操作性评价方式小组评价

评价结论：我厂始终把安全培训工作摆在公司发展建设的重要位置，认真贯彻“安全第一、预防为主、全运动手、综合治理” 方针，落实“管理、装备、培训”并重原则，坚持“以人为本注重实效”。紧密结合公司安全生产实际，严格对员工进行培新教育，是员工的安全意识和业务能力有了较大提高，为公司实现安全发展提供了有力保障，现将我公司上半年安全培训效果评价如下：一、新员工岗前培训本厂对新入厂的员工进行三级教育，并进行考核，合格后方进入岗位。并且通过多媒体教学，播放了其他大型化工企业先进的安全管理模式和安全措施，提高了员工的学习兴趣。同时通过多媒体教学，使一些抽象难理解的理论只是一目了然，加深了他们的印象，提高了员工的技术水平。鉴于部分员工安全要是淡薄，本厂还安排了安全这是及事故案例，通过学习和案例分析使每一位员工都能掌握基本的安全知识，加强自己我防护意识和安全理念。二、安全技能培训上半年一来为了提高员工的操作技能和理论知识，本厂为新进员工进行技能培训，让新员工取得操作证并且让已取得证书的进行复审。在特种设备操作上面做到100%持证上岗。另外我厂定期对管理人员进行培训一次，确保管理人员

时刻都保持清醒的头脑，时刻树立安全第一的观念。在每次考核当中员工整体成绩较好，没有出现不及格现象。但这只能说明了运功掌握了基础的理论知识，在以后的培训当中我们将改变单一的评估方式，不仅要检验员工对理论知识的掌握程度，更要注重员工培训以后的反应，也就是员工通过培训后于培训前对岗位技能是否有真正的提高。三、外出培训学习为了使工厂的管理、生产更上一个层次，也为了更好的完成安全标准化验收工作。本厂特派专人参加了由安监局组织的安全标准化实施工作。在安监局组织的培训学习中本厂安排1人进行学习，提高员工理论知识和实际操作能力。通过培训是员工进一步的了解重大危险源的安全管理措施同时也避免员工出现“三违”事故。更重要的是通过培训使员工理论知识与实际操作有机的结合，提高员工技术水平。经过效果评价实施。效果评价中存在的问题： 1、本厂培训还处在探索阶段，培训有待完善和补充。 2、加强培训教师管理，把教师培训质量纳入薪酬考核之内。 3、采取多样性、灵活性的评估方式，注重员工培训后跟踪评估的效果。 4、培养广大员工动脑、动手的习惯能实际操作的尽量安排到现场进行培训学习。整改措施

面试评估记录表(初稿)

xxxxxxxxx 有限公司面试评估记录表年月日姓名性别年龄学历毕业院校专业名称期望薪资应聘部门应聘职位初面问题清单（时间：20分钟，选择以下3-5个问题询问，随机问题2个，面试者严格控制整个沟通时间。）序号问题考核重点 1 过来顺利吗？到这里来上班工作地点能接受吗？观察应聘者的第一反应，对距离的接受情况 2 请你自我介绍一下（重点：工作经历，时间3分钟）了解应试者的基本信息，同时观察其表达能力、概括能力，语言是否流畅、有条理、层次分明 3 你认为自己适合什么样的工作？为什么？考核应聘者的意向与岗位是否匹配 4 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性 5 为什么选择来我们公司工作？对这个行业、对我们公司你有什么了解吗？求职者的了解程度反映了其对该职位的重视程度，求职的态度，只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点 6 你在选择工作时最看重的是什么？（考虑哪些因素？）了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等。 7 离开上一家公司的原因是什么？有没有对这个问题和你的上级沟通过？求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点考虑的因素 8 接下来的两到三年，你希望在职业方面达到一个什么样的目标？你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间；有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作 9 离职前的一个月你都做了些什么？对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公司安排接替人选的时间及是否配合等 10 对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？是否为未来的新工作做了必要的准备 11 你对以前的上级怎么评价？自我认知 12 你对自己的工作有什么要求？考察对方的个性应聘者初试评估较差一般基本满意较好优秀仪容仪表、礼仪礼貌、态度自我表达能力（交流、沟通能力、口齿清楚程度）逻辑能力创造性思维能力机智灵敏程度、反应能力积极性——工作主动性维度考评项目

招聘工作总结报告- 模板

13年已过大半，截止6月底全年招聘任务（新增编制部分职位空缺个）已完成67.4%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年6月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。首先，在13年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。13年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。在平总的指导下，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。 ◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比旧招聘体系新招聘体系无面试小组由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要责任用人部门经理复试人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组进行小组面试，并讨论面试结果无小组讨论面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交更高一级领导面试除研发和技术外采用相同评估表针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记录表、小组面试记录表等新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体评估，并可作为后期参考。增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行

就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。 ◇新招聘体系实施过程中的一些调整 1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。 2.增加面试总结表的职位要求，以便进行职位匹配度的对比。 3.鉴于分公司及公司工作和人员的具体情况，面试小组成员扩充到一线主管级以上均可参与面试工作。 4.根据面试环节的调整，重新设计了应聘登记表。 5.针对一些主观性较强的测试，与用人部门沟通，改进或新增了相对应的面试评估表。比如，系统集成复试记录表。 ◇目前使用的招聘途径及总结分析竞聘，招聘群（外部推荐），内部推荐，猎头，招聘网站 ◇招聘体系实施过程中遇到的一些问题及解决方法和现状 1.分公司的推行力度：自招聘管理办法试行以来，几乎每个分公司都有反馈认为新办法较以前更复杂和繁琐，加之分公司符合面试小组成员条件的人手有限，无法很好进行小组面试。在试行前期，更发生过有分公司代为填写复试记录表或未经面试即填写复试记录表进行敷衍的情况。经过反复沟通和严格的资料审阅，至今各分公司已基本能独立按照流程进行招聘工作。 2.研发部门的面试：无法向用人部门推荐足够候选人以便部门进行比较和挑选。该类人才在西部非常稀缺，搜寻资料比较困难，因此在同样时间约到3-5位候选人不太现实。而联系时间3-5天后没有答复，一般候选人都有其他的机会，到职的机会也就不大了。针对这种状况，目前已经签了三家猎头公司同时帮我们推荐合适的候选人，基本能保证每周都有3-5名候选人到公司面试。与研发部门沟通过此类情况，也得到了一定支持。 ◇6-8月试用期离职率分析贯彻试用期淘汰率相关政策本年度上半年离职分析中可以看到：6月试用期间离职人数为9人（其中因个人原因离职7位，业绩不佳公司劝退1位）；7月试用期离职人数9人（其中因个人原因离职的7位，业绩不佳公司劝退2位），8月试用期离职人数为4人（其中个人原因离职1人，不能胜任工作主动离职1人）。比较这3月的数据来看，因不适应公司等个人原因而在试用期间离职的人数大大下降，这说明在招聘环节的招聘透明度有所提升，在几个面试环节中公司用人部门与候选人的沟通更为充分，使得候选人进入公司后的不适应感有所降低。