企业专利实务培训系列课程手册

企业专利实务培训系列课程手册Business Patent Practice Training Course

Manual

国家知识产权局专利局人事教育部

2019年1月

企业专利实务培训系列课程手册

一、课程体系设置背景

自2010年以来，国家知识产权局为克服审查员缺乏企业工

作经验、实践能力不足、专业技术知识老化的问题，设立了“审查员专业技术知识更新与实践”（以下简称“实践”）培训项目，依托审查员实践基地对在岗审查员进行专业技术知识更新与实

践培训，每年派出一定数量的审查员到基地内企事业单位进行学习交流。该项目主要通过定制的培训课程、较多的一线操作使审查员了解行业发展趋势和技术发展脉络，进而更新专业技术知识；同时，以“学习实践、交流服务”为原则，审查员为实践基地内企事业单位专利工作提供业务咨询、指导与培训等服务，促进实践基地内企事业单位在专利创造、运用、保护与管理等方面能力的提升。为体现基地基本培训功能，保证实践预期效果，每个实践项目中，审查员接受培训、动手操作等为主，实践点接受专利实务培训为辅。鉴于此，我局陆续开发出适用于基地内企事业单位的企业专利实务系列课程。

为便于基地内企事业单位根据具体情况进行选择，企业专利实务课程可按照以下体系划分。按照发明创造的环节可以分为专利创造课程、专利运用课程、专利保护课程和专利管理课程；按照内容的难易程度可以分为初级课程、中级课程和高级课程；按照内容的针对性和可操作性可以分为基础课程和实务课程。

二、课程体系内容简介

1.BP01《发明专利授权条件》

（1）培训对象：专利工作处于起步阶段、企业中没有专门的知识产权部门、专利工作以专利申请为主的企事业单位。

（2）课程定位：专利创造、初级课程、基础培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：从不授予专利权的主题、专利的新颖性、创造性和实用性（简称“专利三性”）、说明书的充分公开、权利要求的清楚与支持、对申请文件修改的限制、权利要求的单一性等，全面、系统介绍发明专利授权的实质条件，使学员能够理解相关重点法条的含义、具体规定、判断方法，了解如何做才符合授权条件，如何做才避免出现驳回缺陷。该课程与《技术交底文件的准备》、《发明或实用新型申请文件的撰写》、《审查意见通知书的答复》这些实务课程相互关联，可以组成比较系统的系列课程培训，其他课的基础知识都是在本课程中讲授。经过本课程理论基础知识的学习，将有助于进一步理解和学习后续的实务课程。

2．BP02《发明或实用新型专利申请文件的撰写》

（1）培训对象：专利工作处于起步阶段、企业中没有专门的知识产权部门、专利工作以专利申请为主的企事业单位。

（2）课程定位：专利创造、初级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：通过对技术交底书的获得、发明点的确认、权利要求书及说明书的撰写、申请文件定稿几方面内容的介绍，使学员理解撰写对专利权保护的重要性，掌握如何通过所解决的技术问题提炼发明点，学会适当概括技术特征和技术方案，初步掌握权利要求书和说明书的撰写要求。

3.BP03《审查意见通知书答复技巧介绍》

（1）培训对象：专利工作处于起步阶段、企业中没有专门的知识产权部门、专利工作以专利申请为主的企事业单位。

（2）课程定位：专利创造、初级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：通过对审查意见通知书进行系统性的介绍，使企业知识产权工作人员和发明人等对审查意见通知书的目的有初步的了解，对答复审查意见通知书的过程有一些初步的了解。通过具体介绍不同审查意见的答复方法，使企业知识产权工作人员和发明人能够正确答复审查员提出的意见。

4.BP04《专利信息检索》

（1）培训对象：专利工作处于起步阶段、企业中没有专门的知识产权部门、专利工作以专利申请为主的企事业单位。

（2）课程定位：专利运用、中级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：通过介绍专利信息的特点、作用以及企业

进行专利信息检索的时机和目的，使得学员能够了解企业从研发到市场各个阶段的检索时机和目的性。通过介绍常用专利信息检索资源，使得学员可以了解各个检索资源的特点，并能根据需要选取恰当专利信息检索资源进行检索。

5．BP05《专利分析》

（1）培训对象：有专门的知识产权部门和较完善的专利管理制度、拥有经验丰富、能力较强的知识产权队伍、专利数量较多、对专利应用有全方位需求的企业。

（2）课程定位：专利运用、高级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：通过大量的案例讲解使企业认识到开展专利分析的意义和作用，并对专利分析的基本流程和主要方法有初步的认识。内容包括专利分析的定义、对象及作用，专利分析在立项及研发中的作用，专利分析在生产、销售、保护等环节中的作用，专利分析的流程及基本方法、专利战略的类型，专利分析的基本工具等。

6．BP06《专利基础ABC》

（1）培训对象：专利工作处于起步阶段、企业中没有专门的知识产权部门、专利工作以专利申请为主的企事业单位。

（2）课程定位：专利创造、初级课程、基础培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：专利基础ABC，泛指与专利申请、专利审

查以及获得专利之后的专利运用和专利维护等所有与专利事务

相关的基础知识点和基本技能点。该课程介绍了专利的基本概念、特性、类型、专利的审查标准等相关基础知识，以及专利申请、专利运用及专利维护过程中的相关基本技能，这正是突破零专利现状或实现专利事务顺利起步的重要基础。

7．BP07《复审及无效程序》

（1）培训对象：除专利申请外，对专利的多方面运用有一定的需求并具备一定的运用能力的企事业单位。有一定专利基础、企业中有专门的知识产权部门、具有掌握一定专利相关知识的知识产权管理人员。

（2）课程定位：专利保护、中级课程、基础培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：复审程序、无效程序是专利审查和授权公正性的重要制度保障，作为专利实务工作的重要组成部分对企业具有非常重要的现实意义。本课程结合案例详细介绍了复审程序和无效程序中的基本规定、审查流程、审查方式以及当事人作为不同的角色在这两个程序中需要完成的工作或可以采取的措施，并对行政诉讼程序作简要介绍。在此基础上，专门介绍了从专利复审、无效及后续行政诉讼程序企业中获得的启示，探寻案例背后的原理，总结对企业有益的实务经验。包括从后续程序看专利申请文件的撰写、如何充分利用复审和无效程序等，以期有利于

企业学习利用专利规则维护企业利益，并从后续程序吸取经验教训指导企业专利工作。

8．BP08《专利挖掘》

（2）课程定位：专利创造、中级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：专利挖掘，是指在技术研发或产品开发中，对所取得的技术成果从技术和法律层面进行剖析、整理、拆分和筛选，从而确定用以申请专利的技术创新点和技术方案，是从创新成果中提炼出具有专利申请和保护价值的技术创新点和方案

的过程。专利挖掘处于企业专利工作流程的前端，对后期的专利管理、运用和保护有着深远的影响，是企业专利工作的基础，有利于实现法律权利和商业收益最大化、专利侵权风险最小化的目标。本课程借淘金的过程突出专利挖掘去粗取精的特点，通过“肥皂盒”案例展示、讲解专利挖掘全过程中的各个步骤，并在课程的最后提出了有效开展专利挖掘的三大“抓手”。通过这种深入浅出的方式，旨在使培训对象能够尽快理解、掌握专利挖掘的重大意义和具体流程，理解企业管理者和专利工作者如何在在企业

内部开展专利挖掘工作，促使企业的创新成果及时转化为专利申请，以得到较为有力的专利保护。

9. BP09《证据在专利复审、无效和诉讼中的应用》

（2）课程定位：专利保护、中级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：证据在诉讼中占有重要的地位，“打官司就是打证据”也成为诉讼参与人的共识，“以事实为依据”是法院的判案准则，“事实”的认定就是依靠证据来证明。本课程通过侵权及现有技术抗辩案例、无效宣告请求案例、确认不侵权之诉案例、电子证据的运用案例和权属纠纷案例等的讲授，使培训对象在专利诉讼中能够恰当运用证据来维护自身的利益。

10．BP10《技术交底文件的准备》

（1）培训对象：专利工作处于起步阶段、企业中没有专门的知识产权部门、专利工作以专利申请为主的企事业单位。

（2）课程定位：专利创造、初级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：技术交底文件，顾名思义就是发明人或企业

研发人员提交给专利代理人或企业知识产权工作人员的有关该发明创造的相关技术资料。本课程侧重于讲解技术交底文件的作用、要点和应当达到的要求，使培训对象能够将发明创造清楚、完整地呈现，作为企业专利管理部门评判发明创造是否适合进行专利申请的基础或作为专利申请文件撰写的基础。

11. BP11《专利合作条约（PCT）专利申请概述》

（2）课程定位：专利创造、中级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：针对有海外市场营销需求的企业申请人提供详尽的PCT申请相关程序介绍和利用PCT制度的策略；同时，针对PCT程序周期长，对每个阶段进行实务操作讲解。

12.BP12《外观设计保护范围浅析》

（2）课程定位：专利保护、中级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：通过本课程的学习，可使培训对象初步掌握外观设计专利申请的基本要求，并可基本合理预测外观专利的保护范围，以便做出初步侵权判断。内容包括：发明、实用新型和外观保护范围对比分析；美日欧韩WIPO各局对外观设计保护范

围对比分析；外观设计和、商标交叉保护研究；外观设计三要素以及产品名称、分类、简要说明等内同对保护范围的影响等。

13.BP13《发明、实用新型保护范围浅析》

（2）课程定位：专利保护、中级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：通过本课程的学习，可使培训对象能够基本合理预测发明及实用新型专利的保护范围，以便做出初步侵权判断以及专利申请的新颖性和创造性判断。内容包括：确定保护范围的基本原则；权利要求解释的时机；权利要求解释的方法；权利要求特征的划分对保护范围的影响；案例说明等。

14.BP14《专利权质押》

（1）培训对象：有专门的知识产权部门和较完善的专利管

理制度、拥有经验丰富、能力较强的知识产权队伍、专利数量较多、对专利应用有全方位需求的企业。

（2）课程定位：专利运用、高级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：通过对专利权质押的概念、特征、条件和方法等进行系统培训，使培训对象对专利权质押的含义、作用及流程等有更加清楚的认识。

15.BP15《审查意见通知书答复实战》

（2）课程定位：专利创造、中级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：以案例教学为主，学习操作同步进行，突出课程实战特点，使企业知识产权工作人员、技术人员能够了解答复审查意见通知书的具体要求，掌握各类审查意见通知书的答复方法，具有答复常见审查意见通知书的基本能力。

16.BP16《专利挖掘实战》

（1）培训对象：除专利申请外，对专利的多方面运用有一定的需求并具备一定的运用能力的企事业单位。有一定专利基础、企业中有专门的知识产权部门、具有掌握一定专利相关知识的知

识产权管理人员。

（2）课程定位：专利创造、中级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：以案例教学为主，学习操作同步进行，突出课程实战特点，结合具体的科研成果，从技术和法律层面进行剖析、整理、拆分和筛选，确定用以申请专利的技术创新点和技术方案。使培训对象能够掌握专利挖掘的具体流程、在企业内部顺利开展专利挖掘工作，促进创新成果及时转化为专利申请。

17.BP17《实用新型专利实务》

（2）课程定位：专利创造、中级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：使培训对象了解实用新型专利的保护客体与发明和外观设计的区别及其特有的优势和利用价值，实用新型专利制度的特殊程序以及实用新型专利权评价报告在专利运营、维权中的作用，进而使培训对象利用制度的差异性来选择专利申请的恰当类型，从而获得专利保护、运用中的最佳性价比收益。

18.BP18《外观设计专利实务》

（1）培训对象：专利工作处于起步阶段、企业中没有专门

的知识产权部门、专利工作以专利申请为主的企事业单位。

（2）课程定位：专利创造、初级课程、实务培训

（3）培训时间：4课时

（4）教学内容：通过对外观设计专利的系统介绍，使企业知识产权工作人员、技术人员能够了解外观设计专利的含义、保护范围、授权条件等基本知识，对外观设计专利的特点、分类、作用等有初步的认识。

19.《专利权价值评估基础》

（1）培训对象：具有扎实的业务知识、丰富的专利管理经验、专利实务经验和较强的专利运用需求的技术人员及科研或知识产权管理人员。

（2）培训时间：4课时

（3）教学内容：通过对专利权价值评估体系、影响因素、评估方法等的介绍，使培训对象初步了解影响专利权价值的重要因素、掌握专利权价值评估的基本方法。

20.《专利侵权判定与规避》

（1）培训对象：具有扎实的业务知识、丰富的专利管理经验、专利实务经验和较强的专利运用需求的技术人员及科研或知识产权管理人员。

（2）培训时间：4课时

（3）教学内容：讲解专利侵权判定的方法，结合案例进行说明，使培训对象基本掌握是否侵犯相关专利权的技能。在准确判断目标专利权保护范围的基础上，采取合理的措施规避侵权。

21.《我局现有综合资源介绍》

（1）培训对象：有一定的专利基础、企业中有专门的知识产权部门、掌握一定专利相关知识的知识产权管理人员。

（2）培训时间：4课时

（3）教学内容：结合国家对我局近期工作的指导性意见和要求，我局现阶段的工作重点和我局现有涉及企业的各种政策，通过对我局现有各类专利申请、专利检索、专利数据库、专利文献、专利运营平台等各类资源的介绍，使培训对象能了解我局近期工作，并能充分利用我局资源开展专利申请、专利检索、专利运营的工作。

22.《实用新型专利申请文件撰写》

（1）培训对象：具有一定专利基础知识的技术人员及科研或知识产权管理人员。

（2）培训时间：4课时

（3）教学内容：使培训对象了解实用新型专利的保护客体与发明和外观设计的区别，对实用新型初审程序有正确认识，在此基础上，结合实用新型与发明创造性高度要求的不同，掌握实用新型专利申请文件撰写的要点和特别之处。

23.《外观设计专利权评价报告制度介绍及运用》

（1）培训对象：具有扎实的业务知识、丰富的专利管理经验、专利实务经验和较强的专利运用需求的知识产权管理人员。

（2）培训时间：4课时

（3）教学内容：通过对外观设计专利运用方式的介绍，使企业知识产权管理人员能够了解外观设计专利常见的运用方式，正确认识外观设计专利权评价报告制度的价值，充分发挥外观设计专利权的作用。

24．《高价值专利的培育》

（1）培训对象：具有一定专利基础知识的企业技术人员、知识产权部门管理人员。

（2）培训时间：4课时

（3）教学内容：高价值专利的概念及作用；高价值专利的培育与发掘，不同领域高价值单个专利\专利包培育案例；发达国家高价值专利的实例；从中国专利金奖来看高价值专利；围绕高价值专利的布局；高价值专利的运营。

25.《向国外申请专利的策略及流程概述》

（1）培训对象：面向对我国专利申请已有一定了解，拓展海外市场，有意向其他国家申请专利的企事业单位的知识产权部门管理人员。

（2）培训时间：4课时

（3）教学内容：面向有海外市场营销需求的企业，介绍综合运用巴黎公约、专利合作条约（PCT）、海牙协定等多种途径

进行海外专利申请的方法和策略，概述每种申请途径的程序步骤，配套相关案例讲解，使企业知识产权工作人员和发明人能够结合企业现状和商业发展需求，选择合适的专利申请途径。

26.《优先审查及加快专利授权的策略及流程》

（1）培训对象：有一定专利基础知识的企业知识产权管理人员或知识产权管理部门工作人员。

（2）培训时间：4课时及2课时、1课时精简版

（3）教学内容：涵盖技术交底书撰写要点及示例、快速选择判定适合专利代理机构、与代理机构快速沟通、我国专利优先审查政策及各地区实际操作、相关配套政策、各知识产权保护中心的功能、审查领域、授权时效及相关政策、在答复通知书时的建议意见、以及我局发明专利、实用新型处理中可依法加快的流程及时效、专利证书的快速获取等内容。

27．《实用新型专利创造性考量与专利权评价报告的合理

运用》

（1）培训对象：具有一定专利基础知识的技术人员及科研或知识产权管理人员。

（2）培训时间：4课时

（3）教学内容：实用新型的创造性审查，实用新型与发明创造性高度的不同，包括技术领域、对比文件数量、技术启示等方面的考量，结合案例进行说明。评价报告的合理运用，包括评

价报告的法律地位，对专利权稳定性的作用以及侵权纠纷中的运用，最结合案例进行说明。

28．《对现有外观设计服务资源利用的指导》

（1）培训对象：具有一定专利基础知识的技术人员及企业中有专门的知识产权部门、掌握一定专利相关知识的科研或知识产权管理人员。

（2）培训时间：4课时

（3）教学内容：梳理我局现有所掌握的外观设计服务资源,从申请、保护和运营三个方面指导培训对象如何快速获取和有效利用这些资源为自身服务。包括指导申请人申请前可以获取哪些资源,从哪入手做好申请前准备,提交高质量申请;了解外观设计专利制度,了解现有设计和设计创新资源的渠道;指导申请人掌

握评估外观设计专利权稳定性、外观设计权利纠纷时快速获取帮助、进行外观设计专利交易的资源等。主要涉及：外观设计相关的数据库资源、外网查询现有设计和检索技巧、可利用的相关政策、文献讲座、快速维权中心、运营平台等。

三、课程选择及授课

为达到互利共赢的目标，本课程体系仅供实践基地内企事业单位在我局审查员实践项目实施过程中选用。由于每个项目时间有限，为实现实践基地承接专业技术实践培训项目的基本功能，保证审查员进行实践培训的效果，每个实践项目期间（5-10天）实践点仅能选择1-2门课程。

企业内部培训师如何开发培训课程

商战名家企业内部培训师如何开发培训课程社会的发展,时代的进步，赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求：从传统的人事操作实务，到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高的素质、更强的能力。就培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。在此，笔者以自己的实际工作，和大家分享有关课程开发的一些经验。一般而言，完整的课程开发会包含四个部分：《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。《课程简介》：简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。《讲师手册》：是讲师授课的工具包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。《PowerPoint》：是讲师在正式授课时，展示给所有学员看到的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。在上述四部门内容中，最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时，仅仅注重《PowerPoint》的制作，然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿(好一点的，会加上一些案例)，这样就算是完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人讲，这样的准备或许是足够了，但万一这个人离开了公司，或者有事不能授课，其他人就无法代替，不利于公司的发展。所以，好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包，更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师（毕竟会开发课程的人不多，但有演讲技巧的人还是蛮多的），以便能在最短的时间内让更多的员工接受标准化的培训。通常情况下，当《讲师手册》开发出来后，《学员手册》、《Powerpoint》的开发也就容易的多了。一般笔者在开发过程时，总是先从《讲师手册》的开发着手。就笔者的经验来看，《讲师手册》的开发有以下步骤：首先，从确定课程的需求、授课的对象入手。开发课程前，先仔细考虑开发该课程的目标是什么？将来的听课对象是谁？他们的问题在哪里？他们对课程内容的掌握程度如何等问题，以使你的课程开发能有的放矢。最好的方法是和将来的授课对象，以及授课对象的上司进行沟通，充分了解上述问题的答案，做到胸有成竹。

培训课程开发流程管理规定

课程开发流程规X 为“加强员工培训，提高员工综合素质水平”，加强公司培训体系建设，规X培训课程的开发与设计工作，加强公司培训工作的规X化、制度化，特制订本规X。一、课程开发流程培训课程开发流程主要包括：课程确立、课程开发、课程评估、课程归档四个大

对流程图的说明： 1、培训课程的确立：包括培训需求调查、培训课程设置、培训课程的说明3个环节。 1.1、培训需求调查通过绩效考核、XX评议等方法确认员工现在岗位或期望岗位要求应具备的观念、技能与员工现实的观念和技能的差距。分析产生上述差距的原因，可通过培训解决的差距就是培训需求。调查方法：访谈法、问卷调查法、重点团队分析。调查对象：员工、直接上级、人力资源部、部门总经理、总裁室成员。参与人员：文化与培训部策划处、课程开发处、实施支持处全体人员，

部门培训负责人、培训专岗，讲师，咨询公司等。 1.2、培训课程设置：由文化与培训部根据调查得到的培训需求结果，针对特定对象的培训需求设置相应的培训课程。 1.3、课程说明：由文化与培训部对培训课程进行说明，包括对课程目标、培训对象、参训人数、课时、师资、课程开发策略（自行开发、外部引进、或与外部培训机构合作开发）、所需资源（培训设备、资料、成本预算）等方面的说明。 2、课程开发：包括课程内容设计调查、搜集资料、确定课程大纲、初步开发（编写讲义初稿）、专项小组研讨、编写课程资料6个环节。 2．1课程内容设计的调查：通过调查，进一步了解学员的问题和期望、分析学员特点（学员的数量、学员的学习经验、学员的能力水平等），确定培训所要求讲师的经验和能力，收集与课程有关的案例等资料。 2．2搜集资料：确定培训需要的知识、技能、态度、观点（主流和非主流的观点）、案例（本企业和外企业的案例）等。 2．3确定课程大纲：确定课程大纲包括以下几个步骤： ?确定培训目标 ?合理安排教学内容呈现顺序 ?选择培训方法 ?时间分配 ?确定培训所要求的资源：场地、教具等。 2．4初步开发：编写讲义初稿

公司企业内部培训讲师管理制度

****有限公司企业内部培训讲师管理制度一、总则为了建设和培养一支高素质的讲师队伍，建立学习与发展型组织，特制定本制度，以规范讲师的职责、管理和激励。二、讲师的职责 1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部； 2、高级职称员工； 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修（研讨）、培训班的员工； 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务，各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师，经领导批准后即可实施。四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻，本人可主动提出本人的课程设置建议，鼓励员工将职责之外的特长（知识、能力、经验）传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。

4、讲师应及时准备好讲义，并接受人力资源部门的检查。五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主； 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动； 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。六、保密责任讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在集团工作期间开发和实施的培训课程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准，不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。七、授课津贴 1、讲师对其他子公司授课津贴30 元/课时，该费用直接由接受讲授的子公司承担；讲师所在公司内员工授课，原则上无授课津贴； 2、以会代训性质的培训，无授课津贴。八、日常管理（一）各级人力资源部门 1、建立各公司的讲师台帐，收集讲师任务课时和课题，并向集团人力资源部门推荐本公司适合作为集团公司讲师的人选及其任务课时和课题，集团公司也可以向各子公司人力资源部门提供讲师人选及其课题。 2、安排本公司的授课活动，登记授课课时，支付授课费，评估授课效果。属于集团公司的讲师，其授课课题及课时等报集团人力资源部门备案，配合集团人力资源部门的培训活动。（二）其它部门 1、为本公司收集、提供部门内可胜任的培训师及培训需求； 2、经本公司人力资源部门备案（需支付授课费者，须事前经人力资源部门审核，公司

培训课程开发规程

培训课程开发规程集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。整个培训的关键性内容就会一目了然，如下图所示：课题主题：一级目录：第一部分、第二部分、第三部分、二级目录：一、二、三三级目录：1、2、3 三、内容的编撰： 1.资料的搜集：课程开发的过程，也就是“采百家花酿自己蜜”的过程，一般说来，开发一份较为完美的课程大约要找寻100份左右的资料，资料越多，工作量越大，但有关的观点、案例、故事等素材也就越丰富，许多不同的观点也可以进行充分的比较和论证。 2.资料的整理：资料的整理方法就是打开每一份资料，将其中通过自己的判断认为有价值的内容复制出来，放在另外建立的文档中去，以备自己接下来再次完善纲要及内容撰写的需要。 3.纲要的再次完善：随着大量有价值的素材被整理出来后，课程的素材内容非常丰富，这个时候，需要对原有的课程纲要进行进一步的完善。另外，我们在整理资料的同时，许多有价值的素材也会冲击我们的思维，拓展我们的思路，引发我们新的思考，因此，整理素材后，需要对原来的纲要进行进一步的完善，使得课程内容更加丰满。四、检查与审核：课程设计完了之后，首先要对全文进行仔细的检查，包括对课程结构、逻辑关系、错别字、标点符号等的仔细复查。同时，为了避免自己一个人的视角所限，可以请同事

培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程设计与开发的基本技巧和方法培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分：第一部分：需求分析准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表 1。了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能7G% 〔培训对象的自然: 10% 15% : ［培训项目怖开发； L 買眞包堡1週垮 5% 15

论文正文企业内部培训课程设计与开发

企业内部培训课程的设计与开发名: 位: ******** 【内容摘要】：本文依照企业内部培训课程设计与开发的相关要素及培训课程的设计和开发流程，参考相关资料并结合自己在人力资源管理上的实践经验，对企业内部培训课程的设计和开发总结归纳的一点体会与拙见。将从培训课程设计与开发的重要性、系统性、有效性、实用性、适用性等方面以及如何做内训课程的设计与开发作一次阐述。抛砖引玉，以期共鸣。一、前言说到企业内部的培训（简称“企业内训”或者“内训”），没有合格的内训师，很多人抱怨不愿意参加，达不到培训没效果，浪费时间、耽误生产等等。可以说是内训没人听，强行命令去听又没效果；外训不敢做，一怕没效果，二怕培训了技能流失了人才，三怕成本高, 影响企业的利润。那么企业内部培训企业是否真需要？企业内部培训出现问题是什么原因造成的？有没有解决破解之道？这些问题究竟如何破解，且先看看内训相关项目的重要性。 :、企业内部培训课程设计与开发的重要性企业内部培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30 %。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美

元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。企业人力资源管理中对人力的开发是维系企业永续经营的基础，而企业内部培训就是这个基础的一块磐石。当然企业内部培训课程的设计与开发更是铸成这一磐石的中坚力量。企业内部培训课程设计与开发，需要全方面考量和权衡培训规戈U、培训实施、培训评估以及反馈所会涉及的问题。课程的设计与开发不仅要满足企业学员的需求、符合成人的认知规律，更要体现企业培训的基本目标：人力资源开发，满足企业发展需要。现代企业内部培训不仅在意企业的需求，也更重视员工的培养，让员工更具“主人翁精神”和“归属感”。当然，作为企业内训的专业人士一一内训师，培训课程的设计与开发更是其工作的重中之重。“工欲善其事，必先利其器”，培训课程就是培训师手中的必杀利器.课程设计的好，培训就成功了一半。培训课程设计与开发也是企业内部培训师的常规性工作，怎样设计培训课程，让课程实用性与生动性并举，是企业内部培训师的必须技能，也可以说是一项基本功。同时也是一位内训师是否合格的评价因素。 \ 既然内部培训课程的设计与开发是如此重要，我们有必要深入分析探讨一下现在企业内训中作为关键步骤的课程设计与开发中存在的问题。三、企业内部培训中课程设计与开发上存在的问题就上面讲到的企业内训中出现的一些问题（现象），其实真正的症结出现在培训课程的设计与开发上。总结可以归纳为以下几个主要问题： 1.内训师口才了得，对培训的真正目标却不明确。往往是夸夸其谈，一无所用。对真正的培训目标未做一个浅析的界定。对学习方向和过程中的每一个阶段没有一个清晰的标准。有点“脚踩香蕉皮，滑到哪里是哪里。”的感觉。 2.课程内容不合适。对课程内容没有进行必要的调研、观察，开

员工培训与开发课程试卷A

考试课程：班级：姓名：学号：密封线

武昌工学院《员工培训与开发》课程结业论文论文题目姓名院系专业班级学号指导教师 2015年月日

企业员工培训与开发中存在问题及对策研究摘要：在现代化的竞争中，关键是人才的竞争，企业要构筑自己的竞争优势，这是任何企业在激烈竞争中谋求生存和发展的关键所在，纵观现今企业发展，不难看出员工培训是企业人才开发的重要手段，做好员工培训更是企业发展必不可少的环节，企业对员工进行培训有助于提高员工的知识技能，提升企业竞争力，实现企业战略目标。因此，我们要认真研究新时期企业员工培训与开发，为企业创造更多的人才。本文通过分析企业员工培训与开发的概念，进而指出其重要意义，最后提出它的问题及对策，希望能够帮助企业获得更多发展所需的员工。关键词：企业员工开发培训现状对策一、企业员工培训与开发的含义：企业培训与开发是指企业通过各种方式和途径，有计划、有目的的提升员工的基本素质、知识和技能，以改变他们的工作态度来改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。培训与开发在定义上很难区分，一般两者不加以区别，联系在一起诠释如下：员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜力的过程。从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是发挥自身的潜能（积极性、创造性），能不断适应新环境的需要，卓有成效地完成组织任务和目标，所以开发又被称为发展。二、企业员工培训与开发的重要意义: 员工培训与开发是企业提升核心能力和竞争优势的重要手段和保证，是整个人力资源不可或缺的重要子系统。员工培训与开发是牵引机制的重要构成部分，而牵引机制是企业人力资源管理四大机制的一种，是通过组织对员工的期望、投入和要求，使员工能够正确选择自己的行为，并与企业一起提升自己的核心专长和技能，从而增强员工对企业的认同感、归属感。企业之所以越来越重视培训与开发工作，是因为它具有非常重要的意义，主要有以下几方面：1、其不仅有利于企业提升核心竞争力，获得竞争优势，还是吸引、留住和激励人才的关键；2、培训与开发有助于增进企业的竞争优势当今时代，随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境日益复杂多变，通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识、技能，另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围，这些都有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势，构建优良的组织文化。3.培训与开发有助于提高员工满意度，员工的满意

企业内部培训师如何开发培训课程

企业内部培训师如何开发培训课程作者：姚俊培训师如何开发课程，是企业培养培训师时非常重要的事情。本文是我在2003年写的文章，今天整理资料时发现的。故重新拿出来分享给大家。希望对所有想要成为培训师的朋友会有所帮助。社会的发展，时代的进步，赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求：从传统的人事操作实务，到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高的素质，更强的能力。就以培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。在此，笔者以自己的实际工作，和大家分享有关课程开发的一些经验。一般而言，完整的课程开发会包含四个部分：《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。《课程简介》：简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。

《讲师手册》：是讲师授课的工具包，包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。《PowerPoint》：是讲师在正式授课时展示给所有学员看的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。讲师姚俊：分享智慧，创造价值！在上述四部门内容中，最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时，仅仅注重《PowerPoint》的制作，然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿（好一点的，会加上一些案例），这样就算是完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人来讲，这样的准备或许是足够了，但万一这个人离开了公司，或者有事不能授课，其他人就无法代替，不利于公司的发展。所以，好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包，更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师（毕竟会开发课程的人不多，但有演讲

培训课程开发流程

培训课程开发流程一、需求分析及目标确定：根据针对性及实用性原则，培训课程务必要以组织及学员的需求为基准。因此，在进行课程开发之初，针对具体待开发的课程，课程开发人员必须对公司和受训对象进行有针对性的需求调研。比如，要问自己几个问题，学员是谁，他们需要什么，他们的关注重点有哪些，他们希望培训能解决什么问题等，可采用问卷调查法或访谈法向学员了解这些需求。同时，要请领导把关，领导想要学员通过这堂课学习什么，掌握什么，达到什么样的技能水准？通过对课程内容的需求调研和分析，依照“了解、理解、掌握、运用”的不同层次的学习要求，来完成课程目标的撰写，以指导具体的课程开发活动。同时，根据讲课对象的不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设计不同的版本，如新人培训版、普通员工版、中层经理版，分别用于不同类型学员的培训。各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重点解决“知不知，会不会”，对于普通员工，重点解决“熟不熟，精不精”，而对管理者则侧重宏观或全局性问题。二、纲要及逻辑的设定：盖房子时，要先建立骨架，再灌浇混凝土，最后进行装修。课程开发也一样，要先编写大纲，也就是目录，再进行内容填充，最后进行系统优化。根据“系统性与逻辑性” 的原则，编写大纲时要注重整个课程的系统性和各模块之间的逻辑关系。编写大纲的方法是：将课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。整个培训的关键性内容就会一目了然，如下图所示：课题主题：一级目录：第一部分、第二部分、第三部分、二级目录：一、二、三三级目录：1、2、3 三、内容的编撰： 1.资料的搜集：课程开发的过程，也就是“采百家花酿自己蜜”的过程，一般说来，开发一份较为完美的课程大约要找寻100份左右的资料，资料越多，工作量越大，但有关的观点、案例、故事等素材也就越丰富，许多不同的观点也可以进行充分的比较和论证。 2.资料的整理：资料的整理方法就是打开每一份资料，将其中通过自己的判断认为有价值的内容复制出来，放在另外建立的文档中去，以备自己接下来再次完善纲要及内容撰写的需要。 3.纲要的再次完善：随着大量有价值的素材被整理出来后，课程的素材内容非常丰富，这个时候，需要对原有的课程纲要进行进一步的完善。另外，我们在整理资料的同时，许多有价值的素材也会冲击我们的思维，拓展我们的思路，引发我们新的思考，

部门内部培训课程开发大纲

部门内部培训课程开发大纲第一部分：员工关系管理一、公司现有员工关系管理360度检讨 1、公司员工的千姿百态年龄偏大，比较固执，难于管理因为开达的历史，维权意识比较强责任心不强，打混，反正一副死猪不怕开水烫样子现在找工作容易，除了年龄很大的，他们觉得在开达环境和待遇不好，但是好混管理方式粗旷，缺少人性化和个性化对人事部，对员工关系，信任度不够，对人事部的戒备心理特强。你给他讲他不信，别人给他说什么，他都信，不到最后你不下最后通牒的时候，他不死心。 2、公司员工关系目前开展的业务劳动合同管理（新进员工签劳动合同、劳动合同到期满的签劳动合同/谈判解除劳动合同、即将达到无固定期劳动合同的解除、解除劳动合同的赔偿谈判）员工关系投诉处理程序：接受员工投诉（一般因为不给加班、班组长、管理员管理偏袒，不公平的等投诉，投诉被抱有鱼死网破的心理，不相干）车间员工特别的处理方式（严重的，涉及到人身伤害的，马上找当事人澄清，给予解决，解决的程序按照员工手册。情况不严重的情况，不能直接去找相关人员澄清事实，合适的时间给调换岗位是最好的）公司由于缺少后进的跟踪，有很多时候人员因为换个地方，可能留下来，可能受不了，就走了。员工违纪处理人性假设，在这里性本恶，学会保护自己。猫捉老鼠的刺激游戏：在开达员工偷懒，抓住也不承认，害得做管理的和人事部，经常要做黑猫警长，去拍照，去查卡。造成关系更为紧张。------有没有什么办法？违纪处理：警告、严重警告、开除解除注意事项（员工手册的合法性）（与奖惩条例、法律法规不冲突，并经过民主程序）

工伤目前的工伤主要是工伤申请和伤残评定。按照如下程序进行，做得还算不错。 3、员工关系管理差距分析员工关系如同心理咨询，是否好开展，最为关键的第一步就是如何建立信任的关系。要让他们知道，你是帮他们的，而不是整他们的。------怎么建立信任关系，营造和谐的关系。我觉得这个在开达，目前来说还很难。还有先进的企业有EAP小组或中心，打着关怀的口号，大力宣传，形成一种为了帮助员工的景象，所以很多人愿意去这个小组，愿意去咨询，愿意求助，就形成比较和谐的氛围。二、公司员工关系管理的重点 1、入职管理劳动关系的形成（临时工和暑假工）入职管理所有人事资料的检讨和作用，以及注意事项 2、违纪处理处理通知单 3、离职管理离职申请单（培训工作交接的问题） 4、劳动争议（发生了劳动争议该怎么办）协调处理劳动争议时必须注重谈判 ?学会为对方建立目标，描绘美好景象 ?表现出自己独特的立场

《TTT企业内部课程开发与设计》

《企业内部课程开发与设计》（中阶）课程大纲【授课对象】中高层管理、专职内训师等【授课时数】2天/12小时【授课方式】启发式讲授、互动式教学、体验式学习，小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟、管理游戏【课程介绍】 1.课程活泼具启发性 2.课程内容深入浅出，幽默风趣、见解独到 3.理论与实务兼具, 使学习轻松愉快 4.透过问卷分析及个案解说，轻易掌握课程内容 5.由实际演练中得到随学即用的效果【培训内容】第一讲：如何建立有效的企业内部培训体系一、企业训练的概念与目的二、企业需要内部讲师的原因三、成功讲师应具备能力条件四、培训的现状与困境五、培训的现状和目标六、培训体系架构设计第二讲：企业内部课程设计基础-培训需求调查与分析一、训练需求分析前的四个问题【1】什么是组织的目标(组织层面的培训需求)

【2】什么是达成这些目标的工作(工作层面的培训需求) 【3】什么行为对于工作完成责任者来说是必需的(工作/人员层面的培训需求) 【4】什么是在表现应有行为时所缺乏的(人员层面的培训需求) 二、如何了解培训需求【1】调查问卷收集【2】数据文件收集【3】重要事件访问收集【4】观察发现收集【5】年度训练规划流程三、如何进行培训的需求分析【1】组织分析【2】组织目标分析【3】组织资源分析【4】组织特质与环境分析【5】工作分析【6】一般工作分析【7】特殊工作分析【8】工作者分析【9】个人考核绩效记录【10】员工的自我评价【11】知识技能测验第三讲：企业内部课程设计的基本思路与方法一、课程开发与设计基础知识二、课程开发八步法三、各类不同课程的开发【1】知识传授型课程开发【2】问题解决型课程开发【3】高中基层主管课程开发【4】技术技能型课程开发重点第四讲：培训教材的编写与制作一、教学计划与教案的制二、教学计划的定义与意义

企业内部培训软件

企业内部培训软件迅课科技拥有独立的开发团队，具备开发培训行业的先进丰富经验，开发出的企业内部培训系统具备以下特点。 1 一套平台、多类终端、无缝衔接、随时随地实现碎片化自主学习、线上线下培训计划型学习、知识社区互动式学习、签到考试问卷测评等多种学习成果呈现。凭唯一账号，即可实现电脑、Pad、手机应用的无缝切换，实时同步学习记录及信息。亦可对接适配EHR等管理系统。 2 “授之以渔”是对员工最好的福利 2.1构建课程体系区分通用与专业课程、必修与选修课程、划分专业分配，满足不同的学习内容的精准推送。 2.2定制学习计划制定培训学习计划，下发给制定员工参加，全程实时展示学习数据和考核结果，确保计划顺利完成。 2.3线上线下融合报名、二维码签到、考试、问卷测评、现场投票等线上管理功能，将每位员工的线下培训效果档案化。

2.4学习互动社区打造全员都能参加的企业内部学习社区，以分组、话题、活动等多种形式，激发学习乐趣。 2.5企业知识文库分类管理知识文档，加密储存，在可控范围内实现在线预览、上传下载等形式的知识分享传播。 2.6统计报表报告多维度精密数据统计，深度挖掘分析学习成果，充分展现培训价值，督促员工互相学习。 3 多场景直播多场景直播，让互动更加频繁。 ?支持将讲师桌面、程序共享，可将PPT上传至后台，学员可同时打开； ?学员可进行小组讨论，组与组之间互不干扰，并通过电子举手向讲师申请发言权限； ?支持在文字讨论区进行文字交流及在线提问，有效提高学员和讲师、学员和学员之间互动效果。 4 视频课程我们的视频课程清晰、流畅、稳定 ?视频播放支持缓存、记忆、倍速、清晰度切换、锁屏切换、私有加密、防下载、离线下载； ?视频中弹窗试题，督促观看，检测掌握情况，章节中插入试卷随学随考，合格自动进阶学习；

培训课程开发实战技巧.知识讲解

培训课程开发实战技巧文/李文德企业如果完全采用外部的培训课程，就会大量出现培训内容与实际工作不一致的情形，出现培训的现场感很好，但在实际工作中无法应用的情形。为了改变这一状况，企业就需要开发适合自己的内部培训课程，提高培训的针对性。课程开发的准备培训课程开发周期长、成本高，企业可以选择与生产经营关系密切的观念、知识和技能类课程进行开发，提高课程开发的针对性和实效性。以下几类课程比较适合企业自主开发: 企业文化类:企业文化与核心价值观、企业发展战略、企业全员核心胜任力等; 管理流程类:企业的绩效管理、预算管理、人力资源管理、信息管理等; 产品类:根据不同人群开发(例如针对销售代表、客户、代理商等); 核心业务类:生产工艺、生产流程和生产技术，销售类，服务类等(根据企业的不同业务特点进行选择)。员工素质类、管理素质类、专业认证类培训建议选择外部供应商提供，不一定需要自己开发。为了保证课程的稳定性和不同培训师之间传授的一致性，企业的关键课程要具备标准化和完整性，一般需要包括七个部分的内容: 授课计划:课程的教学计划，是对教学进程和必备事项的系统设计。编写授课计划有利于确保课程的规范性、继承性和授课的一贯性。授课计划包括课程描述和授课计划两

个部分，课程描述主要指课程培训对象、课程名称、课程目的、培训目标、培训人数、课程时间和设施要求等;授课计划则包括课程纲要、内容要点、培训方法、练习项目或案例、时间分配等内容。讲师手册:讲师培训的指导手册,包括了每一个知识点讲师培训的具体步骤,培训方法和讲评要点,是讲师理解和掌握课程的关键资料。学员手册:学员培训时使用的文件，包括培训前的阅读资料、培训中的课程资料和培训后的复习资料。讲师演示文件(Powerpoint文件):讲师培训时用来演示用的文件。练习手册:培训过程中学员需要进行的案例分析、角色扮演、互动活动等的详细说明,包括背景资料、练习要求、讲师操作步骤和讲评要点等。考核文件:包括考核方式、考核题目、参考答案和评分标准，是评价学员学习掌握程度的工具。录像教学片(根据需要制作):一般适合观念类培训和技能类培训使用,主要采用正反对比的方式拍摄,保证培训的准确性、一致性和趣味性。课程开发的人员配备企业根据课程的特点、内部的能力和资源条件来选择开发课程的方式，主要有以下三种选择: 自我开发:企业培训的相关部门自己组建开发小组，完全由内部进行开发; 外包开发:企业将课程开发任务外包给相应的咨询公司开发，自己进行审核; 联合开发或教练式开发:企业培训部与外部咨询公司共同组建开发团队，联合开发。想要开发一个成功的课程需要配备三方面的专家:项目经理、内容专家、方法专家。

《培训课程开发流程管理规定》知识讲解

《培训课程开发流程管理规定》

课程开发流程规范为“加强员工培训，提高员工综合素质水平”，加强公司培训体系建设，规范培训课程的开发与设计工作，加强公司培训工作的规范化、制度化，特制订本规范。一、课程开发流程培训课程开发流程主要包括：课程确立、课程开发、课程评估、课程归档四个大的阶对流程图的说明：

1、培训课程的确立：包括培训需求调查、培训课程设置、培训课程的说明3个环节。 1.1、培训需求调查通过绩效考核、民主评议等方法确认员工现在岗位或期望岗位要求应具备的观念、技能与员工现实的观念和技能的差距。分析产生上述差距的原因，可通过培训解决的差距就是培训需求。调查方法：访谈法、问卷调查法、重点团队分析。调查对象：员工、直接上级、人力资源部、部门总经理、总裁室成员。参与人员：文化与培训部策划处、课程开发处、实施支持处全体人员，部门培训负责人、培训专岗，讲师，咨询公司等。 1.2、培训课程设置：由文化与培训部根据调查得到的培训需求结果，针对特定对象的培训需求设置相应的培训课程。 1.3、课程说明：由文化与培训部对培训课程进行说明，包括对课程目标、培训对象、参训人数、课时、师资、课程开发策略（自行开发、外部引进、或与外部培训机构合作开发）、所需资源（培训设备、资料、成本预算）等方面的说明。 2、课程开发：包括课程内容设计调查、搜集资料、确定课程大纲、初步开发（编写讲义初稿）、专项小组研讨、编写课程资料6个环节。 2．1课程内容设计的调查：通过调查，进一步了解学员的问题和期望、分析学员特点（学员的数量、学员的学习经验、学员的能力水平等），确定培训所要求讲师的经验和能力，收集与课程有关的案例等资料。

《培训课程开发流程管理规定》

课程开发流程规范为“加强员工培训，提高员工综合素质水平”，加强公司培训体系建设，规范培训课程的开发与设计工作，加强公司培训工作的规范化、制度化，特制订本规范。一、课程开发流程培训课程开发流程主要包括：课程确立、课程开发、课程评估、课程归档四个大的阶段，每个阶段又包括具体的、更详细的环节。流程图如下所示：对流程图的说明：

企业研发项目管理培训课程

企业研发项目管理培训课程 Prepared on 22 November 2020

新产品研发流程优化与研发项目管理 2010年12月11--12日（上海） 2011年1月15--16日（深圳） 2011年3月12--13日（上海） 2011年3月26--27日（深圳） 2011年4月16--17日（上海） 2011年5月14--15日（深圳）【主办单位】百乔罗管理咨询(上海)有限公司【学员对象】企业产品研发部门项目经理、主管、项目组核心成员；技术部经理、主管；（副）总裁、（副）总经理、研发总监、研发组织主管项目的高层、项目投资部经理、总工程师、产品经理等及有涉及到产品研发项目管理负责人等。【培训费用】2600元/2天/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等) 【咨询报名】李老师【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！课程背景curriculum background 当今的研发已成为企业竞争的主战场，研发项目管理是极具挑战性的一项工作：研发面临市场、客户的压力，需要与内外部的各大部门协调，这些对项目经理和项目组成员都提出了更高的要求。因此研发项目经理的工作不仅仅是技术层面的产品开发工作，而是技术与管理相结合的工作，甚至更多是管理工作，项目经理的任务将不再是个人英雄般地拼命完成个体任务就行了，而应该是率领团队（项目组）完成整个团队（项目组）的任务。科技型企业在新产品/新服务的研发和项目管理过程中面临着如下一些长期困惑的问题： 1.如何平衡市场竞争的压力和客户多变的需求，快速将产品推向市场； 2.如何建立一个真正的“以客户为中心、以市场为导向”的研发组织体系，快速响应市场需求； 3.产品开发的过程中研发如何与市场、财务、生产、采购等相关职能部门协同工作； 4.研发资源管理中的“会哭的孩子有奶吃”、一个人做多个项目资源冲突、公司优先级高的项目在每个部门却无法保证资源优先、开始了很多项目却总是不能上市、立项评审会上为何总是问题不断 5.如何在保证产品质量的同时又要降低产品的研发费用和设计成本； 6.如何在产品开发的过程中积累技术和管理的经验，从制度上保证公司的成功；课程在总结大量中国企业从“作坊式”的研发模式向“产业化”研发模式转变的过程中的成功经验和失败教训的基础上，提出一个有竞争力的科学的研发管理体系，同时分享业界企业在研发管理变革过程中应该注意的风险，确保企业的研发管理变革能够真正落地实施。

培训课程开发 ()

培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分：?? 第一部分：需求分析准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1. 了解企业??培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。了解项目??企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。了解学员??培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训的态度、人数、性别比

员工培训的23种方式

员工培训的3种类型和23种方式一、员工培训的3种类型员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径。总体而言，员工培训可分为三种类型：企业内部讲师的内部培训、企业外部讲师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。1．企业内部讲师的内部培训企业内部培训是指企业凭借自身力量，通过各种方式、手段对新入职员工和在职员工进行态度、知识和技能等方面的培训开发，以达到预期目标的过程。企业内部讲师可以是专设的内部培训师，也可以是某些管理人员、技术人员或具有某些专长的优秀员工。企业内部讲师的内部培训一般有两种形式：一种是内部讲师根据员工培训需求及内部培训资料对相关员工进行培训；另一种是内部讲师通过参加外部公开课学习相关知识，然后将所学知识转授给企业内部员工。 2．企业外部讲师的内部培训企业除组织内部讲师开展员工培训外，还可以聘请外部专业培训师进行专项培训。这样做的好处是可以针对影响企业绩效的迫切问题量身定做，学习和吸纳外部讲师给企业带来的新思维、新方法。在实施该种员工培训时，企业相关组织人员应充分做好培训需求调查、培训时间的约定以及外部培训讲师吃住行的安排等前期准备工作。有的企业领导还“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。 3．参加外部企业举行的公开培训一些企业管理顾问企业推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。

二、23种员工培训方法员工培训的方式方法是多种多样的，不同的方法适用于不同的个人、不同的问题，其产生的效果、花费的成本也各不相同。 1．课堂讲授法课堂讲授法是指培训讲师通过课堂面授的形式，系统地向学员传授知识、教授经验的一种培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。培训技巧是要保留适当的时间进行培训人员与受训学员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训学员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。本方法适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。2．主题式培训法就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业需求研究，以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。 3．讨论法对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训学员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。参