教师薪酬体系

教师薪酬体系调查报告

重庆工商大学继续教育学院

调查报告

教学点 2011 级人力资源管理专业报告题目xx学校教师薪酬体系与激励机制的调查报告

类别层次专科

学生姓名

指导教师

2013年12月25日

重庆工商大学继续教育学院学生调查报告成绩表

一、调查目的 (1)

二、调查时间与对象 (1)

1、调查时间 (1)

2、调查对象 (1)

三、调查方法 (2)

1、访谈 (2)

2、查阅资料 (2)

四、调查内容 (2)

1、XX学校的基本情况 (2)

2、学校薪酬体系与激励机制相挂钩的发展情况 (2)

3、学校薪酬激励机制的主要表现方式与教师的聘用、离职情况分析 (3)

4、学校薪酬激励机制的优点 (4)

5、学校薪酬激励机制存在的潜在问题 (5)

6、关于学校新薪酬激励机制的几点建议 (5)

五、结束语 (6)

xx学校

教师薪酬体系与激励机制的调查报告

一、调查目的

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理体系是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的有效性，它会对企业的整体绩效产生显著影响。而激励机制是激发员工为企业积极工作的主要方式。科学有效的激励机制不但可以激发出员工高效的工作质量，还可以为企业减少不必要的浪费和支出。

薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着不可替代的作用。薪酬体系与激励机制向来是密不可分的，每一个持续发展的成功企业必定有其合理有效的薪酬激励对策，如果薪酬激励不合理，可能会造成员工工作积极性不高，工作效率低下，甚至是核心员工流失，使企业在经营业绩不甚理想的条件下，仍然要付出不低的人工成本。反之，企业若能结合现状提出科学合理的薪酬激励对策，在合法的基础上，对内具有公平性，对外具有竞争性，不仅能够有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，促使员工不遗余力地为企业目标努力奋斗，提高企业经营业绩，而且在实现企业成功的同时，员工也成就了自我，实现了自我价值，最终利于企业目标的实现。

我希望能够通过对我目前所工作的xx学校建校近20年来教师薪酬体系与激励机制的调查，了解这所民办中等职业技术学校在教师薪酬体系与激励机制挂钩方面的发展情况，以及该校现行薪酬激励体系的优点、存在的问题和可持续发展的情况。

二、调查时间与对象

1、调查时间

本次调查时间是2013年1月至2013年9月，历时8个月。

2、调查对象

本次调查对象包括xx学校所有普通任课教师、班主任老师、以及大部分科室部门工作人员、中层管理干部、校级领导等。其总人数占全校教职员工总人数的2/3。

我国高校教师薪酬制度的现状分析

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/6718878773.html, 我国高校教师薪酬制度的现状分析作者：刘彩凤来源：《现代经济信息》2011年第17期摘要：本文对当前高校教师薪酬制度中存在的薪酬模式的单一与平均、激励机制的短期与功利、薪酬增长的唯职务与唯个人等问题进行了现状分析，从而提出进一步完善薪酬制度体系、建立科学合理的考评制度与有效的激励机制等改革措施，为我国高校教师薪酬制度建设提供了依据和思路。关键词：高校；薪酬制度；现状分析中图分类号：G475文献标识码：A文章编号：1001-828X（2011）09-0060-01 前言目前，我国高校薪酬制度一般由基本工资、校内岗位业绩津贴和保险福利构成[1]。基本工资部分是从2006年7月1日起实行的岗位绩效工资制度。作为对国家工资制度的补充和完善，高校普遍实施了校内岗位业绩津贴制度。保险福利部分是事业单位所享受的国家法定保护福利，比如医疗保险、失业保险、养老保险、残疾人保障等。一、存在的问题现有的薪酬制度促进了教职员工思想认识和思想观念的转变；教师队伍趋于稳定，结构更加优化；教学质量和科研水平也得到了稳步提高，但是仍然存在一些相关问题需要进一步研究和改进[2]。 1.薪酬模式的单一与平均目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的，需要提供知识、能力竞争的环境；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。这种单一的薪酬模式已不能适应市场经济的要求，在一定程度上阻碍了人才强校战略的实施。 2.激励机制的短期与功利

技术人员薪酬管理办法1.doc

技术人员薪酬管理办法1 技术人员薪酬试行草案一、目的为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。二、适用范围适用于公司所有技术部技术人员。三、薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示：（一）、基本薪酬基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下：基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，

通过对岗位价值的评价确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位的岗位薪酬。公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。岗位系数对应表 2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。

学校基本薪酬设计方案

基于成本控制的学校薪酬设计探索当前，中小培训机构薪酬制度的主要问题一般是：大多数几乎没有完整完善的薪资制度，工资调整随意性很大；没有科学的绩效考核制度，薪酬与考核结果和晋级缺乏联系；工资费用成为学校运营成本中比例最高的一项，但却缺乏有效的调节控制机制，主要靠经营者感觉控制。用多少人最适合？发多少薪金最适合？如何发放最适合？伴随着学校的发展，这些薪资问题始终困扰着中小培训学校的校长们! 为什么要进行薪酬设计从学校角度来看，学校通过薪酬把校长的战略目标和价值观转化成员工的具体行动方案, 按学校的要求做事才能实现个人价值最大化；降低教师流动率，特别是防止优秀教师的流动；同时，合理的薪酬能吸引到优秀教师，短期激励和长期激励相结合，更容易吸引优秀教师；减少内部矛盾，因为薪酬涉及到每位教师的切身利益，急易引起教师的不满和不公平感……有效控制运营成本，最优化的设计才能保证学校的健康成长。从教师角度来看，短期激励能满足教师生存需要（我现在能拿多少？），长期激励则满足教师发展需要（我将来的出路在哪里？）。如何建立一套良好的薪酬体系一套良好的薪酬体系，可以让学校在最优化控制成本的情况下提高教师对薪酬的满意度。建立薪酬体系的基本步骤：首先，要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析（使用员工总数和发放薪酬相对总额），（这是发多少的问题）；其次，要设计恰当的薪酬结构，（明确要发什么）；然后，确定薪酬的等级和范围，（确定该如何发）；最后，制定薪酬的调整政

策。如何进行简单的薪酬设计学校基本薪酬制度的构成大体上讲，学校基本薪酬制度主要由四个工资项目组成：基本工资制度；激励工资制度；员工津贴制度；工福利制度。 1、基本工资制度的设计。这要包括四个方面： A.基础工资是指用来维持教师基本生活的那部分工资。一般以当地最低工资标准为界。 B.资历工资根据教师的学历、职称、任职资质、专业水平、工龄、校龄等来计量，一般一年进行一次调整，它的设计目的是体现教师任职能力与资历，加强教师的稳定性，促使教师更长时间为学校服务。 C.职务工资根据教师的任职职务来确定，有的学校为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了职务工资。 D.工作量工资根据教师任课的工作量来确定，一般以单课课酬为单位计算。设计时要充分考虑标准工作量、班级生数、难度系数等弹性因素。 2、激励工资制度的设计。主要有激励工资制度由奖金制度和长期激励工资制度构成。（1）奖金制度设计没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，绩效工资属于风险薪酬，体现出干好干坏不一样。一般根据月度工作绩效和学期工作绩效分别进行考核，月度体现过程绩效，

某大学教职工薪酬体系

任务一：高校教师薪酬理念更强调外部竞争和部公平薪酬战略与组织发展战略的联系

? 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ? 宽带结构 ? 强调总体薪酬概念总体来说： 1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。 2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。 3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。 4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等； 5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险吧基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬基于职位的薪点表：占全部薪酬的比例传统现状未来

按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。每等分别设30个职级。学历说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740 工龄说明：以上表为标准，把工龄与薪点表结合起来。即员工工龄为1~4年，在原有的职级上加一级。工龄为5~10年，加2级，依次类推。津贴发放围：全体教工 1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。 2 加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资 N-- N-加班的小时数；A---月职务工资

注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完成的课时按加班津贴资计算 4、交通津贴：每人每月50元。（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。绩效奖金绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利 1、社会保险和住房公积金。 2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房； 3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等 4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。 5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。 6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会 7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。 8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。薪资的调整 1、与考核制度密切相关的调整说明：考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。

技术部薪酬制度

技术部岗位薪酬制度 1.目的为了充分体现技术人员工作能力，创新能力，工作量和管理能力，公司决定在技术部实施公开的技术人员薪酬管理体制。在原公司薪酬管理方法的基础上制定了技术人员岗位薪酬标准。 2.适应范围本公司技术部在岗员工。 3.薪酬确定原则个人薪酬按照其所在技术岗位确定，薪酬随岗位变更而同步变化。本公司技术人员岗位确定原则：根据本人的技术水平，工作能力，解决问题的能力，创新能力，成功的项目案例，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。4.岗位薪酬方案 4.1技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示: 技术人员月度工资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+福利津贴项目奖单独发放技术人员工资标准（不含福利津贴、工龄工资、项目奖）

注：各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。 4.3绩效工资实发绩效工资=绩效工资x个人月度绩效考核得分十100 4.3.1绩效工资考核凡月度绩效考核得分》80分的员工都可以拿到100%绩效工资。 4.4工龄工资工龄工资根据员工为公司服务的年限来计算，具体标准为：每年200元，按月份发放, 以此类推。 4.5项目奖公司设立项目奖制度，项目奖由项目进度奖金和项目效果奖金两部分组成。两个项目奖各占总项目奖50%。项目进度奖金在项目交付给客户后支付尾款后兑现，项目效果奖金在客户运营项目维护期结束后兑现。 4.5.1项目进度奖金公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。项目进度奖金在项目立项时确定其总的额度值。个人项目进度奖金=项目进度奖金总额x项目总的考核系数x个人负责项目内容进度的考核系数

高校薪酬福利管理制度

高校薪酬福利管理制度随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低分配平均主义倾向严重重经济性报酬轻非经济性报酬下面就是小编整理的高校薪酬福利管理制度欢迎来参考！考核、晋升体系不健全等问题因此要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度就需要建立国家宏观调控适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度薪酬就是集体对员工所做的贡献包括他们实现的绩效付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制上世纪90年代以来我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化但由于受诸多因素的制约还有待于进一步提高和完善一、高校薪酬管理制度存在的问题目前由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度经研究发现现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：

1工资总体水平偏低有调查表明我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％以上所指的收入就是教师各项收入的总和其中固定的基本工资所占的比例不到一半可以说近年来高校教师的薪酬虽然有了较大增长但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平而在西方发达国家高校教师的收入水平都属于中上等水平一方面教师的生活条件优裕、社会地位高吸引着大批的人才进入教师队伍这不仅抬高了教师的进入门槛同时也增加了教师间的竞争另一方面可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学 2分配平均主义倾向严重高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发有悖于薪酬的激励功能直接影响了高校教师的整体质量制约了高等教育效率和效益的提高在校内津贴上各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务而课时津贴更难以拉开教师的薪酬因为在一般情况下教师的排课都就是比较均衡的另外不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现或多或少存在“干好干坏一个样”的现象近年来高校虽然已加大了分配制度改革的力度但就是由于工资的刚性在高校

海信技术人员的全面薪酬体系.

海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例 09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平海信集团是国内企业自主创新的典范,在不断追求自主创新的过程中,海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念,聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。目前,海信技术中心汇聚了专职技术开发人员 1500多人,技术卡发辅助人员 500多人,占到集团从业人员总数的 20%。专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称,高级专家和博士 50多人,硕士 300多人, 90%以上的科研开发人员为 40岁一下青年人,这成为海信自主创新的原动力。海信是如何吸引众多高水平的研发人员,并最大限度的激发他们的潜质的 ? 秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。它包括过程型激励和成果型激励两个部分。海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励, 同时, 他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道, 并信任他们, 允许他们失败、授予他们较大的决策权, 以此来调动研发人员的积极性,使他们在研发过程中保持很高的热情。基础激励――直接薪酬海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源,为研发人员的生活提供了物质基础,属于基础性激励。 1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资为了留住并激励研发人员, 1992年海信就开始建立技术人才特区制度,将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的 3倍以上, 使研发人员成为企业内部收入

舞蹈学校教师薪酬制度

教学人员薪酬制度全职教师岗位（坐班）为全职不计时岗位，负责分校教学服务与学生管理工作。薪酬待遇：综合底薪+课时费+关键事件考核升档+带薪休假+变动福利+招生提成 1.综合底薪：（1）包含基本工资（坐班）、全勤奖（坐班）、学历工资、工龄工资、职称工资交通补助；（2）学历工资：大专50，本科100，本科以上150 （3）工龄工资从第二年起，每年递增30元。（4）职称工资：舞蹈、语言相关资质证书，视证书资质情况给予50-100元补助。 2.专职教师课时费：（当月所代课时数-基本课时数）*标准课时费，当月所代课时数为教师当月所代课时总和，每课时（节）为2小时/90分钟，基本课时（节）数为15个。如教师所代课时数达到50以上，每课时课时费加5元；课时费：1.无教学经验见习教师期间无课时费，自入职起每个教学月评定一次，三个月为一个考核期限，考核过上调一档。 2.有教学经验试课通过，从第二档助理教师岗位起，酌情核定起薪，每个教学月评定一次，三个月一个周期考核过上调一档。满一年后每半年考核一次，考核通过上调一档。

3.关键事件考核：对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长汇总上报。 4.带薪休假与变动福利：寒暑假及国家法定节假日（具体时间以学校安排为准）；变动福利包含学校根据教师表现给予的奖励、节日福利等； 5.绩效提成：招生提成、老生续费提成等。专职教师岗位（不坐班）为专职不计时岗位，负责分校教学服务工作。薪酬待遇：课时费+关键事件考核升档+变动福利+招生续费提成 1.课时费与考核升档：（1）第一档40起，每个教学月评定一次，三个月一个周期考核过上调一档。（2）有教学经验试课通过，从第二档55起，酌情核定起薪，每个教学月评定一次，三个月一个周期考核过上调一档。（3）对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长汇总上报，每月一次，每三个月为一个升档周期，考核过升档。 2.变动福利：工龄工资、职称工资、交通补助、根据教师表现给予的奖励、节日福利等； 3.招生续费提成：招生提成、老生续费提成等。

高校教师薪酬制度分析

高校教师薪酬制度分析摘要：本文通过分析厦门大学现有的教授薪酬制度。说明教师薪酬制度改革的目的和一些有益的方法，力图从客观的角度发现高校教师薪酬制度改革的一些策略。关键词：高校教师；薪酬制度；厦门大学一、案例背景厦门大学是由著名爱国华侨领袖陈嘉庚先生于1921年创建的，是中国近代教育史上第一所华侨创办的大学，也是我国唯一地处经济特区的国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平大学。 85年来。学校秉承“自强不息，止于至善”的校训，积累了丰富的办学经验，形成了鲜明的办学特色，成为一所学科门类齐全、师资力量雄厚、居国内一流、在国际上有广泛影响的综合性大学。建校迄今。已先后为国家培养了14万多名本科生和研究生。在厦大学习、工作过的两院院士达50多人，为厦门市、福建省、乃至全国的经济建设输送了一大批高素质人才，取得了良好的社会效益。同时，学校的经济效益也逐年提高。2006年全校正式教职工人均收入超十万元，是厦门市其他高校的2，5倍，大大高于全省同类学校。然而学校在取得良好的社会效益与经济效益的同时，全校教职工的工作量也在逐年加重，仅管理一项就比国家规定的标准工作量翻了一番，教学工作更是超负荷运转。如此繁重的工作任务是其他高校不能相比的，但该校教职工的实际收入却低于其他高校，存在“两个倒挂”，即教职工收入与经济效益的倒挂，教职工报酬与工作量的倒挂。这种现象越来越令学校教职工不满。更令人担忧的是。近年来已有少部分骨干教师相继离开学校，有的觉得难以承受这种日益加重的超负荷工作量，有的则认为投入的劳动与所得的报酬极不平衡。二、厦门大学的薪酬制度现状分析从1993年到2007年，厦门大学执行的是金额拨款事业单位工资制度，即是一种以国家工资为主体，配合一些地力性补贴的工资体系，具体数据参见表1、表2(因资料收集难度大，只收集到2003年的部分数据)。通过分析上面两个表格，笔者认为厦门大学薪酬制度目前存在着以下几点不足： 1、教师薪酬的增长取决于个人职务的提升。在目前厦门大学的等级工资结构下。教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和年限，而不是能力的提高，一旦被评为教授或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。因此，即使教师的能力达到了较高的水平，如果高校内部没有出现空缺的职位，其也无法获得

工程技术人员薪酬考核办法

行文部门编码HQ/GL02-11-19 页次1/4 管理工程技术人员薪酬考核办一、工程技术人员岗位描述：直接从事产品开发、产品设计、工艺设计和技术服务的专业技术人员。二、薪酬组成及确立办法：岗位工资+年功工资+绩效工资+加班工资+交通补贴+年度奖金+其他 1、岗位工资：公司设立由各部门技术负责人和人事部门组成的评级委员会，根据各部门提报的名单进行综合考评和评定，确认技术人员的岗位。序岗位工资(元) 岗位描述备注列丰富实践经验，行业专家式人物，具备带领团队引领行业1 5000 卓越级工程师先锋的能力。具有丰富的实践经验，专业素养高，具备独挡一面、独立2 高级工程师4000 解决疑难问题的能力，具有优秀的学习力、创新力、执行力和合作力。具备优秀的专业素养，具有多年的实际经验，独立解决技术、3 中级工程师3000 工艺问题，具备较强的产品开发能力，具有较强的学习力和创新力。 4 能够独立工作，解决部分技术和工艺问题。2500 助理工程师实习期结束，经考核具备从事专业技术人员的潜质，绘图熟5 2000 技术员练，了解公司的各项工艺流程。6 实习期工资毕业实习阶段，根据学历确定实习工资。实习期最短3个月。备元。200，在岗位工资基础上高级增减”300元，中级以下增减某岗位“＋”，或某岗位“-注2、年功工资: 按照从事技术工作岗位的年限，已被集团聘任专业技术干部和技术类人员每年按照10元计入工资。 3、绩效工资：每人200元标准，按照助理技术员以上技术人员的人数拨付给部门作为部门绩效工资，技术部门制定科学细致的岗位绩效考核办法，每月月底负责人根据当月的工作量、工作质量和日常管理得出每人的得分，根据人数总得分计算出当月分值，然后乘以每人的得分即是其绩效工资。如果该部门无法提供考核分数的视为该部门放弃绩效考核，绩效工资不予拨付。

2020年关于大学薪酬福利制度(全套)

2020年大学薪酬福利管理制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于**大学全体教职员工。第二条目的制定本方案的目的在于营造公平合理的薪酬管理氛围，建立员工能上能下的薪酬通道，并将员工与学校教学教研质量提升、管理服务质量提升和运营效果有效结合起来。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、公平公正及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：综合考虑员工承担的责任大小、员工所具备的与履行职责相关的技能/能力高低、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。第五条薪酬总额与薪酬水平在综合考虑学校发展战略、成本控制策略的基础上，在每学期期末，根据本学期招生情况、运营业绩、薪酬总额与薪酬水平、下学期招生目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬变化情况，由人事科拟定经薪酬绩效管理委员会批准后实施。第二章薪酬体系第六条学校教职员工根据工作内容和性质的不同分成四个类别：高级管理

类、教师类、职能管理类、其它类。（一）高级管理类：董事会和校务管理委员会成员（以下简称校委会）岗位，即名誉校长、校长、副校长等岗位；（二）教师类包括：各专业教师、教授等岗位；（三）职能管理类：除了上述两类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位；（四）其它类：技工勤类基层员工。说明：针对招生营销的奖励性薪酬应当随当季招生策略变化而变化，不在本方案中反映，因此招生类不单列。第七条针对这四种类别，薪酬体系分别采取三种不同类别：与学校年度经营业绩相关的年薪制；与教学时间和质量相关的课时工资制；与岗位职责和业绩相关的岗位工资制。第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以学期和年度为周期对学校经营工作业绩进行评估并根据相关规定发放相应的薪酬。这部分员工包括董事会、校委会成员以及其他董事会批准可享受年薪的教职员工。第九条实行课时工资制的员工是学校一线教学员工。第十条实行岗位工资制的员工是学校内从事非教学工作的员工，即除董事会、校委会、教师以外的所有教职员工。第十一条特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员会商议确定。第三章年薪第十二条年薪的适用范围年薪适用于董事会成员、校委会成员以及其他由董事会批准可享受年薪制

高校教师薪酬管理

高校教师薪酬管理分析中国高校薪酬管理的模式变革探析——基于5S系统模型的分析 1.问题的提出及研究现状 2.5S模型与薪酬管理：内涵和关联 3.5S模型下中国高校薪酬管理模式的变革思考 4.结论：当代中国高校薪酬管理的变革：评析与前瞻 1.路径依赖及制度重建：高校薪酬管理的发展历程及现状 2.经验总结与困境分析：高校薪酬管理的反思与透视 3.价值取向和路径选择：新形势下高校薪酬管理的未来发展原因，现状，对策。回顾薪酬管理的发展，经验与不足，解决对策一、高校教师薪酬管理的发展及现状随着高校管理体制改革的不断深化，高校教师薪酬的管理也受到广泛的关注。高校教师薪酬管理的科学化程度直接关系到下一阶段高校教育教学改革的成败。 1999年清华大学率先迈出人事制度改革的第一步, 在校内全面实行了岗位聘任和岗位津贴制度, 使教师待遇有了较大幅度提高。2003 年6 月北京大学教师人事体制改革又推动了中国高等院校人事制度改革的浪潮。2006年以来,我国大部分高校开始推行全员聘任制，

高校薪酬管理改革在不断深入，逐渐改变了过去较为单一的分配模式，建立了“以岗定薪、岗变薪变”的薪酬制度，大部分高校教师的收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。岗位工资、薪级工资属于固定的部分, 绩效工资和津贴补贴则代替原来的各种津( 补) 贴和奖金。自2010 年1 月1 日起，在事业单位实施绩效工资，作为高校管理制度的重要内容，薪酬管理随着我国事业单位收入分配制度的改革而不断深入。但是,目前在高校教师薪酬管理的运作过程中,凸现出来许许多多相互关联的问题，严重影响和制约了高校的改革和发展。（1）薪酬水平较低，没有外部竞争力目前，我国高校教师薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。在科研、教学、管理中起到关键作用的高层次人才的收入普遍低于市场水平。造成高校所需的关键人才引不进、留不住的现象。高校教师薪酬缺乏市场竞争力，必然导致人才得流失，特别是高层次人才的流失，影响学校内的学科建设，弱化高校核心竞争力，并最终导致恶性循环。（2）薪酬结构失衡，对内缺乏公平性我国大部分高校教师薪酬主要是实行一个职称等级工资制，由国家和地方政府政策性工资收入和校内岗位津贴制度构成。很多情况下，处于相同岗位的教师，即使贡献程度有所不同，薪酬之间差别也难以得到体现；再加上高校“论资排辈”现象严重，职称、职务占薪酬分配的权重过高，决定津贴的不是岗位能力而是身份。这些无论是对刚工作的年轻教师还是潜心科研的老教授来说对都是极为不公平

技术部员工薪资等级晋升制度

技术部员工薪资等级晋升制度拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日固安信通铁路信号器材有限责任公司

前言................................................... 错误!未定义书签。一、目的：............................................ 错误!未定义书签。二、员工技术等级的划分：............................. 错误!未定义书签。三、员工技术等级评定时间：........................... 错误!未定义书签。四、员工技术等级标准：............................... 错误!未定义书签。五、评定流程：........................................ 错误!未定义书签。附表1：............................................... 错误!未定义书签。附表2：............................................... 错误!未定义书签。附表3：............................................... 错误!未定义书签。

本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。本制度适用于固安信通技术部员工。一、目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。二、员工技术等级的划分：员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。三、员工技术等级评定时间：技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。四、员工技术等级标准：技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。

浅谈高校教师薪酬管理规定

浅谈高校教师薪酬管理规定 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

浅谈我国高校教师薪酬管理制度摘要：在全球化高度发展的经济知识时代下，我国大力推行人才强国战略，高校肩负着培养创新人才的重要使命，教师是实现我国科教兴国战略的重要力量，是我国完成使命的中流砥柱。然而薪酬对于吸引、激励和留住优秀的教师人才具有关键作用，是教师赖以生活和发展的根本动力，且关系到高校的稳定发展以及教师队伍和科研水平的建设。因此本文结合从教师薪酬管理制度现状出发，分析缺陷不足，并提出对高校教师薪酬制度的对策和建议关键词：高校教师薪酬薪酬管理建议引言：教师是高校发展的核心因素。教师是塑造新型人才的灵魂工程师,是高校能否健康、稳定发展的决定性因素之一,因此教师队伍的管理与建设至关重要。但目前高等学校师资短缺、教授不站讲台忙于社会应酬等现象,使教学质量下降,已成为社会普遍关注的焦点问题。因此，政府、社会和学校必须加大投入。高校教师作为特殊知识分子群体,蕴含着巨大能量,最大限度地保留和吸引人才己成为高等学校管理的目标。高校教师薪酬管理制度是大学制度的核心内容。建立和完善薪酬制度是各高校的当务之急。一．高校薪酬管理制度的现状（一）从薪酬构成结构目前，我国高校薪酬结构是采取国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利性收入相结合的多元分配模式。 1.国家工资又包括工资，国家地方性津贴补助等。其来源于财政拨款，决定教师国家工资的高低主要是职称和工作年限。除基本工资外还有许多补充部分，如差旅费，餐费等。 2.校内津贴主要来源于学校创收，此部分由岗位津贴、业绩津贴、特殊津贴等构成。岗位津贴主要是以教师不同的职务、不同岗位上所承担的工作任务和职责设计的岗位津贴，业绩津贴是以教师当年在各自的岗位上完成工作任务、贡献、劳动态度等进行考核所得薪酬;特殊津贴是对教学科研领域中做出突出贡献的教师，以此鼓励优秀人才。津贴的高低由学校财力状况来决定，同时与绩效考核结果相挂钩，职称越高，绩效考核结果越好则津贴就越多。 3.地方性津贴是为了补偿职工在某些特殊的地理环境下生活费用的额

舞蹈培训学校薪酬绩效管理手册新

舞蹈培训学校教师工资制度方案（正式签约教师）学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。 1、待遇包括：课时工资、全勤奖、绩效奖励、补贴等。 2、教师基本课时工资：签约教师的课时工资通过评级后按级发放（详见：教师工资评级方案） 3、全勤奖：100元/期（当期课程满勤可发、迟到或请假均不发）。 4、工龄工资：工龄达到两年或以上（不含见习期）的签约教师，年终发200元的工龄奖。如一年内请假累计达到5次者，工龄奖减半，达到累计10次者，工龄奖取消。 5、绩效奖金包括：教师优质课比赛+新生源拓展奖励 1）教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖，奖励200元（或等值物品）；二等奖，奖励150元（或等值物品）；三等奖，奖励100元（或等值物品）。 2）新生源拓展奖励：通过各种方式招收新生进入学校学习，凡由教师推荐新报名学生（学校安排除外）办理年卡者，按50元/人给予奖励。 6、优质服务奖：主要考核指标：学期展示课、学生评价、学期教学计划、学员巩固率、问卷反馈信息等五个方面进行全面考察，此项奖励为综合考评奖励，一学年进行一次，设立一等奖1名，奖

励300元；优秀奖2名，奖励200元。凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。评选具体指标细则如下： 1）学期展示课每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达一半时，教师须与教学主管落实上展示课的时间与内容，同时将计划上交给学校。教师如有在规定的班级未开展学期展示课，取消教师当年一切评奖评优资格。 2）学生评价学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校检查。 3）学期教学计划学期教学计划是指填写学期教学计划表。教师须在新学期第一周授课将教学计划表上交学校。如果未按要求填写学期教学计划表，扣除教师奖金100元/次。 4）学员巩固率每期培训的最低基本续班率，90％以上的班级为优秀，70％—89%为一般，70％一下的为较差，巩固率评选较差的签约教师将给予一个培训周期的观察期，连续两个学期巩固率低于70%的老师，学校有权将其辞退。 5）问卷反馈每学期末，由学校组织对学员及家长发放问卷调查表，对学校当期教学及管理等各项工

大学教师工资管理信息系统实验报告

管理信息系统实验报告目录一、总述二、可行性报告 1、需求分析 2、系统功能分析 3、可行性分析 4、投资效益分析三、系统分析 1、系统功能分析 2、业务流程分析 3、数据流程分析 4、数据字典 5、系统逻辑模型设计四、系统设计 1、系统设计目标 2、系统功能结构图 3、系统信息处理流程设计 4、数据库设计 5、系统物理配置设计 6、输出设计五、系统实施六、实验心得工资管理信息系统的分析、设计和实施工资核算的正确与否关系到每个劳动者的切身经济利益。利用计算机系统对其进行管理有助于企事业单位的日常管理和发展。传统的工资计算，繁琐而且效率不高，为了解决这一矛盾，利用计算机来进行工资的管理，是十分重要的，，同时计算机具有着手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事工资管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。一可行性报告一、需求分析：（一）.分析工资管理系统的总目标是：在计算机网络，数据库和先进的开发平台上，利用现有的软件，配置一定的硬件，开发一个具有开放体系结构的、易扩充的、易维护的、具有良好人机交互界面的工资管理系统，实现学校的工资发放的自动化的计算机系统。根据系统分析,工资管理系统的要求如下：

1.教职工基本信息的输入，并且能够进行修改更新、查询操作。 2.系统数据的保护、备份及系统的基本设置功能。 3.全登录系统，即系统具备密码保护的功能。（二）.系统分析工资管理信息系统主要功能如下： 1.教职工信息的输入和统计： 2.教职工信息的存储： 3.工资单信息的传递及接收： 4.教职工信息查询及修改： 5.各部门信息的汇总：二、可行性分析：概述：系统的可行性研究在系统的整个过程中占有很重要的地位，它决定所选项目是不是可能实现或值得去实现。可行性研究的目的就是用最小的代价在尽可能短的时间内确定问题是否能够解决。它主要包括技术、经济、运行、法律等方面的可行性：现有技术是否能够实现本系统的设计开发；经济上是否值得去实现；是否能够在一般平台下运行等。技术可行性是指开发一个新系统所需要的技术是否具备，如支持新系统的软硬件功能以及技术人员的数量和水平。本系统是进行职工工资处理。结合实际需要，现有的mis开发系统足以满足对工资管理信息系统的开发。经济可行性是评价一个计算机信息系统是否可行的最基本的一种方法，是对信息系统解决方案的成本有效性的量度。信息系统的开发是一种投资，因此对于用户来说，他首先关心的是：是否值得开发一个信息系统。学校可以自己开发这一系统，学校现有的资源可以以很少的费用开发工资管理信息系统。三、投资及效益分析: 高校工资管理信息系统所需投资较小，只需要购置数台计算机及相应的软件配置，具有初步计算机能力的人员都可以使用本系统，使用它不仅可以提高工作效率，而且可以提高工作质量节约办公成本，使教职工及工作人员准确及时的获得所需要的信息。二系统分析一、系统功能分析 1）职工工作调整职工在学校内部各部门之间调动工作情况发生，则提供这些职工的姓名、由何部门调至何部门工作、工资发放变动情况等。 2）新来职工入校若有校外人员调入学校工作，则应提供调入者的职工号、姓名、调入校内何部门、以及有关调入者工资方面的数据，据此，财务处的工资管理会计员建立调入者的职工工资台帐帐页。 3）职工调离若有职工调离学校，则要提供调出人员的姓名、所在单位和终止发放本人工资的月份。 4）职工信息调整若调整工资，则应提供全校教职工工资调整变动情况清单。 5）职工及有关部门信息查询

技术人员薪酬管理办法

技术人员薪酬试行草案一、目的为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。二、适用范围适用于公司所有技术部技术人员。三、薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示：（一）、基本薪酬基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下：基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，通过对岗位价值的评价确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位的岗位薪酬。公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。岗位系数对应表 2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。

能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。公司的标准能力薪酬基数为：元能力薪酬＝公司的标准能力薪酬基数×个人季度考核系数×个人岗位系数技术人员能力薪酬等级及系数对应表 3、工龄工资根据员工为企业服务的年限来计算，具体标准为：2007年（含本年）以前的工龄工资按公司原来薪酬制度执行每年10元；2007年以后的工龄工资按新的薪酬制度执行每年20 元（二）、可变薪酬可变薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩挂钩的、不固定的薪酬。可变薪酬=考勤工资+绩效薪酬+项目进度奖金＋项目效果奖金＋福利津贴D1、D2、D3、D4、D5分别为绩效考核系数、公司效益考核系数、项目进度考核系数、项目效果考核系数和项目工作个人负责部分进度考核系数。 1、考勤是公司为了圆满完成各项工作任务的重要保证，是公司规范管理必须的措施，为此公司专门设立了考勤工资，以月度为计算周期，具体按公司考勤管理办法计核执行。 2、绩效工资是技术人员工作成绩及工作态度的月度考核结果与公司整体效益动态挂钩的一种薪酬工资，是激励员工以大局为重、强化工作责任心、提高团队意识、团队合作，积极主动的开展各项工作，实现协同共赢的一种措施，绩效工资以月度为单位周期。个人绩效考核系数（D1）确定方法公司效益考核系数（D2）的确定方法

教师薪酬完整版

学校教师薪酬完整版 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。 2、基本工资：专职教师基本工资3000元/月（试用期为2400元）。 3、全勤奖：100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 4、超员奖：每个教学班级基数假设为15人/班，若实际学生数超过15人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。 5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5 个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。 6、餐补：20元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。 7、绩效奖金包括：学生续班率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励续班率奖： 1．每期培训的最低基本续班率， 50％以上的班级有续班奖金，30％—50%不奖不罚，带班续班率30%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于30%的老师，学校有权将其辞退或转岗。 2．续班奖每期发一次。学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）巩固率奖金额 30%≦G﹤50%合格率 60%≦G﹤70%300元 70%≦G﹤80%600元 80%≦G﹤90%800元 90%≦G﹤100%1200元 G=100%1500元学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人；凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人；凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；

研发人员薪酬发放办法

研发人员工资考核方案第一条根据我公司战略发展规划与绩效改革要求，为完善科研项目研发人员收入分配制度，激励科研人员进取精神，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，提升研发团队科研创新能力，制定本办法。第二条本办法适用于我公司研发人员。第三条工资构成研发人员工资有基本工资、岗位绩效工资、专题工资三部分构成，详见下表规定：第五条岗位绩效工资发放办法 1、岗位绩效工资是本院根据研发人员的工作成绩、贡献大小、工作态度等确定的工资标准，是鼓励研发人员努力学习、积极进取、多做贡献，更好的胜任工作的一种措施。 2、岗位绩效工资以研发人员以前3个年度的完成的工作业绩为计发标准，每年度1月考核一次，按考核结果兑现岗位绩效工资。 3、岗位绩效工资等级标准岗位绩效工资分为四个等级，研发人员岗位绩效工资定级主要根据研发人员工作业绩积分确定。

3、工作业绩积分规则工作业绩分为专利工作量、论著、论文工作量、其他加减项构成。（1）专利工作量备注：本项如已申请，但已明确不能获得专利权的不计（2）学术论文、论著工作量 1）学术论文工作量，计分办法详见下表：注：2人合著，作者得分以6:4比例计算，三人合著，作者得分排名以5:3:2计算，4人合著，作者得分排名以4:3:2:1计算，超过4人合著只计排名前4位。

2）著作工作量，计分办法见下表：注：2人合著，作者得分以6:4比例计算，三人合著，作者得分排名以5:3:2计算，4人合著，作者得分排名以4:3:2:1计算，超过4人合著只计排名前4位。 (3) 其他加减项 1）导师积分为加快年青研发人员的成长，鼓励副高职称以上并经科技部评定可以作为专业导师的研发人员在研发工作中带徒。在项目研究中作为项目负责人并按安排带领工程师职称、助理工程师研发人员开展研发工作，每个项目加计5分。 2）拒绝接受本职工作，或无正当理由拒绝接受科技部安排的科研、协助解决现场技术问题等相关工作的，在年度考核时减5～10分。 3）科研生产工作中发生严重工作失误或质量事故，造成50000元以上经济损失损失的；在年度考核中减10分。第五条项目基本工资发放办法实行项目负责制。通过专家技术委员会的立项评审，经总经理批准后，由科研管理部门发布立项的项目名称及数量进行公开招标，通过招标确定项目组，明确组长及组员。由科研管理部门编制设计和开发计划任务书，报总经理批准后发到各项目组，项目组按任务书要求进行项目研制。项目研制全过程分为研究设计（包括项目策划、设计输入、设计输出等）、试制试验（包括试制、试验、更改等）、评审验收（包括用户评审、公司评审、材料