绝秘成为高级内训师的十大理由

绝秘成为高级内训师的十大理由
绝秘成为高级内训师的十大理由

第一大理由:可以有效训练自己的团队

“学的过程会很开心,但是只有在教的时候,你才能学会!”

每一位加入超越极限演说家俱乐部的企业家学员都有一个梦想,那就是提升演说能力,成为光芒万丈、无懈可击的演说家,更好地支持到自己的企业发展,更大意义上为中国成为世界第一强国,而在世界范围内倾情呐喊和激情演说!在俱乐部的课程中,学员了解并掌握了公众演说的框架和结构,但是这还不够!就像画人体画一样,如果仅仅画出一个人体的骨架,这幅画是没有生命力和可观赏性的。我们要展现出来的是有血有肉的、栩栩如生的人物,而完成这一步的关键就是学以致用!把课堂上学来的最新的、最震撼的公众演说信念和理论知识(骨架),结合自己的企业实践和亲身感悟,演绎(画出)一场场可歌可泣、光芒万丈的生命演讲(人物画)。

人生学习有四到——知道、悟到、做到、得到。“所有学习最快速方法,记笔记的时候,就把它变成讲稿,回去就去分享。”许伯恺老师说,“打开感觉的开关很重要,大部分人对他们所知东西的感觉开关没有打开啊!举例子,特别是举自己的例子,可以让大家理解感受更深。知道的程度不够深,感觉不够深,行动就不会够快。”许伯凯老师形象地做了个比喻,“你在沙漠里迷路了。很多天以后,在路上看到一瓶水,水里有沙子,瓶子上还有骆驼的口水印,你喝吗?!只有在你最有渴望,最有需求的时候,你的行动力和执行力才够强、够快!”

世界催眠大师马修史维:“要学会什么,就去教别人什么!”许伯恺老师说,“我办演说家俱乐部,为了你们办,也是为了我办。我大家如何提升演说的能力,我在教的过程就是在自己提升的过程。听永远学不会的,只要没有办法传递,就没有用!最快速地传递我要学会的东西,就是把学的每样东西都进行分享,分享会让知识真正的消化和吸收。”学习完后,一定要有舞台,所以要主动训练自己的团队。演说从分享开始,而分享从自己的团队开始,拿自己的团队先练手。“学的过程会很开心,但是只有在教的时候,你才能学会!”学员回

去之后,三天之内要在自己企业内部办一场培训。“一定要把在俱乐部课堂上学习的内训大纲,训练自己的团队。”我们一定要帮助我们的团队一起成长,最好的办法就是用自己在课堂中学到的知识,训练自己的团队。

“笔记记对了,你功力就立即提升了。”

成为演说家,有一个基本功就是写讲稿!如果有亚洲超级演说家梁凯恩老师和中国第一潜能激发大师许伯凯老师,联手帮助俱乐部的企业家学员,共同设计讲稿的体系和框架,会不会让我们的企业家学员的公众演说魅力和影响力瞬间提升100倍呢?答案是肯定的!这也是加入演说家俱乐部最不可思议的收获之一。“你要成为一个演说家,这里是真的要成为演说家的学员才能来的地方。从第五期开始,谢绝企业家学员的高管干部或家人参加俱乐部活动了!因为接下来俱乐部的课程和训练,将是最具实战和含金量的。”许伯恺老师这样说到。

许伯恺老师特别强调了有效的笔记的概念和重要性。很多学员其实是不会做笔记的。整堂课忙得不亦乐乎,但学习的效果微乎其微,结果在分享的时候,讲给别人听,东一句,西一句。究其原因只有一个——不会记笔记!这也是在许伯恺老师在演说领域沉淀18年后,领悟到的核心关键之一!“在学的同时,就把笔记变成讲稿,学习老师的语言结构和思维逻辑。每一句话都有逻辑性,架构很明确,讲到和老师一样。笔记记对了,你功力就立即提升了。”许伯恺老师告诉我们,“最有效的记笔记的方法是,准备四种以上颜色的笔。笔记分为四个板块,分别是主题大纲、分标题、例子和心得感想。记笔记的同时就把它变成讲稿,把笔记做成可以传递的,可以直接教出去的讲稿!在课堂上学到的是骨架,而血和肉就是举例子。”

第二大理由:可以到别人的企业,有效训练别人的团队

“内训一定要在别人公司做!”

为了更好地领悟和消化自己所学的知识,增加平时登台锻炼的机会,许伯恺老师妙手支招,“俱乐部的同学之间,要彼此多走动和相互捧场。做内训一定要在别人公司做!因为演说过程中,带动现场气氛时,在自己公司和别人公司所需的能量是不一样的!快速提升自己的演说能力,学会记有效的笔记,今明两天一定要全程参加,回去之后一定要教别人。当教别人的时候,一定自己会悟到。找三个同学,组成生命共同体。三个人互相在彼此的公司培训三次!这样每周都可以安排训练,每周都可以开周会,以保证自己每周有场可讲,在公众演说的内训实践中,把自己锻炼成企业家型演说家。”

“领导力最重要的是人际关系”

人际关系领域有一个关键的信念,那就是领导力最重要的是人际关系。建立人际关系最重要、最便宜,最有价值的两句话是,“遇货添财,遇人减寿”――不管男的,还是女的,对绝大部分人说这句话,一定都好用!“你怎么越活越年轻呢?”也许有学员会问,这样做是不是很虚伪了呢?是否虚伪的关键是,你是不是在用心去做?领导力就是人际关系,如果我们不能去吸引,就是在流失!要把这两句话变成你生命中的DNA。

科学研究结果表明,人的右脑相当于一台280亿位元的电脑,能够源源不断地产生让你倍增财富的创意。在为老师鼓掌拍手的时候,实际是手上的细胞在碰撞,而碰撞才会产生能量。“人在两种情况下最有智慧,一种是在极其安静的时候,另一种情况是在教别人的时候。”许伯恺老师说,“如果你们今天讲这些内容精彩无比,比如到其他公司做内训,请问公司老总会怎么看你?企业家应该负责打造人际关系,而人际关系平等地打造很困难,由下往上打造也很困难。但是从上至下很容易,因为伸缩自如!建立人际关系最好的方式之一就是当成老师。我的人脉越来越顶尖的原因,是因为我是老师。如果老师到台下和学员说做朋友,就如同天使从天而降要和你成为朋友,你的人际关系会瞬间增长100倍!”

内训的成功,接下来就是人际关系的成功,再接下来水到渠成的就是合作的成功。“公司想开在哪里,就到哪里演讲。”

第三大理由:打造超过15万一场的高端内训市场

“演说家俱乐部打造的内训是每场15万以上。当然学员做内训时,不要一开始就15万。未来对内训的收费,我的目标可能会设定50万一场。为什么可以卖50万,因为知名度和品牌影响力的效应、效果和大客户见证。顶尖的老师教演说的微乎其微,因为演说的威力太

恐怖了!”

原因一:老师的绩效和实战的经验不同——“我是企业家,所以可以卖50万”

根据演说家俱乐部的战略目标,在未来10-15年之内,俱乐部要培养101位具有企业家身份的演说家。建立自己的演说家团队,进入尚未被有效开发的高端内训市场。“很多老板太值得感恩了,因为他们愿意让没有经验的演说家,到他们的企业找经验!”这个社会上,不缺少会讲课的老师,但是却缺少有企业家身份的演说家和内训大师。“这也是为什么本来可以卖的很贵的课程,会卖的便宜?因为怕没人要,所以才便宜啊!”

“为什么一场内训可以收15万—50万,因为我的行程排得很满,实在是排不下了!在这个世界上,对于有实力的课程和老师,永远没有试试看的机会。“预演等同于正式演出。”未来,每位俱乐部的内训老师,都可以很自豪地对客户说“我是企业家,所以我可以卖50万一场的内训。想想看,一般的内训老师,他带多少人,我带多少人呢?”

原因二:知名度和品牌的效应——“奔驰100万,桑塔纳10万,而QQ只卖29800元!”

奔驰100万,桑塔纳10万,而QQ只卖29800元。同样是车,为什么会有如此不同的价格?这就是知名度和品牌的效应!为什么我们的内训大师可以收费15万/场,因为我们的内训大师都有出畅销书啊!为什么我们的内训大师可以收费15万/场,关键在于是哪家公司的内训老师啊!而超越极限本身就是一个高端培训的标志性品牌!

原因三:师承何处?——“老师都这么厉害,你怎么可以卖便宜?”

作为内训老师,师承何处也很重要。“教练的级数决定选手的表现”,俱乐部的企业家学员都是亚洲超级演说家梁凯恩老师和中国第一潜能激发大师许伯恺老师的关门弟子。“老师都这么厉害,你怎么可以卖便宜?”

原因四:效果与大客户鉴证——“价钱高低是来自效果的高低。”

价钱高低是来自效果的高低。“你为什么会得到更多,因为你让别人感觉给少了!”内训最重要的是要看效果,更重要的是员工都会比原来强一百倍。未来的内训可以收费15万一场,那是因为可以创造至少150万的价值!

第四大理由:增强演说的逻辑性

“逻辑性是练出来的结果,没有逻辑性也是练出来的结果。”

“一个有逻辑性的人,是因为他在训练自己有逻辑。有没有逻辑,都是训练的结果。同样,一个口才好的人,是因为总是在训练自己。而一个口才不好的人,都在做不让自己说话的练习。一个人为什么讲废话?因为他已经习惯!讲赘字和不讲赘字都是练习的结果。我们说出来的每句话都很有逻辑的原因是,如果你没有逻辑的话,你一上台恐怕就让人睡觉!”在演讲的语言表达上,许伯恺老师重点强调,“作为演说家,你讲的每一句话都要很精准,尽可能地把赘字拿掉,这样人们才会觉得你的演讲格外不同!”

“我一定要第一次讲和第二次讲的不一样!”

许伯恺老师谈到自己当年在学习公众演说的时候,疯狂到每天要将刚刚学会的一个故事讲给六个人听,并因此准备了一箩筐精彩的故事。“我一定要第一次讲和第二次讲的不一样!当我找第六个人讲的时候,我已经忘记不了了。等到我在台上再举例的时候,这个故事就会变得更短,更精简,这些都需要练习!而在这个过程中,自HIGH很重要!”无懈可击的

表演魅力,光芒万丈的情绪感染力,带动别人自动自发的能力等等,这些都是一流演说家应当具备的特质。所以,自HIGH也是一种学习。讲到这一点时,许伯恺老师现场带动大家一起做练习,“我现在坐在这里,从我的每一个动作中都可以看到我的生命力。我的表情可以夸张十倍,我的动作可以夸张十倍,一切都可以夸张十倍。”……

“持续不断地讲,就会变的越来越有逻辑!”

“做一个PPT或讲稿,这样随时纠正自己所讲的内容!”有PPT课件,我们要对每一张PPT都研究的很深,增强对每张PPT理解的深度。“任何一个人,想做任何一件事情,都应该有足够的动机。任何一个人去做任何一件事情,都要有个逻辑性。每一件事情都要有一个步骤,为什么做永远比如何做更重要!”销售的内训,首先要讲的是销售的信念!先说为什么销售很重要,告诉学员为什么做这件事情这么重要。

“持续不断地讲,就会变的越来越有逻辑!日常生活每句话都很有逻辑。任何一句话都那么的有道理。从3月份开始,连续四个月都来。在这四个月当中现场学习,回去总结,每个月再有三次内训,不断总结,然后就可以办两天内训了!”

第五大理由:超级含金量

“讲师讲名人,大师说自己。”

正所谓“讲师讲名人,大师说自己。”演说家俱乐部的内训课程由梁凯恩老师和许伯恺老师亲自主讲,主讲老师的人格魅力和课程品质的实力,决定了未来内训课程的超级含金量!同样,未来内训大师的课程是否足够精彩,足够有含金量。关键也是要在不断的分享中,融入自己的成功案例和故事。在这个平台上,越是愿意教,越是愿意分享,成长的越快。越是留一手,进步就越慢。许伯恺老师说,“当你在慢慢、慢慢教别人的过程中,自己也会提升。从刚开始举别人的例子,等到一定程度的时候,把自己的例子替换进去。时间久了,就是自

己的话,自己的实例了!”课程的价值也就更深层次地得到了个性化的体现,达到公众演说的最高境界——讲自己的真实故事和企业案例。

“帮助更多人的生命,因为你的演讲,亮起来!”

总结前三期的演说家俱乐部的实践和经验,许伯恺老师认为,“演说本身不是目的,公众演说的最终目的是——学会公众演说而走进企业做内训,让帮助到更多的企业和个人的生命,因为你的演讲,亮起来!”

第六大理由:让三分钟原形毕露,成为过去

“从信念和意识的层面上让自己相信,自己将发生本质的变化。”

高端内训的演说家需要有相应的能力和实力做支撑。否则轻易出场,很难得到社会的认可,反而会毁掉了自己的演说家之路。“你们相不相信,如果没有扎实的功底,上台3分钟之后,将原形毕露?”许伯恺老师认真的说到,“所以从现在这一刻起,从思想意识到外在形象,再到言谈举止都要彻底改变。要从信念和意识的层面上让自己相信,自己将发生本质的变化。”

自我意象训练

接下来时间,许伯恺老师现场对在座的学员进行了自我意象训练。“我听到,看到,感觉到,自己将变成以下类型的人:超

有自信的人、超优雅的人、超有魅力的人、四平八稳的人、王者风范的人、超有气势的人、超有能量的人!”

第七大理由:建立顶尖人脉,累积资源

谁能帮我&凭啥帮我

在这个快速发展的时代和竞争越来越激烈的社会里,成功已经不再是自己有多勤奋和努力了,成功的关键,就是董事长梁凯恩老师常说的四字真言——谁能帮我?而郑卫国老师对这四字真言又做了更进一步的注解,那就是——凭啥帮我?

许伯恺老师说,“加入超越极限平台的这些学员,基本上都是社会上各行各业的顶尖企业家,这些人本身就代表着稀缺的、优质的资源。我发现越来越多的富布斯客户,不断地来上课的同时,也在有意识地找资源,因为在超越极限的平台上,客户资源可以共同享用!世界上有一圈叫做富人圈。这个圈子里的人,有着拼命花都花不完的钱,他们比的都是有几个游艇、有几个别墅,……”

最关键的是,一旦成为演说家俱乐部的内训大师,就可以获得为每一位福布斯学员所在的企业进行一场内训的机会。只要通过自己的实力和用心付出,赢得学员的认可和客户的尊重,成为福布斯学员的老师,就可以更好地建立顶尖人脉,积累自己的优质资源。

第八大理由:最成功的内训系统

最成功的内训系统:销售、服务、行销、领导力

按照内训课程的顺序,未来演说家俱乐部将要依次办销售的内训,服务的内训,行销的内训和领导力的内训。每一个内训项目用4个月时间,由梁凯恩老师、许伯恺老师、郑卫国老师和张蕙缨老师来亲自训练俱乐部学员。每个月梁老师会精选10张PPT作为内训课件。“你会在内训系统中发现,这是最成功的内训系统。”

首先从销售的内训开始的原因是,因为办销售的内训,最容易看到成绩。销售是一家公司生存下来的前提,也是每一个企业家必须要做好的第一件事。后期的一切都要以有足够的现金流作为基础,改革和调整是要有成本的,是要付出代价的。这也是销售如此重要的关键。

同样,我们应当看到,销售是创造业绩,打市场。单一的销售训练,不能解决企业发展和做大的问题,接下来的重点自然就是如何保留住已经打下的江山。打江山不易,守江山更难。公司发展到一定境界,就在做一件事情——服务!因为只有服务才能抓住人心,赢得人心。而得人心者,得天下。不仅服务客户,更要服务员工,因为员工就是内部客户。有了快乐的员工,才会有令客户满意的服务。有了客户的满意,才会有社会的口碑和持续的品牌影响力!

有了销售,就有了生存的前提。有了服务,就有了发展的后劲。而行销才是更快速地开疆辟土的利器。在这个广告满天飞,资源整合为王的时代,不懂行销,就不能有效整合资源,不能有效整合资源,就是最大的浪费。

当然,领导力是每一个企业家都应当具备的能力,因为世界领导力大师约翰麦斯威尔曾经说过“你的成就不会超过你的领导力!”

所以,不难看出,销售、服务、行销和领导力四大板块构建的内训系统,涵盖了企业发展的各个阶段,可以满足不同企业不同时期的不同需求,真正是当之无愧的目前国内最成功的内训系统!

第九大理由:关键中的关键——练习的次数

“影响力来自于能见度,而能见度来自于公众演说!”

“一个人要有影响力,先要有能见度!在我的大脑中的一个画面:像马云、牛根生一样的企业家都会演讲。所以,一个人如果要有影响力,就一定要不断地在公众面前抛头露面,进行公众演说。国内不是很重视教大家公众演说的能力,但是在国外很重视公众演说的。总统的选举就是最明显的一个例子!公众演说赚的不再是人民币,而是赚的影响力!而影响力等于说服力,说服力来自公众演说的能力!”

许伯恺老师说,“为什么要打造世界级演说家的平台?还有一个原因,那就是我们未来要为每个课程找到接班人!帮助祖国培养30为世界级演说家,101为亚洲级演说家!这个梦想和目标,梁老师不会放弃,我许伯恺也不会放弃!”

“复杂的事情简单化,简单的事情重复做!”

“一个人成功最重要不是18般武艺样样精通。不是你不够厉害,而是你的生命、时间和精力有限!成功的关键在于能够把复杂的事情简单化,把简单的事情重复做!一招鲜,吃遍天!我在经过18年的修炼和成长后,终于学会了一项永远都不会饿死的本事,那就是什么东西我都能卖!这个本事其实也就是公众演说的能力!这个过程中,我也深深地悟到,唯有彻底的说服自己,才能说服任何人。你想成为谁,你就会成为谁!所以每一个人都应该为自己找到一定要成为内训大师的50个理由,全身心地投入到内训的事业当中。”

第十大理由:客户的效果决定一切

“没有成交,一切都是零!”

“如何证明你的内训有没有学到家?客户的效果决定一切!老板请你吃饭那是正常,立刻刷卡买你的内训,才叫真正的效果!成交就是效果的表现。没有成交,一切都是零啊!讲的好不好,就看两个指标,成交率和转介绍。”

许伯恺老师说,“未来想要成为真正的演说家,就一定要学会收钱!销售等于收入,销售等于成功!而且所有的成功都是销售的成功!掌声欢呼声都是表面的、礼节性的、可以被装出来的的。说服力最明确的表现就是收到钱!只有当客户被你彻底、完全、完整地说服,才会愿意被成交,才会心甘情愿地主动交钱。”

“超越极限的5个核心伙伴都是业务出身。为什么我们的成长这么快速?因为我们好喜欢卖!我们好喜欢我们身边的每一个人都能卖。你想想如果你很能卖,很会成交,你的公司的成长速度一定也很快!没有卖不出去的产品,只有卖不出去产品的人。只有公司的每个人都可以卖,才可以制造出每个产品都能卖得掉的产品!”

无懈可击的自我介绍——所有的秘密

凡是参加过《总裁公众演说》课程的企业家学员,一定会记住公众演说领域的一个核心关键词——无懈可击的自我介绍!第二期的演说家俱乐部的活动主题也是——无懈可击的自我介绍。许伯恺老师说,“把收钱变成像呼吸一样,上台就成交。不敢收钱的老师,是穷老师。你想象一件事情,假如说你教别人的内训是销售演讲的内训。最重要的就是自我介绍,当然要出现很多销售案例。刚开始讲别人的案例,很痛苦,时间久了,就开始讲自己的,这样下来,自己的销售能力就会提升。你要练到连呼吸都在卖,无时无刻都在卖,随时随地都在卖。不然你的公司一定会出现危机,而所有的秘密就是,无懈可击的自我介绍!”

成交是一个习惯,被成交也是一个习惯

“成功怎么来的?就是销售成功来的。教的人,学会的最多。你要教别人把钱拿给你,最快的方法就是,教他们去把别人的钱拿到他们的口袋。我都教你赚钱了,给我一点钱算什么呢?一定要教销售,提升我们的说服力。你对一个人的影响力就是他愿意拿多少钱给你!付给我钱越多的客户,就是越支持我的。你越收他的钱,他越忠诚于你。记住,成交是一个习惯,被成交也是一个习惯。”

内训重点学习的培训讲师奖励具体实施方案模板.doc

内训培训讲师奖励方案 一、目的:为提高内部培训师的积极性,提升授课水平,使培训更有成效,特 制定本制度。 二、适用范围:适用于综合管理部评定通过的内训师及指定带教人的奖励。 三、责任:综合管理部负责制定并跟进执行本方案。 四、具体奖励方式: (一)奖金方案: 1、大课:指听课人数达到15 人或以上,课时在 2 小时以上的培训课程,给予200 元/ 场; 2、小课:指听课人数达到 5 人或以上,不足15 人,课时在 1 小时以上的培训课程,给予 100 元/ 场; 3、技能带教:新员工考核通过,给予指定带教人50 元/ 人; 4、其余的如经验分享,在 5 人以下或不足 1 小时的小型培训等不予奖励。 (二)奖励条件 1、必须按要求制作培训课件,并在培训前 3 个工作日上交综合管理部审核,否 则不给于奖励; 2、对员工的培训满意度必须达到85%以上,满意度未达到要求的不予以奖励。(三)奖励流程: 1、综合管理部每月根据各部门提供的培训需求信息,制定《月度培训表》,确 定培训师、参训对象、培训内容、培训地点、培训时间等。 2、培训讲师根据《月度培训表》进行培训。 3、综合管理部负责在培训结束后三个工作日内把满意度结果统计,学员对培训 师的建议可反馈给培训师。

4、综合管理部每月底汇总、统计当月培训情况,制定《月度内部培训师奖励情 况一览表》,呈总经理审批后交结算部于次月随绩效工资一同发放。 5、附表:《月度内部培训师奖励情况一览表》 《月度内部培训师考核表》 月内部培训师情况一览表 序号培训师培训内容培训场数参训人数评分奖励金额1 2 3 4 5 6 7 8 9 制表:审核:签批: 月内部培训师考核表 考核项目考核指标考核标准分值评分 按原计划完成记10 分; 目标达成按计划完成培训更改计划一次扣 2 分;10 未完成记 0 分 20 达 2 课时以上记 10 分; 授课时间10 达 1 课时不满 2 课时记 5 分 现场操作能力 熟练使用办公室软件记 10 分; 10 需他人协助完成记8 分; 培训前 2 个工作日提交记 15 分;前 专业性 55 课件准备情况 1 个工作日提交 13 分;培训当天提15 交记 10 分 应用性 课件内容是否与工作实际相结合, 20 并能很好的转化到工作中; 课后总结 课后根据学员的反馈,优化和改进 10 培训教案 满意度 25 员工满意度取平均分25 合计

培训讲师激励管理制度

培训讲师激励管理制度 为了提高公司内部培训讲师的培训积极性与热情,促进公司培训执行和培训效果的全面提升,首当其冲是要建立公司培训讲师激励制度,特此制定本制度。 第一部分 培训讲师激励制度对象 培训讲师激励制度是以公司培训讲师为主体,以激发讲师培训热情,提高培训质量,提升培训效果为初级目标;以建立学习型组织,提升员工整体素质和竞争力,提高公司整体绩效为终极目标。 一、激发讲师热情,提升培训效果 讲师是公司内部培训的主体,是公司培训工作的核心,缺少合格进取的讲师队伍,培训就是无源之水,无本之木。只有讲师自身业务水平过硬,综合素质高,才能桃李满天下,培养出一批又一批的精兵强将,为公司源源不断的输送合格的人才。因此,公司内部培训工作的初级目标就是要建立一支激情澎湃,专业技术过硬的培训讲师队伍。 二、组建学习型组织,提升员工整体素质和竞争力 建立学习型组织,加快公司内部各种知识的积累与分享是打造公司核心竞争力的必由之路。德才兼备的讲师是员工心目中的楷模和学习榜样,良好的讲师激励制度不仅对于讲师而言有着不可忽视的激励作用,对员工自身也起到积极的榜样宣传作用。 三、提高技术人员专业水平,拓展员工职业发展通道 针对技术人员普遍沟通表达能力偏弱,公司培训讲师队伍的建立,对于员工提高自身表达能力,拓展职业发展通道,有着不可忽视的积极作用。培训讲师激励制度更是恰到好处的激发了员工的潜能,为技术人员走向管理层积累了丰富的经验,奠定了坚实的基础。

第二部分 培训讲师激励制度权重 精神奖励为主,物质奖励为辅。鉴于目前培训工作尚处于初步开展阶段的现状,建议讲师激励分配以精神奖励为主,物质奖励为辅。 一、精神奖励的形式灵活多样,可以考虑:年度最佳培训讲师评选活动、年 度最具人气讲师评选活动;以及专业技术外训优选权,旅游优先权,提拔、加薪 优先权等。 二、物质奖励建议按照授课时间、次数、讲师等级、培训效果等要素评选星 级讲师并按星级发放津贴,具体参见“培训讲师星级评定标准”。 第三部分 培训讲师激励制度标准 根据授课时间、授课次数、讲师资历,参训学员培训效果打分情况评定讲师 星级,每半年评定一次。根据不同星级给予培训讲师不同的课时津贴。 第四部分 培训讲师激励制度执行 一、培训讲师资格审批 任何制度的执行都将影响目标的完成效果;培训讲师激励制度需要培训工作小组的积极努力,和各部门领导及员工的积极配合,及时反馈。培训工作小组应根据各职能部门、授课内容划分,由各部门领导推荐讲师,经培训工作小组评定,是否能够担任培训讲师,并纳入相应的讲师星级体系中。 二、关于培训资料: 、培训讲师必须制定、整理培训资料: 、后期跟踪:填写相关学员评价表单并反馈至人事行政部归档;

内部培训讲师管理办法(试行)

内部培训讲师管理办法(试行) 第一条为更好地营造学习型组织的氛围,促进公司内部的管理经验积累、共享与传播,发现和培养人才,提高员工的整体素质水平,特制定本管理办法。 第二条适用范围:公司所有正式员工。 第三条内部培训讲师(以下简称内训师)的设置原则。 各部门根据业务需要和人才选拔需要设立(原则上每部门至少设1名内训师)。 第四条内训师考核小组: 内训师考核小组由公司总经理、人力资源部负责人、培训经理及相关业务部门人员组成,负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定,培训经理负责对内训师的工作情况进行管理。 第五条内训师任职资格条件: (一)已转正定级员工; (二)工作认真、敬业,绩效显著; (三)对所从事的工作拥有较高的业务技能,且具有相当的理论水平; (四)具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力;开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。 第六条内训师的选拔确定流程: (一)申请员工填写《内部培训讲师自荐申请表》(附件一)或所在部门、人力资源部举荐; (二)申请员工课程试讲; (三)考核小组对课程设置及试讲质量进行评定; (四)考核小组进行资格审定,颁发内训师上岗证(有效期一年)。 第七条内训师的工作职责: (一)配合人力资源部开展培训工作;

(二)结合本部门业务实际情况,搜集提交部门年、月度培训需求; (三)开发培训课题,撰写讲义,参与公司内部相关培训教材的编写; (四)参与培训课程内容的审定; (五)根据人力资源部的培训安排,讲授培训课程; (六)对参训人员进行课程考试或考查; (七)参加相关外训后,须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容或提交参训感受报告。 第八条激励措施: (一)公司根据内训师的授课时间(授课时间可累加计算)的长短,按优先顺序提供参加外部培训机会; (二)为开发课程的内训师给予报销查询、购买、复制课程相关资料等费用; (三)对开发课程和授课表现出色的内训师给予奖励; (四)每年年终评选年度优秀内培训师,授予“荣誉证书”,并作为员工晋级、调薪的重要依据。 第九条内训师的竞争与奖惩机制: (一)内训师每次授课后,由每名受训人员填写《授课满意度调查表》(附件二),并交人力资源部存档; (二)通过每次讲课的《授课满意度调查表》(即全体受训人员打分的平均分)满意度高低值,在年底评选出“优秀内部培训讲师”; (三)若连续两次授课满意度调查总评得分未达到及格(60分)以上,自动丧失内部培训讲师资格及所享受的一切待遇。 第十条本办法由人力资源部负责解释和修订。 第十一条本办法自发文之日起试行。

公司内训师激励方案【最新版】

公司内训师激励方案 一、文化氛围激励 环境的刺激作用是不可忽视的,如领导带头组织培训关系人发起培训、在培训现场发言,甚至带头兼任培训师;对入选培训师队伍的员工在内部OA、邮件、微信、宣传栏、宣传片、宣传报或内部文刊中通告表彰;聚集内部培训师队伍探讨、聚会,从精神上给予关怀和鼓励;对积极加入培训师队伍的员工颁发聘任书、总经理嘉奖信;让内训师参加公司相关重要会议等,都可以无形中营造企业重视培训工作的氛围,让内训师受到鼓舞。 二、津贴或物质奖励 对于大多数员工来说,经济或物质的奖励是最有吸引力的。最普遍的如按照课程开发的数量、课程授课时长给予补贴、或是旅游、礼品奖励。 三、晋升机会 另外,职业发展也是激励内训师的一种有效方式。如将通过内训师资格审核作为某些关键岗位必备的任职资格,或是同等条件下竞聘

同一岗位具备优先权。 四、外派培训 参加专业培训也是职业发展激励的一种常见方式。不过这种方式是把双刃剑,一方面,不管是企业内训还是外派培训,都能帮助内训师成长,对公司有利;另一方面,内训师成长的同时也有人才流失的风险。因此,在实施这种激励方式时要严格把关,或增加相应的补充措施,如在外派培训前与员工签订培养与服务协议。 五、纳入绩效考核 此外,将内训授课纳入绩效考核的范畴,也能帮助企业督促内训师完成相关工作任务。宝洁公司的内部讲师激励方法:培训下属等组织贡献在绩效考核中占50%的比重。 六、荣誉证书 某著名公司就在内训师队伍中设置了年度优秀导师奖、年度辛劳奖、年度新星奖、首席导师、杰出贡献奖等奖项评选;宝洁公司每门课的认证讲师,公司发一个水晶球讲师认证牌。

当然,在建立以上激励机制的同时,也要有相应的淘汰机制,这样才能相互制约,保障内训师在动力和压力平衡的状态下发展。

内部培训讲师评定资格管理办法

内部培训讲师评定资格方案 一、目的: 为打造最优秀的企业员工团队,建立学习型企业,增强公司核心竞争力,适应公司对各类人才的需求,提高全员整体素质与工作能力,改善工作方法,提高工作效率,特建立内部培训讲师资格评定制度。 培训对提高企业市场竞争力有着重要作用,同时,一个合格的管理者必将是一个合格的培训师,为了培养更多的管理者,企业在加强内部培训,也为管理者提供更多的培训舞台。 二、评定委员会 组长:总经理 副组长:人力资源部经理 委员:营销部、行政部等各部门经理 秘书:人力资源部助理 以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”,负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作,推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 三、申报内部培训讲师条件 1.本人相关岗位工作至少6个月以上,知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。 2.对所在岗位拥有丰富的实际经验,而且要具有较高的理论水平,同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。 3.具有大专或以上学历,专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。 四、申请内部培训讲师流程 1.报名:填写《内部培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意,个人上报申报材料,包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。 2.申请:提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审,符合基本条件并且申报材料合格的伙伴,可以参加试讲。 3.试讲:按照“内部培训讲师的评定及级别标准”,申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分,满分为100分。

4.考察:凡是通过初审的人员,参加正式的培训授课,由评定委员会参与考察评定。 5.定等:按照内部培训讲师的评定准则确定级别,参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评,确定为讲师的级别。 6.晋级:培训讲师必须从最低级别逐级考核,两个季度考核一次,符合条件者晋升一级,依此类推,同时享受相应的奖励待遇。 7.认证:内部培训师经人力资源部认定后,发放《00公司内部培训讲师资格证书》,取得证书的讲师方可进行员工培训。 五、内部培训讲师的评定及级别标准

内部培训讲师管理制度

内部培训讲师管理制度 一、目的:为了提高公司内部讲师培训的积极性,鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训,完善公司的培训体系,全面提高公司的培训质量和培训效果,特制定本管理制度。 二、适用人员:公司所有被评选出的内部培训讲师。 三、内部讲师选拔流程 1、内部讲师甄选条件 1.1 已转正员工(在本公司任职满六个月以上者优先),工作认真、努力,绩效显 著; 1.2 对所从事的专业有丰富的实践经验,且有一定的理论水平; 1.3 有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。 1.4 热心培训工作。 2、甄选流程 2.1 行政人事部发布内部讲师招募通知,员工可自愿报名或由部门领导推荐,并填写《内部讲师申请表》(见附件1《内部讲师申请表》) 2.2 行政人事部安排组织内部讲师评选会,通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面:语言表达能力(口语与肢体)、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。(见附件2《内部讲师评选评估表》)培训讲师一经录用,都享受授课奖励,具体见奖励办法。 四、具体奖励办法: 1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。 2、奖励方式:奖金奖励。 3、奖励办法: 3.1 讲师独立开发常规培训课程(常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等),

经人力资源部审核后,并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程(包括书面培训资料和PPT培训资料),以每门课100元作为新课程的开发奖励。 3.3 在公司人力资源部的统一安排下,讲师若给员工实施培训,公司将给予一定的课酬奖励: 培训课酬=基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数 *基本课酬:50元/小时 *难度系数:首次讲授时为1.2,重复讲授时为1.0; *考核系数:优秀1.5;良好1.2;合格0.9;不合格:0.5 *职位系数:总经理1.2;部门经理、主管1.1;普通员工1.0 其中考核系数为学员对讲师的评价(占70%)+人事部对讲师的评价(占30%)(见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分) 3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程,经相关部门和行政人事部的审核后,统一安排付诸实施的,也同样可以享受培训奖励。 3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估,评选出优秀讲师,获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。 3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程,发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。(具体见附件5《培训费用支出申请表》) 3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方,为能够掌握第一手信息,将不定期对学员进行访谈,了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据,同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。

公司内部培训讲师激励制度—内部讲师奖励办法

内部讲师奖励办法 第1条为了调动内部讲师的积极性,提高培训效果,特制定本办法。 第2条本办法适用于公司所有内部讲师的奖励管理。 第3条授课津贴奖励。 1 ?内部讲师的授课津贴标准如下表所示。 放时间为课程后期跟踪、总结完成后一个月内。 3?以下四种情况不发放授课津贴。 (1)各类部门会议、活动。 (2)公司管理层、部门经理等对下属部门及本部门人员开展的例行的分享、交流、培训活动等。 (3)试讲以及其他非正式授课。 (4)工作职责内要求的授课。 4?对于无法界定是否发放讲师授课津贴的课程,统一由公司培训部最后界定。 5?各部门的授课津贴统一申报至培训部,由培训部复核并报总经理审批后发放。 第4条资料购置费、有薪休假和外部培训等奖励。 1 ?内部讲师的资料购置费、有薪休假和外部培训等奖励的明确规定如下表所示。 内部讲师资料购置费、有薪休假和外派培训奖励标准

2 ?外派培训所获得的资料或证书需留存公司备案。 3?带薪度假照常发放工资,但不报销差旅费等。 4?购置的学习资料经公司备份后归个人所有。 第5条内部讲师具有优先参加相关课程或外部培训活动的权利。 第6条内部讲师授课的业绩作为本人年度业绩考核和晋升的参考标准;同等条件下的薪资调整、评优、升职等机会也优先考虑内部讲师。 第7条按照公司配备手提电脑的相关规定,初级级别以上的内部讲师经公司培训部提 名,总经理批准后,可以配置笔记本电脑一台。 第8条因授课需要而发生的费用需提前报公司培训部审批后购买,具体内容如下所示。 1?未使用完的道具、小礼品等由公司行政部保管,以备下次使用。 2?课程需要的书籍、讲义及教案等课程教材的所有权归公司。 3?交通及住宿费用按公司出差规定执行。 第9条公司每年进行一次优秀内部讲师评选,对于表现优异的内部讲师,公司授予“公司优秀内部讲师”荣誉称号并进行物质奖励。 第10条本办法经总经理批准后生效,自颁布之日起执行。

培训奖励方案

企业内部培训师奖励办法 第一章总则 第一条为了调动企业内部员工培训的积极性,奖励积极主动实施培训的员工,营造良好内训氛围,结合企业实际培训情况,特制定本奖励办法。 第二条本奖励办法适用于公司全体员工。 第三条本部门对内部成员所进行的培训不在奖励范围之内。 第二章目的 第四条有效传承公司文化并实现知识技术共享,调动企业内部培训师积极性,提升培训师培训水平,促进培训质量。 第五条具有针对性,对受训者起到促进作用。 第六条营造良好内训氛围,提高员工业务水平。 第三章培训要求 第七条培训实施要求 1、单次培训时间必须达到45 分钟以上。 2、单次培训参训人数必须达到 3 人以上。 3、培训师必须提前准备培训课件,熟悉培训内容,做好培训准备。 4、培训内容必须经过系统级负责人和人力资源部审批,且必须有至少一位人事行政部同事协同培训过程。 第八条参训人员要求 1、参训人员必须在《培训签到表》上签到。

2、所有参训人员须合理调配工作安排,按时参加培训。 3、培训期间须将手机关闭或置于振动、静音状态。 4、培训期间不得擅自发言或离开,如需要必须举手示意。 5、自觉将培训成果落实到岗位工作中,提升工作能力及改善工作绩效。 第四章培训奖励措施 第九条培训奖金规定 1、实施内部培训可享受课时奖励,标准如下: 培训师等级课时奖金 初级培训师50元 中级培训师80元 高级培训师120 元 2、课时说明: 1 课时即 60分钟。若达到45 分钟不满60 分钟的按一小时计算,超出60 分 的课时数按分钟折算,不满45 分钟的不予计算)。 3、若单次培训人数超过 20人,额外有100 元 /次金额奖励。 第十条培训奖励审核规定 1、由人事专员每半年度汇总公司内部培训信息至人事行政总监审核。(每年6月30 1 至 6 月份公司内部培训资料,1 2 月 31 日上交 7 至 12 月份公司内部培训资料) 2、人事行政部汇总填写《企业内部培训奖励明细表》并与各培训老师签字确认。 第十一条培训奖金发放规定 1、奖金每半年度发放一次。 2、奖金合并计入当月工资,于当月15 日发放(遇节假日往后顺延)。日上交。

企业内训师管理、激励制度

目录

第一部分培训课程的开发设计 (2) 目的 (2) 第一章培训课程设计的原理 (3) 第二章课程开发流程 (5) 第三章课程简介编写 (7) 第四章讲师手册设计 (7) 第二部分内训师管理办法 (10) 第一章总则 (10) 第二章内训师的管理 (10) 第三章附则 (13) 附件: (13) 第三部分内训师培训效果 (19) 第一章培训评估系统的设计 (19) 第二章培训评估标准的确立 (20) 第三章培训效果评估的方法 (21) 第四章撰写培训效果评估报告 (21) 第四部分内训师培薪酬制度 (23) 第一章内训师的考核 (23) 第二章内训师的待遇 (24) 第三章内训师的奖惩 (25) 附表: (27)

第一部分培训课程的开发设计 目的 了解人的认知过程。 理解培训课程设计的原理。 掌握设定培训的课程目标的方法。 掌握编制培训的课程内容的方法。 懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。 第一章培训课程设计的原理 一、员工培训规划的制定 1.制定培训规划的要求:系统性、标准性、有效性、普通性。 2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。 3.培训规划的主要内容:培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。 4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次,即个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)和企业。 5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。 6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 7.制定培训规划的基本步骤:培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。 8.制定培训规划应注意的问题:制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。 9.总体目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。 10.主要从五个方面进行综合平衡:在培训投资与人力资源规划之间进行平衡、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡、在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

培训讲师评定资格和绩效考核方案

培训讲师评定资格与绩效考核方案(草案) 一、目的: 为打造最优秀的企业员工团队,建立学习型企业,增强公司核心竞争力,适应公司对各类人才的需求,提高全员整体素质与工作能力,改善工作方法,提高工作效率,特建立内部培训讲师资格评定制度。 二、评定委员会 组长:总经理 副组长:人力资源部经理、培训总监、 委员:营销部(全国市场部、直营部、直供部)、财务部等各部门负责人 秘书: 以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”,负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作,推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 三、申报内部培训讲师条件 1.本人相关岗位工作至少6个月以上,知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。 2.对所在岗位拥有丰富的实际经验,而且要具有较高的理论水平,同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。 3.具有大专或以上学历,专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。 四、申请内部培训讲师流程 1.报名:填写《培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意,个 人上报申报材料,包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

2.申请:提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审,符合基本条件并且申报材料合格的伙伴,可以参加试讲。 3.试讲:按照“内部培训讲师的评定及级别标准”,申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分,满分为100分。 4.考察:凡是通过初审的人员,参加正式的培训授课,由评定委员会参与考察评定。 5.定等:按照内部培训讲师的评定准则确定级别,参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评,确定为讲师的级别。 6.晋级:培训讲师必须从最低级别逐级考核,两个季度考核一次,符合条件者晋升一级,依此类推,同时享受相应的奖励待遇。 7.认证:内部培训师经人力资源部认定后,发放《公司内部培训讲师资格证书》,取得证书的讲师方可进行员工培训。 五、内部培训讲师的评定及级别标准

内部培训师激励方案

内部培训师激励方案 一、目的 为了更好的激励内部培训师能发挥所长,把个人的经验、技能充分运用到工作中并积极的为公司服务。故特拟定本方案。 二、框架 内部培训师激励方案分为3大方面,即“培训师的成长”、“培训师的特权”和“勋章馆”。 1、培训师的成长 内容简介: a)成长记录 参加的培训信息 培训师累计服务年限 技能描述 内部培训师等级 b)成长值 c)成长等级 雏鹰 鸿鹄 雄鹰 青鸟 大鹏 具体说明: 内部培训师成长体系包含5个等级,等级由成长值决定,成长值越高等级越高。 什么是成长值? 成长值是内部培训师通过工作中拿积分所获得的经验值,它代表着内部培训师在公司的具体表现与所作出的贡献。成长值越高等级越高,享受更多的权益。

如何获得成长值(即积分)? 序 号 如何获得成长值?具体得分说明 1编写OPL(One Point Lesson)1分-有1至2条内容可采纳且有实用性 2分-有3条以上内容有实用性且被采纳 3分-内容有逻辑性、易操作 4分-内容可操作性强、增强了学员对知识的了解速度 5分-内容符合部门培训或改善标准、并加上了个人经验分享 2编写作业分解表 3学员满意度4分-满意度达到4-4.5分 5分- 满意度达到4.5分(含)以上4部门满意度 5年度总培训合格率2分-达到60%-80%(含)3分-达到81%-90%(含)4分-达到91%-98% 5分-达到98%(含)以上 6自主开发课程(开发新内容、原有培训教材扩展等) 5分-内容有创新、可实际运用于实际培训与生产中,时间达到20分钟 6分-已采纳且课时达到30分 7分-已采纳且课时达到40分 8分-已采纳且课时达到50分 9分-已采纳且课时达到60分 10分-已采纳、课时达到60分且内容实用性、逻辑性强 7参加内部培训师分享 出勤一次得1分 8分享个人培训经验2分-每分享一次9读书并提交读书分享(字 数≥600字) 2分-提交一篇分享 1 取得“分享达人勋章”5分-每取得的一次 1 1 取得“人气达人勋章”2分-每取得的一次 1 2取得“课程开发达人勋 章” 7分-每取得的一次 1 3 取得“金点子达人勋章”5分-每取得的一次 2、培训师的特权 特权级别1档2档3档4档5档 生活特权购物卡50元100元150元200元250元假期卡0.5天1天 1.5天2天 2.5天 服务特权 体检服 务 200元300元N/A N/A N/A 居住证 办理 注:对于符合办理居住证条件的,公司予以优先协助本人办理该申请。 修炼特权 学习交 流 注:优先考虑选送参加公司内部、外部的学习交流,提供行业最新信息及动态。

企业内训师管理、激励制度

企业内训师指导手册

二O年月

目录 第一部分培训课程的开发设计 (4) 目的 (4) 第一章培训课程设计的原理 (4) 第二章课程开发流程 (6) 第三章课程简介编写 (8) 第四章讲师手册设计 (8) 第二部分内训师管理办法 (11) 第一章总则 (11) 第二章内训师的管理 (11) 第三章附则 (14) 附件: (14) 第三部分内训师培训效果 (20) 第一章培训评估系统的设计 (20) 第二章培训评估标准的确立 (21) 第三章培训效果评估的方法 (22) 第四章撰写培训效果评估报告 (22) 第四部分内训师培薪酬制度 (24) 第一章内训师的考核 (24) 第二章内训师的待遇 (25) 第三章内训师的奖惩 (26) 附表: (28)

第一部分培训课程的开发设计 目的 了解人的认知过程。 理解培训课程设计的原理。 掌握设定培训的课程目标的方法。 掌握编制培训的课程内容的方法。 懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。 第一章培训课程设计的原理 一、员工培训规划的制定 1.制定培训规划的要求:系统性、标准性、有效性、普通性。 2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。 3.培训规划的主要内容:培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。 4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次,即个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)和企业。 5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。 6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 7.制定培训规划的基本步骤:培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。 8.制定培训规划应注意的问题:制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。 9.总体目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。 10.主要从五个方面进行综合平衡:在培训投资与人力资源规划之间进行平衡、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡、在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

内训师激励与约束

如何对内训师进行有效的激励和约束?内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师,内训能够根据企业的特点和需求量身打造员工所需要的培训课程,不仅能为企业带来现代管理知识与技能,还能带来突出的附加价值。但是,如何进行有效的内训师管理成为许多企业头疼的问题,根据华恒智信多年从严经验,总结出内训师管理可以从激励机制与约束机制两个角度考虑,如果能够有效地将内训师激励与约束相结合并运用,对内训师管理将起到巨大帮助。 在企业里,经常会听到培训经理们这样抱怨道:“给内部培训师(以下简称内训师)培训真麻烦,经常是安排好了课程但是没有时间参加,或者是不太想讲公司给他安排的课程等等。”到底是什么地方出现问题了呢?人力资源专家——华恒智信分析员认为要想培养并且组建好企业内部的一只长久的内训师队伍,与企业内是否构建了合理且有效的激励与约束机制关联密切。没有好的管理方法会使业绩拙劣的内训师继续生存在企业内部、业绩卓越的内训师跳槽离开,因此华恒智信分析员认为激励机制与约束机制是企业内训师管理的核心,也是调动企业内训师积极性的保障。华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和专业研究经验总结指出激励机制方面主要由内训师奖励措施的正向激励及规范内训师行为惩罚措施的负向激励构成,约束机制方面即对其进行相应的绩效考核。 首先是激励方面,主要包括货币激励和非货币性激励。 第一,货币激励手段。华恒智信分析员在实践中发现有些企业的内训师是没有课酬的,培训经理的理由是“老板说了,培训是他们作为员工职责之内的事情,不能单独再发课酬。”当然这跟公司管理和文化有关系,但是大多数企业还是有课酬的,课酬一般从30-600元不等,课酬的多少要根据企业的实际经济状况结合内训师的级别来确定,不妨针对各层级内训师设立了拉开差异的“标准课酬”,建立初级标准课酬<中级标准课酬<高级标准课酬的体系,这是对其精心准备授课整个过程的一种认可和奖励,可以参考外部培训师的市场平均工资水平以及其胜任能力情况,同时区分实际薪酬和标准薪酬。建议内训师授课完毕后的实际课酬将与授课满意度、受训人员的绩效提升挂钩,根据满意度的差异、绩效提升情况引入相应的调节系数,因此在培训完成后应及时进行员工的满意度调查,并且做好受训员工的绩效考核。 第二,非货币性激励手段。用全面激励手段避免了货币激励手段带来的成本问题,因此可以借助一些非货币性激励手段,例如“带薪假期”、“培训交流奖励”、“荣誉激励”、“成长激励”等措施。其中“荣誉激励”比如很多企业举行内训师演讲大赛,选出优秀内训师进行奖励,得奖章者将由董事长在全体员工面前进行隆重的颁奖仪式;或者建立了内训师俱乐部,设立专属的咖啡屋与休闲室,里面有各种饮料和点心,让更多的内训师去体验坐在那里的感觉,这是一种权力的象征。“成长激励”比如企业组织的内训和外部的一些公开课可以优先考虑内训师参加,允许内训师旁听公司内所有培训课程的权利,有优先参加外部培训的权利及优秀内训师有优秀升职的权利,可以根据内训师培训评估效果和培训时间长度加以升级,他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升,通过成长激励能够让内训师得到更多的知识和能力的快速提升。惩罚措施主要是通过

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