中小企业経営と企业文化
中小企業経営戦略と企業文化
商７５５２譚騰はじめに
「経済環境の大きな変化と競争圧力の急激な増大によって、戦略とそれを遂行する企業の能力が重視されるようになった。適切な戦略を策定するだけでなく、それを迅速に実行する能力を持つことは、競争優位を確保するための必須の条件である。この条件を満たすために、企業は敏速に行動できなければならない。」1この面で、唯一の、最も期待できるのは企業文化である。多くの優良企業で、全社全体に強く浸透している独自の文化を持ち、企業文化を経営戦略と同じく大切にしている。組織を一つにまとめ、社員が正しい方向にいく動機を与えるものは何だろう。多くの優良企業は、それは「企業文化」であると答える。ここでいう「文化」とは、成功につながる環境をつくる、価値観や考え方や行動方式のことだ。
?市場で勝ち抜くための企業文化の重要性は、アメリカのBain & Company社による「経営管理の手法と傾向に関する世界調査」の最新版で浮き彫りにされた。調査対象となったグローバル企業の上級幹部1200人のうち91％が「企業文化は戦略と同じくらい重要である」という意見に賛成だと答えたのである。Bain & Company社による別の調査によると、企業幹部の81％が、「文化なき企業は並の業績しかあげられない」という意見に同意した。?2調査の結果を見てみると、かなりの割合で、企業文化は企業経営の中、最も重要な地位に据えていることを明らかにした。これで、企業文化はどういうものなのか、調べていきたいと考えている。
第１章、企業文化とその特性
1スタンレ-?M.デ-ビス著(河野豊弘,浜田幸雄訳)『企業文化の変革』ダイヤモンド社?1985年?5?????2PRESIDENT (プレジデント) プレジデント社?2008年3/31号?122?????
?企業文化とは1970年代末から1980年代にかけて、アメリカで生まれた考え方である。英語のcorporate cultureの訳語として、日本にもたらされた。日本語では、「社風」とか「企業風土」、あるいは「企業体質」等訳すこともできる。簡単に言えば、企業文化とは「仕事のやり方」と指す。
企業文化とは具体的に一体何か。二つの例をあげる。その①：企業文化は企業理念の行動版である。企業理念は、組織および社員のとるべき行動を規定し、また、組織の目的を決定する。さらに、企業理念に基づき経営者はビジョンを示し、経営の意志決定?判断を実行するものである。経営理念は社是?社訓という形式で表れることが多い。企業理念を実現するため、企業文化の力を軽視することができない。企業文化は経営者の企業経営に対する根底にある経営哲学が実現され、従業員に浸透し、実践され、伝承された結果として確立されるものであり、企業文化は経営者の経営哲学の投影といえる。それで、この経営哲学を形式化したものが企業理念である。つまり、企業文化は企業理念が実践されるものだといえる。その②：企業文化は従業員の帰属意識を生みだす源泉である。日本では、まだまだ終身雇用制が主流だとみられ、特定の企業に所属する期間は圧倒的長い。その原因を追究すると、企業文化の価値が明らかにした。企業文化そのものに徐々に影響され、従業員が企業の目標に適合するように自分啓発を図り、企業の立場に立って状況を把握し、企業の利益になるように行動しようとする態度は形成されているとみなされる。?3?企業文化の特性は６つに分けられる。まず、一つ目に区間性がある。文化は社会のすべての隅で活発にさせて、創造者と受けるものに対応する。文化の使う範囲は文化の“区間性”と指す。例えば、幕府の文化は歴史の時空で境界を区切りにする。民族文化は人種で境界を区切りする。それで、企業文化も区間性を持っている。企業文化はその企業で生みだすで、企業と互いに依存して、社会に広い範囲でつながりが存在するものの、その企業でしか通用できなくて、企業文化そのすべての内容は主体に離れることができない。これ
3吉森賢『企業戦略と企業文化』放送大学教育振興会?2008年?3-5?????
に反して、企業以外の文化は企業の発展と密接な関係があって、甚だしきに至っては企業文化に対してとても大きい影響を与えているが、それは企業文化の範疇に属しない。例えば、多国籍企業にとして、国境にこえて従業員多尐影響されるが、その企業の企業文化の真髄に至らない。二つ目に粘着性がある。企業文化の発生の必要な条件は共通性を持つこと。企業の従業員はかなり長い時間で付き合って、企業活動を行うことで、皆一定の業績を獲得することができるだろう。普通の人間関係と仕事関係を調整したり変革したり、絶えず対立と衝突が発生することを避けられない。調和、妥協を経て、最後に統一を達成する経路をよく見られる。企業文化はこのように人と人の間の行為を通じて活動して、絶えず進化してできるものだ。これより分かるのは、企業文化は企業で根を下ろして、企業に頼って、最も活発な要素は従業員である。従業員を離れて企業文化を言及することができない。三つ目に目的性がある。企業文化は鮮明な目的性を持って、企業自身をめぐってしっかり従業員の企業活動を引導する。なぜなら、まず企業文化はその企業の生存?発展には密接な関係が存在する。次は企業文化の形成と実践の主体は従業員で、その中の決定者の主導性意見はとても高い地位を占有する。従業員の切実な利益は企業の利益と密接な関係にあって、企業の発展に役立たない文化は企業に立脚地もない。もちろん、企業の目的が社会の発展目標と矛盾する時、企業の目的性は必ず適切な調整と改正を作り出さなければない。例えば、企業文化は必ず環境の文化に適応しなければならない。企業の分配制度は現行の国で推進する分配の体制などに適応しないといけない。四つ目に社会性がある。企業は社会に根を下ろして、社会の経済活動の一員である。社会は体とし、企業が細胞である。細胞は体に頼り生存する。企業文化は社会の文化の１つの構成部分になる。それらの間は互いに影響を生じる。企業文化は独特な個性があって、しかし社会の大きい文化の背景の下で、脱社会の企業文化は決して存在できない。従って企業は社会に貢献するような企業活動するべきだ。五つ目に普遍性と相違性がある。企業は必ず企業文化が存在している。これは人の意志に左右できない客観的な規則である。企業は法人として、民法上の権利?義務を引き受けるのだけでなく、自社の経営の理念、組織形式、管理制度、経営目
標などで努力するもの。企業文化のこの面ではすべての企業が持ち、普遍性になるわけである。しかし企業の間に、具体的な企業文化は相違点を持って、千差万別に至るのも珍しくない。その違いは経営状況であったり、従業員を集まる手段であったり、業種であったり、自社製品にであったり、タッゲートの対象であったり様々な原因で生じる。六つ目に柔軟性がある。不景気の経済環境のもとで、改革や再編、合併などにより、企業経営状況がよくするケースが多くみられる。改革?合併?再編は、２つあるいは２つの以上の企業のよりよくすることである、当然企業文化ある程度に相違があるわけ。しかし、同じ目標に向かって、違っている企業文化自身も絶えずに調整しつつ、統合するまで。それは企業文化の柔軟性の一つの例に見なされる。?4
第２章、企業文化が中小企業にもたらすメリット
日本の企業文化の良さは多くの社員が会社に貢献する意識を持ち、自分の仕事に責任を持つことだ。欧米では何か失敗があったときに社員はまず責任逃れの方法を考えがちである。いわば日本の武士道のような”逃げない”という意識を社員の多くが持たないと企業収益は向上しない。中小企業経営において、知名度が低いとか、ニッチ市場に進出するほか方法がないとか、とてもよい製品にもかかわらず、関心が極めて希薄とか、人材流失率が高いことなどの様々な問題の発生を避けることができない。中小企業であってこそ、そういう問題が生じるから、防止するよりも、補完制度を作りだすほうが有効であると考えられ、その補完制度は中小企業の魅力いわゆる企業文化をみんなに見せかけることを指す。中小企業自体は自らに存在しているよい面を顧客だけでなく、従業員にも見せなければならない。そのようにすれば、完全に問題解決の見込みがあると考えられる。別の方法でたとえ一時に解決できるとしても、根本的には解決するのが難しいと考えられる。大企業はなぜ人材に魅力があるのか。それはブランドイメージといった安定性の原因のみならず、絶対に大企業で存在している文化に影響されていると考えられる。安定して、給料が豊富だけで一生4罗长海『企业文化学』中国人民大学出版社?1999年、20-30?????
にかけて働こうと考える人たちは決して雇用先にとって有用な人材になれない。従って中小企業は大企業との競争する中で、最も有効な方法としては魅力のある企業文化を生み出し、そのいい雰囲気のもとで、中小企業の全従業員が団結すれば、絶対に中小企業の短所を乗り越えることができる。
企業文化は一体中小企業に対しどれだけのメリットをもたらせるのか。具体に三つの面から説明する。まず、一つの面では企業文化は知名度とシェアをアップさせることができる。知名度アップするためには、様々な方案があるわけ、その中に広告宣伝は大企業によく用いられている方案である。もちろん、マスコミによる宣伝のほうが迅速で、一気にみんなに知られる会社あるいは製品になるかもしれないが、一つ避けられない条件がある。これは、資金力である。長年に資金不足問題に悩んでいる中小企業にとって、まさにベストの方案であるだろうか。同時不況の経済環境の中で、銀行も自己資本をアップすると命じられ、中小企業にも関わらず、大企業まで資金調達しにくくなりつつである。中小企業がこの経済環境の中に生き残るためには、個性経営しなければならない。個性経営が成り立つには、企業文化が大きな役割に担うことが否定できない。さて、「山岡金属工業株式会「大阪府守口市にある山岡金属工業株式会社は１９５６年に設立され、社」の例を説明する。
資本金4000万円で、従業員はわずか50名の中小企業である。しかし、この企業は大阪では一家に一台とも言われる家庭用のたこ焼き機で一世を風靡し、ガスたこ焼き器の市場ではシェア９０％以上を持っていることを誇り、守口市に子供までに知られる企業として、即尊敬の念に打たれる。なぜ知名度とシェアはこんなに高いだろうか。原因を追究すると、ミュージアム「夢工房」のおかげを明らかにした。ミュージアム「夢工房」は、同社が顧客や地域社会とともに共存し発展する開かれた企業を目指して２０００年に開設されたもので、工場全体がミュージアムとして開放されている。各種製品を展示し、実際の調理具合を確認できる商談室を兹ねた「技術?開発館」、実際の製造に使われるプレスマシンや溶接ロボットの並ぶ「技術?工作館」、同社の発展してきた昭和時代の歴史とともに当時のたこ焼き?焼肉用器具や生活用品を紹介する「技術?文化館」などを組み合わせものである。
このミュージアム「夢工房」といったものは山岡金属工業株式会社の企業文化に当てはま
るだろう。こういう個性経営で、多くの人々の関心を持たせ、工場見学で訪れる人々が大
幅に増えた。さらに、面白いと思う人々が興味のない人々に勧めしたり、一度商品を購買
して、家で家族と一緒にたこ焼きを焼いたりすることが考えられる。それで、ミュージア
ム「夢工房」が始まりの2000年から9年間はその間に、世界経済環境が大きく変化し、日
本経済が底になって、さらに2008年にリーマン?ショックの発生にも関わらず、黒字を続
けていた。」5良き文化を多くの人々に広めるのは迅速であれ、伝承する期間も長いである。
つまり、企業文化が中小企業にとって、知名度とシェアをアップすることに重要な役割が
ある。
次は企業文化が企業イメージに彩りを添える。極端に企業文化は企業イメージを決定す
るものである。例をあげると、食品生産業者のA社は最近にスピードや効率を重視するば
かりであると、本来の安全?衛生の重視を弱めていく恐れがある。有効な企業文化を有す
る限り、問題が発生しないが、なければ、長年にわたって築いてきた信用のタワーは瞬間
で崩壊してしまう。だから、良好な企業イメージを確立するためには、企業文化の支持を
必要となる。有効な企業文化に影響され、従業員らは徐々に企業イメージを維持し努力し
ていくわけ。1988年に中国の深セン市で設立されるSkyworth社はこれに対してよい例で
ある。Skyworth社は設立されてから、わずか20数年間に中国のカラーテレビ市場でシェ
ア一位を占め、中国電子業界で15位に位置つけ、２万名の従業員を持ち、おそらく大企業
になった。こういう高スピードで発展は、技術が企業発展の源泉という企業文化の支持に
離れて、実現できないといわれている。CEO任正非は強烈な企業危機意識が今日のSkyworth
を育成したと考え、危機感は私達に独立を図るように強制して、しかし独立するためには
技術力に頼らなければならないから、技術は企業の発展の根本になった。企業危機意識を
5山岡金属工業株式会社HPhttp://www.silkroom.co.jp/profile/yumekoubou1.html アクセス日：2010/8/14
持たせるため、全従業員に技術進歩しないままで、会社が潰していくという警戒と語った。一方、毎年売上の10％を技術開発費として投入していた。長年にわたって、技術を中心にする企業に成り立った。その同時に技術が企業の命という考え方を基にする企業文化も築いた。技術の保証があって、Skyworthの商品の品質は認められ、さらに中国政府機構の「信じられる製品」に名を挙げられた。徐々に消費者の関心を集めて、短時間で小企業から大企業になる神話を実現した。企業文化は企業イメージのアップには重要な役割を果たしている。
最後に、企業文化は人材確保には決定的な役割がある。人材を確保するためには、自らの弱点を認識しなければならない。三つの問題が見られる。①中小企業の規模は小さいであるから、生産規模、それとも人員、資産の保有量と影響力はすべて大企業より小さいことに間違えない。だから人材にとって、中小企業で発展しようと考え、企業の安定性によるリスクは大企業より高いのが当然なことである。②個人は企業の貢献度に大きくて、経営活動にも影響が相当である。経営者にも関わらず、すべての従業員は企業にとって安定的な生産?経営活動にとても重要である。中小企業は従業員の力に依存性が非常に大きいから、これも中小企業は企業体質に適合な人材の導入が困難である。③良好な企業文化が欠如である。大半の中小企業は企業文化の建設を重視しないで、従業員は共通の価値観に不足し、企業に対するアイデンティティーが低迷し、個人の価値観と企業の理念をずらすことをもたらして、これも中小企業が人材流失の１つの重要な原因となる。
中小企業の人材を引きつける面の悩みはわりに多いが、その中に多尐企業が免れることができない。大企業と比較すると、中小企業の雇用体制に柔軟性を持ち、環境に対して反応するのが鋭敏である。発展できる空間が大きいという優点を持つ。人材も企業での機会はわりに多くて、個人の才気を発揮しやすくて、自分実現ができる。つまり人材を引きつける面にも自分の優位を持つわけ。従って中小企業は自体の長所を利用し短所を克服すべきである。有効な人材確保制度を作りだすことが検討しなければならない。企業文化を果たして、企業の凝集力を高める。今日の中小企業は企業の内部から人材を育成し、選抜す
ることが極力回避している。企業の内部で人材がないと思うことまで至っている。いつも外から望み、1人の達人を持ってくるという考え方をもつ中小企業経営者が尐なくない。実は、内部が人材を選抜するのも1本の有効で、手っ取り早いのが人を使う道である。外部より内部から選抜した人材は当企業にかかわる経営理念?経営戦略への理解が適切である。企業文化になれ、個人の価値観と企業の理念は一致であって、わりに人間関係の処理が上手である。企業に認められ、従業員は転職するまでも考えない、さらにモチベーションが上昇する。
また、企業文化は企業経営する中で、他の役割もある。例え、Ｍ＆Ａを行うときに、企業文化?社風の違いことで、円滑にうまく進めない。良き文化を持つことであれば、柔軟性の特性を持つ企業文化がＭ＆Ａの対象とされる企業の企業文化を感染することができ、それゆえに、経営統合をうまくすすめる。さらに、最高経営者が戦略を策定する際に、企業文化に合わせる戦略はベストといわれている。『戦略とはトップワンすべき性格のものである。もし、最高経営者が文化を無視した場合は、彼の策定した戦略は企業の信条に基づかないものであり、戦略遂行のための彼の努力は、成否を握る大きな力を無視したものとなる。これに反して、最高経営者が文化と力を合わせて企業戦略の強化に向かって行動する場合は、驚くほどの成功を収めることができるのである。』6
従って、良き企業文化は企業にとって、宝のようなものである。
第３章、有効である企業文化（実例分析）
中小企業の企業文化の特徴は変化性ではる。リーダにより、企業文化が変化していく。今の中小企業は家族経営のケースが極めて多いと言われている。もし中小企業を古代の国家にたとえとしたら、企業経営者はその国家の最大権力をもつ帝王に相当する。国の運命は一人の手に握られている。一人だけで国民にのんびりの生活を提供することもできる。逆に大勢な国民を戦争に巻き込むことができる。古代の国家は長くて、何百年に存在でき6スタンレ-?M.デ-ビス著(河野豊弘,浜田幸雄訳)『企業文化の変革』ダイヤモンド社?1985年?13?????
る。一方、二代目で終わり、わずか数年の歴史しか持たない国家も存在である。この差はどこから生み出されただろう。ただの帝王の能力差ではなく、最も重要なのは国民の求心軸を持たない。この求心軸は国の政治文化の産出物に当てはまる。従って、中小企業は古代の国家と似ている。中小企業の経営者は古代の帝王に相当する。経営者はその企業をよしあしどちらにしようとすることができる。だが、非常なことがなければ、経営者は企業によいものを与えることに間違えないである。そして、経営者は従業者の求心軸を持つことが大事である。中小企業の経営が好調するため、従業員に企業経営者のためではなく、自ら所属している企業のために働かせる。つまり、中小企業の長続きのカギは企業文化が従業員の帰属感をもたらすことができるかどうか。もたらせる企業文化は有効である企業文化といい、反対に有効でない企業文化と区別する。具体に事例で企業文化のあり方により、企業の行方が大いに差がある。
まず、山岡金属工業の企業文化である。これは典型的有効である企業文化の例である。「山岡金属工業は１９５６年に創業され、今日まで５４年の歴史をもつ企業である。大企業だけ長続きできるという言論に有力の反発する事例とみなされる。５４年にわたって、多くの同じ時代の企業は徐々に自社を抜き出し、大企業になったにもかかわらず、山岡金属工業の経営者である山岡俊夫氏は山岡金属工業株式会社が地域と共存し共に発展する趣旨の下で、中小企業を維持したままで、企業を経営していくと語った。さらに、２０００年にミュージアム「夢工房を開設し、地域の居民との交流を表面化した。ミュージアム「夢工房」は、同社が顧客や地域社会とともに共存し発展する開かれた企業を目指して２０００年に開設されたもので、工場全体がミュージアムとして開放されている。このミュージアム「夢工房」といったものは山岡金属工業株式会社の企業文化に当てはまるだろう。こういう個性経営で、多くの人々の関心を集め、工場見学で訪れる人々が大幅に増えた。会社のデータにより、主力の工場をミュージアム化する以来、これまでに累計約2万人が訪れているがわかった。この中に、面白いと思う人々がきっといるはずである。その人々は興味のない人々に勧めしたり、一度商品を購買して、家で家族と一緒にたこ焼きを焼いた
りすることが考えられる。ミュージアム化は売上にも及ぼす。ミュージアム「夢工房」が始まりの2000年から9年間はその間に、世界経済環境が大きく変化し、日本経済が底になって、さらに2008年にリーマン?ショックの発生にも関わらず、たこ焼き器業界のナンバーワンで圧倒的な９５％のシェアを持ちながら、黒字を続けていた。」7売上のアップはもちろん大事だけれど、その上にミュージアム化により、求心軸を建て、従業員の所属意識を待たせたのは最も大きなポイントである。山岡金属工業の従業員は地元の人が多く、自分のため、自社のため、地元のため、より力を注がないといけない観念は従業員の心の中に根を下ろした。それは企業文化の最高の境界である。経営者から従業員まで、同じの目標に揃えて、きっといい企業になる。中国の古典の中に、学問が浅い三人の力を合わせたら、この上なく利口の諸葛孔明に勝てるということわざがある。つまり、企業文化が業員の力を合わせるかどうかの課題になる。合わせたら、企業の行方は明るいとみなされる。
「１９５５年に設立され、次は同じく大阪府にあるタカヤマ金属工業株式会社を紹介する。
鉄、銅、ステンレスとい受金具、屋根用部材、住宅基礎部品、溶融亜鉛メッキ、金型、小型スリット、その他建築部品一式を製造販売する会社である。図一で示す資本金、従業員の数からこの会社をみてみると、普通な会社と思われるけれど、この会社の企業文化に注目されるポイントは働きやすい職場を作るというところである。図一を見てみると、女性の従業員の割合は２２.４％に達し、女性の平均勤続年数が12.0年であり、男性の1１.４年より半年ぐらいが長いことが分かった。その原因はこの会社の企業文化である。高齢化にも関わらず、創業時から仕事と家庭の両立支援に取り組み共働き夫婦をサポートしてきた。その取り組みは２つに分けられる。その①：仕事と家庭の両立支援である。具体に、本業以外にこの会社が誇るもう一つの事業は、創業時より始めた事業所内保育所の運営である。保育所は本社ビル内に設けられており、資格を持った保育士が常駐し、パートを含む社員の乳幼児を預けることができる。「当社では、子どもが１歳になるまで育児休業を取7山岡金属工業株式会社HPhttp://www.silkroom.co.jp/profile/yumekoubou1.html
ることができますが、夫婦共働きの場合、生後６ヶ月から事業所内保育所が利用できます。このため、ほとんどの方が６ヶ月で育児休業を切り上げ、仕事に復帰されています。」と総務部の担当者は語った。保育料金も社員のために低料金に設定されている上、昼食時には子どもと一緒に過ごすこともでき、さらには病児保育も実施している。また近隣の幼稚園に通う子ども達は、幼稚園の送迎バスから同社前で下車し、事業所内保育所で親の迎えを待つこともできる。ひとり親や共働き家庭の子どもたちは、就学後も春?夏?冬休みなどの時期に一時的に利用することも可能となる。親にとっても子どもにとっても、安心して一日が過ごせるよう柔軟な運営がなされている。51年も前に事業所内に保育所を作ったのは先代社長の「働き続けるためには住居と保育施設は必要」との強い思いから始まったといい、現在の活気あふれる社内をみても、事業所内保育所設置は先代社長の先見の明であり、その取組が会社に好循環をもたらしている。その②：高齢者の再雇用である。嘱託は６５歳まで、パート社員は70歳まで受け入れる体制が整っている。」8この仕組みの効果は、従業員の心を獲得したことである。いわゆる、従業員の求心軸を建てたことである。タカヤマ金属工業株式会社は従業員の不安を取り除くことにより、従業員が精いっぱいに会社のために働いてくれる。これは、企業文化が人材確保の面に貢献していることもある。
三つ目にリスペクト株式会社の「個」いわゆる社員の決定力を高める企業文化を紹介する。「株式会社リスペクトは、「企業業績」と「個の生き甲斐」との相関関係を明確にし、「個」と「企業」の幸せ（成長）を共に実現したいという思いを目的に、2002年10月に設立された。その以降、それを実現するために、「個」を大切にしなければならない企業文化は経営理念のもとに自然に生まれた。戦後日本は、経済成長を目標に大きく成長してきた。その目標においては、まず「組織」があり、その次に「個」が位置づけられ、その前
8大阪府/タカヤマ金属工業株式http://www.pref.osaka.jp/danjo/ikiiki/com_67.html アクセス日：2010/10/14
提で経済成長効率の高い施策を実行することが最優先課題だった。もしかしたら「個」は無視されていたかもしれない。それでも、「企業」の経済成長と共に「個」も経済的恩恵にあずかり、将来の不安も解消される環境整備がなされることで満足を得ることができる時代を過ごしてきた。現在も、日本企業はその延長線上にあるように思います。「組織論」からの視点でなんとか経営効率化を図ろうと模索している。しかし、人は「組織論」で管理しようとすればするほど窒息気味になり、組織を沈滞化させる結果を招く。これでは、「個」にとっても、「企業」にとっても、「社会」にとっても、大変不幸であると思っている。リスペクト株式会社の経営者はこのような現状を打開するために、原理原則に立ち戻り、たった一人の個の尊重から考えたいのである。
企業は一人の「創業者」の「思い」からスタートする。その「創業者」と同じ「思い」の別の「創業者」が一人、二人???と現れ、共に協力しながらより大きな価値提供を社会にすることで成長していく。つまり、人が組織に雇用されているように見えるのであるが、本質的には全ての人が「創業者」という考え方で経営を考え直してみることが根本解決につながると考える。人は主体的に「使命」を決定する事で、活き活きとした自らの人生経営を実現する。人は企業とお互いの理念を尊重し合い、使命を決定し、使命を共にする信頼関係のもと、お互いに経営資源を活用し合うことで、共に成長し、組織の活性化を実現する。そして、それが社会全体、ひいては世界全体の活性化と笑顔のコミュニケーションへとつながっていくと考える。」9リスペクト社の経営者は他の中小企業の経営者と違って、すべて権力を握ることではなく、社員個人の決定力を高めることにして、一定の程度になれば、決定も社員に任すことにする。そうすれば、社員の仕事意欲を高める一方で、経営アイディアが徐々に枯渇してきた経営者たちに大きな支援であるとみなされる。
9リスペクト株式会社ＨＰhttp://www.respect-mission.co.jp アクセス日：2010/10/14
第４章、有効な企業文化の建設
なぜ有効な企業文化が必要なのか。「今や2兆ドルをはるかに超える世界最大の外貨準備高を保有する中国は、これを武器にして、海外企業の買収を行う積極的な姿勢を見せている。だが、海外投資の多くの案件が失敗しており、中国企業の企業文化力が弱いのは原因であるとみられている。」10従って、資金さえあれば、優良企業を必ずしも作ることができるのは言えない。世界中の企業にとって、大量資金のほか、その買収する企業の企業文化に魅力があるのかと問われている。つまり、有効な企業文化の建設は大切である。
企業文化を建設するためには、３つの原則を堅持しなければ、成功できない。その一つ目は企業文化の継承と革新の互いに結合する原則を堅持することである。企業文化は文化の一つであり、継承と絶えず新機軸を打ち出す過程ももつ。受け継ぐのは革新の基礎で、革新の文化だけあって、時代の元気な文化が反映でき、時代の発展の方向の文化を体現でき、生命力をもつ文化になれる。文化はただそのままで伝承してしまうと、長年に隠された弊害も同時に受け継いでしまうことになる。その弊害は危険性の高い爆弾のように、取り除かないと一旦問題が発生すると、会社が潰れてしまう。この問題が深刻さを認識して、企業文化を受け継ぐと同時に革新を求めるべきである。中国では、上手に企業文化を受け継ぐとともに、革新してきた中小企業がある。30年余りの建設と発展を経て、中国の江淮自動車株式会社はすでに自分なりの企業文化を形成していて、そして会社の建設、改革と発展の中で重要な作用を発揮したことが分かった。その企業文化は国際協力の多元化により新たな構造に直面して、市場と顧客が私達に対する新たな要求を対応して、企業自体と従業員が文化に対する新たな需要に提供して、伝統の優秀な文化を伝承しながら、積極的に国内外の企業文化の建設の成果を参考にして、革新の繰り返しで、成り立ったものである。つまり、企業文化の建設する中で、伝統の文化をそのままに受け継ぐことだけでなく、時代や経済環境に合わせる必要がある。
10勝又壽良, 篠原勲『企業文化力と経営新時代』同文館?2010年、2?????
その二つ目は企業文化の建設が経営理念に一致することである。企業文化は経営理念の行動版であって、企業文化の建設する際に、もちろん経営理念を完璧に反映するものにしなければならない。経営理念は企業の脳のようで、企業文化が企業の手に当てはまるだろう。脳は手に行動を指示して、手はその指示に反映して、そういう緊密な関係を持つ企業の機能である。経営理念は安全第一と重視であれば、企業文化の建設の方向はスピード第一に走ってしまうと、企業経営には大きな問題を生じるに間違えない。効率の保障を言うまでもなく、企業自体の体制が崩壊してしまう恐れがある。
その三つ目は企業文化の建設は経営の個性を浮かび出すことである。中小企業は大企業に比べて優位性を持つことが極めてすくないとみなされている。どうやって大企業と競争するなかで、生き残るのか。経営戦略はもちろん大事であるが、企業文化の役割を軽視することができない。経営の個性を反映できる企業文化は従業員の凝集力?求心力のアップや企業が社会に対する影響力を強められる。さらに、同じ業界の全体イメージのアップすることにつながる。
もちろん、良き企業文化を建設する道で、ほかにも注意しなければならない絆もあるかもしれないが、以上の三点を十分に配慮すれば、良き企業文化は生み出されると信じる。
おわりに
現代企業の競争の最高レベルはもはや、人間と金融、素材の競争であるが、競争の文化は、最も先進的な経営の理念とその文化を管理するためには、ますますビジネスモデルの開発や企業の文化を注目していく、企業の企業文化は企業のコア競争力の強力な保証となっている。企業文化の建設ためには、抽象な理論を説明するうえで、文化体験、理解と認識を、従業員の日常の作業行動のなかで従業員に取得させる。
企業文化の発展は現在の状況からみてみると、まだ低いレベルで、企業の文化戦略では細心の注意を受け取っていないといけない。現在の日本の中小企業の中では、企業文化に建設的な指導の欠如、伝統文化を革新せずにそのままで受け継ぐ企業はほとんどである。
これは中小企業にとって、大きな危機である。中小企業の経営者は外部の厳しい経済環境を悩むことよりも、企業自体の内部からの問題を解決したほうが効率であることにあきらかにした。良き企業文化は実は、中小企業の発展のカギである．
図１タカヤマ金属工業株式会社概要
（出所：http://www.pref.osaka.jp/danjo/ikiiki/com_67.html一部作者修正）
参考文献：
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