员工素质测评标准体系的构建

员工素质测评标准体系的构建

学习目标

把握职员素养测评的差不多原理、类型、要紧原则和量化方法，职员素养测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用职员素养测评的各种方法进行企业职员聘请。

知识要求

一、职员素养测评的差不多原理

(一)个体差异原理

职员测评的对象是人的素养。只有人的素养存在而且具有区不时，职员测评才具有现实的客观基础。职员测评的差不多假设认为：人的素养是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

(二)工作差异原理

(三)人岗匹配原理

所谓人岗匹配确实是按照人适其事、事宜其人的原理，按照人体间不同的素养和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素养与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作酬劳的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：工作要求与职员素养相匹配;工作酬劳与职员奉献相匹配;职员与职员之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。

二、职员素养测评的类型

(一)选拔性测评：是指以选拔优秀职员为目的的测评。

(二)开发性测评：是指开发职员素养为目的的测评，能够为人力资源开发提供依据。

(三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。

(四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素养是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。

三、职员素养测评的要紧原则

(一)客观测评与主观测评相结合

所谓客观测评与主观测评相结合是指在素养测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。

(二)定性测评与定量测评相结合

所谓定性测评，确实是采取体会判定与观看的方法，侧重从行为的性质方面对素养进行测评;而定量测评，确实是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素养进行测评。

(三)静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对被测评者已形成的素养水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素养前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，能够看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的进展趋向。

动态测评则是按照素养形成与进展的过程而不是结果进行的素养测评，是从前后的变化情形而不是当前所达到的标准进行的素养测评。动态测评有利于了解被测评者素养的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。

(四)素养测评与绩效测评相结合

素养测评是对一个人的德、能、识、体的素养的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素养与绩效互为表里，素养是取得绩效的条件保证，而绩效是素养高低的事实证明。因此，应该从素养测评中推测绩效，从绩效测评中验证素养。

(五)分项测评与综合测评相结合

所谓分项测评，是把素养分解为一个个的项目分不独立进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素养的各个方面进行整体系统的测评。

四、职员素养测评量化的要紧形式

(一)一次量与二次量化

(二)类不量与模糊量化

(三)顺序量化、等距量化与比例量化

(四)当量量化

所谓当量量化，确实是先选择一中介变量，把诸种不同类不或并不同质的素养测评对象进行统一性的转化。

五、素养测评标准体系

(一)素养测评标准体系的要素

测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素养只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一样由标准、标度和标记三个要素组成。

从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评判、半客观半主观三种。

从标准的表现形式来看，评语短句式、设咨询提示式与方向指示式三种。

按照测评指示操作的方式来划分，有测定式、评定式。

2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素养行为特点或表现的范畴、强度和频率的规定。

3.标记：所谓标记，即对应于不同标度(范畴、强度和频率)的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它能够显现在标准体系中，也能够直截了当讲明标准。

(二)测评标准体系的构成

测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的职员素养的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素养用规范化的行为特点或表征进行描述与规定，并按层次细分。

1.测评标准体系的横向结构：

职员的素养，专门多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。在测评标准体系的设计中，能够概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。

(1)结构性要素，是从静态的角度来反映职员素养及其功能行为构成。它包括躯体素养、心理素养。

(2)行为环境要素，是从动态角度来反映职员素养及其功能行为特性，要紧是考察职员的实际工作表现及所处的环境条件。

(3)工作绩效要素，是一个人的素养与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，能够对职员素养及其功能行为做出恰如其分的评判。

2.测评标准体系的纵向结构：

在测评标准体系中，一样按照测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。

(1)测评内容：是指测评所指向的具体对象与范畴，它具有相对性。

(2)测评目标：是对测评内容选择综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直截了当选择结果，而有的则是测评内容的综合。测评目标是素养测评中直截了当指向的内容点。

(3)测评指标：是素养测评目标操作化的表现形式。

关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范畴，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

(一)测评标准体系的类型

1.效标参照性标准体系

是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一样是对测评对象内涵的直截了当描述或诠释。

2.常模参照性指标体系

是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直截了当有关。

六、品德测评法

(一)FRC品德测评法

所谓FRC品德测评法是事实报告运算机辅助分析的考核性品德测试方法。这种品德测证方法的差不多思路是借助运算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些差不多要素，再从差不多要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。

(二)咨询卷法

采纳咨询卷测验形式测试品德是一种有用、方便、高效的方法。代表有：卡特尔16因素个性咨询卷、艾森克个性咨询卷、明尼苏达多相个性文咨询卷。

(三)投射技术

投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等出现在被测评者面前，不给任何提示、讲明或要求，然后咨询被测评者看到、听到或想到什么。特点：测评目七、知识测评

知识测评实际对人们把握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。布卢姆提出了闻名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次：

l 知识。要求应试者对知识的经历，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。

l 明白得。要求因事者对知识的叙述、明白得、归纳，比识记知识进了一步，是明白得基础上的经历。

l 应用。要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者与应用知识解决咨询题的能力。

l 分析。要求应试者把某一事是材料分解成若干组成部分，在阐述他们之间的内在联系，测评应试者分析咨询题的能力。

l 综合。要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者制造性地解决咨询题的能力。

评判。要求应试者对某个结论、某种方法作出较深刻的理性判定，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断是认知目标的最高层次。

我国测评专家按照布鲁姆的认知目标六个层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，经历、明白得、应用。

八、能力测评

能力测评包括一样能力测评、制造力测评和学习能力测评。

一样能力测评。(智力测验)

专门能力测评，要紧指对某些行业、组织与岗位特定能力的测评，包括文书、操作、机械能力测评。

制造力测评。三个制造力择言是指托兰斯制造性思维测验、威廉斯制造力测验系统、吉尔福德智力结构测验。

学习能力测评：如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

能力要求

一、企业职员素养测评的具体实施

(一)预备时期

1.收集必要的资料

2.组织强有力的测评小姐

⑴坚持原则，公平不偏。

⑵有主见，善于独立摸索;

⑶有一定的测评工作体会;

⑷有一定的文化水平;

⑸有事业心，不怕得罪人;

⑹作风正派，办事公道;

⑺了解被测评对象的情形。

3.测评方案的制定

⑴确定被测评对象范畴和测评目的

⑵设计和审查职员素养能力测评的指标与参照标准。(是减少测评过程中测评估误差的一种手段)

的的隐藏性;内容的非结构性与开放型;反映的自由性。

第一次进行测评，第一要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。

如果不是第一次进行该工作，就要对一切使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，和各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，评测内容是否完整等。

⑶编制或修订职员素养能力测评的参照标准。

⑷选择合理的测评方法合理的测评方法

(二)实施时期

1.测评前的动员

2.测评时刻和环境的选择

3.测评操作程序

⑴报告测评指导语。

l 职员素养测评的目的;

l 强调测评与测验考试的不同;

l 填表前的预备工作和填表要求;

l 举例讲明填写要求;

l 测评结果保密和处理，测评结果反馈。

⑵具体操作。

l 单独创作。逐个对被测对象进行测评，花费时刻较多。

l 对比操作。把被测对象进行分组，按照测评标准，采纳对比的方式，对组内每个测评对象进行对比测评。