申办《外国人就业证》延期-苏州市人力资源和社

申办《外国人就业证》延期-苏州市人力资源和社
申办《外国人就业证》延期-苏州市人力资源和社

申办《外国人就业证》延期:

申办《外国人就业证》延期,本人应在境内并在《外国人就业证》有效期满前30天内办理。

a. 填写正确的《外国人就业延期申请表》二份;

b. 单位申请书;

c. 经年检有效的营业执照副本、注册证或登记证(复印件),组织机构代码证(复印件);

d. 用人单位与被聘外国人签订的《劳动合同》(正本及复印件)(属境外单位派遣且劳动报酬等由境外支付,以及涉外项目中的技术人员不与用人单位签订劳动合同的,应由境外派遣单位出具派遣证明文书,应明确该境外人员与境外单位签订劳动合同,建立劳动关系,薪资由境外支付,并注明派遣期限、派驻岗位、从事工作等内容,境外派遣单位签章;非外商企业批准证书中所列投资方派遣的,提交第三方派遣证明及境外投资者补充说明,说明派遣方、被派遣方以及投资方之间的关系,如劳动合同或派遣证明是外文的,需同时提供中文翻译件,翻译件由用人单位盖章)(代表机构的首席代表和代表可不提供劳动合同);

e. 《外国人就业证》(正本及复印件);

f. 本人的有效护照和居留许可入境章(正本及复印件);

g. 代表机构的首席代表、代表还需提供本人有效的《代表证》(正本及复印件);

h. 如住址变动,另提供临时住宿登记表;

i. 如《外国人就业证》的延期附页用完,须带近期二寸证件照片一张,以制作新证;

j. 其他补充材料。

※注意事项:

上述对象的就业证期限一般不超过一年,同时不能超过劳动合同期限、护照有效期和营业执照或注册证、登记证的有效期;

持《外国人就业证》向公安局出入境管理部门申办居留许可手续。

Documents needed:

The application for the extension of Employment Permit should be submitted within 30 days befor e the date of expiry and the foreigner should be in China when the application is submitted.

a. The Application Form for Foreigner Employment Extension (Two copies );

b. Application of employer company (In Chinese with company’s stamp);

c. Photocopy of Valid Business License passed annual inspection (Duplicate). Photocopy of Company Certificate of Approval (Only for company with foreign investment and joint venture). Photocopy of Certificate of Organization Code;

d. Employment Contract (Original and copy) or Dispatch Letter (Aliens are dispatched and paid by foreign company abroad. Technical experts get involved in cooperative projects and do not establish labor contract with local company. Under these circumstances, dispatch certificate which is issued by foreign company abroad with stamp should be submitted. All necessary provisions, such as position, term, responsibility, employment and payment relationship with foreign company abroad should be clearly announced in it.Additional documents should be submitted to explain the relationship between all these parties, if the foreign company abroad is not listed as an investor on

Certificate of Approval. Any document above in foreign languages should be attached with Chinese version with the stamp of local company.)(Representatives of Resident Representative Office don’t need to submit employment contract.);

e. Original and Photocopy of Alien Employment Permit;

f. Valid passport,residence permit of foreign employee and entry record (Original and copy) ;

g. Valid Representative Certificate for chief and normal representatives in Resident Representative Office of Foreign (Region) Enterprise in China;

h. Original and Photocopy of Registration Form of Temporary Residence (Not required if no change of the address);

i. One two-inch photo for changing a new permit if the page for extension is full;

j. Other additional document if it is required.

Attention:

The term of Employment permit will not exceed one year normally, meanwhile, it can no t exceed the valid date of labor contract, passport or Business License.

The foreigner should apply for residence permit with Employment Permit to the Depart ment of Exit-Entry Administration of the Public Security Bureau .

English version is for reference only; Chinese version will be decisive if there is any discrepancy.

人力资源访谈提纲详细版

人力资源访谈提纲 高层管理人员访谈提纲 1、请简要介绍您本人的情况及工作经历; 2、对公司整体情况的看法及对分管业务所属行业情况的看法; 3、公司发展历程、主要业务开展状况及核心竞争力; 4、公司未来几年的战略目标和发展规划是什么?请谈谈您对公司整体发展的设想(公司未来事业领域及基本业务模式等方面) 5、公司经营管理中存在的问题(最关心的问题或困惑等); 6、公司总部如何对分厂进行管理与控制?公司的决策机制是什么?公司集权或分权的模式?存在哪些问题? 7、请您谈谈公司内部各个职能部门、业务模块的定位及相互关系?各项职能部门、业务模块在总体运作和发展中的作用是否得到充分发挥?有哪些阻碍其职能发挥的因素(人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等)?现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性,是否便于工作协作? 8、公司业务流程及职位描述是否清晰?公司关键的业务流程有哪些?存在哪些问题?公司对其的主要关注点是什么?有哪些因素需要考虑? 9、您对公司目前人力资源的整体评价(员工素质、人力资源管理水平和效果、招聘、培训、晋升、考核、薪酬等相关制度的完善情况)。10、现有人力资源是否能满足未来发展的需要?您对公司人力资源规划有什么构想(内部培养、外部吸引)? 11、公司现阶段与未来所需要的关键人才是什么?公司是如何吸引、激励和保留这些人才的? 12、您认为目前的业绩考核是否可以将员工目标与企业目标联系起来?是否存在一些突出的问题?对此您作何考虑? 13、公司薪酬体系现状如何(目前的薪酬构成、各部分比例、薪酬水平制定的依据、层级差异、发放办法、与业绩考核结果的挂钩等)?目前公司在薪酬管理方面最大的困惑是什么? 14、您对公司的薪酬激励体系有何设想(整体水平定位、各级各类人员的薪酬水平定位、薪酬结构等)?对业务、管理骨干有无特殊的待遇或相关措施? 15、公司还有哪些福利?公司福利对员工有否吸引力?是否应该增加,或减少? 16、对关键人才有否特殊措施?如津贴等,是否合理,是否有效? 17、对于本项目,您还有哪些意见或建议?您对于本项目的期望是什

苏州工业园区劳动合同

编号: 苏州工业园区全日制劳动合同书 甲方(用人单位) 乙方(劳动者) 姓 名 性 别 出生年月 文化程度 户籍所在地址 现居住地址 居民身份证号码 公积金(社保)编号 就业登记证号码 联系电话 名 称 住所地 工商登记 注册类型 法定代表人 或负责人 联系电话 人力资源部门 联系电话

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定,在合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上,签订本合同,双方应共同遵守。 一、劳动合同期限 甲乙双方约定按下列 A 种方式确定“劳动合同期限”(A、B、C选其中之一): A、有固定期限的劳动合同自年月日起至年月日止,其中试用期自年月日起至年月日止。 B、无固定期限的劳动合同自年月日起,其中试用期自年月 日起至年月日止。 C、以完成工作任务为劳动合同期限,自年月日起至完成本项工作任务之日为劳动合同终止日。 二、工作地点和工作内容 (一)乙方的工作地点为苏州迅镭激光科技有限公司。 (二)乙方根据甲方要求,经过协商,从事工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果,按照合理诚信原则,经与乙方协商一致或依法变动乙方的工作岗位。 (三)甲方安排乙方所从事的工作内容及要求,应当符合国家法律法规规定的劳动基准和甲方依法制订的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务,按时按质完成规定的工作。 三、工作时间和休息休假 (一)甲乙双方经协商确认执行下列 A 条款(A、B、C选其中之一): A、实行标准工时工作制,甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时,每周不超过40小时。甲方应保证乙方每周至少休息一天。 B、实行综合计算工时工作制,按苏州工业园区劳动和社会保障局批准的事项及内容执行。 C、经苏州工业园区劳动和社会保障局批准,实行不定时工作制,乙方根据工作需要,确保完成工作任务的情况下自行安排工作时间和休息休假。 (二)甲方严格遵守法定的工作时间,保证乙方的休息与身心健康。甲方由于生产经营需要,经与工会和乙方协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时。 (三)甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、产假、护理假等带薪假期,具体办法按国家有关规定或双方协商决定。 四、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 (一)甲方对可能产生职业病危害的岗位,应当向乙方履行如实告知的义务,并对乙方进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的伤亡事故,减少职业病危害。 (二)甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,安排乙方从事有职业危害作业的,应定期为乙方健康检查,并在乙方离职前进行健康检查。 (三)乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规范。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行。 (四)甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定,对乙方提供保护。 五、劳动报酬 甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动,甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。 (一)甲方每月 8 日为发薪日,工资发放形式为(□现金直接发放□委托银行发放)。 乙方在试用期的,试用期工资为每月 1680 元。 (二)乙方的工资标准采用下列第( A )方式确定(A、B、C、D选其中之一): A、乙方实行月薪制,每月为1770 元,具体办法按照甲方依法制订的相关规定执行。 B、乙方实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法,乙方的基本工资为每月 元(实行年薪制的每月预付工资为元);绩效工资考核发放办法按甲方依法制订的相关规定执行。 C、乙方实行计件工资制,计件工资的劳动定额管理按照甲方依法制订的相关规定执行,定额单价为元。甲方确定、调整劳动定额应当保证本单位与乙方同岗位90%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。超过法定工作时间以外劳动定额,应当按照法定加班工资的标准计算计件工资。 D、乙方实行其他工资分配形式: . (三)甲方应当根据本单位的经济效益增长情况、苏州工业园区发布的工资指导价位和本地区、行业的职工平均工资水平等,通过工资集体协商以及修订劳动报酬规章制度,合理增加乙方工资。 (四)甲方依法安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日加班的,应依法安排乙方补休或支付相应加班工资。

人力资源调配管理制度

人力资源调配管理制度 第一章总则 第一条为规范****有限公司(以下简称“**公司”)员工调配工作流程,促进人力资源合理化配置,实现人岗匹配,提高人力资源管理工作效率,结合实际,制定本制度。 第二条员工调配应遵守以下原则: 1、岗位需求原则。调配应根据工作需要,鼓励员工向艰苦地区流动,向基层一线岗位流动,向技术岗位流动,保证重点,支撑生产经营和发展。 2、结构优化原则。调配要注意人力资源的优化配置,既要有利于发挥个人潜能,又要有利于提升团队绩效,以求人岗匹配。 3、定员和计划原则。调配应遵守定员标准,纳入计划管理,控制计划外调配和超定员调配。 4、程序性原则。调配工作要符合调配管理的各项规定,必须按规定程序履行审批手续。 5、组织性原则。要站在组织的立场,树立大局观念,在服从的前提下做好调配的相关工作,切实处理好因调配引起的工作衔接问题。 6、统一管理、分级负责原则。调配是一项政策性很强的工作,各单位要健全完善工作制度,进一步落实责任,认真服从公司统一管理,并按员工管理权限,切实做好人力资源调配工作。 第三条员工调配要纳入计划管理,各单位要根据战略发展需要做好人力资源预测,编制人力资源需求计划,按规定进行报批。计划要说明调配的原因、人数、专业条件、建议调配来源渠道等内容。 各子公司(基地)要根据战略发展做好人力资源需求预测,做到未雨绸缪。

第四条公司人力资源部、各子公司(基地)人力资源管理部门是调配工作主管部门,具体办理调配有关事宜,落实公司和各级调配管理政策,同时按照下级服从上级的原则处理好调配工作关系。 第二章内部调配 第五条内部调配分为公司层面的内部调配和各子公司(基地)层面的内部调配。公司层面内部调配指在公司范围内,跨子公司(基地)、机关部室之间的调动管理;子公司(基地)层面的调配指在某一子公司(基地)内部的各部门、单位之间的调动。 第六条公司负责机关员工,所属子公司班子成员,公司外派员工、以及跨子公司(基地)之间各级员工的调配手续的办理。各子公司(基地)负责本单位所属中层以下员工在本单位内部调配手续的办理。 第七条各子公司(基地)、机关各部室人员借用,遵照《****有限公司借用人员管理办法》执行。 第八条公司人力资源部根据公司政策和批准意见进行调配管理,办理有关调配手续,负责对成员企业调配工作的指导、检查、管理等。 第九条员工调配前,用人单位和推荐单位要对拟调人员的基本情况进行必要的沟通和了解,对拟调人员的绩效表现、工作技能、岗位适应性,以及调配政策的符合性做出审查,并在内部人员调动审批表上签署审查意见。 第十条单位、个人对待调配工作都要以公司利益为重,以公司发展需要为主,兼顾局部、个人利益。局部、个人利益要服从公司发展,要认识到公司的发展才是大利益、长远利益、是全体职工的利益。 第十一条内部调配分为:组织调动和个人申请调动。

苏州市人力资源从业资格证考核论述题答案

1、结合当前服务业发展现状,谈谈如何推动人力资源服务业发展? 答:一、我国人力资源服务业的发展状况和发展特征近年来,我国人力资源服务业的行业规模不断扩大,服务领域和服务内容更加多元化,服务经济社会发展的能力有所提升,在促进就业方面发挥了重要作用。(一)人力资源市场服务网络的覆盖范围进一步扩大,(二)从业人员的整体素质逐步提高,(三)服务业态日益多元化,(四)人力资源服务机构在促进就业方面发挥了重要作用, 二、我国各省市促进人力资源服务业发展的主要做法,(一)出台专门政策支持人力资源服务业发展近年来,上海、广东、江苏、浙江、辽宁、贵州等省市出台了促进人力资源服务业发展的政策措施,发挥了良好作用。(二)同步推进公共服务与市场经营性服务各省市积极开展体制机制改革和政策创新,使公共服务与市场经营性服务同步推进、协调发展,既能更好地为当地提供公共就业服务,又能实现产业化发展。(三)建设人力资源服务产业园一些省市加快建设人力资源服务产业园,不断完善地区人力资源市场的综合服务功能和产业体系,引导企业集聚发展,培育产业链优势。 三、当前我国人力资源服务业存在的主要问题:(一)人才市场和劳动力市场的整合尚未到位,(二)人力资源服务业的发展环境需进一步优化,(三)人力资源市场法制建设和监管体系建设滞后,(四)人力资源服务业的整体实力有待提高,(五)“营改增”后人力资源服务机构的税负不降反升,(六)高层次专业人才严重缺乏 四、推动人力资源服务业健康发展、提高我国就业服务水平的政策建议: (一)全面整合人才市场和劳动力市场 (二)有效开展市场监管 (三)加大对人力资源服务业的政策支持力度 (四)优化人力资源服务业的发展环境 (五)推动人力资源服务机构转型升级 2、结合自身工作实际。论述对人力资源服务机构诚信体系建设的理解? 答:诚信是市场经济的基础,是社会主义核心价值体系建设的重要内容。截至2011年底,全国共有各类人力资源服务机构5.6万家,其中经营性服务机构1.6万家。在市场管理方面,我们每年开展清理整顿市场秩序专项行动,严厉打击不法行为,不断净化市场环境。人社部提出加强人力资源服务机构诚信体系建设,其出发点和落脚点就是要规范人力资源市场秩序,推进人力资源服务业健康发展,更好地服务于经济社会发展需要。 做好人力资源服务机构诚信体系建设工作,一要抓好诚信教育,培育诚信文化。二要健全诚信制度,完善诚信机制。三要开展诚信主题活动,打造优质服务品牌。四要建立诚信档案,严格奖惩管理。五要抓好舆论宣传,营造良好氛围。六要加强组织领导,抓好工作落实。 诚信事关劳动者和用人单位切身利益,事关行业形象,事关长远发展。抓好人力资源服务机构诚信体系建设,是推动人力资源服务业健康的一件大事,也是加强人力资源市场管理的一件大事,是一项长期任务。要提高认识,坚定信心,切实履行职责,推动这项工作深入开展,确保取得实效。 3、如何加强职业道德建设? 答:一、职业道德的含义和特征 1、职业道德——内涵 职业道德:从事一定职业的人们在其特定的工作或劳动中所形成的行为规范的总和,是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则,涵盖了从业人员与服务对象、职业与职工、职业与职业之间的关系。职业道德不仅指一种行为要求,而且还包括本行业对社会所承担的道德责任和道德义务,维护的是社会秩序或职业秩序。 它是职业或行业范围内的特殊要求,是社会道德在职业领域的具体体现。

人力资源部定岗定位方案

人力资源部定岗定位方案 根据人力资源部目前的实际情况,建议设置4个岗位。具体职责如下: 一、岗位①职责: 1.全面负责主持本部门的日常工作,负责对本部门人员的管理工 作和业绩考评工作。 2.负责编制并落实本部门月度、年度工作计划。 3.参与公司有关管理制度的编写并检查落实。 4.根据公司发展需求,负责组织对人才选拔、招聘、聘用、培训 工作,合理配置人力资源分配。 5.负责部门有关三合一认证的具体工作。 6.负责处理劳资纠纷管理工作。 7.完成集团领导交办的其他工作。 二、岗位②职责: 1.负责处理职工养老保险、住房公积金缴费等工作。 2.负责三类人员、注册建造师、造价师等其他注册类证件的考试、 注册、变更、延期等相关工作。 3.负责公司职员相关职称的晋升申报工作。 4.负责人事劳动统计报表申报工作。 5.协助经理做好外部协调和领导交办的其他事项。 三、岗位③职责: 1.做好公司职工的人事档案收集、编制、归档管理工作及员工调 动、离职、退休等手续办理工作。 2.做好公司信息化工作中的相关人事信息登记、完善和更新。 3.做好在职职工劳动合同的新签订、续签、备案登记等管理工作。

4.做好公司各类证件的规范化管理,负责证书的登记备案和借调 管理工作。 5.做好公司对下属单位的计划生育检查、政策宣传、人员培训管 理工作。 6.做好本部门员工的考勤、出勤登记等管理工作。 7.完成领导交办的其它事项。 四、岗位④职责: 1.做好各类证件(除注册建造师、三类、造价等证外)的延期办 理、继续教育培训、换证管理工作。 2.做好公司及下属各单位人员的三类人员、五大员、特种作业、 建造师、造价岗位的考试培训等相关工作。 3.做好员工职称晋升的继续教育、职称英语、计算机培训考试相 关工作。 4.配合做好企业内部其他各相关职能部门的有关培训工作。 5.做好公司有关员工的学历教育、职业技能等其他培训教育工作。 6.做好与外部培训机构、教育单位的咨询和联络工作。 7.完成领导交办的其他工作事项。

苏州工业园区国企名单

中新中新苏苏州工州工业园业园业园区区开发开发集集团股份有限公司苏州工州工业园业园业园区区股份有限公司 苏州工州工业园业园业园区区建屋建屋发发展集展集团团有限公司苏州工业园区建屋置业有限公司苏州工业园区建屋兴业有限公司苏州工业园区瑞信房地产经纪有限公司昆山市建屋置业发展有限公司 苏州工业园区建屋物业发展有限公司苏州工业园区建屋体育发展有限公司[3]苏州工业园区建设工程设计施工图审查有限公司苏州工业园区兴园房地产有限公司丹阳德欣房地产有限公司 苏州工业园区建屋酒店投资管理有限公司苏宿建屋置业有限公司 苏州工业园区建屋产业园开发有限公司 苏州工业园区建胜信息产业园有限公司苏州工业园区建屋乐龄公寓有限公司 苏州创业创业投投资集团有限公司中新苏州工业园区创业投资有限公司苏州工业园区银杏科技金融服务有限公司苏州融创担保投资有限公司 苏州工业园区银瑞资产管理有限公司苏州工业园区沙湖金融服务有限公司[6] 苏州工业园区沙湖商业服务有限公司 苏州圆融发展集展集团团有限公司 苏州工业园区圆融商业物业管理有限公司[25]苏州工业园区圆融阳澄半岛开发有限公司苏州圆融投资管理有限公司苏州协信圆融房地产开发有限公司南通圆融房地产开发有限公司 苏州万邦圆融置业发展有限公司 苏州工业园区资产管理有限公司苏州工州工业园业园业园区区地产经营产经营管理公司管理公司苏州工业园区公租房管理有限公司苏州工业园区地下空间开发管理有限公司 苏州工业园区万润投资发展有限公司 中新中新苏苏州工州工业园业园业园区区置地有限公司苏州中新和顺商业投资有限公司中新苏州工业园区湖左岸国际幼儿园中新苏州工业园区和合酒店资产管理有限公司吴江中新置地置业有限公司中新苏州和乔物业服务有限公司[17]张家港中新置地置业有限公司[1]苏州和信房地产开发有限公司苏州新工项目管理有限公司[2] 中新苏州工业园区国际教育服务有限公司 苏州工州工业园业园业园区区教育发展投展投资资有限公司苏州研究生城管理服务中心苏州纳米技术大学科技园管理有限公司苏州工州工业园业园业园区区科技科技发发展有限公司苏州软件园培训中心有限公司[3]苏州工业园区国际科技园产业管理有限公司[13] 苏州风云科技有限公司 苏州国科数据中心有限公司苏州物流中心有限公司 苏州得尔达国际物流有限公司[4]苏州工业园区物流信息平台有限公司[4]苏州吴淞江国际集装箱码头有限公司苏州普洛斯物流园有限公司苏州普洛斯望亭物流园开发有限公司苏州上药供应链有限公司苏州物流中心国际货运有限公司 苏州工业园区报关有限公司[5] 苏州工业园区航港物流有限公司

人力资源配置基本管理办法(DOC 131页)【优秀实用资料】

人力资源配置基本管理办法 第一章目的 第一条为了全面实施人才强企战略,牢固树立以人为本的管理理念,提高员工整体素质,优化队伍结构,充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用,根据公司实际状况,特制定本办法。 第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系,广纳贤才,知人善用,为员工提供发展平台,增强发展活力,使人尽其才,才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。 第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定,提高安全生产技术装备水平,努力改善工作环境;强化员工培训教育,大力推进企业文化建设;完善人才引进、培养、使用机制,激发劳动者的积极性和创造性;坚持“效率优先、兼顾公平”的原则,建立科学合理的劳动分配制度;落实社保政策,建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面,并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度,规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施,完善劳

动争议调解处理机制,依法保护员工的合法权益,增强企业的凝聚力和向心力。 第二章人力资源配置原则和方式 第五条公司人力资源配置的总体原则是:多渠道培养吸纳人才,多层次满足企业需要,科学定岗定员,及时补充缺员,合理裁岗裁员,选好管理人员,精干生产人员,重视技术人员,优化队伍结构,提高工作效率。 第六条公司推行新的劳动用工制度,以无固定期限劳动用工为主,以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂,通过无固定期限合同工来稳定职工队伍,通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要,通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势,广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才,通过参加高校毕业生供需洽谈会,尽可能多接收优秀大中专毕业生,安排合适岗位,精心培养,为企业创新发展储备高素质人才;积极与相关部门和院校联系,采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员,使之成为有用之才;做好新工培训、特殊工

某某公司人力资源指引

万科新成立公司人力资源指引 (2001年4月) 一、关于组织架构 二、新公司人员配备 三、新成立团队的运作 四、职务任免及董事会组成报批程序 四、关于新职员招聘模式 五、关于薪酬福利 六、其它人事项目 一、关于组织架构 新公司发展阶段不同,组织架构不同: (一)、初始阶段: 第一阶段的组织结构为: 总办囊括行政、人事、信息、公关的工作;财务除了日常的会计核算、资债管理,还包括工程预算、成本控制方面的工作;设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作,工程的报批报建工作由工程部负责;销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。 第二阶段的组织结构为: 进入此阶段,新公司必须已经开始实际运作,并已经与总部各部门完成工作的移交,总部各部门从具体执行者过渡到指导、监督者。工程预决算、成本管理工作从财务部中脱离出来,归口到成本管理部负责,物业管理公司开始介入项目。设计部、工程部、销售部开始全面承担相关职责。 第三阶段的组织结构为:

销售部基本开始分为两大块工作,一是营销、二是现场销售;项目部一般在这个阶段成立,但是也可以根据实际情况提前设立,其主要负责内容为政府关系的维持,新地块的调研、竞投标,工程报批报建工作也从工程部划归改部门负责;工程部专注于工程建设管理工作。 (二)、进入发展阶段,其组织结构为: 关键的变化在于项目经理部的建立,每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。同时营销部从销售部中脱离出来,专注于营销方面的工作;而销售部则专注于现场销售工作。工程部、成本管理部从具体的业务部门成为管理部门,分别专注于工程进度和质量、工程成本的把握,成为分公司内部对工程的监督部门和工程、审算人员的调配部门。总部设计工程部和财务部成为分公司外部的监督部门。 新成立公司人力资源工作的重要性与复杂性要求配备人事专职人员;当公司人数超过100之后,人事工作成为公司关键工作之一,应当将人事工作从总办独立出来,成立单独的人力资源部。 二、新公司人员配备 (一)、由集团高层和人力资源部选择和确定合适的新公司第一负责人;第一负责人必须在赴任前参加总部组织的赴任培训和交流。 (二)、总部人力资源部与财务部向新公司第一负责人推荐行政人事经理(总办)和财务经理(财务部),实际人选由第一负责人与上述部门协商确定,形成新公司初期核心管理班子。上述两位经理必须在总部有1年以上的工作经历或者在总部交流工作1-3个月时间。(三)、由总部人力资源部为主,新公司第一负责人、行政人事经理、财务经理、总部设计 工程部参与,在当地举行大型招聘会,招聘会同时当作新公司营销的第一步,整体包装接受企划部指导。招聘对象主要是各部门中层管理人员以及中高级技术人员。招聘人员将组成新公司的中级管理层。关键岗位的管理人员需要在总部交流培训1-3个月时间。 (四)、新公司地域市场的前期调研,新项目的市场定位,项目可行性论证,土地招投标由总部企划部、财务部协作完成。整体设计规划可能有总部设计工程部做,也可能由新公司做,关键看新公司何时可以开始运作,但是正如前文所讲,这又取决于土地获得的确定性如何:如果确定性很高,则招聘、培训时间可以提前,当获得土地后,新公司就可以开始介入。但新公司核心管理班子首先必须从原工作中逐渐脱身出来,从土地招投标开始逐渐参与到新项目的前期工作中来,一旦土地协议签订,该核心管理班子也开始全职投入。

苏州市人力资源和社会保障局关于印发《苏州市关于建立城乡劳动力

苏州市人力资源和社会保障局关于印发《苏州市关于建立城乡劳动力技能培训与就业岗位对接试点的工作方案》的通知 【法规类别】招工与就业 【发文字号】苏人保职[2012]37号 【发布部门】苏州市人力资源和社会保障局 【发布日期】2012.07.12 【实施日期】2012.07.12 【时效性】现行有效 【效力级别】XP10 苏州市人力资源和社会保障局关于印发《苏州市关于建立城乡劳动力技能培训与就业岗 位对接试点的工作方案》的通知 (苏人保职[2012]37号) 各市、区人力资源和社会保障局、各有关单位: 现将《苏州市关于建立城乡劳动力技能培训与就业岗位对接试点的工作方案》印发给你们,请认真贯彻落实。 苏州市人力资源和社会保障局 二○一二年七月十二日

苏州市实施城乡劳动力技能培训与就业岗位对接试点项目工作方案 根据《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》(国发[2010]36号)、《省政府关于加强职业培训促进就业的实施意见》(苏发[2011]110号)和省人社厅《关于开展完善就业服务体系和社会保障体系试点示范项目建设的通知》(苏人社发[2012]112号)的文件精神,为充分发挥典型引路示范作用,全面提高劳动者就业技能,适应社会经济发展、产业结构调整和劳动者素质提高的需要,决定在苏州市开展城乡劳动力技能培训与就业岗位对接试点项目工作。特制定工作方案如下。 一、总体目标 通过两年的试点,探索建立职业技能培训与企业岗位需求相对接、与产业转型发展相适应的新机制,以提高城乡劳动力综合素质为基础、提升技能水平为主要内容、促进城乡劳动力实现就业和稳定就业为目的,开展城乡劳动力技能培训与就业岗位对接试点项目建设,为经济社会又好又快发展提供有效劳动力供给。 二、实施对象 试点项目实施的培训对象为有就业要求和培训愿望的城乡劳动者,主要为失业人员、被征地农民、新成长劳动力(特别是高校毕业生和初高中毕业未能继续升学人员)、农村转移就业和外来务工劳动者。企业内培训对象还须是与企业签订6个月以上劳动合同的企业在岗或新录用员工。对于企业内劳务派遣或人事代理的员工,必须是与劳务派遣公司或用工企业签订12个月以上的劳动合同。 三、工作进度 1. 启动阶段:(20

集团总部人力资源部职能定位与工作规划

集团总部人力资源部职 能定位与工作规划 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

2009年***集团总部人力资源部职能定位与工作规划 集团人力资源总监方芳 一、集团人力资源部与所属公司人力资源部的职能定位区分: 此次集团新的组织设置,是由原集团直管模式转型成为集团化管理模式,体现总部职能定位以战略管控职能为主,辅之以部分的运作管控职能以及中央服务职能,通过集分权结合,总部精干,控制力集中,在整个集团范围内统一优化资源配置,以提高公司的运营效率;对关键业务,有一定程度的直接控制;同时在控制的基础上授权,授权意味着授责,赋予所属公司两位分管副总裁更明确的经营职责和经营目标,以加强专业管理,提高运营效率。 配合集团化管理模式,集团人力资源部的职能也从所属公司人力资源部的工作职能中分隔,使得集团人力资源部可以从大量的人事事务工作中脱离,可以将更多的精力与时间聚集对于集团更具价值和意义的人力资源战略规划工作,以下是集团总部人力部与所属公司人力资源部的基本定位与职能区分: 1、定位: (1)我们的角色:集团人力资源战略规划与专业指导部门,弥补集团下属公司人力资源部门在人力资源管理职能上的空白与薄弱地带(如人力资源战略、人 力资源规划、绩效管理、培训、企业文化等); (2)我们的工作面向整个集团,我们不仅研究自己,还要研究对手,研究行业(3)我们的工作目标:围绕公司战略方向、年度计划,开展我们的规划和工作;

(4) 我们不是事务部门而是规划与研发部门,我们的产品就是人力资源各职能块 的工作产出,包括为公司招募适合***,能与***共同发展的各类人才,还有 各项有利于业绩成长、人员稳定、人心凝聚的各项机制政策与制度。 (5) 工作目标:配合公司战略,建立集团人力资源管理系统,通过提供专业的人 力资源产品和服务,最大限度地激活人力资源,从而为公司带来可持续的成 长和竞争力。 (6) 集团人力资源部人员资质要求:了解公司目标、了解各体系业务流程、全面 精深的人力资源专业知识、分析力、沟通力、耐心耐力,踏实务实的工作作 风,奉献精神,承受压力、积极乐观的心态。 2、集团人力资源部及下属公司人力资源部职能对比如附件。 二、 ***集团人力资源体系组织架构 1 1人

苏州工业园区劳动管理暂行办法

苏州工业园区劳动管理暂行办法 【法规类别】职工管理与奖惩 【发文字号】苏州市人民政府令[第4号] 【发布部门】苏州市政府 【发布日期】1999.01.12 【实施日期】1999.03.01 【时效性】失效 【效力级别】地方政府规章 【修改依据】本篇法规已被修订,新法规名称为《苏州工业园区劳动管理暂行办法》(发布日期:2004年5月19日实施日期:2004年5月19日) 【失效依据】苏州市人民政府关于废止部分规章的决定 苏州市人民政府令 (第4号) 《苏州工业园区劳动管理暂行办法》,已经1998年12月29日市政府第20次常务会议讨论通过,现予发布。 市长陈德铭 一九九九年一月十二日 苏州工业园区劳动管理暂行办法

第一章总则 第一条为加强苏州工业园区(以下简称园区)劳动管理,建立与园区社会、经济发展相适应的新型劳动管理体制,确立企业与员工之间和谐的劳动关系,创造良好的投资环境,根据《中华人民共和国劳动法》,结合园区的具体情况,制定本办法。 第二条本办法适用于园区规划区域内的企业、个体经济组织(以下简称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者(简称员工)。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本办法执行。 第三条园区社会事业局是园区劳动主管部门(以下简称劳动主管部门),负责园区范围内的劳动管理工作,并为用人单位提供各种配套服务。 第二章员工的录用和培训 第四条用人单位根据生产经营需要,可以依法自主决定本单位的机构设置、人员编制和用工形式,自主招聘员工。 第五条劳动主管部门负责组织协调劳动力。用人单位招聘员工简章应当提前报劳动主管部门审核,招聘苏州市区外的员工,实行使用外地劳动力就业许可制度。 用人单位须在劳动主管部门规定的时间内,把本单位用人统计报表报劳动主管部门备案。 第六条园区范围内的劳动就业应当通过劳动主管部门设立的人力资源服务机构。人力资源服务机构应当为用人单位提供人力资源信息、职业介绍、保管和转移员工档案等服务,接受用人单位委托招聘员工,并可以由劳动主管部门授权行使其他就业服务职能。

人力资源调配管理制度

精品整理 人力资源调配管理制度 第一章总则 第一条为规范****有限公司(以下简称“**公司”)员工调配工作流程,促进人力资源合理化配置,实现人岗匹配,提高人力资源管理工作效率,结合实 际,制定本制度。 第二条员工调配应遵守以下原则: 1、岗位需求原则。调配应根据工作需要,鼓励员工向艰苦地区流动,向基 层一线岗位流动,向技术岗位流动,保证重点,支撑生产经营和发展。 2、结构优化原则。调配要注意人力资源的优化配置,既要有利于发挥个人 潜能,又要有利于提升团队绩效,以求人岗匹配。 3、定员和计划原则。调配应遵守定员标准,纳入计划管理,控制计划外调 配和超定员调配。 4、程序性原则。调配工作要符合调配管理的各项规定,必须按规定程序履 行审批手续。 5、组织性原则。要站在组织的立场,树立大局观念,在服从的前提下做好 调配的相关工作,切实处理好因调配引起的工作衔接问题。 6、统一管理、分级负责原则。调配是一项政策性很强的工作,各单位要健全完善工作制度,进一步落实责任,认真服从公司统一管理,并按员工管理权限, 切实做好人力资源调配工作。 第三条员工调配要纳入计划管理,各单位要根据战略发展需要做好人力资源预测,编制人力资源需求计划,按规定进行报批。计划要说明调配的原因、人数、专业条件、建议调配来源渠道等内容。 各子公司(基地)要根据战略发展做好人力资源需求预测,做到未雨绸缪。

第四条公司人力资源部、各子公司(基地)人力资源管理部门是调配工作主管部门,具体办理调配有关事宜,落实公司和各级调配管理政策,同时按照下级服从上级的原则处理好调配工作关系。 第二章内部调配 第五条内部调配分为公司层面的内部调配和各子公司(基地)层面的内部调配。公司层面内部调配指在公司范围内,跨子公司(基地)、机关部室之间的调动管理;子公司(基地)层面的调配指在某一子公司(基地)内部的各部门、 单位之间的调动。 第六条公司负责机关员工,所属子公司班子成员,公司外派员工、以及跨子公司(基地)之间各级员工的调配手续的办理。各子公司(基地)负责本单位所属中层以下员工在本单位内部调配手续的办理。 第七条各子公司(基地)、机关各部室人员借用,遵照《****有限公司借 用人员管理办法》执行。 第八条公司人力资源部根据公司政策和批准意见进行调配管理,办理有关调配手续,负责对成员企业调配工作的指导、检查、管理等。 第九条员工调配前,用人单位和推荐单位要对拟调人员的基本情况进行必要的沟通和了解,对拟调人员的绩效表现、工作技能、岗位适应性,以及调配政策的符合性做出审查,并在内部人员调动审批表上签署审查意见。 第十条单位、个人对待调配工作都要以公司利益为重,以公司发展需要为主,兼顾局部、个人利益。局部、个人利益要服从公司发展,要认识到公司的发展才是大利益、长远利益、是全体职工的利益。 第十一条内部调配分为:组织调动和个人申请调动。 组织调动,即公司以任职文件通知的调配或经公司研究批准因工作需要进行

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司(以下简称公司)人力资源十三五(2016-2020)规划纲要,主要阐明公司人力资源战略意图,明确人力资源工作重点,用以引导公司人力资源行为,是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向,是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南,也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理,更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期,是集团公司战略目标的决战阶段,更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期,公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线,深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点,转变观念,努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下,正是由于集团公司强有力的经济、资源支持,使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革,专门的人力资源部门诞生,职工薪酬体系的优化,人力资源管控体系前面覆盖,全员绩效管理有力推进,员工培训多层次、多方位开展,两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道,职工社会保障方面的合法合规,等等。 当期,由于国家经济形势进入新常态,集团公司以煤炭经营为主的特点,且在煤炭价格持续低迷,公司二期发展尚不明朗的状况下,我公司人力资源状况呈现以下特点: 一是企业发展受阻,员工职业发展平台不够宽广,内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞,在CPI持续增长,生活成本日益增长的压力下,员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高,员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

人力资源配置优化

人力资源配置优化 一、基础工作:洞悉组织结构形式构建 (一)直线式组织结构 特征:垂直直接管理。是适用于业务规模比较小、管理集中度比 较 高、专业化运营的公司组织结构。 (二)直线职能式组织结构 特征:实行垂直直接管理,对职能部门实行授权职能管理,即职 能部门在授权范围内实施管理。这种组织结构主要是以明确直接管理 授权的方式,避免管理权限模糊分散,造成管理混乱为目的,是普遍 适用于业务比较单纯、技术比较复杂、管理分工比较细致、需要职能 管理机构分担专业管理业务的大、中、小规模公司的组织结构 ft 主 上 蒼 |ft I 员

叮叮小文库 2 特征:同时实施垂直统一的职能管理及业务管理, 并按业务需要 组 织职能管理资源和管理关系。是适用于专业门类多、需要分权组织 专业业务协作,又必须实施统一的管理与协调的公司组织结构 (四)事业部式组织结构(三)矩阵式组织结构 职能部门M 理 项H 舒理的I ?缎 M I. 员上 W I. 虫松代农「姿与垣甘活胡的址1:) 顶H 协 <H 职陡部门绘珅 ■ 职能祁门绅珅

特征:以专业业务分工的事业部为基本管理单元, 实行公司与事 业部分权经营管理,事业部业务全面自主管理。是适用于业务专业性 强、门类多并具有相对独立性,技术复杂、业务规模庞大的公司的组 织结构。 总的来说,组织结构以适用于实现最佳管理为目的, 没有绝对的 选择标准,只有相对的比较优势。 二、人力资源配置优化的原则与对策 人力资源配置就是要在单位内部采取必要的措施和方法,对每个 岗位 的人员进行合理的筛选和配置,把每个员工的的最大能力有效激 发,做到人尽其才,才尽其用。 (一)四大原则 1剩余权益共享原则 剩余权益共享原则是人力资源治理的最核心原则。公司将剩余权 益分 享给员工,尤其是分享给高资产专用性的人力资本,可以增强员 工对公司的忠诚度和归属感,减少高资产专用性人力资源拥有者的 “敲竹杠”行为,使员工将自身利益与企业利益紧密联系起来,从而 职能部仃 职能部门 创事业部 扯爭业部 冊事业部 盘区趙事业部

《苏州市高层次人才享受生活待遇暂行办法》

苏办发…2010?58号 市委办公室市政府办公室 关于转发《苏州市高层次人才享受生活待遇 暂行办法》的通知 各市、区委和人民政府,苏州工业园区、苏州高新区、太仓港口工委和管委会;市委各部委办局,市各委办局,市各人民团体,各大专院校和直属单位: 经市委、市政府领导同意,现将市人才工作领导小组办公室制定的《苏州市高层次人才享受生活待遇暂行办法》转发给你们,请认真贯彻执行。 中共苏州市委办公室 苏州市人民政府办公室 2010年6月28日 —1— 苏州市高层次人才享受生活待遇 暂行办法 第一章总则 第一条为进一步优化高层次人才创新创业环境,根据市委、市政府《关于进一步推进姑苏人才计划的若干意见》(苏发…2010?20号)精神,特制定本办法。 第二条本办法的适用对象为: (一)中国科学院院士、中国工程院院士; (二)国家千人计划、省高层次创新创业人才计划人才;

(三)苏州杰出人才奖及提名奖、创新创业市长奖获得者; (四)姑苏人才计划资助的创新创业领军人才、文化产业领军人才、姑苏教育名家、卫生领军人才和旅游领军人才; (五)其他有突出贡献的人才。 —2— 第二章生活待遇 第三条居留和出入境 (一)国家“千人计划”引进的外籍人才及其随迁外籍配偶和未成年子女申请在中国永久居留的,市公安局在10天内完成初审工作并上报省公安厅,50天内发放《外国人永久居留证》。其他外籍人才及其随迁外籍配偶和未成年子女,符合《外国人永久居留证》申请条件的,市公安局在受理申请的两个月内完成初审上报工作。《外国人永久居留证》作为其在中国的合法身份证件,享有中国法律规定的基本民事权利和义务。 (二)外籍人才及其随迁外籍配偶和未成年子女,尚未获得《外国人永久居留证》,但需多次临时出入境的,为其办理1~5年有效期的多次往返签证,并提供签证到期提醒服务。 (三)外籍人才可通过互联网预约签证业务,预约后可到当地公安出入境或行政服务中心“一号窗口”优先办理。从上海浦东机场口岸入境的,可提前24小时向苏州市公安局出入境管理部门提出申请,办理落地签证许可。 (四)持外国长期居留证件(绿卡)回国的人才,无 —3— 论其国内户口是否注销或是否为本地户口,均不影响其办理出入境证件。 (五)引进人才凭通行证或护照、在苏居住和工作证明,可申领境外驾驶证换发国内驾驶证。市县两级车管部门设立专门窗口,当场受理、当天考试,

人力资源管理定位

在实际工作中,我们经常会听到人事经理提出这样的疑问:“企业中的人力资源管理到底是什么角色?是服务吗?是战略伙伴吗?”这个问题的实质,就是企业人力资源管理的定位问题。而企业人力资源管理作为企业整体运营提供发展支持的单位,其定位必然取决于企业的组织结构、经营战略、企业类型等多种根本性因素。其中企业的组织结构,对其内部的人力资源管理定位,起着决定性的作用。这就如同一栋房子,不同的设计结构,其承重的部位是不同的。如果非承重墙硬是要把自己当成是承重墙,其结果可想而知。本文中将通过对三种主要的组织结构特点的梳理,提出不同结构下人力资源管理的定位。 一、企业组织的五大基本组成部分。 根据新组织结构学派的组织理论,一个组织主要有五大基本构成部分:战略高层、直线中层、工作核心层、技术专家结构,和辅助人员。 战略高层:企业的高层领导集团,对企业全面负责,设立、推动组织的战略目标。 工作核心层:由组织的基层部门组成,直接从事产品生产或服务。 直线中层:由各部门的中层直线经理或负责人构成,他们的作用在于连接战略高层和工作核心层。 技术专家结构:由组织中的职能人员组成,他们的作用不是直接参加生产或服务过程,而是运用自己的专门知识和技能,帮助上述三个部分,提高效率和效益。 辅助人员:又称支持人员。他们不直接同组织的生产或经营发生联系,而是以自己的活动去支持上述四个部分,使它们的工作能够正常地进行。如房屋维修等。 二、职能式组织结构下的HR定位 (一)什么是职能式组织结构 一个采用职能式组织结构的企业,是自上而下按照职能进行同类合并,形成按专业划分的部门。例如,主管研发的副总裁负责所有的产品技术研发活动,所有的研发人员都被安排在研发部工作。其他职能,如市场、生产、人力资源等也是如此。因此职能式组织结构的五大组成部分的关系如图2所示。 (二)职能式组织结构的特点 技术专家结构在组织中占有极为重要的地位,具有相当强大的决策权力; 专业化程度高,行为流程化、制度化,因而会有较多的规章制度;整体的分权形式是有限的横向分权。这种结构也就自然而然地产生出如下优势和缺点。 优势 1.鼓励部门内部实现规模经济; 2.促进深层次技能提高;

新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策

新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策 【摘要】人力资源的调配管理是企业发展的核心,在新的社会、法律、经济等不断变化的新环境中,要实现真正有效的调配管理,就需要依据时代的步伐,先发现问题,找到解决的办法。其中调配管理是一个过程,通过先对调配管理的理念了解,再到系统的培训,最后是激励措施,从问题到对策,结合新的发展环境,对其给予了新的解释和理解。 【关键词】人力资源调配管理对策培训激励 一、企业人力资源调配管理意义 企业的人力资源主要指企业可利用的个人的体力劳动 和脑力劳动的总和。英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中提到“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素,人是积累资本,开发自然资源,建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见,一个国家如果不能发展人们的知识和技能,就不能发展任何新的东西。” 人是一个企业发展的基础,好的人才是一个企业的生存的必要条件,如何把合适的人放在合适的位子,使其达到能岗匹配、人尽其才,这才是关键。人力资源的发展比较缓慢,在外行的眼中,人力资源部门在企业中的作用就是进行打打考勤、搞后勤等无关紧要的工作。但是随着时代的发展和社

会的进步,企业管理者逐渐意识到人力资源管理的重要性,使得其由以前的日常事务层面发展到了企业的战略层面,由此可见,人员配置对于发展的重大意义。不是所有的人都是通才,也不是所有的人都是专才,因此要对人员针对自身的特点进行调配管理,使其成为企业需要的、能为企业的发展做贡献的人才。真正的人才就如同千里马,并不是千里马都能遇见伯乐,如果千里马不把自己的能力显现出来,伯乐又怎会知道它是千里马;作为员工你不把自己的能力表现出来,那么上级怎么知道你是有能力的,但是员工把自己的能力表现出来了,却没有被发现或是没有将其运用到合适的地方,则是人员的浪费。因此,建立一套好的人力资源管理机制,是有效的完成调配和管理必不可少的。而人力资源管理主要分为六大板块,人力资源规划完成企业却什么样的人和需要什么要的人工作,招聘与配置完成找到合适的人并将其放到合适的岗位上去,培训完成对员工已有能力的维持和开发潜在的能力,绩效考核可以发现问题和改进问题,薪酬福利则能保障与员工的工作积极性和动力,员工关系管理却能营造好的文化气氛,这些都是人力资源管理中缺一不可的部分。 二、新环境下企业中人力资源调配管理中的不足 时代在不断的变化,人力资源的管理环境也在不断的变化。从人才的角度来说,由以前的体力型逐渐向知识型转变,

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