某职位评估系统方案

某职位评估系统

简介

在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的运用。其原因在于：应用系统性的职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同部门或企业当中真实和一致地比较所有职位的判别。使用职位评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展规划、绩效评估、人员升降、工作调整、公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。

本系统是一个职位评估的新方法，被诸多跨国企业和国知名企业所彩。它结合了许多长期从事职位评估工作专家的经验基础，含有可以对各行业所有职位进行比较的必要因素。整个评价体系由三大方面七大要素组成。

人力资源部在总结了去年《某职位制度》推行过程中的经验和教训，结合某的战略发展要求和行业竞争环境，决定在全集团推广此系统。

评估系统

职责规模

1、对企业的影响

2、监督管理

职责围

3、责任围

4、沟通技巧

工作复杂程度

5、任职资格

6、解决总是难度

7、环境条件

评估系统

职责规模

1、对企业的影响

2、监督管理

影响人数

规模类别

职责围

3、责任围

4、沟通技巧

独立性频率

广度技巧营业知识面外用处

工作复杂程度

5、任职资格

6、解决问题的难度

7、环境条件

学历创造性风险

经验复杂性环境

因素2

监督管理

因素4 沟通技巧

国际职位评估系统(IPE)与职业生涯发展

国际职位评估系统（IPE）与职业生涯发展倪仕水《文化信使》第10期一、为什么会有国际职位评估系统（IPE）？在社会活动中，你会看到一个知名跨国公司驻华首席代表到中国某城市出差时，市长会与其亲切会见并愉快交流；而一个中小企业的总裁却与此无缘。在市长心目中，孰重孰轻一目了然。在员工招聘中，你看到简历中出现的“总监”、“总裁助理”、“高级经理”、“资深经理”等头衔会让你眼花缭乱无所适从。同样一个“总裁助理”头衔，既可能是公司高管，也可能只是总裁秘书。在不同的组织，同一个头衔含义可能大相径庭。即使是含义相同的一个职位，比如都是“副总经理”，但一个员工上万的大型企业的“副总经理”与一个员工数十人的“副总经理”也相差十万八千里。但怎样区分这两个职位的差别呢？国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）就是一个很好的工具。IPE系统是在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上发展而成的职位评估系统。IPE系统不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。应用IPE系统，可以消除职位名称对岗位的歪曲，在IPE系统中，公司高管性质的“总裁助理”与总裁秘书性质的“总裁助理”得以有效区分。使用IPE系统具有方便招聘工作，有利于职业发展计划、继承计划、人员晋升、工作调整、公司发展等优点，同时也为建立合理的薪酬水平提供了依据。二、怎样运用国际职位评估系统（IPE）？ IPE系统第三版共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。IPE系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。这是在IPE系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少

职位评估系统说明复习过程

职位评估系统说明北京外企太和企业管理顾问有限公司二零零四年

太和职位评估系统说明岗位评估，实际上是对岗位价值的评定，这种价值往往体现在岗位为组织应该做出的贡献，以及岗位所需要承担的责任。为了能够保证岗位能够为公司带来相应的价值，岗位的任职者必须具有相应的能力，只有这样他才能够承担岗位赋予他的责任。作为岗位评估的结果，职位等级一方面反映出岗位为组织提供的价值，另外一方面，也对岗位要求的适岗能力进行了量化的评价。换言之，如果两个岗位的工作方向一致，岗位的职位等级也相同，这种情况就意味着工作在这两个岗位上的任职者有较强的可相互替换性。这就是我们进行职位评估的原则。本着上述原则，在新的职位评估系统（JE V4）中，我们应用了以下的思路：首先评定公司的级别，然后评定岗位所隶属的层级，最后评定岗位的等级。岗位所隶属的层级会影响岗位的等级，公司的级别会影响岗位所隶属的层级，进而影响岗位的等级。 1.评定公司等级的因素用于评定公司等级的因素主要包括组织的员工人数、可控资产、业务范围和办公地点的地域分布。 1.1员工人数主要反映为组织工作的员工数量，其中包括非正式员工。 ?10人以下 ?10-100人 ?101-1000人 ?1001-10,000人 ?10,001-100,000人 ?100,001人以上 1.2可控资产主要反映组织可以实际控制和支配的资产。例如投资公司可以通过股权控制其子公司，则其子公司的资产也应该计算为该组织的可控资产。 ?小于100万元人民币 ?101-1,000万元人民币 ?1,001万-1亿元人民币 ?1亿元-10亿元人民币 ?10-100亿元人民币 ?100-1,000亿元人民币 ?1,000亿元人民币以上 1.3业务范围主要反映组织的业务所涉及的行业数量。

房地产评估系统研发方案

房地产评估系统研发方案（参考报告）学院班级学号姓名南京工业大学二〇一四年十二月

目录一、建设目标 (1) 二、建设原则与依据 (1) 三、建设任务 (2) 四、技术路线 (5) 五、总体架构 (6) 六、系统设计 (7)

一、建设目标房地产评估系统建设的总体目标为应用计算机技术、网络技术、GIS技术以及多媒体技术等，实现房地产评估业务的信息化管理与自动化办公。具体内容包括： 1．建立“房地产评估”数据库构建标准化的“房地产评估”数据库，其中包括：估价参数库、估价因素库、样点案例库、评估项目库、评估方法库等。以期实现公司对房地产评估资源的系统化管理，并达到不断丰富和完善的效果。 2．建立标准化房地产评估模式通过该系统建设，规范房地产评估业务流程，制定多种类型房地产评估业务的标准文本，形成具有GIS特色的房地产评估体系。 3．实现房地产评估的信息化办公系统实现对房地产评估参数、影响因素、样点案例以及评估方法的信息化管理，并基于此自动化完成多种类型房地产的评估业务，生成房地产评估报告，实现对房地产评估的完整的自动化作业。二、建设原则与依据 1．系统建设原则（1）规范化：系统建设严格遵循《房地产估价规范》、《无锡市城市房屋拆迁估价管理规定》等行业标准和技术规范。（2）实用性：系统设计以满足用户需求为目标，并尽可能降低系统使用前的培训投入和使用中的维护投入。

（3）先进性：系统设计充分考虑采用最新的主流技术、工具，以适应大量空间数据管理，保障系统在一定时间内保持技术领先。 2．系统建设依据（1）《中华人民共和国行政区划分代码》（GB/ T2260-2006）（2）《房地产估价规程》（GB/T50291-1999）（3）《无锡市城市房屋拆迁估价管理规定》（锡房联[2009]1号）（4）《无锡市国有土地上房屋征收评估技术规范》（01400693X/2012-00036）（5）《国土基础信息数据分类代码》（GB/ T13923-92）（6）计算机软件开发规范（GB 8566）（7）计算机软件质量保证计划规范（GB/T 12504）（8）计算机软件配置管理计划规范（GB/T 12505）三、建设任务 1．系统功能需求房地产评估系统以“房地产评估数据库”与“房地产评估”为两大核心，同时包括房地产评估信息的查询、房地产评估信息地图信息浏览、房地产评估信息图文一体化管理、自动化生成房地产评估报告等功能。系统功能主要包括系统设置与维护、查询与统计、房地产评估与管理、估价成果管理等方面的功能。具体功能内容见表1。

美世国际职位评估系统第二版

简介 IPE系统是一个职称评估的新方法。在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上，他已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。他含有可以对各行业里所有职位进行比较的必要因素。在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的应用。其原因在于：应用系统性职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级别。使用这评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展计划，继承计划，人员升选，工作调整，公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。

IPE系统与应用 IPE系统实行七因素打分制。这七个因素是不同职位要求的最重要因素。在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。这份表格是按因素用来评估不同职位的。用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表将每个职位所得的总分数转换成[职位级别]后再进行比较。这种转换非常便捷，使该评估系统更具有实用性。[职位级别]也作为伟世薪酬调查比较的基础。

IPE系统（1）职责规模 1 对企业的影响 2 监督管理职责范围 3 责任范围 4 沟通技巧工作复杂程度 5 任职资格 6 解决问题难度 7环境条件 IPE系统（2）

职责规模职责范围工作复杂程度

因素1 对企业的影响（1）影响的定义对企业普遍的贡献* 有限主要是协调性质的工作；对企业的成绩间接影响微小少于10% 一些可容易辨别出对企业的成绩有间接性的影响10- 20% 相当对企业成绩有明显，基本，主要性的影响20- 30% 主要在取得企业重要成绩中，有卓越的影响多于30% *衡量在不同功能/业务部但同一等级的企业的贡献的一般标准

绩效评价系统建设方案

绩效评价系统绩效评价系统要建立一个平台化的考核系统，能够支撑考核的变动调整需要，实现考核的个性设置需要，满足操作简便的需要，平台将建立公共服务机构线下、线上服务档案。线下服务档案由服务机构在开展服务的过程中，主动录入该系统，在服务完成后，由被服务单位进行评价；线上服务由系统自动生成服务档案，建立类似目前的电子商务网站相同的信用评级体系，要求被服务企业对服务机构的服务质量进行评价。绩效评价系统将最终形成企业的诚信服务档案。通过该档案，实现公共服务机构的评级。逐步在平台上形成一种诚信体系，可以根据企业对服务机构的评价对服务机构进行分级，这些评价将与服务机构的优胜劣汰和补贴直接挂钩。绩效评价的方式绩效评价体系设计中，需要综合规划，要实现结果指标与行为指标相结合、定量指标与定性指标相结合，达到完整、全面、综合的激励性考核目的。考核中，如果都是主观性的人为评价，势必形成人情化的不良工作风气；如果考核中的考核数据不准确，也将带来考核造假的歪风邪气。因此，我们建议绩效评价在加强定量考核的同时，要加强考核数据的管理，要尽量实现依靠信息系统的绩效评分，减少人为的考核评价，尤其是对那些可以量化的考核。

绩效评价指标体系绩效评价的指标体系至少包含以下三大类：服务指标主要是指服务机构的管理指标考核，这些指标也可以通过绩效评价系统来实现量化的客观评估。行为指标主要是职能部门的工作职责、工作计划完成情况评价，大部分将是以上级评定为主的定性评价，达到业务职能管理的目标。结果指标主要是针对用户反馈、满意度等与服务结果要求有关评价指标，也能够实现量化的客观评价，评价数据支持来源于目前的各服务子系统等。绩效评价的流程绩效评价中要满足服务整体规范的需要，同时要满足各个部门与岗位的个性设置需要，在考核流程上将涉及全员应用，总体流程如下：

职位评估工具海氏工作评价系统详细定义

海氏工作评价系统一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表1。二、下面将对表1--海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明： 1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成 ●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。

●管理决窍

●人际技能

2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。 ●思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。 ●思维难度：指思维的复杂程度。

思维环境的等级划分 A、高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。 B、常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。 C、半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。 D、标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。 E、明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。 F、广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。 G、一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。 H、抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。思维难度的等级划分： 1、重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。 2、模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。 3、中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。 4、适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。 5、无先例的：新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。 3、承担的职务责任

岗位工作评价系统量表模板

岗位工作评价系统量表模板 1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成 ●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。等级说明举例 A、基本的熟悉简单工作程序复印机操作员 B、初步业务的能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收订员 C、中等业务的对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师 D、高等业务的能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员 E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理

原则基本理解 F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/ 并且掌握了科学理论人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面） G、精通专门技术精通理论，原则和综合技术专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁 H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家 ●管理决窍等级说明职位 Ⅰ.起码的仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响会计、分析员、一线督导和经理、业务员 Ⅱ.相关的决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等主任、执行经理 Ⅲ.多样的决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响助理副总、副总、事业部经理

Ⅳ.广博的决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战略性的影响中型组织CEO、大型组织的副总 Ⅴ.全面的对组织进行全面管理大型组织的CEO ●人际技能等级说明职位 1、基本的对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问会计、调度员、打字员 2．重要的理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人订货员、维修协调员、青年辅导员

电力设备运行安全状态评估系统的方案设计

电力设备运行安全状态评估系统的方案设计摘要：随着电力设备的广泛应用，电力设备安全运行成为目前社会关注的重点，因此应该加强对电力设备运行安全状态评估系统方案设计的研究，从而促进电力设备安全合理的运行。本文围绕客户层、业务逻辑层、数据层、数据传输及接口、系统安全及防范措施五个方面展开讨论，对电力设备运行安全状态评估系统方案进行全方面的分析，从而加强电力设备运行的可靠性，满足人们生活的需求。关键词：电力设备；评估系统；业务逻辑层电力设备在日常生活中占据了重要的地位，并且朝着容量大、结构多样化以及状态检修等多个方向发展。因此应该在进行电力设备运行安全状态模糊综合评价的基础上，建立相应的电力设备运行状态安全评价系统，加强对电力设备的安全性控制，发挥对电力领域发展的积极影响，并对电力设备的安全管理有重要的参考价值。一、电力设备运行安全状态模糊综合评价由于电力设备运行安全状态受到多种因素的影响，如质量等级、运行环境等确定因素，同时还受到电力设备性能效果、特性、运行状态等不确定因素的影响。因此工作人员只能根据电力设备的实际运行情况给出模糊的综合评价，根据这一评价，进行相关的设备安全运行评价系统方案的设计。电力设备运行安全状态模糊综合评价的步骤包括以下几个方面：首先，确定状态因素集，将需要检测的指标作为评价因素；其次，确定评判集，将电力设备运行安全状态分为不同等级，从而满足实际工作的需求；之后将安全评估中的重要部分确定下来，有利于提高进行综合安全评价的效率和合理性，权重确定的关键在于根据实际的评价情况，应用具体的权重分析方法有针对性的进行评估；最后，进行综合评价计算，将各指标的检测情况与各指标对评价系统的影响程度进行有效结合，进行合理的系统安全评价[1]。二、评估系统设计方案（一）完善评估系统设计的必要性电力设备运行安全状态评估体系是设计电力设备运行安全状态评估系统的重要条件，而逐渐发展成熟的计算机技术为电力设备运行安全状态评价系统的设计提供了技术支持。目前，电力企业的重点工作方向是将熟悉电力设备运行状态的工作人员以及检修人员等作为电力系统安全运行评价专家组的一部分，形成全方位、合理性较强的安全评估机制。电力企业工作的展开主要是围绕企业的管理情况、电力设备的运行状态以及员工的综合素养确定的，具有合理性和可行性。多专家协作评估的评估理念是保证电力设备运行安全评估系统设计方案合理性的重要举措，大多数电力企业已经采取了这一做法，将企业内部技能较熟练，工作经验丰富的员工加入到系统评价队伍中，要求员工将电力设备运行时出现的问题进行详细记录，并且将问题产生的原因以及对设备安全性的影响表明自己的观点，企业表示对于表现较好的员工进行奖金奖励，这一做法极大的增加了工作人员的工作积极性，从而保证评价系统的合理性。（二）评估系统设计方案 1.客户层电力设备运行安全状态评价系统可以从客户层、业务逻辑层以及数据层三个方面进行设计。客户层包括两个方面，分别是设备端以及用户端。设备端能通过软件的采集作用将被检测设备的运行状态等数据信息进行归纳；用户端具有四大

岗位价值评估系统要素说明及定义(精)

岗位价值评估系统要素说明及定义以下是岗位价值模型的具体说明及定义：一、对公司的影响（权重20%，20 分）：指本岗位工作结果给企业带来的影响程度，包括对企业的生存影响和对企业发展的影响两方面的二级要素。 1. 生存影响（50%，10 分）：包括收入、成本、质量三方面的影响。共分为6级,公司领导为最高级6级,分数为9.0-10分,总监级为8-9分. 工人为最低级,0-1分. 2. 发展影响（50%，10 分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为六级，最高6级,6-10分,最低工人0-1分. 二、工作难度（权重20%，20分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。 1, 复杂性（50%,10分）：指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。可分为五级： 1级—问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式，例如，缺货处理等。 2级—问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等。 3级—问题需要深入研究确定：

工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从其他问题的相关性入手加以解决。拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验独立地完成。即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析、讨论后判断，例如：市场策划、技术研发。 4 级—问题判断有一定明确概率：工作内容或问题有不确定性，较多涉及复杂专业业务问题，需要将多个相互独立的问题联系起来与若干个部门协调加以解决。拟订工作步骤、最新企业整合绩效管理与薪酬福利体系设计及典型案例评析方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关因素的动态，并吸收运用国内外新管理技术和方法。即问题原因、出处或正确性的判断可遵循一定的规律，例如：分公司总经理要解决市场销量下滑的问题。 5级—问题判断无明确概率：工作内容或问题解决目标有较大的不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课题，拟订工作计划、工作标准，解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越多个部门、专业统筹考虑相关管理目标，整体性上掌握企业经营管理的现状和动态，系统地吸收、运用、创造性借鉴国内外先进管理技术方法。即问题所涉及的因素难以把握、判断本质的难度大、无一定的规律可循，例如：战略发展规划的制定、中长期企业整体经营规划等。 2. 创造性（50%,10分）：指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。分为五级： 1级—按程序制度解决：无需或较少需要判断，发生意外务必请示。例如，记账、生产作业。 2级—按政策规定解决：要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程。例如，结算薪资、招聘考核、物流配送、销售订单的处理等。

岗位职位评估系统研究报告

岗位职位评估系统研究报告 1

职位评估因素评分法之基本原则翰威特咨询公司 2月

目录职位评估概述 .............................................................................. 错误!未定义书签。要素定义 ...................................................................................... 错误!未定义书签。要素评级 ...................................................................................... 错误!未定义书签。职位评估工作表 .......................................................................... 错误!未定义书签。

职位评估概述本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于经过一致且公平的国际通行方式,基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此,职位评估方法力求 ?简单明了 ?与职位相关 ?易于沟通而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上,体现出职位之间有意义的区别。六大要素本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。在选择因素的过程中,我们考虑到以下原则: ?因素应反映公司的价值取向 ?因素应在一定程度上普遍适用于所有职位 ?因素应与职位相关

国际标准职位评估系统

国际职位评估系统（第三版）简介国际职位评估系统（ISPES）是一个不断更新职位评估的方法。在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。寻求不断改进系统并使之适应组织变革的需求。本手册标志着ISPES系统的第三次更新。 ISPES是一个建立五因素基础上的大系统。这五个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。每一个因素可分为两到三方面，每一方面彼此又有不同级别和相应的权重分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别响应的分值，然后把所有分数加起来的出总分便可。在本系统的结尾有一份职位评估总结表。这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用，用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。这种转换法非常便捷，使评估系统更具操作性。

第一部份评分标准的定义 ISPES 五因素贡献影响组织 1、影响架构沟通 2、沟通复杂性创新 3、创新团队知识宽度 4、知识环境危险性 5、危险性

1. 影响（1）组织规模（人民币000,000），先从表A到表E中找到与组织性质相吻合的，然后确定程度（一般用当年预算）；最后确定表F的程度。

1. 影响（2）此因素考虑到职位的影响性质，并以贡献作为修正。首先决定影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。

IPE海氏与美世国际职位评估法

海氏和美世国际职位评估法（IPE）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课即海氏（Hay Group）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： ①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 ②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 ③“下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位

金融风险指标监测体系及评估系统建设方案

金融风险监测指标体系及评估系统建设方案一、系统建设目标为加强金融风险监测工作的科学性和高效性，提高金融风险监测工作人员的工作效率，促进金融市场稳定健康的发展。根据有关法律、法规，我们确定了科学的监测指标和计算公式，将金融风险的监测量化，并根据相关数据实现直观的图形化、界面化，维护正常的金融市场秩序。二、系统功能介绍针对金融风险监测评估工作的特点，我们系统的主要包括十大功能模块。三、系统总体设计系统采用C/S架构模式，开发语言采用Delphi，数据库用目前世界上最为先进的Oracle数据库，客户端与服务器通过专用的程序进行连接，保证了数据的安全性和保密性。C/S架构模式保证了用户操作的简单性和快速性。下面就系统的功能模块设计进行详细的介绍。 1、登录验证系统的任何功能都必须由用户登录后使用，用户通过专用的登录模块后，系统自动确认用户身份，同时确定用户级别，分为管理员、一般操作员、个人用户，根据不同的级别可以使用的功能模块。

2、监测指标设置监测指标设置包括：宏观经济监测指标设置、国有银行监测指标设置、股份制银行监测指标设置、邮政储汇监测指标设置、农村信用社监测指标设置。除宏观经济指标设置外，其他的指标设置都包括：指标名称、计算公式、评价区间、分值计算法、分值、权重。 3、数据采集数据采集用来将系统所要进行风险评估的单位的各项评估数据录入系统，录入方式包括：数据录入、数据导入、通讯接受。 4、数据管理数据管理将系统所要进行风险评估的单位的各项评估数据进行管理，如果有错误的数据，可以进行删除或者修改。 5、数据查询数据查询包括四方面的查询：指标查询、机构查询、评估数据查询、评估结果查询等。 6、机构管理机构管理用来管理系统所要评估的机构的各项信息，包括机构新增、机构编辑、机构删除。 7、报表管理报表管理用来生成风险评估结果报表，包括宏观监测指标表、银行业法人机构资本充足性指标表、银行业流动性指标表（6张）、银行业资产质量指标表（2张）、银行业效益性指标表等。 8、风险评估根据机构的性质，系统确定风险评估指标，并进行相应计算，并生成相应的评估结果，包括分项评估结果、综合评估结果，并以不同的颜色区分风险程度。 9、监测图形根据评估结果，对同一指标按不同的时间和不同的机构生成图形，对同一机构按不同的指标和不同的时间生成图形，对不同机构的同一指标和综合情况进行对比。 10、系统设置

WEB漏洞检测与评估系统实施方案

WEB漏洞检测与评估系统实施方案一、背景 WEB网站是互联网上最为丰富的资源呈现形式，由于其访问简单、拓展性好等优点，目前在资讯、电子政务、电子商务和企业管理等诸多领域得到了广泛的应用。与此同时，WEB网站也面临着数量庞大、种类繁多的安全威胁，操作系统、通信协议、服务发布程序和编程语言等无不存在大量安全漏洞。根据国家互联网应急中心最新监测分析报告的发布，一个令人触目惊心的数据引发各方关注：“1月4日至10日，境内被篡改政府网站数量为178个，与前一周相比大幅增长409%，其占境内被篡改网站总数的比例也大幅增长为31%。”不仅政府网站，近年来各种Web网站攻击事件也是频频发生，网站SQL注入，网页被篡改、信息失窃、甚至被利用成传播木马的载体---Web安全威胁形势日益严峻。 Web网站的安全事件频频发生，究其根源，关键原因有二：一是Web网站自身存在技术上的安全漏洞和安全隐患；二是相关的防护设备和防护手段欠缺。Web网站的体系架构一般分为三层，底层是操作系统，中间层是Web服务程序、数据库服务等通用组件，上层是内容和业务相关的网页程序。这三层架构中任何一层出现了安全问题都会导致整个Web网站受到威胁，而这三层架构中任何一层都不可避免地存在安全漏洞，底层的操作系统（不管是Windows还是Linux）都不时会有黑客可以远程利用的安全漏洞被发现和公布；中间层的Web服务器（IIS或Apache等）、ASP、PHP等也常会有漏洞爆出；上

层的网页程序有SQL注入漏洞、跨站脚本漏洞等Web相关的漏洞。另一方面，目前很多Web网站的防护设备和防护手段不够完善，虽然大部分网站都部署了防火墙，但针对Web网站漏洞的攻击都是应用层的攻击，都可以通过80端口完成，所以防火墙对这类攻击也是无能为力，另外，有些网站除了部署防火墙外还部署了IDS/IPS，但同样都存在有大量误报情况，导致检测精度有限，为此，攻击性测试成为发现和解决WEB安全问题最有效和最直接的手段。 WEB漏洞检测与评估是通过模拟恶意黑客的攻击方法，来评估计算机网络系统安全的一种方法。这个过程包括对系统的任何弱点、技术缺陷或漏洞的主动分析，这个分析是从一个攻击者可能存在的位置来进行的，并且从这个位置有条件主动利用安全漏洞。WEB漏洞检测与评估系统是作为WEB检测的专用系统，用于发现操作系统和任何网络服务，并检查这些网络服务有无漏洞。二、概述 WEB漏洞检测与评估系统是集基本信息扫描、操作系统指纹扫描、开放服务扫描、OS漏洞扫描、WEB漏洞扫描于一体的专业自动化扫描系统，并通过扫描插件、知识库和检测结果的可拓展对其检测能力进行扩充，为实施攻击性测试对WEB信息系统进行全面的、深入的、彻底的风险评估和参数获取，全面获得目标系统的基本信息、漏洞信息、服务信息等。三、系统部署与使用

企业管理顾问公司职位评估系统说明正式版

In the work task, it is composed of the type of work, title and grade. According to the needs of the work task, the name and quantity of the work post are established. 企业管理顾问公司职位评估系统说明正式版

企业管理顾问公司职位评估系统说明正式版下载提示：此岗位职责资料适用于工作任务中，由工种、职务、职称和等级等性质所组成，归属于某一个人，根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量，并授权其工作范围和相应的责任。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。企业管理顾问公司职位评估系统说明北京外企xx企业管理顾问有限公司二零xx年 xx职位评估系统说明岗位评估，实际上是对岗位价值的评定，这种价值往往体现在岗位为组织应该做出的贡献，以及岗位所需要承担的责任。为了能够保证岗位能够为公司带来相应的价值，岗位的任职者必须具有相应的能力，只有这样他才能够承担岗位赋予他的责任。作为岗位评估的结果，职位等级一方面反映出岗位为组织提供的价值，另

外一方面，也对岗位要求的适岗能力进行了量化的评价。换言之，如果两个岗位的工作方向一致，岗位的职位等级也相同，这种情况就意味着工作在这两个岗位上的任职者有较强的可相互替换性。这就是我们进行职位评估的原则。本着上述原则，在新的职位评估系统(JE V4)中，我们应用了以下的思路：首先评定公司的级别，然后评定岗位所隶属的层级，最后评定岗位的等级。岗位所隶属的层级会影响岗位的等级，公司的级别会影响岗位所隶属的层级，进而影响岗位的等级。 1.评定公司等级的因素用于评定公司等级的因素主要包括组

海氏和美世国际职位评估法

海氏和美世国际职位评估法（）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课即海氏（）三要素评估法美世（）国际职位评估法（）海氏（）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： ①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 ②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 ③“下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等，这里不再做详细介绍。示例1 海氏（）职位评价系统海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14-3-1。表14-3-1 海氏（）职位评价系统付酬因素付酬因素释义子因素子因素释义技能水平要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作专业理论知识对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为八个等级，从基本的（第一级）到权威专门技术的

某公司ZD-PG评估考核系统技术方案

评估考核系统技术方案上海复旦聚升信息科技有限公司2012年02月08日

评估考核系统系统简介评估考核系统是由上海复旦聚升信息科技有限公司研发的结构新颖、功能强大、性价比高的先进教育应用系统，该系统通过校园网、城域网可实现对学校的各个授课现场进行评估考核；参与评估的领导或专家通过系统的授权，可以在自己的办公计算机上对选取学校的教学现场进行音视频观看、评估人员之间进行实时交流，通过模板给出分数，系统可自动对分数进行汇总并输出评估报表系统组成 1、评估考核系统拓扑图

2、系统组成评估考核系统配置表

系统功能评估考核系统功能表

系统设备参数评估考核系统设备参数表安装位置产品名称产品图片品牌型号主要参数学校教室智能评估考核主机正捷668 1、内置音视频采集系统；支持高品质标清视频采集，输出流媒体格式，音频采样率44.1 2、内置图像分析跟踪系统 3、内置流媒体推送系统 4、内置实时音视频发布系统 5、2U标准工业机箱高速一体化跟踪摄像机索尼100 1、一八倍光学变焦，12倍数码变焦 2、分辨率:480 3、水平控制速度：0.1～一八0度/ 秒 4、垂直控制速度:0.1～120度/秒 5、快门速度：1/1～1/10000，自动/ 手动 6、128个预置位，支持、协议 7、12V供电跟踪定位摄像机广角 1、90度广角 2、水平解析度520线 3、制式： 4、信噪比≥48 5、镜头：2.8 6、12V供电平面均衡拾音器正捷689 1、类型：背极式驻极体电容传声器 2、最大输入声压级：120（≤1%，2500 Ω负载） 3、指向性：超心型 (120°拾声)

公司岗位价值评估系统

岗位价值评估系统目录职位层次对应表 (1) 岗位价值评估系统 ..................................................................................................... 错误!未定义书签。因素1.组织影响 . (3) 因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (4) 因素2.属员管理 (5) 因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (6) 因素3.责任领域： (7) 因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度 (8) 因素4:沟通关系 (9) 因素5.任职资格 (10) 因素5.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (11) 各岗位学历、经历参照表一 (12) 各岗位学历、经历参照表二 (12) 各岗位学历、经历参照表三 (14) 各岗位学历、经历参照表四 (15) 因素5.任职条件：计算机分类表一 (16) 因素5.任职条件：计算机分类表二 (17) 因素6.问题难度 (18) 因素6.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (19) 因素7.环境条件 (20) 因素7.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (21) 职位评估因素点值汇总 (22)

职位层次对应表第 1 页共22 页

岗位价值评估系统评估因素权重、最高/最低总点值设定第 2 页共22 页

关于学校教学质量监控评价系统的建设方案-V2.0

关于教学质量监控评价系统建设的申请报告一、项目背景教育部文件《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年）》对高等教育改革发展做出重要部署：在战略目标上，教育规划纲要明确指出：到2020年，高等教育结构要更加合理，特色要更加鲜明，人才培养、科学研究和社会服务整体水平全面提升，要建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。在体制机制上，教育规划纲要提出，要创新人才培养机制，深化教育教学，促进优质教学资源共享，推进考试招生制度改革，落实和扩大学校办学自主权，完善中国特色现代大学制度，改革教育质量评价和人才评价制度等。在发展任务上，教育规划纲要强调，要把提高教学质量作为高等教育改革发展的核心任务，提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力、优化结构办出特色，加快建设一流大学和一流本科。定时采集学校教学过程中的评价量化指标数据，是建立本科教学质量常态监控机制的重要环节，是国家“五位一体”教学质量监控体系的重要内容，是教育部开展本科教学工作审核评估的重要依据。在该背景的推动下，迫切的需求一款适合我校中长期发展规划的教学质量监控评价系统。二、申请内容基于上述背景，申请建设我校《教学质量监控评价系统》，就是搭建一套适合我校自身教学质量提高与发展的监控评价平台，在手机端、PC端集成使用，提供给学生、教师、督导、同行专家等多种人群实现个性化监控评价、问卷创建、结果统计分析等一系列精细化的实用功能。系统平台主要特性有：

?多种终端同步展示、多屏互动、信息聚合教学质量监控评价系统采用多屏互动技术，具有在不同设备间的实现信息聚合。智能手机端、平板电脑、PC网站同步操作，同步浏览。在移动设备上完美实现了及时消息推送，简易办公，实时实地完成评价任务。 ?良好的移植性、扩展性系统采用JA V A技术跨平台的软件设计、支持多种操作系统、数据库和中间件。系统具备高度的开放性、提供多处二次开发接口。保证了建立在统一标准之上移植、整合、可重用等方面的优势。 ?灵活的权重比例控制教学质量评价可以灵活设置：学生、教师和督导各自在评价中所占比例，从而使教师的综合排名更加科学有效。 ?内容丰富的指标库教学质量监控评价系统自带丰富的适合高校的应用指标库，在使用的过程中教师可不断的补充、完善和更新指标库，以便后期使用更加快捷方便。 ?高效易用的可视化内容维护教学质量监控评价系统在问卷发布方面拥有独特的优势、使得发布问卷更加的简单，高效。可以使用系统丰富的指标库，模板问卷等快捷方式创建评价指标体系。 ?强大的权限控制权限控制主要分为三个方面： ①系统管理角色权限控制，精细到查看，编辑，删除，审核，发布等细节； ②问卷参与主体权限控制，可以设置全体学生，指定学院、专业，指定督导，也可以指定到特定的教师进行听课评价； ③问卷调查对象，可以指定到学生或者教师。 ?精细化的结果统计分析完善的结果统计分析功能：对在线评价结果统一收集，一键核算，