劳动合同法的三大热点

《中华人民共和国劳动合同法》已经列入全国人大本年度立法规划。目前劳动和社会保障部及国务院法制办正在紧锣密鼓地撰写和修改劳动合同法，近期将提交全国人大常委会审议。劳动合同法是中国劳动法体系中最重要的部分，属于劳动法的子法。自从1986年劳动合同制度实施以来，劳动合同已经成为调整劳动关系必不可少的法律机制。同时，劳动合同也是用人单位和员工发生劳动争议时主张权利的依据。在劳动合同法的起草过程中，有三个问题争议颇大：

一、劳动合同期限中国目前劳动合同的期限可以由用人单位和劳动者进行协商，可以以完成一定工作任务作为期限，也可以以一定的时间区间作为期限。但对于在本单位连续工作满十年的劳动者，用人单位如果同意续订合同而劳动者提出签订无固定期限劳动合同，则用人单位有义务与之签订无固定期限劳动合同。有批评者称，中国现行的劳动合同期限的规定与严格的解雇规定导致用人单位多选择短期劳动合同，使用劳动者的黄金年龄，在劳动者年龄偏大时终止合同，这不利于保护劳动者，也可能会引起社会不公及社会不稳定。建议采取欧洲国家长期合同为主的模式。而一些劳动法专家则认为，目前的劳动合同规定符合中国国情，处于发展中的中国企业需要灵活的劳动力使用制度。建议不对现行的劳动合同制度作大的修改，仅对实施中出现的问题做

出修正。

二、竞业限制中国现行劳动法没有竞业限制的规定，而实践中竞业限制的约定相当普遍，劳动合同法必须对竞业限制给予规定已成为共识。争议的焦点在于劳动者应当获得的补偿数额。一种观点认为，劳动者承担竞业限制义务不超过两年，有权获得一年的工资作为补偿；而另一观点同意两年作为竞业限制的最长期限，但建议，法律应当按照劳动者实际承担的竞业限制月数乘以六分之一月工资为标准确定竞业限制补偿费。

三、劳动合同到期但未续签时的经济补偿金现行的劳动法中没有规定劳动合同到期但未续约的情况下，用人单位是否应当支付经济补偿金。有的地方法规要求用人单位应当支付。但从近年来各地的地方立法情况看，各地纷纷取消要求用人单位支付经济补偿金的规定，以吸引更多的投资者。现行中国劳动法的严格解雇的规定与轻松的合同到期终止制度形成鲜明的对比，在加上合同到期终止但未续签的情况下，用人单位无需支付经济补偿金，导致中国劳动力的使用“短期化”现象非常普遍，严重影响企业的培训、员工的职业发展。劳动法专家们普遍同意，劳动合同到期后，用人单位不续订劳动合同的，应当按照劳动者已经工作的期限，每工作一年给予一个月工资的经济补偿金。综上，劳动合同法预计将于今年年底或者明年年初由全国人大常委会通过，届

时将对企业的人力资源管理产生重大影响，企业应当提前做出一些准备和调整，顺利过渡到新的劳动合同制度。

劳动合同法案例分析题

1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该案件应当如何判决？ 2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳 3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？要不要对其经济补偿？

4、赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 5、公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？ 6、2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 7、史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？

关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见

竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一：关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期：20XX-07-07 近日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》，为及时公正处理劳动争议案件，确保“两法”在我省的顺利贯彻实施，提供了办案依据。《指导意见》共三十一条，包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分，主要有以下五大特点：一、明确案件处理遵循原则。《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源

和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则，进一步明确了裁审办案的指导思想，为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能，奠定了坚实基础。二、统一裁审处理标准。《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形，统一了执法尺度和处理标准。为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议，有效维护法律尊严，树立司法和仲裁权威，作出积极探索和有益尝试。三、规范裁审衔接程序。《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状，加强了裁审相互配合和职责划分，《指导意见》为适应新法要求，对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形，作出明确具体的规定，实现裁审案件处理程序的有效对接，确保案件处理的有序进行。四、破解案件处理难题。针对案件大量上升，审限大幅

劳动合同霸王条款

劳动合同霸王条款劳动合同霸王条款由于劳动合同可由用工双方协商制订，大部分情况下单位与员工的主动权不对称，单位往往准备好合同，员工只有签字的份，由此出现了诸多霸王条款。记者近日从劳动保障部门、工会、法律部门了解到，近一个时期以来，劳动合同中所出现的霸王条款十有***集中在5个方面，近日，记者专门请中国劳动争议网的苗其巍先生解读劳动合同中出现的霸王条款。这是一个典型的霸王条款。《劳动法》早已明确规定，用人单位无权以怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。违反法律规定的协议条款，即使是当事人"自愿"订立的，也不具有法律效力。提醒单位员工，一旦劳动合同中出现诸如此类的霸王条款，或由此引发侵权行为，员工可以到工会投诉，或到劳动仲裁机构申请仲裁。经济类合同的当事人可以约定一方向对方给付定金作为履行约定的担保。但《劳动法》规定，用人单位在与员工订立劳动合同时，不得以任何形式向员工收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。小钱看中某公司的销售代表职位，于是与该公司洽谈录用的相关事宜，不想，公司负责人竟提出“5年内不得怀孕”的要求，

如果小钱不同意，公司将不考虑录用。因为求职心切，小钱只好违心承诺。为了防止口说无凭，公司还在双方签订的合同中加入了该条款内容。我国工伤保险遵循无过错责任原则，只要不是员工本人故意行为所致，如发生工伤事故，不论单位或者员工是否存在过错，无论造成伤害的责任在谁，都应该按照规定标准对其进行伤害补偿。与大多数员工一样，小张在上班的第一天被告知，需交1ｘｘ元的押金。起先小张不明白这是为什么，后来他才知道，这是老板为防止单位的商品失窃或员工损坏单位物品后一走了之作出的规定。为了能保住饭碗，小张不得不如数交纳押金。 45岁的苏林应聘的工种是机械加工，虽然工作不算繁重，但由于工作所使用的机床属于上世纪70年代的老设备，存在一定的不安全隐患，因此，在签订的劳动合同中单位专门增加了“一旦发生工伤，所有费用由员工自理”的条款。让刘先生感到不可思议的是，他在单位每星期都要加班2次，但从未拿到过加班工资。对此他到公司询问，公司分管副总告诉他，我们单位有一条不成文的“加班不加酬”规定。根据规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时，每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇，实行法定计时工资制的单位，根据实际需要依法安排员工在标准工作时间

劳动合同法常用条款

关于试用期的规定第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。关于工资的规定第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。关于解除合同的规定第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。关于终止合同的规定第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》热点问题解答(精)

贯彻落实《劳动合同法》热点问题解答 1、我国制定劳动合同法的目的? 一是为完善劳动合同制度,规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为, 明确劳动合同中双方当事人的权利和义务, 促进和谐稳定的劳动关系的建立,预防和减少劳动争议的发生。二是保护劳动者的合法权益。我国目前的现实状况是劳动力相对过剩,资本处于强势,劳动者处于弱势,劳动者与用人单位力量对比明显不平衡。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律, 其立法价值不仅在于追求劳资双方关系的平衡, 更是体现在现阶段党和国家站在维护劳动者权益的立场上作出的决策, 体现了我们党执政为民的根本立场和立法宗旨。通过立法的形式保障人民群众共享改革发展成果。所以劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中的突出问题, 切实解决当前用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发, 劳动合同立法应当定位于向劳动者倾斜。三是为了构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。法律是调节社会关系和社会利益的依据, 任何立法都是规范利益双方主体权利与义务的行为, 是在多元利益主体之间寻找结合点, 努力寻求相关利益主体之间特别是同一矛盾体中双方之间的利益平衡。因此, 劳动合同立法要在公民的劳动权益和用人单位所承担的社会责任找到适当的平衡点,确保劳动关系和谐稳定。 2、劳动合同法的适用范围是什么?

劳动合同法的适用范围具体为:(1我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和与之建立劳动关系的劳动者。 (2国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者。不包括公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员, 以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外、现役军人和家庭保姆等。此外, 劳动合同法还对非全日制用工做了专门规定。 3、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项包括哪些方面 ? 劳动规章制度和重大事项主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度,要严格执行国家法律、法规的规定,保障劳动者的劳动权利, 督促劳动者履行劳动义务。劳动合同法规定了企业制定规章制度和重大事项的决定要按照一定的程序:用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。该法还规定:在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商做出修改完善。并明确规定了规章制度和重大事项决定的告知程序:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 4、职工签订劳动合同应当把握什么原则? 一是合法原则, 就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规、规章和国家与地方的有关规定, 依法规范用人单位和劳动者双方的权利和义务关系。二是公平原则,签订的劳动合同的内容应当公平、合理、签订劳动合同双方当事人应当相互尊重对方的合法权益, 共同遵守和维护法律的尊严和权威。

浅论我国现行《劳动法》的缺陷(一)

浅论我国现行《劳动法》的缺陷(一) 内容摘要: 本文从我国现在社会经济中比较突出的劳动争议问题为切入点，引出现行《劳动法》中存在的缺陷问题。文章先从《劳动法》产生的背景说明了劳动法已不适应现在的社会经济发展，而后分别从《劳动法》的法律冲突、劳动争议处理机制不完善、对弱势群体的保护不够和其他一些法律需要补充的地方来分析现行《劳动法》中存在的缺陷。最后文章提出了针对缺陷的解决办法。关键词：《劳动法》、缺陷、法律冲突、劳动争议处理机制、涉外劳动关系序言：去年年底，温家宝总理帮农民工讨薪成为社会热点话题，一方面我们为总理关心百姓疾苦而感动，另一方面我们也看到当前因为劳动关系引发的争端已经成为一个越来越突出的社会热点问题，媒体不时可以看到相关的报道。在当前大力提倡依法治国的环境下，我们不禁要问，我国不是有《劳动法》来保护劳动者的权益吗，为什么类似问题要通过政府以各种规定或命令的政治手段去解决矛盾，而《劳动法》这个本来的主角却会缺席呢？本文正是针对这一社会现象从法律的角度分析现行《劳动法》的缺陷，并提出个人的解决问题的建议。一、现行《劳动法》的立法背景说起我国现行《劳动法》的缺陷要从它产生的背景说起（注释一）。自改革开放以来，党和政府关心广大劳动者的劳动权益，出台了多项相关的的法律和规定。其中，1986年10月《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度，扩大企业用工自主权，作为国营企业改革的配套措施，劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。1994年，《中华人民共和国劳动法》诞生，从此广大劳动者有了法律武器来保护自己的切身权益，也为社会主义经济建设发挥了重要作用。《劳动法》制定颁布时，我国刚进入市场经济初期，刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。《劳动法》的立法依据还是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济下将出现的问题缺乏处理经验。在这种特殊的历史背景下，《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。10年后的今天，我国社会主义市场经济体制已经基本建立；中国成功加入世界贸易组织，更深地参与到经济全球化进程中，结构调整和经济转型正在进行；城乡协调发展已经提上日程，农民进城就业规模越来越大。由此影响到经济成份、就业方式、用工形式越来越多样化，劳动关系远比10年前复杂，维护劳动者权益的任务远比10年前艰巨。由于我国劳动关系发生巨变，变得复杂化、法律化；非公有制劳动关系不断加重，出现性质多元化的局面；在劳动关系中，劳动者与用人单位相比更处弱势。因此，《劳动法》存在薄弱环节，其中的一些现行规定在实际工作中出现无法调整或难以有效调整的尴尬局面，迫切要求尽快进行修改和完善。再加上当前及今后一段时期，我国仍处于体制转轨和经济转型过程中，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使《劳动法》的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。二、现行《劳动法》的主要缺陷（一）法律冲突问题我国《劳动法》和现行的其他法律法规和地方的法律法规之间存在冲突，使得《劳动法》在执行中援引法律存在困惑。 1、在司法实践中《劳动法》和我国制定的其他法律法规之间存在冲突。比如，2004年北京首例工会主席被炒案引发了许多的社会争论。大致情况是：2004年8月30日，北京市三环相模新技术有限公司以“工作严重失职”为由解除了公司工会主席唐晓东的劳动合同，而唐晓

劳动合同法实施细则完整版

劳动合同法实施细则2018全文一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，

应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改

新劳动合同法事例

新劳动合同法事例新劳动合同法事例据了解，2011年全国企业职工中劳务派遣人数达到3700万人，每十人中就有1.3个是劳务派遣员工。加上机关事业单位的派遣人员，总人数约有4200万人。刘先生就是其中的一位，他在一个省会城市从事媒体工作，在报道百姓生态的背后，他也无力地面对自己的身份——劳务派遣工。说到“同工同酬”时，他既有向往又不断吐槽。刘先生：工资上，正式工是劳务派遣工的1到2倍，我们的工资在2000左右，而正式工的工资在4千到五千，我们与有编制的员工工作量是一样的。每逢过年过节也不同，我们在职位晋升的空间非常小。现在招聘进来大多数是以劳务派遣的形式，如果实行同工同酬，会给派遣工一定的归属感。刘先生说，他所在的单位劳务派遣员工的数量达到70%。对于他所希望的“同工同酬”，今天，(7月1号)有望是一个新的开始。北京致诚农民工法律援助与研究中心律师时福茂表示，新修订的《劳动合同法》规定，劳务派遣要控制在一定比例，作为用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。时福茂：同工同酬明确了。尤其对“三性”作出规定，临时性是不超过六个月，辅助性是比如单位搞销售，那么卫生食堂岗位就是辅助性的；而替代性，单位员工可能因为学习休假，岗位在但是人不在才用劳务派遣。必须符合这三个条件之一时才能用。其实，“同工同酬”的原则自1994年原《劳动法》中就被提出便一直在坚持，此次《劳动合同法》修改再次强调，“派遣工”与“正式工”同工同酬。在立法上无疑是一大进步，但如何避免“纸上权利”，成为众人关切的下一个焦点。一些法律界人士提醒，实施起来恐怕还有些难度。难点一：管人不用人用人不管人提醒者，中国人民大学劳动人事学院劳动力市场系主任丁大健：丁大建：劳务派遣方式，由于员工由劳务派遣公司派来的劳动力，用人不管人，劳务派遣的保险由派出的企业去办。本来应该同工同酬，但是很多保险、福利，不是本单位的人，所以就导致差异的产生。难点二：给劳务派遣披上了“借调”、“承包”新外衣提醒者，北京致诚农民工法律援助与研究中心律师时福茂：时福茂：可能用的不是劳务派遣，但是用的承包等形式。说，既然劳务派遣劳动者与本单位的劳动者要同工同酬，那么我用承包形式，我是另一个单位，不是派遣工，是劳务承包，或者叫托管，不叫派遣，用别的形式来规避派遣，实际上仍然是派遣的形式。此外，值得关注的一个变化是，劳务派遣员工已经从农民工逐渐开始向高学历、高收入的人群延伸，甚至，一些大学毕业生走向社会的第一个身份，竟然是劳务派遣工。目前，在电信、石油、银行、媒体等行业滥用劳务派遣现象突出。人力资源和社会保障部要求，劳务派遣单位和用工单位需建立劳务用工情况定期报告制度，实现对劳务派遣的动态监管。此外，人力资源和社会保障部还将会同工商等部门开展全面摸底调查，禁止用人单位将直接用工转为劳务派遣用工和设立劳务派遣单位向本单位或者下属单位派遣劳动者。相关负责人：劳务派遣规范主要是“五清理”：第一，虚假派遣；第二，变相派遣；第三，不签订劳动合同；第四，不参加社会保险；第五，不同工同酬。

起草中的劳动合同法的三大热点

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有批评者称，中国现行的劳动合同期限的规定与严格的解雇规定导致用人单位多选择短期劳动合同，使用劳动者的黄金年龄，在劳动者年龄偏大时终止合同，这不利于保护劳动者，也可能会引起社会不公及社会不稳定。建议采取欧洲国家长期合同为主的模式。而一些劳动法专家则认为，目前的劳动合同规定符合中国国情，处于发展中的中国企业需要灵活的劳动力使用制度。建议不对现行的劳动合同制度作大的修改，仅对实施中出现的问题做出修正。二、竞业限制中国现行劳动法没有竞业限制的规定，而实践中竞业限制的约定相当普遍，劳动合同法必须对竞业限制给予规定已成为共识。争议的焦点在于劳动者应当获得的补偿数额。一种观点认为，劳动者承担竞业限制义务不超过两年，有权获得一年的工资作为补偿；而另一观点同意两年作为竞业限制的最长期限，但建议，法律应当按照劳动者实际承担的竞业限制月数乘以六分之一月工资为标准确定竞业限制补偿费。三、劳动合同到期但未续签时的经济补偿金

(广州)劳动合同法实施条例解读及企业应对策略

（广州）劳动合同法实施条例解读及企业应对策略间：xx年6月14日（星期六）1天9：30-17：30地点：广州市广州大道北193号新达城广场南塔写字楼七楼费用：同一单位1人参加的1000元，2人参加的每人900元，3人或3人以上参加的每人800元。优惠：顾问单位、中国劳动人事网会员单位5折优惠，参加过中国劳动人事网培训的单位7折优惠。年6月10日前报名并缴费的8折优惠。上述费用包括培训费、午餐费、资料费等。拟主讲老师简介（根据情况协调由其中一位老师主讲）：易奎律师，武汉大学法学学士，现执业于广州佳律师所之一的广东信利盛达律师事务所，中国劳动人事网资深顾问，中国劳动人事政策法规专刊副主编，中国法学会培训中心、中山大学工商管理培训部等机构特邀劳动法讲师。1998 年开始从事法律职业以来，担任多家企业法律顾问，协助企业建立、健全规章制度，避免法律风险。同时也代理大量劳动仲裁及诉讼案件,积累了丰富的专业知识和执业经验。主要执业方向为劳动、合同纠纷等。多次参与处理涉及知名公司的案件，保证了委托人利益的最大化。易律师具有深厚的法学功底、丰富的实践经验、严谨的思维方式和熟练的法律技巧，在办案过程中得以充分发挥，得到了广大企业和劳动者的普

遍赞誉，为当事人提供了全面、系统的法律服务，深受当事人的信赖。直接服务或参与处理过纠纷的知名公司有人民日报社华南分社、香港恒威集团、香港镇泰集团、香港国信集团、领华（香港）电子有限公司、和记黄埔地产、步步高电子、先科电子、佳能公司、广州立白、广州金海马公司、香港大民公司等。易律师在各类媒体和网站上发表的文章有《广东省工资支付条例的理解和适用》、《如何建立合法有效的规章制度》等。曾作为特邀律师多次在《广州日报》等报纸对劳动法律热点问题做专家点评！中国劳动人事网更设有易律师说法栏目。梁硕南老师，知名劳动人事法律专家，资深培训讲师，中山大学行政管理和法律专业双学历，劳维集团网总裁，中国劳动人事网创办人兼首席法律顾问，深圳梁硕南劳动咨询事务所创办人兼主任，《中国劳动人事政策法规专刊》和《劳动人事法律指南》主编，广东圳扬律师事务所劳动法律部部长，中国劳动法学研究会会员、深圳市企业法律顾问协会会员、深圳市企业家协会会员，中国劳动人事网、中国人力资源培训网、珠海人力资源中心、世纪培训网、中企培训在线、北鸣咨询等培训机构的特约劳动法讲师和人力资源管理讲师。梁老师曾成功为用人单位和劳动者代理过数以千计的各类劳动人事争议案件, 曾为美的制冷集团、大民集团、正大康地集团等世界知名大企业制定、完善、审核劳动合同和企业规章制度，是位既熟悉企业劳动管理又精通劳动人事法律，且有丰富劳动人事争议案件代理经验和劳动人事法律培训经验的复合型专家与讲

劳动合同法实施条例第十九条规定

竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法实施条例第十九条规定篇一：最新《劳动合同法实施条例》完全解读最新《劳动合同法实施条例》完全解读.txt逆风的方向，更适合飞翔。我不怕万人阻挡，只怕自己投降。你发怒一分钟，便失去60分钟的幸福。忙碌是一种幸福，让我们没时间体会痛苦;奔波是一种快乐，让我们真实地感受生活;疲惫是一种享受，让我们无暇空虚。生活就像"呼吸""呼"是为出一口气，"吸"是为争一口气。20XX年劳动合同法实施条例逐条完全解读第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执

合同法案例

案例1 ?广州A公司2008年3月1日以信件的方式向上海B公司发出要约：“愿意购买贵公司儿童玩具1万件，每件价格100元，你方负责运输，货到付款，30天内答复有效。”3月10信件到达B公司，B公司收发员李某签收，但由于正逢下班时间，于第二天将信交给公司办公室。恰逢B公司董事长外出，2008年4月6日才回来，看到A公司的要约，立即以电话的方式告知A公司：“如果价格为120元/件，可以卖给贵公司1万件儿童玩具。”A公司不予理睬。4月20日上海C公司经理吴某在B公司董事长办公室看到了A公司的要约，当天回去就向A公司发了传真：“我们愿意以每件100元的价格出售1万件儿童玩具。”A公司予第二天回电C公司：“我们只需要5000件。”C公司当天回电：“明日发货”。根据案情回答下列题：案例1 ?（1）2008年4月6日B公司电话告知A的内容是要约还是承诺？要约?（2）A公司对2008年4月6日B公司电话不予理睬是否构成违约？不属于，1过了A公司的要约期限2这是B公司的要约，A公司没有承诺，不存在违约 ?（3）2008年4月20日C公司的传真是要约还是承诺？为什么？是要约，有具体对象和具体的物品 ?（4）2008年4月21日A公司对C公司的回电是要约还是承诺?要约?（5）2008年4月21日C公司对A公司的回电是要约还是承诺？是承诺案例2 ?章先生有一套中心城区的产权房准备出售，他在当地报刊上登了“售房公告”，公告中明确写明了该房座落、结构、面积、售价及章某的联系电话。（刘先生见报后迅速与章先生联系，表示愿意以章先生的售价购买该房，并付了2万元定金给章先生。刘先生对对张先生的要约） ?两天后，陆先生找到章先生表示愿以更高的价格买下该房，章先生因贪图钱财，便与陆先生签订了售房合同。刘先生得知后认为章先生违约，要求其赔偿损失，

新《劳动合同法》的十大解读

新《劳动合同法》的十大解读保护劳动者权益稳定劳动关系在完善的市场经济条件下，劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础，是劳动关系产生、变更、终止的依据。劳动合同作为直接沟通劳动者和用人单位的桥梁，与每个劳动者的工作、生活和用人单位的运营、发展息息相关。可以说，劳动合同的规范与否在很大程度上将会影响到用人单位和劳动者双方，尤其是劳动者切身利益的享有和保护。如果说今年3月出台的《物权法》在很大程度为人们的“安居”奠定了基础，那么6月29日出台的《劳动合同法》则进一步为人们的“乐业”提供了保障。一.立法宗旨：重点保护劳动者的合法权益《劳动合同法》的立法宗旨一直是广为民众关注的热点问题，也是业内争论的焦点问题。争论的核心在于：劳动合同法应该倾向于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，还是应该平等保护用人单位和劳动者双方的合法权益。前者认为，我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，强资本弱劳力，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，因此应当强调对劳动者权益的保护，由国家通过立法对不平衡劳动关系进行适当干预；后者则认为，劳动关系作为一种民事法律关系，劳动合同作为一种民事合同，虽具有特殊性，但其宗旨仍应遵循“平等”的民事立法理念，既要保护劳动者的正当权益，也要维护雇主的正当权益。这两种意见的抗衡与博弈一直贯穿《劳动合同法》制定与修改的始终。《劳动合同法(草案)》(第一稿)对立法宗旨的规定是：“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本法。”这种表述几乎就是《合同法》的翻版，反映了平等保护用人单位和劳动者双方的观点。在其后的二审、三审稿中，“保护劳动者合法权益”被纳入立法宗旨，且行文位置被不断调

中华人民共和国劳动合同法实施条例解释

中华人民共和国劳动合同法实施条例解析第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。解析：本条明确确定会计师事务所、律师事务所、合伙组织、基金会等组织或机构在招用人员时，要符合劳动合同法的规定。第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。解析：本条明确确定用人单位设立的分支机构，在具备营业执照、登记证书或用人单位书面委托文件的前提下，拥有招用劳动者并与劳动者订立劳动合同的权利。第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。解析：本条对劳动者拒绝订立书面劳动合同的情况作出明确规定，自用工之日起一个月内，如果劳动者推托或者拒绝与企业订立书面劳动合同，用人单位必须书面通知劳动者订立劳动合同，劳动者依然拒绝订立的，用人单位应当在不超过用工之日起一个月内书面通知劳动者终止劳动关系。结算劳动报酬时不需要支付经济补偿。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合

人力资源管理案例之劳动合同变更风险

北京大学国家人才发展中心——人力资源管理案例详解系列人力资源管理案例：试用期间，劳动合同变更风险【人力资源管理案例情况】张先生于2014年10月份应聘某电子科技公司人力资源总监，公司录用其为该公司人力资源经理，并承诺转正后通过考核即让其担任公司人力资源总监。公司与张先生签订劳动合同为三年，试用期为三个月。然而，在试用期间，公司经讨论后认为张先生的能力，不能胜任人力资源总监的岗位要求，建议延长张先生的试用期限。经过协商后，张先生服从公司安排。同时，公司继续安排招聘并聘用了刘先生担任公司人力资源总监。最终，张先生未能转正。在本案例中，有哪些部分可能存在着劳动合同变更风险，请列举并说明解决办法。【人力资源管理案例解析】在该劳动合同变更风险案例中，有一下几方面存在风险。 1、张先生的劳动合同中对于工作岗位以及工作职责要明确安排，不能够是总监职位，却担任经理。 2、应确定张先生的考核标准及相关工作内容。如果是经理岗位，则不能够以总监的工作职责来考评张先生的工作。 3、关于延长试用期的问题，应通知说明，并针对延长内容签订相关的协议，备档。 4、张先生离职，应办理离职手续，并做好好离职沟通，并根据约定在时间内办理劳动合同的解除。 5、刘先生的工作职责及试用期、工作目标等应该明确下来。【人力资源管理案例知识点】——劳动合同管理劳动合同管理，包括劳动合同的签订，续签，解除，终止等。在劳动合同内容发生变更时，应双方达成一致，并留下相关证据，以此避免劳资纠纷的产生，避免劳动合同变更风险。变更的内容应包括：工作岗位、工作地点时间、工作薪资、考核等内容，应同时从制度制度、合同管理两个方面进行保证，从而合理规避风险。

解除劳动合同方法及实操要点--优质干货

解除劳动合同方法及实操要点优质干货解除劳动合同方法及实操要点一、由用人单位提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由用人单位提出，双方就解除劳动合同事项充分协商后达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）用人单位在劳动者办理好工作交接后支付经济补偿以及在3个工作日内支付正常工作时间工资报酬（深圳规定）；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）协商解除不受《劳动合同法》第42条约束性条款的限制，双方协商一致，属于双方行使各自的民事权利，应当承担民事义务，协议签订即具有法律效力，2）除非存在行为人对行为内容存在以下情形，可以变更或撤销：2.1违反法律、行政法规的强制性规定的；2.2存在欺诈、胁迫、或者乘人之危情形的；2.3存在重大误解或显失公平情形的；二、由劳动者提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第

三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由劳动者提出，双方就解除劳动合同事项达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）劳动者填写辞职申请书或者双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）劳动者离职后3个工作日内，用人单位支付劳动者工资报酬（深圳规定），无需支付经济补偿；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿; 2）签订协议时用人单位应注意措辞的严谨性; 3）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位不同意时需及时转向预告解除方式。三、由劳动者单方预告解除劳动合同 1、法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、实务操作要点:1）劳动者辞职无需说明理由；2）劳动者需履行告知义务即试用期满后以书面形式提前30日通知用人单位或者试用期内提前3日通知用人单位；3）用人

HR必知的21大劳动争议经典案例及解析

人力资源管理实用手册（2013）HR必知的21大劳动争议精典案例及解析之一

劳动争议是每一个企业都不希望发生的，如果了解一些劳动纠纷的案例，对HR实际工作大有裨益，下面整理了21大劳动纠纷热点案例，希望对HR有所启示。 1．关于用人单位提前解除劳动合同的问题问题：我单位有一位销售人员，合同期为两年，现工作时间已接近一年，一直没有销售业绩，我单位因此想与其解除劳动合同。但当时所签订的合同中没有关于工作能力的特别注明，现在不知能否采用以下两种途径解除：第一，如果按照《劳动法》第二十六条第（二）款，即劳动者不能胜任工作，培训或调换岗位后仍不能，单位与其解除合同，是否属于解除劳动合同不当的范围？提前一个月通知本人要不要再给予经济性补偿？对于培训或换岗有什么具体要求？第二，经济性裁员，经济性裁员对单位有何要求，要如何向主管的劳动行政部门报告？回答：首先，贵公司的情况可能不适用于经济性裁员。原国家劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”根据你所提的情况，可能贵公司并没有达到“经营严重困难”的程度，而是个别销售人员业绩不好。关于劳动者不能胜任工作而需要解除劳动合同的，原国家劳动部1999年12月3日印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第7条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”像你所说的，《劳动法》第二十条规定的情形，是需要用人单位提前三十日书面通知劳动者本人的。所以，就贵公司目前的情况而言，贵公司与该员工解除劳动合同是《劳动法》所允许的情形之一，但仍然需要支付经济补偿金，给该员工支付的补偿金应该是解除劳动合同前十二个月的一个月平均工资。根据国家财政部和劳动和社会保障部的最新规定，这种经济补偿金只要没有超过一定的标准，就不需要征收个人所得税了。其实，员工的业绩不好，不一定是员工的能力不够，也许是工作方法、公司的资

《劳动合同法》实施后热点案例解析

《劳动合同法》实施后热点案例解析重点导读 ◆劳动合同的签订问题 ◆加班费计算问题 ◆社保纠纷问题 ◆企业规章制度问题 ◆调整工作岗位问题 ◆退休与合同终止问题 ◆企业违法解除劳动合同问题 ◆经济补偿金与赔偿金计算问题 ◆订单减少与放假问题一、劳动合同的签订问题 ◆案例某工厂在与员工签订劳动合同时遇到两个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但工厂一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道工厂如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，工厂对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，工厂表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是工厂要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日；另外一员工乙系工厂的一名老员工，工厂2008年前一直都没有与其签订劳动合同，工厂按照同工同酬的原则按月支付员工乙每月工资，2008年1月1日新法实施后，工厂决定与员工乙签订书面劳动合同，将其原来的福利待遇通过合同进行明确，员工乙一直以工厂工资低为理由拒绝与工厂签订劳动合同。问题：工厂应当如何处理上述两个案件较为妥当？ ◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位

的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求工厂支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，工厂完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与工厂终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工去起诉，工厂最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。针对员工乙的问题，工厂可以与其终止劳动关系，且无需支付任何经济补偿金。因为工厂在不改变乙工作岗位及薪资待遇前提下与其签订劳动合同，并没有损害到乙的任何利益，乙拒绝签订劳动合同的理由是不成立的，应当被视为不愿意与工厂确立劳动关系，工厂有权与其终止劳动关系且无需支付任何经济补偿金。 ◆法条索引《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。法条解读《劳动合同法》为督促用人单位与员工签订书面劳动合同，对于拖延与劳动者签订劳动合同的，给予支付劳动者双倍工资的处罚。而新法一经颁布，工厂形成许多员工无故拖延与用人单位签订书面劳动合同，从而达到其获得双倍工资的目的。《劳动合同法实施条例》意识到用人单位所面临的实际困难，赋予用人单位在因劳动者原因拒签劳动合同时，终止与其之间所建立的劳动关系的权利。 ◆操作建议 (1)建议工厂加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；