林和餐饮公司VIS系统

一、标识

二、公司品牌理念

一、品牌名称

林和餐饮是我校后勤集团面向社会郑重推出、全力打造的一个食堂托管经营品牌。

二、品牌定位

致力于为机关、企事业单位奉献安全健康营养的放心食品和高品质的餐饮服务，创造和谐生活。具备以下品牌要素：

1、专业规范；

2、健康安全；

3、便捷实惠；

4、真诚服务。

三、品牌目标

致力打造放心食堂第一品牌

四、品牌核心价值

公司全面了解消费者的需求，将“放心”作为食堂托管的核心价值。与私人餐饮公司不同，作为大学的餐饮公司，始终将社会利益放在第一位，依托几十年食堂管理经验和技术，全力打造放心食堂，坚决杜绝食品安全事故的发生。做到让领导放心，让消费者舒心，大力提升单位食堂形象，减轻单位负担，提高餐饮品质。

五、品牌建设——全心全意打造五“心”级放心、满意食堂

1、原材料放心

公司原材料采购纳入浙江农林大学后勤集团集中采购体系，参加省高校后勤联合配送中心。（图14）

建立溯及源头的原材料索证制度，建立供应商资质、检测档案。（图14）

构建以供应商考核为核心的采购质量保证体系，与供应商签订安全责任状，对供应商定时监控，发现问题立即处理。坚决杜绝腐烂变质等不合格品流入食堂。对猪肉、牛奶等向供应商每日索取检疫合格证。

使用无安全隐患的大众化原材料配制大众化菜品，决不采购、配制可能存在食品安全隐患的原材料、菜品，如四季豆、猪肝、各种野味、野菜等。

建立严格的原材料入库检验制度。所有原材料入库必须经食堂保管员和厨师验收。

2、工艺安心

在长期的大学食堂管理中，为保证食堂安全，对多个可能发生安全隐患的环节有了比较全面的认识，形成了一套工艺规范。

公司制作的放心食堂管理手册

引进更为先进的国际标准ISO质量体系和HACCP食品安全。

公司启动ISO22000 国际食品安全认证

采用高校后勤系统普遍推行的五常法，食堂和餐厅管理整洁、规范，确保卫生、安全。

（五常法图15.20）

通过集团自建的食品检测室定期对蔬菜进行农药残留检测，对餐饮产品、餐具等进行微生物检测。严格执行食品24小时留样制度。

（图）

每年定期对锅炉进行检测、维修，对排烟管道进行清洗，确保安全。

3、技术精心

公司秉承“大众餐饮，品质享受”的经营理念，始终坚持技术创新，注重产品开发，使普通的食堂快餐向普通快餐、套餐、美食小吃、桌餐等相结合的多样化的餐饮产品发展，为消费者提供比较丰富的选择，满足客户需求，使大众快餐时尚化。

图20

天高教师自助餐

4、价格平心

公司以保本微利为经营原则，最大限度让利消费者。

公司在几十年的大学食堂经营中，对食堂的成本管理积累了比较丰富的经验，能够以比较低廉的价格为消费者提供快餐。

满足大众化需求，不断提高大众每日需求是公司不懈的追求。

图17

5、服务诚心

真诚服务。公司秉承“真诚服务”理念，追求每一个客户的满意。公司接受委托方组织的满意度公正测评，不断听取客户意见，持续改进服务质量。近几年来,委托单位服务满意度都在85分以上（即“满意”），托管合同已经连续四次续签。

规范服务。将员工服务行为规范的养成培训放在重要位置，推行规范化服务，体现专业品质。公司对餐厅就餐、售菜窗口、顾客投诉的处理、员工日常行为等均制订了详细的规章制度。公司严格执行每

日晨会制度，每日教育员工。

公司宣传窗

公司组织技术比武

林和餐饮获得饮食文化节一等奖的作品

服务育人。公司在托管食堂通过板报、宣传窗、横幅等宣传食品卫生、营养饮食知识，进行餐厅文化建设，达到育人目的。

图

餐厅文化

三、公司文化理念

一、公司文化核心理念

“和”：“和立”、“和处”、“和爱”、“和合”、“和创”、“和达”。

二、公司定位

来自生态大学的食堂管理专家。在单位后勤服务尤其是食堂管理方面成为行业专家，形成自己的管理理念、管理模式。

三、公司使命

奉献安全、营养、健康的食品和高品质的餐饮服务，创造和谐生活。

四、公司愿景

致力打造放心食堂第一品牌。

五、公司宗旨

真诚服务，创造价值。诚心、诚实、诚恳地服务于客户，为客户创造品质餐饮，为股东创造价值，为员工创造成长平台。

六、公司价值观

和而不同。与社会，客户，员工和谐相处，客户为尊，不断创新，

开拓进取。

七、公司精神

责任、诚信、品质、创新

八、公司经营理念

1、安全为天

民以食为天，食以安为先。公司经营的第一原则是提供健康安全的食品，杜绝食品安全事故的发生。公司认为没有安全，一切等于负数，生产等于负数，服务等于负数，品牌等于负数，效益等于负数。永远战战兢兢，永远如履薄冰。

2、专业品质

用专业的人才实现经营和管理的专业化，提供最专业的产品和服务，塑造最专业的企业形象。

顾客满意就是我们的工作标准。顾客的抱怨是我们的动力。

3、规范有序

通过规范的管理制度和操作细则，建立员工行为规范，做到规范有序，形成正规化的企业经营风格。

食堂无小事，小事即大事，食堂管理没有“微不足道”这个词。

细节，细节，还是细节；检查，检查，还是检查。

4、塑造品牌

以企业文化建设为抓手，聚焦核心价值，形成特色品牌文化和品牌个性。

九、员工准则

和善厚德，踏实敬业，认真细致，和而不同。

每一个员工都是一个公司，你就是自己的老板。

每天提高1%很可怕。

优秀的产品是优秀的人干出来的。谁提供了不合格的产品，谁就是不合格的员工。

十、工作格言

吕敏敏：踏实工作，诚实做人。

宣武：择善人而交，择善书而读，择善言而听，择善行而从。

裘伟惠：莫找借口失败，只找理由成功。

颜平：任何困难的事情，只要去做就变得不再困难。

柯小红：苦想没盼头，苦干有奔头。

胡剑平：你可以选择这样的“三心二意”信心、恒心、决心；创意、乐意。

许亚莲：没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

杨晓艳：不积硅步，无以至千里，不积小流，无以成江海。

卜姬元：与其临渊羡鱼，不如退而结网。

餐饮企业人力资源管理

餐饮企业人力资源管理 1、人力资源的构成：人力资源的数量构成，人力资源的质量构成（体质、智商、本领、情商、人品）人力资源的特征（6性）：生物性、时效性、再生性、磨损性、社会性、自主性 2、人力资源管理的3大支柱：岗位管理、人员管理、绩效管理【岗位管理的核心（4定）：定编，定岗，定员，定额】 3、人力资源管理创新：理念创新，制度创新，组织创新，人才管理创新，人才开发管理 4、人力资源部的地位:人力资源部是企业负责人力资源的主管部门，是有一定量敬业而且专业的人员组成的管理团队（愿干事，会干事，干正事，干成事，一定量）人力资源部的作用：战略执行伙伴，行政专家，员工后盾，变革推动者 5、制定餐饮企业《员工手册》是餐饮企业的根本大法：开篇语，一般是总经理致辞；餐饮企业概况简介，包括位置、规模、产品、经营理念以及价值观等企业文化介绍；餐饮企业管理与组织结构；劳动条例；员工行为规范；劳动纪律；奖惩规定；工资、福利与保险，节假日、带薪假期等；治安及安全；劳动保护；员工签字等项目。 6、餐饮企业组织结构设计的影响因素：餐饮企业类型和档次高低；投资结构和企业性质；餐饮企业规模和市场环境。 7、编制人力资源规划的原因：人力资源规划是餐饮企业为实现发展目标和战略，根据餐饮企业内外部环境的变化，运用科学的方法对餐饮企业人力资源供需进行预测，制定相应的政策和措施，以确保餐饮企业在需要的时候和需要的岗位上得到所需要的人力资源的过程，从而是餐饮企业可持续发展。 8、人力资源规划编制程序：认识愿景，预测需求，调查现状，预测缺口，预测供给，制定方案，实施评估。 9、编制人力资源规划注意要点：过程比结果重要，战略比技术重要，变通比规则重要编制长期计划的方法：远粗近细、逐年滚动 10、人力资源的预测概念：人力资源是企业根据经营目标，估计未来一定时期内需要多少员工、需要什么类型的员工的分析假设，它是制定人力资源规划的依据，包括需求预测和供给预测。餐饮企业人力资源供给预测的内容：员工现状分析，员工流失分析，员工流动分析 11、员工流失率=（每年的离职人数÷平均每年的员工人数）×100% 员工稳定率=（已工作一年的员工人数÷一年前的员工总数）×100% 12、工作分析的内容：工作目的，工作主体，工作内容，工作时间，工作地点，工作关系，工作方式 13、调查阶段操作流程：高端设计，调查分析，收集信息，确认信息 14、企业经理工作内容：A各部门是否列队喊口号唱歌进入员工餐厅；员工热情打招呼情况；仪容仪表；营业区域人员行走、站立的规范性；关键服务流程的检查。B检查大厅订餐员和值班主管的状态；开会时检查参加会议人员的站立情况；了解昨天重要客户满意度的统计情况与投诉的处理回访情况；餐前房间的状态；大厅员工站立的规范性；客服主管点菜的及时性；经理、主管对重要客人的关注；管理者的自律自控，是否在中午13：30前，晚餐20：30前做与关注顾客无关的事；投诉的登记情况；送客的关注。 15、餐饮企业各部门：总经理办公室，行政部，营销部，前厅部，厨房部，财务部（P57） 16、员工招聘原则：统筹安排原则，公平竞争原则，客观真实原则，人职匹配原则，择优录用原则，先内后外原则，就地就近原则，效率优先原则 17、选择招聘的内部选拔方法：推荐法，档案法，布告法，选举法 18、外部招聘的路径：人才资料库，招聘洽谈会，校园招聘，人才猎取，自荐招聘，传统媒体，网上招聘，手机短信 19、履历造假的常见手法：学历作假，时间作假，事实作假，施放烟雾，“破产”把戏

某餐饮管理公司人力资源管理制度DOC(word版).doc

某餐饮管理公司人力资源管理制度为规范公司人员配置、招聘、入职和员工任用、考评、离职等管理工作，充分调动员工的工作积极性，发挥员工个人才能，使公司人事管理工作科学化、规范化、系统化，特制定本制度。第一章人员的配置一、人员配置原则公司人员配置秉持定岗定编、精干高效、合理适用三项原则，以建立一支管理、技术、营销、服务为一体的高素质、专业化的员工队伍。二．人员配置方式公司人员配置采取计划方式。公司各部门根据实际经营情况及业务发展需要，制定人员岗位编制表（附职位说明书）报公司行政管理中心审批。三、人员配置调整 1、如公司经营情况发生变化，致使分店工作量有所增减，工作量发生增减的分店以书面形式向总公司人力资源部提交本店岗位设置及人员编制调整申请，经人力资源部审核并报董事会审定后下发执行。 2、未经申报，各部门不得擅自调整部门岗位及编制。第二章人员的招聘、入职一、人员招聘 1、公司人员招聘根据公司《人力资源配置计划》，按照德才兼备、公开选拔、公平竞争、量才适用、择优录取的原则对外招聘。 2.公司主管以上管理人员由人力资源部某负责招聘，领班级一下人员（含领班）由行政管理中心与各分店人力资源部共同实施招聘工作； 3、人力资源部根据各部门人员招聘需求，定期或不定期地通过大专院校、职业学校、人才市场、职业介绍所、广告（报纸、电视、杂志、Internet等）、猎头公司及推荐、自荐等方式招聘符合条件的人员。 4、人员招聘按以下程序进行：

公司主管级以上管理人员招聘程序： 1）、所有应聘者须凭身份证及相关证明，往人力资源部领取《应聘申请表》，并按表格要求如实填写。 2）、应聘人员按表格要求填妥《应聘申请表》后，人力资源经理对其进行目测和第一次面试（初试）； a、测试语言、度量身高、秤量体重等相关内容； b、根据岗位职务要求，对符合五官及外形要求的人员进行技能的初步考核及心里测试问答； c、人力资源部面试人员需对应聘者的相关考核结果及评定，填写在《应聘申请表》评语栏中； d、对初试不合格的人员，或可作为备用人选的人员，可将应聘资料分别保管，不合格者档案保留一个月，备用人选资料保留三个月。 3）、中心分管领导复试 a、对基本符合初试要求的应聘人员，行政管理中心人事招聘经理在求职申请表栏目填写意见并与中心分管领导约定面试时间。由行政管理中心人事招聘经理带领至中心相关分管领导进行复试； b、中心分管领导对行政管理中心推荐复试的人员，应根据其岗位职务的技能及相关素质需求，对应聘者进行语言表达及实操考核； c、中心分管领导对符合岗位要求的人员,应在其《求职申请表》栏目中填写“同意试用或同意试工”； d、经分管中心领导复试符合聘用要求后，由行政管理中心总经理进行终审，并签署意见； 4、经中心分管领导复试及行政管理中心总经理终审符合岗位要求的人员，应聘者至公司行政管理中心办理相关入职手续报到入职上班； 5、应聘店长、厨师长须经公司董事长面试考核后方可办理入职手续； 6.对不合格或可备用的应聘人员，各中心需在求职申请表中注清原因及意见，交行政管理中心某作存档处理。 7、注意事项 a、经复试通过的应聘者，行政管理中心人力资源部需向其介绍公司及其派遣分店的基本情况，并讲明其将入职的分店、部门、职位、职责、试用期限及其试用期的薪金待遇及需承担的责任义务，雇、佣双方都在自愿同意的情况下，行政管理中心人力资源部方可为其办理入职手续； b、应聘公司车辆驾驶员、采购人员、物流仓储员原则上需由本市户口人员担保。

谈酒店业餐饮部门的人力资源管理

谈酒店业餐饮部门的人力资源管理随着社会经济的飞速发展，现代酒店业餐饮部门的发展正面临着社会餐饮业的严重挑战。目前社会餐饮的火爆与酒店餐饮的冷清，形成了鲜明对比。住店客人越来越少在酒店内用餐，通常都到社会上的酒家、餐馆、特色小吃店，甚至饮食大排档进餐，而非住店客人的消费习惯也发生改变。以前搞宴请客人首选酒店。而现在却较少光顾酒店餐厅。在如此激烈竞争的情况下，酒店餐饮业要想改变现状，只有面对现实，积极参与竞争，研究对策从而走出低谷。而竞争，说到底就是人才的竞争，管理的竞争。而餐饮部门的人力资源管理在现代酒店业的竞争中，显得尤为重要。下面浅谈一下在管理中要注意的几个问题：一、人才的瓶颈现象所谓人才的“瓶颈现象”就是指短缺了关键性的人才，就会抑制其他人才的发挥，而餐饮的各个部位都有可能出现类似的情况。如厨房，属于专业性很强的部位，且在餐饮部门有着举足轻重的作用。如果没有精通管理的人才进行梳理，即便有再多的大厨，也不能发挥其良好的专业作用。而浪费宝贵的人力资源。还不可避免的产生抱怨和滋生颓废的情绪。最后导致菜肴质量的下降和更新菜肴速度的降低。在菅业面上也是如此，如果没有专业性的管理人员，即便普通员

工素质再高，制度再完善，培训计划再完美，也会影响服务标准和最后的服务质量。故我们应对此现象引起高度的重视。如何打通此“瓶颈”呢？我们可通过“内建外联”的方法来解决。即在内部建立合理的、严格的竞聘管理制度。在各岗位形成“能上能下”的机制，运用好激励机制，使每个人的能力与工作积极性最大限度地发挥出来。在外部，可考虑聘请餐饮方面已取得相当成绩的职业经理人和相关专业人士。最大限度的挖掘和利用好手中现有的人力资源，使其发挥最大的作用。二、人力资源的“整体性”问题在餐饮管理的实际工作中，由于管理对像与服务对像的不同，故工作起来繁琐复杂，员工间的协调，管理者与员工的沟通等，需要做到面面俱到。保证信息反馈的及时性与准确性，实属不易，管理者要注意人力资源的整体开发和挖掘人才的整体性，每个人的个性学识、爱好、阅历不尽相同，我们不仅要谋求人与事的最佳配合，也不可忽视人才的群体结构，即人与人的配合，如果顾此失彼，也有可能引起相反的效果。在操作中要注意以下几点；（1）互补性；要充分考虑和权衡餐饮专业人才各方面的情况，合理的组成一个部位，或挑选一个好搭档，使其扬长避短。如；在性格或语言表达上互有补充的，都可以作为考虑人员搭配的重要因素。好的组合，会出现1+1》2，反之则可能会有1+1《2的情况出现。

餐饮企业人力资源管理文件精选

餐饮企业人力资源管理第一部分选择题(共60分) 一、单项选择题(每小题l分，共计60分) 下列各题A)、B)、C)、D)四个选项中，只有一个选项是正确的。请将正确选项填涂在答题卡相应位置上。答在试卷上不得分。 l。人力资源构成一是数量，二是（A） A)质量B)存量 C)变量D)产量 2·人力资源存在于人体之中，是有生命的"活"资源，其自然本性是（A） A)生物性B)再生性 C)社会性D)自主性 3·人力资源管理有三大支柱:岗位管理、人员管理与绩效管理。岗位管理的核心T作是"四定"，即定编、定岗、定员和（D） A)定人B)定点 C)定店D)定额 4·现代人才管理创新理论认为:人应终身学习、持续开发，这种创新理论可形象地称为（B） A)"土壤"说B)"蓄电池"说 C)"屋顶"说D)"干电池"说 5，管理要建章立制，餐饮企业内部制定的根本大法是（C） A)《岗位职贾》B)《管理制度》 C)《员工手册》D)《奖惩条例》餐饮企业人力资源管理第1页(共9 页)

6·组织机构运用不同职位的权力和职责来协调人们的行动，影响餐饮企业组织机构设计的因素之一是（D） A)餐厅装修风格B)企业投资金额 C)餐馆所在位置D)酒店档次高低 7·编制人力资源长期计划宜采用的方法是（A） A)远粗近细、逐年滚动B)常变常新、不断更新 C)远粗近细、每年更换D)保持稳定、豆古不变 8·预测是对未来的分析。不属于影响人力资源需求预测的因素是（D） A)战略目标B)市场需求 C)酒店规模D)董事数量 9，餐饮企业员工过高的流失会给企业稳定和发展带来一定的负面影响。计算员工稳定率的公式是（A） A) 己工作一年的员工人数x100% B) 已工作一年的员工人数x100% 一年前的员工总数两年前的员工总数 C) 已工作两年的员工人数x100% D) 已工作一年的员工人数x100% 没有变动的员工人数没有变动的员工人数 I0·工作说明书中规定了对"人"的资格要求，对人的知识、技术、能力、职业素质等作出要求属于（C） A)工作描述B)工作职责 C)工作规范D)工作内容 11·工作分析不能一劳永逸，对酒店工作岗位进行全面系统分析的时机应该是（B） A)客源不变时B)职位变动时 C)员工稳定时D)气候变化时 12·工作分析的方法很多，其中具有可以简单而迅速地收集多方面的工作分析资料、有助于缓解员工工作的情绪和压力等优点，但又具有花费的时间和精力较多、费用较高等缺点的万法是（B） A)关键事件法B)访谈法 C)工作日记法D)观察法 13·工作分析专业术语中，"个体在所从事工作的特定范围内的几项主要活动的组成" 指的是工作（A） A)职责B)职仿 C)职门D)职务 14·工作说明书的内容应系统全面，工作描述中的工作环境包括工作场所、危险因素、职业疾病、社会环境以及（C） A)工作流程B)职务等级 C)舒适性度D)工作职责餐饮企业人力资源管理第2页(共9页)

餐饮公司人事管理办法

五、餐饮业股份有限公司人事治理规章 □总则第一条餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属职员的治理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。总公司职员的治理，比照办理。第二条本规则所称职员，以在本公司核定之职员编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区不标准如下：(一职)员：从事治理工作的职员。 (二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人： 1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。 2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。 3.其他与生产有关的专业性工作。 (三)治理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作，或其他程度相当的非技术性工作经治理工考试及格或甄选提升的工人。

(四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的职员。 (五)一般工：担任搬运，事务或简易事务等无需专门技能或知识的工人。第三条工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。第四条为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及治理方法另定之。 □雇用及解雇第五条雇用职员应由所属主管单位填具职员采纳申请书，送由主管单位签请负责人核定。第六条雇用职员以考试方式录用为原则。第七条雇用职员应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。第八条雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的职员，得不经考试及试用。

海底捞的成功及其人力资源管理

I 从海底捞的成功看我国餐饮企业人力资源管理【摘要】随着我国改革开放进程的加快和国民经济的高速发展，餐饮业作为我国旅游行业中的支柱产业，正向着连锁化，规范化，集团化，国际化方向高速发展前进，展现出繁荣兴旺的新局面。与此同时，餐饮企业员工流失率高达40％，行业整体工资水平低，工资增长缓慢，60％的餐饮业企业员工没有社会保险，培训成本居高不下，员工工作积极性低等人力资源问题却严重制约着餐饮企业的发展壮大。如何做好餐饮企业人力资源管理工作，保证餐饮企业健康，可持续发展，是亟待解决的的重要问题。作为劳动密集型、低技术含量的餐饮业竞争异常激烈，而火锅业更是餐饮业中的竞争热点.成立于1994年的海底捞餐饮股份有限公司，不仅依靠火锅站稳了脚跟，而且还在不断的做大做强，现拥有员工一万多人，五十多家直营店，年营业额超过十五亿元，特别是其管理理念更是受到了各方关注，甚至成为哈佛商学院经典案例。海底捞火锅取得如此成功，独特的人力资源管理体系是胜出的法宝。海底捞抓住了人力资源管理的关键，建立了比较完善的机制和体制，即建立了科学的薪酬管理体系，良性的晋升通道，为员工提供了宽松的工作环境，企业与员工建立了共同的目标。海底捞能够从员工的角度出发，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值，使员工有强烈的主人公意识，将企业作为自己的家一样对待。通过研究海底捞的人力资源管理的模式，探讨其独特的人力资源管理方法，从而提出一套针对我国餐饮企业的人力资源管理制度，帮助其建立更为有效的人力资源体系。【关键词】海底捞火锅人力资源管理餐饮企业引言 ................................................................... 1 一、餐饮企业人力资源现状 ............................................... 1 （一）员工流失率高 ..................................................... 1 1.竞争激烈 ............................................................ 1 2.经济通胀 ............................................................ 1 3.劳动力地域与自身需求的变化 .......................................... 2 （二）薪酬激励机制不合理 ............................................... 2 1.工作时间长，薪酬低 ................................................. 2 2.缺乏有效激励 ....................................................... 2 （三）餐饮企业缺乏战略规划 ............................................. 3 二、海底捞的人力资源管理理念 ........................................... 3 （一）科学的薪酬体系 ................................................... 3 1.对外具有竞争力 ...................................................... 3 2.对内具有公平性 ...................................................... 3 3.福利待遇体现人文关怀 ................................................ 4 （二）良性的晋升通道 ................................................... 4 （三）宽松的工作环境 ................................................... 5 1.充分授权 ............................................................ 5 2.鼓励创新 ............................................................ 6 （四）企业与员工有共同的目标 ........................................... 6 三、优化餐饮企业人力资源管理的有效途径 ................................. 6 （一）树立以人为本的人力资源管理理念 ................................... 6 （二）采取合理的招聘方式 ............................................... 7 （三）优化培训方式 ..................................................... 8 （四）加强薪酬管理 ..................................................... 9 1.提高整体薪酬水平 .................................................... 9 2.增大股权激励 ........................................................ 9 （五）制定员工的职业发展规划 ........................................... 9 结论 ................................................................... 11 参考文献 ............................................................... 12 致谢 ................. 引言

餐饮企业人力资源管理成本预算报告

201x年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。人力资源管理成本构成一览表人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、201x年人力资源薪酬福利成本情况截至201x年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）201x年青岛市工资指导线

餐饮行业人力资源管理制度

餐饮行业人力资源管理制度欢迎您加入双锅食代，我们为您成为团队中的一员而高兴，相信您一定能以出色的工作业绩和良好品德修养为公司的发展做出贡献。第一部分：店内管理制度第一章总则为保障公司及员工的合法权益，确立、维护和发展公司与员工之间稳定和谐的劳动关系，根据中国法律、法规、并结合公司实际情况，特制定公司管理制度，请熟知并自觉遵守。第二章劳动条例一、人事政策及干部选拔 1、建立、维护并促进公司与成员和和谐关系。 2、尊重每一位员工，维护其利益。 3、最大限度地在现有员工中提拔优秀品质、热心公益、向心力强、有一定工作能力的员工担任各级管理岗位职务。 4、为每一位员工安排完善的培训，以提高其素质及工作效率。 5、为每一位员工提供合适的工作环境，确保员工在安全、整洁的环境中工作。 6、给予每位员工合理的工资报酬。 7、为每员工提供晋升的机会，帮助发挥他们的聪明才智。 8、让每位员工对公与的政策、发展目标感到自豪、有信心。二、人事记录 1、店内以招聘或员工推荐形式聘用人员，应聘人员经店经理面试、考核后录用（录用有亲属关系的人员，需事先提报公司运营部批准后方可录用）。 2、店内员工须将个人有关证件：身份证明、学历证明等各类资格证书、健康证、暂住证、个人简历（含家庭成员详细资料）和1寸照片等呈交公司审阅。 3、员工试用3日合格后，需认真填写入职履历表（后附身份证、健康证复印件）。 4、凡被店内录用人员或调任新的岗位需经最少一个月试用期，试用期后，由本店店经理视其表现，确定试用期是否延续，试用期满后成为公司合同工，并签订劳务合同。三、工作时间店内上下班时间根据各店内实际情况订定。员工工作时间为10个小时，其中用餐时间为半小时。

餐饮公司人事管理章程

餐饮业公司人事治理规章 □总则第一条餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属职员的治理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。总公司职员的治理，比照办理。第二条本规则所称职员，以在本公司该定之职员编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区不标准如下： (一)职员：从事治理工作的职员。 (二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人： 1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。 2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。 3.其他与生产有关的专业性工作。 (三)治理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验

方可胜任的事务工作，或其他程度相当的非技术性工作经治理工考试及格或甄选提升的工人。 (四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的职员。 (五)一般工：担任搬运，事务或简易事务等无需专门技能或知识的工人。第三条工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。第四条为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及治理方法另定之。 □雇用及解雇第五条雇用职员应由所属主管单位填具职员采纳申请书，送由主管单位签请负责人核定。第六条雇用职员以面试方式录用为原则。第七条雇用职员应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管

单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。第八条雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的职员，得不经考试及试用。第九条雇用工人，以身家清白、躯体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用专门性技能的工人不在此限。第十条不得录用有下列情事之一者为职员： (一)曾受刑事处分或宣告禁治产者。 (二)患有传染病或痼疾者。 (三)曾服务于本公司及所属单位因案开革者。第十一条经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到，并填缴下列书表，由雇用单位存查或核验发还。 (一)公立医院出具的肺部透视健康证明，及医务室健康诊断书各一份。 (二)职员调查表二份。 (三)学历证明文件及公民身份证。 (四)保证书一份。 (五)联保切结及个人差不多资料各一份。

某某餐饮公司人力资源规划培训课件

肯德基人力资源规划

一.规划时间段： 2010年-2011年二.规划达到目标： 1、日常人力资源招聘与配置。 2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。建设一支训练有素，运作灵活的劳动者队伍，增强企业适应未知环境的能力。 6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动企业所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护企业的形象和根本利益。 8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证企业的运营在既有的组织架构中运行。 9、有效地控制企业人工成本，提高企业经济效益。三.目前情景分析：肯德基是世界最大的炸鸡快餐连锁企业，在世界各地拥有超过11，000多家的餐厅。这些餐厅遍及80多个国家，从中国的长城，直至巴黎繁华的闹市区、风景如画的索非亚市中心以及阳光明媚的波多黎各，都可见到以肯德基为标志的快餐厅。目前肯德基在全国共有员工50，000多名，餐厅及公司各职能管理人员5,500多名，从在中国的第一家餐厅起到现在的850多家餐厅，肯德基一直做到了员工100%的本地化。在近16年的发展里程中，肯德基不断投入资金人力进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员, 餐厅经理到公司职能部门的管理人员,公司都按照其工作的性质要求安排科学严格的培训计划。这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善员工自身的知识结构和个性发展。许多有志青年在肯德基成长, 成为企业出色的管理人才。但是随着市场经济的深入发展和经济体制改革的不断升华，大众的消费观念正在发生着巨大的转变。我们的餐饮企业已经进入了一个顾客决定一切、营销决定一切的新时代。餐饮市场也已经转变为一个以消费为主导的成熟市场。尽管肯德基仍然拥有全球快餐业十分响亮的品牌，但不可否认的是，这个品牌已经不再像过去那么有广泛的影响力了，众多快餐业新秀正在崛起，不断地挑战着肯德基的霸主地位，纷纷从肯德基手中夺取巨大的市场利润，导致肯德基在美国本土市场上的份额不断下降。

餐饮企业人力资源管理

第六章餐饮企业管理人员队伍的开发第一节餐饮企业管理人员的素质要求一、素质的概念：人以先天的生理特点为基础，其思维表达方式，人生及工作态度，处事经验、技能技巧等内在特征（行为的总体质量）的外在综合体现。二、餐饮企业管理人员的素质要求及其意义（一）餐饮企业管理人员的素质要求 1、从业态度、敬业精神方面的要求（1）热爱并做好餐饮管理的本职工作（2）具有良好的纪律修养与高尚的职业道德（3）具备较佳的团队精神及协同工作的品质 2、从事管理工作方面的技能、技巧方面的要求（1）计划与组织能力（2）激励能力（3）创新能力（4）沟通及协调各种关系的能力（5）组织能力（6）培训的能力（7）基本核算方面的能力（8）处置与解决各类问题的能力 3、专业知识方面的要求（1）中西餐菜点及中外酒水知识（2）中西餐烹饪知识（3）与本职工作相关的各种服务知识（4）食品营养卫生知识（5）实用美学知识（6）世界各主要宗教及民族习惯、风俗知识（7）基本的财务、税法等知识（8）餐饮企业所在地的人文、历史、地理知识（9）管理与服务心理学知识（10）市场经营与内部管理知识（二）餐饮企业管理人员素质达标的意义 1、对管理者个人而言 1）“素质”达标能使管理者在工作中更具职业经理人的基本要求； 2）能使管理者始终以较高水准出现在工作中； 3）能提高管理者的工作质量；“素质”达标增强管理者做好工作的自信心； 4）“能促进管理者勇于、乐于进取，不断获得新的进步。 2、对管理者所在的企业而言 1）“素质”达标能为企业带来相应的工作业绩； 2）“素质”达标能为企业的总体发展建设添砖加瓦； 3）“素质”达标能为企业管理人员队伍的发展注入活力； 4）“素质”达标能为属下员工的日常工作与长远发展创造良好的工作环境条件。第二节餐饮企业管理人员队伍的开发一、餐饮企业管理人员队伍开发的含义与目的（一）餐饮企业管理人员队伍开发：指通过传授知识、转变观念或提高技能等方法来改善当前或未来管理人员

我国餐饮企业人力资源管理的现状及对策分析

中国餐饮企业人力资源管理现状及对策的研究张才星（眉山电子职业技术学校，四川眉山洪雅，620360）【摘要】现代服务业秉承三个上帝，即奉市场、客人、员工为上帝。餐饮业是一个劳动密集型的服务型行业,人力资源是企业生存发展的基石。因此，做好餐饮业人力资源管理是当代餐饮业管理工作中的首要任务。目前，我国餐饮业人力资源管理主要存在观念落后、方法不科学等问题，集中表现在对人力资源管理工作重视不够，管理理念落后，管理方法简单不科学等方面。这些问题导致了餐饮企业员工流动量大、综合素质较低、企业招工越来越难的局面出现，严重制约了我国餐饮业的健康发展。为此,笔者针对我国餐饮业用工现状进行了调查和分析，结合现代企业人力资源管理理论,深刻领悟“以人为本”就是企业人力资源管理的核心思想，确立了“以成长员工促餐饮企业可持续发展”的研究主题，构建了员工职业生涯规划与发展、薪酬奖励、培训管理、人文关怀等几个方面的研究专题，提出一些粗浅的建议，供行内专家参考，为促进我国餐饮企业人力资源管理水平的不断提高尽绵薄之力。【关键词】餐饮企业；人力资源管理；现状；对策；研究一、餐饮企业人力资源管理的内涵和任务我们通俗地把企业所拥有的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总称理解为人力资源，包括数量和质量两个方面。各项指标特征为：

体质、智力、知识和技能等四个方面。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。餐饮企业人力资源管理的任务就是秉承人力资源管理的核心思想，运用科学、适宜的方法对企业所拥有的人力资源进行合理的配置和管理，使之快速、高效、有序的运作，以最少的成本实现企业获得最大的效益。二、中国餐饮企业人力资源管理中存在的问题及分析 1、中国餐饮企业现状及发展趋势中国餐饮历史悠久、文化灿烂，是东方文明的重要组成部分。近年来由于经济繁荣促进人们生活方式的改变，外出用餐的人数猛增，餐饮业迎来较大的发展空间；业主对市场前景看好，生产与消费良性发展，当下餐饮业呈现出经营特色化、发展集团化、功能多元化、管理现代化、管理理念日趋先进五大特色。餐饮管理对繁荣、发展餐饮事业，创造人们良好、健康的饮食条件，倡导人们科学文明、积极有益的就餐及生活方式，起着不可或缺

海底捞公司人力资源管理

海底捞公司人力资源管理一、海底捞公司简介二、海底捞的员工激励措施 1、良好的晋升通道。 2、独特的考核制度。 3. 尊重与关爱，创造和谐大家庭 4、业余文化生活 5、员工助海底捞实现远想三、海底捞绩效管理模块 1、考核指标体现企业战略 2、不以利润为唯一考核目的 3、绩效政策制定与实施要坚持人性第一标准原则 4、绩效管理关键是中层领导四、海底捞薪酬管理分析五、对人力资源管理的思考六、HR管理的背后就是企业家的管理战略一、海底捞公司简介海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。公司在勇董事长确立的服务差异化战略指导下，始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。十六年来，公司已发展成为在北京、上海、天津、、、、等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地，2009年营业额近10亿元，拥有员工一万多人。四个大型物流配送基地分别设立在北京、上海、、，以“采购规模化，生产机械化，仓储标准化，配送现代化”为宗旨，形成了集采购、加工、仓储、配送为一体的大型物流供应体系。位于的生产基地，其产品已通过HACCP认证、QS认证和ISO 国际质量管理体系认证。公司曾先后在、、等省荣获“先进企业”、“消费者满意

单位”、“名优火锅”等十几项称号和荣誉，创新的特色服务赢得了“五星级”火锅店的美名。2010年2月，获大众点评网2010年度“最受欢迎10佳火锅店。打造优秀的企业文化，将海底捞开向全国，是我们不懈追求的目标。我们将一如既往地为顾客提供更多更好的创新服务优质服务优质服务优质服务优质服务海底捞虽然是一家火锅店，它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。2004年7月，海底捞进军北京，开始了一场对传统的标准化、单一化服务的颠覆革命。在海底捞，顾客能真正找到“上帝的感觉”，甚至会觉得“不好意思”。甚至有食客点评，“现在都是平等社会了，让人很不习惯。”但他们不得不承认，海底捞的服务已经征服了绝大多数的火锅爱好者，顾客会乐此不疲地将在海底捞的就餐经历和心情发布在网上，越来越多的人被吸引到海底捞，一种类似于“病毒传播”的效应就此显现。如果是在饭店，几乎每家海底捞都是一样的情形：等位区里人声鼎沸，等待的人数几乎与就餐的相同。这就是传说中的海底捞等位场景。等待，原本是一个痛苦的过程，海底捞却把这变成了一种愉悦：手持等待就餐的顾客一边观望屏幕上打出的座位信息，一边接过免费的水果、饮料、零食；如果是一大帮朋友在等待，服务员还会主动送上扑克牌、跳棋之类的桌面游戏供大家打发时间；或者趁等位的时间到餐厅上网区浏览网页；还可以来个免费的美甲、擦皮鞋。即使是提供的免费服务，海底捞一样不曾含糊。一名食客曾讲述：在大家等待美甲的时候，一个女孩不停地更换指甲颜色，反复折腾了大概5次。一旁的其他顾客都看不下去了，为其服务的阿姨依旧耐心十足。二、海底捞的员工激励措施为什么要创建公平公正的工作环境呢？员工在"海底捞"上班，他的表现好，就应该得到提升，这是一种公平公正的体现，但不能将"公平公正"理解得太狭隘，应该把它放到社会大背景下来理解。例如，到目前为止，农村和城市差距依然很大，"一个农村的小孩和一个北京的小孩，同样的勤奋、善良、正直，但是由于出身不同，一个是在北京，父亲是教授；一个在简阳的某个乡，爸爸是农民，他们付出同样努力的话，北京小孩的人生轨迹是这样的，先是重点小学，然后是北大或者是清华，然后是海归，或者是一个好的公务员，或者在北大期间认识了很多的好朋友，他的人生是缤纷的。但很可能农村的小孩子付出的努力比他可能还多上20%，但是等待这个小孩子的命运就是在"海底捞"上班，这是注定了的，因为一个县一年都不能考上一个北大学生。"

4713微电影关于餐饮业服务员人力资源管理分析及对策

4713微电影关于餐饮业服务员人力资源管理分析及对策随着我国经济的发展,服务行业已经成为我国的主导产业,特别特别是餐饮业的扩充,吸引了大量的劳动力就业,餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业,做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上,现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性,有失公平性,不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此,如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度,激发员工的的积极性,提高员工的对企业的归属感,降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题. 一、餐饮业服务员的特征1.年龄偏小,一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁,所以服务员年龄一般在20岁左右。目前,餐饮业服务员一般属于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入压力较小,大部分都不愿意从事服务员的工作,从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的,这些地区的年青人没有上大学之后,进入城市打工的首选就是服务员行业. 2.学历低,整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历的仅占约总人数的0. 34%。这是因为,一方面是受我国文化观念的影响,很多有本科学历的人耻于从事服务员,一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动,大部分

的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难. 3.男女比例相差很大,根据统计,目前餐饮从业人员中,服务员男女比例为1∶3. 7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心和周到,较适合做服务工作,二是长久以来,顾客比较习惯女性服务员为之服务.职称论文发表网二、餐饮业服务员人力资源管理现状1.服务员流动性强,离职率高。据报道,餐饮业服务员流动率高达80%,这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同,企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此,在工作期间,餐饮业可以根据服务员的工作表现,企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的,经过统计,依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因. 2.服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因,服务员每天从早上9点工作到晚上9点,中午一般会休息2个小时,工作时间长达10小时之多,其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时,服务员是一刻不停地忙碌着,在周末和节假日,或是有承接宴席时,服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来,可见服务员的工作强度之大. 3.薪酬管理不科学,缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现,决定服务员离职的所有要素中,最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为,市场上的人才很多,对薪酬管理不是很积极对待,一般采取听之任之的态度,更多地依赖经验化管理。薪酬是指企

我国餐饮业人力资源管理创新及问题研究——以海底捞为例

当代经济·月刊2019年第1期我国餐饮业人力资源管理创新及问题研究 —— —以海底捞为例王香菊（武汉市中小企业发展促进中心，湖北武汉430023）一、我国餐饮业人力资源管理现状与问题分析从整体看，餐饮行业人力资源管理创新不足，工资低、增长慢、福利差，而且参加职业增值培训的机会不多，几乎没有前景可言。据调查，我国的连锁餐饮业不重视上岗技能培训，很多一线员工都只经过简单的口头训导后，匆忙上岗。而该行业的管理层外聘较多，占据了绝大部分的高层职位，所以一线员工升值的机会少之又少，更不能参与决策。工作内容简单乏味，重复性大。在追求利益的本能驱使下，大多企业都更加强调生产、流程的标准化和严格的升职等级控制。高层在设定岗位时，极少考虑员工的个人情况或者心理状况等，加上员工长期且高强度完成同一份重复性高的工作任务时，容易疲惫，反而导致效率下滑。餐饮行业工作性质难以被社会认可，容易受到轻视。虽然在反复强调人人平等、劳动同样光荣，但是由于工作内容的简单，可替代等性质，服务行业的一线员工经常被顾客误解甚至责骂，受到这样或那样的不平等对待。而“顾客就是上帝”这一理念被管理层无限加强，所以一线员工极易在工作上产生不满情绪。另外，营业时间过长，工作强度太大。“民以食为天”，这也就决定了餐饮业的典型特征—— —拉长营业时间，以满足顾客就餐要求。往往休息日和法定假日，却成了餐饮业生意最火爆的时间段。相较于其他的行业，员工的工作时长会更长，甚至超出正常体力范围。我国餐饮业的一线员工的流动率高，员工在工作中消极怠工也是常见的事情。而面对这样的现状，大多企业缺少科学的人力资源管理方法和合理有效的激励手段。二、“海底捞”人力资源价值管理创新分析经营川味火锅的海底捞是20世纪末成立的餐饮企业。该企业以人力资源创新为核心，众多的创新服务枚不胜举，而在创新服务的背后，更关键的在于提供这些服务的员工主体，正是这些员工的主动创新行为共同打造了海底捞的服务口碑，这得益于海底捞独特的人力资源价值管理实践对员工主动创新行为的促发。 1、海底捞的人力资源管理体系海底捞的人力资源管理体系，涵盖员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利和升迁淘汰五大环节，每个环节背后都有亲情化管理的身影，共同构成流程和制度上的完整闭环。海底捞的人力资源管理环状体系如图1所示。 2、员工培训：以心理暗示为重当一个新员工入职海底捞的时候，会接受8天的新员工培训。培训内容除常规的技能培训外，更重要的是加强员工两大心理暗示：第一，我接受过专业训练，是正规军；第二，在海底捞工作有不断学习、提升的机会。比如在员工参与培训的第一天，海底捞的培训摘要：经济新常态下，我国餐饮企业对人力资源管理往往注重招聘、考勤、薪酬等，而对于员工培训、企业文化构建等方面却不够重视，对人力资源价值管理和激励机制管理创新关注度不够，以人为本的管理理念没有被企业真正吸收，造成员工在企业中主动性和竟争意识不强，缺乏对企业的认同感。本文以海底捞为例分析了人力资源价值管理创新、激励机制管理创新，指出了海底捞人力资源战略管理存在的问题，并提出了建议。关键词：人力资源；价值管理和激励机制管理创新；战略管理问题及对策；海底捞图 1海底捞的人力资源管理环状体系 120