融资性担保公司绩效考核评价指标
附件9
融资性担保公司绩效考核评价指标
融资性担保公司绩效考核评价指标解释
一、服务地方经济发展情况
1、新增融资性担保金额排序指数是指一个会计年度末，本机构本年新增融资性担保金额减去各机构本年新增融资性担保金额的最低数额与各机构本年新增融资性担保金额的最高数额减去各机构本年新增融资性担保金额的最低数额的比值。
新增融资性担保金额排序指数计算公式为：（本机构本年新增融资性担保金额-各机构本年新增融资性担保金额最低值）/（各机构本年新增融资性担保金额最高值-各机构本年新增融资性担保金额最低值）
2、新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额排序指数是指一个会计年度末，本机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额减去各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额的最低数额与各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额的最高数额减去各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额的最低数额的比值。
新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额排序指数计算公式为（本机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额-各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额最低值）/（各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额最高值-各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额
最低值）
3、融资性担保责任余额排序指数是指一个会计年度末，本机构本年末融资性担保责任余额减去各机构本年末融资性担保责任余额的最低数额与各机构本年末融资性担保责任余额的最高数额减去各机构本年末融资性担保责任余额的最低数额的比值。
融资性担保责任余额排序指数计算公式为：（本机构本年末融资性担保责任余额-各机构本年末融资性担保责任余额最低值）/（各机构本年末融资性担保责任余额最高值-各机构本年末融资性担保责任余额最低值）。
4、融资性担保放大倍数排序指数是指一个会计年度内，本机构本年末融资性担保放大倍数减去各机构本年末融资性担保放大倍数的最低数额与各机构本年末融资性担保放大倍数的最高数额减去各机构本年末融资性担保放大倍数的最低数额的比值。
融资性担保放大倍数排序指数计算公式为：（本机构本年末融资性担保放大倍数-各机构本年末融资性担保放大倍数最低值）/（各机构本年末融资性担保放大倍数最高值-各机构本年末融资性担保放大倍数最低值）。
二、经营发展情况
1、注册资本排序指数是指一个会计年度末，本机构注册资本减去各机构注册资本的最低数额与各机构注册资本的最高数额减去各机构注册资本的最低数额的比值。
注册资本排序指数的计算公式为：（本机构注册资本-各机构注册资本最低值）/（各机构注册资本最高值-各机构注册资本最低值）。
2、净资产排序指数是指一个会计年度末，本机构本年末净资产减去各机构本年末净资产的最低数额与各机构本年末净资产的最高数额减去各机构本年末净资产的最低数额的比值。
净资产排序指数计算公式为：（本机构本年末净资产-各机构本年末净资产最低值）/（各机构本年末净资产最高值-各机构本年末净资产最低值）。
三、风险管理情况
1、担保代偿率排序指数是指一个会计年度末，各机构本年担保代偿率的最高数额减去本机构本年担保代偿率与各机构本年担保代偿率的最高数额减去各机构本年担保代偿率的最低数额的比值。
担保代偿率排序指数计算公式为：（各机构本年担保代偿率最高值-本机构本年担保代偿率）/（各机构本年担保代偿率最高值-各机构本年担保代偿率最低值）。
2、拨备覆盖率排序指数是指一个会计年度末，本机构本年拨备覆盖率减去各机构本年拨备覆盖率的最低数额与各机构本年拨备覆盖率的最高数额减去各机构本年拨备覆盖率的最低数额的比值。
拨备覆盖率排序指数计算公式为：（本机构本年拨备覆
盖率-各机构本年拨备覆盖率最低值）/（各机构本年拨备覆盖率最高值-各机构本年拨备覆盖率最低值）。
四、合规经营情况
各市金融办根据《山东省融资性担保公司管理暂行办法》及相关配套文件，结合日常监管和分类监管评级等信息，对机构公司治理结构情况、内控制度建设情况、资金运用合规情况、客户保证金管理情况、信息披露情况、投诉举报情况进行评价，按照百分制打分。
投资担保公司绩效考核管理办法
2008年*******投资有限公司综合绩效考核管理办法 一、制定目的 全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。 二、制定原则 1、根据2008年集团公司提出的“利润最大化”要求，本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。 2、双重考核标准。即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作； 3、公平、公正、公开。 三、绩效考核的适用范围 公司所有员工。 四、任务指标确定 每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。 五、执行前提 1、各业务部门每月应有明确的任务指标； 2、各部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）； 3、及时准确的报表反馈体系。 六、绩效考核的实施 考核的实施期为每月一次，次月10日兑现该兑现部分； 七、绩效奖金构成： 绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%）；个人绩效奖金（40%）；营销费用（20%）
八、考核执行方式： 1、日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；副总经理负责所管辖部门经理的考核；总经理负责副总经理的考核。无副总经理考核的部门经理，由总经理负责考核，次月3日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部； 2、业务考核：根据各部门业务绩效考核方案执行，每月3日财务及业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算； 3、综合管理部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考核报告，确定个人奖励及部门奖励的执行比例，并对考核结果进行通报。 4、日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于60分，则不执行业务绩效奖励。 5、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（日常岗位考核低于60分者不发放）； 6、财务部为业务部门员工建立专用保证金帐户，被考核人绩效奖金中的保证金部分全部计入该帐户，用于在公司做业务时的风险保证； 7、业务部门员工绩效奖金发放方式为：风险保证金（40%）全部计入个人保证金帐户，个人绩效奖金（40%）中的50%仍计入个人保证金帐户，其余部分全额发放。 8、保证金提取方式：部门经理提取15万元为止，项目经理提取10万元为止；员工保证金帐户额度提满后，对再发生的业务，只提取绩效奖金中的保证金（40%）部分作为项目风险金管理，待该项目解除后返还； 9、保证金管理：个贷业务人员保证金按照三年为一个发放周期管理，对公业务人员规定额度内保证金待离开业务岗位且所做业务全部解除担保责任后一次性返还；其他部分待项目解除后返还； 10、被考核人在工作中因工作失误发生的处罚首先从其保证金帐户扣除；如发生金额不足，则不足部分从被考核人当月工资及个人奖金部分中扣除； 11、业务员工绩效提成中的20%为营销费用，公司不再另行支取与单笔业务相关的中介费用、招待费用、礼品费用、公关费用；
融资担保公司绩效考核办法DOC
融资担保公司绩效考核办法DOC
融资担保公司综合绩效考核管理办法 一、制定目的 全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。 二、制定原则 1、根据2008年集团公司提出的“利润最大化”要求，本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。 2、双重考核标准。即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作； 3、公平、公正、公开。 三、绩效考核的适用范围 公司所有员工。 四、任务指标确定 每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。 五、执行前提 1、各业务部门每月应有明确的任务指标； 2、各部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）； 3、及时准确的报表反馈体系。 六、绩效考核的实施 考核的实施期为每月一次，次月10日兑现该兑现部分； 七、绩效奖金构成： 绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%）；个人绩效奖金（40%）；营销费用（20%）
务相关的中介费用、招待费用、礼品费用、公关费用； 12、各部门根据工作需要，可在部门奖金中提取10%的预留营销费用，该费用主要用于本部门在开发业务过程中需要的业务公关、礼品、小型联谊活动等方面支出，由财务部代为管理，部门经理签字、主管副总经理审批后方可支取，要求费用支出公开、透明，每季度需在部门内公开此笔费用支出情况； 13、原有客户新增项目视同为新业务；原有项目解除后续作项目个人绩效提成期限为三年，第一年执行100%；第二年执行80%；第三年执行60%；第四年起执行50%； 14、子公司的分支机构作为独立考核单位，根据业务不同，执行绩效考核方案中不同业务绩效考核条款； 15、子公司各分支机构建立初期，对提出项目申请，但不能独立完成，需子公司业务部门协助调查后成功运做的担保项目或资金项目，完成后收入计入办事处任务，绩效提成办事处项目经理与公司经办项目经理按照60/40比例提取；办事处独立完成的项目，则独立执行绩效考核方案；16、每月各业务部门需在次月5日向综合管理部上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、银行推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对部门或个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物质奖励。（参照《员工管理手册》中“奖励”部分条款独立执行）； 17、在部门奖励中，部门经理享受一定比例的奖励，原则上不低于部门员工平均奖励的1.5—2倍； 18、因自然灾害等不可抗力导致的代偿、项目损失，可免于处罚； 19、项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目由总经理或副总经理根据实际情况进行具体分配，业务内勤需做好相应记录。 20、项目产生的罚息或其他非正常业务收入不计入部门及员工个人业绩，直接计入企业收入。 九、考核执行机构：综合管理部。
14_2019年度工资制度与绩效考核实施细则(金融公司)
金融担保投资有限公司 年度工资制度与绩效考核实施细则 一、目的 鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和厦门当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。 二、适用范围 本办法适用于金融担保投资有限公司的各类业务。 三、基本原则 1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。 2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。 市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。 四、工资报酬结构 1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额 利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：
备注： 员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。 （1）非业务人员： 职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% （2）业务人员： 职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55% 2、职位工资 （1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。 （2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。 （3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。 3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。
担保公司绩效考核办法实施细则
融资担保有限公司 绩效考核办法实施细则 （讨论稿） 一、考核内容 考核内容分为业绩考核和管理考核（含工作态度和工作能力考核）两大类： 业绩指标考核：根据公司的绩效考核管理目标，制定各部门全年的业绩考核任务，并按照月度进行分解。 管理指标考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据；行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容，按月进行考核。考核指标在公司考核指标库中选取。 二、考核对象 针对公司全体员工。 三、考核方式 1、业绩考核： 总经理负责根据公司年度任务计划安排各部门负责人签署《经营目标责任书》，原则上《经营目标责任书》为公司年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每月3日前，行政部负责将本年度业务人员的业绩考核指标抄送财务部门。财务部门按照业绩指标计算业绩考核分，计入
《考核表》。 2、管理考核： 采取绩效评价表的形式。由全体员工参与进行360度考核，考核打分匿名制，评分标准依据公司考核指标库评分标准。 财务部门在月初计算完被考核人《考核表》业绩考核分数后，交由行政部。由行政部将《考核表》按全员考核要求（既被考核人考核表份数按照公司全部参与考核人数印制），发放给公司每个员工进行管理考核评分。行政部在汇总考核表后登记考核分数，并抄送财务部记发上月绩效工资。每月的考核表由人事行政部门存档并作为年终考核汇总清算的依据。 四、业绩考核标准： 业绩考核指标按照业务岗位、准业务岗位和非业务岗位划分。根据公司的业务发展情况，由总经理联合各部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标。 附：1、各岗位绩效考核表 2、能力考核指标库与评分标准 二〇一四年三月十七日
投资担保公司绩效考核管理办法
红杉投资担保公司2012绩效考核办法 一、制定目的 全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。 二、制定原则 1、根据2012年公司提出的“利润最大化”要求，本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。 2、双重考核标准，即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作； 3、公平、公正、公开。 三、绩效考核的适用范围以及岗位基本工资的制定 业务部所有员工！绩效工资部分不含实习期，见习期不能担当担保业务的主调查人。实习期员工工资系数为06实习期限为3-6个月。见习期员工工资系数为 0.8，见习期为3个月，初级客户经理为1.1，中级客户经历为1.3，高级客户 经理为1.5. 岗位基本工资二员工工资*系数。 四、任务指标确定 公司每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。 五、执行前提 1.业务部门每月应有明确的任务指标； 2.部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）； 3.及时准确的报表反馈体系。
六、绩效考核的实施 考核的实施期为每月一次，次月15日兑现该兑现部分； 七、绩效奖金构成： 绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%;个人绩效奖金 （60% 八、考核执行方式： 1 、日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；畐U总经理负责所管辖部门经理的考核；总经理负责副总经理的考核。无副总经理考核的部门经理，由总经理负责考核，次月3日由部门经理将 本部门考核表上报综合管理部； 2、业务考核：根据业务绩效考核方案执行，每月3日业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算； 3、综合管理部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考 核报告，确定个人奖励及部门奖励的执行比例，并对考核结果进行通报。 4、日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于60 分，则不执行业务绩效奖励。 5 、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按 照相同比例补发未发放月份绩效奖励（日常岗位考核低于60分者不发放）； 6、财务部为业务部门员工建立专用保证金帐户，被考核人绩效奖金中的保证金部分全部计入该帐户，用于在公司做业务时的风险保证； 7、业务部门员工绩效奖金发放方式为：风险保证金（40%全部计入个人保证金帐户，个人绩效奖金（60%中的50%仍计入个人保证金帐户，其余部分全额发放。 &保证金提取方式：部门经理提取5万元为止，项目经理提取2万元为止；员工保证金帐户额度提满后，对再发生的业务，只提取绩效奖金中的保证金（40%部分作为项目风险金管理，待该项目解除后返还； 9、保证金管理/对业务人员规定额度内保证金待离开业务岗位且所做业务全部解除担保责任后一次性返还；其他部分待项目解除后返还； 10、被考核人在工作中因工作失误发生的处罚首先从其保证金帐户扣除； 如发生金额不足，则不足部分从被考核人当月工资及个人奖金部分中扣除；
担保公司绩效考核(精)
担保公司绩效考核 一、绩效考核及绩效考核指标设计- 1、绩效考核的定义 绩效考核,又称人事考核、绩效评估、员工考核等等,是指按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。简而言之,它是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。 2、绩效考核指标设计的重要性 绩效考核是企业人力资源管理的核心功能,整个绩效考核过程包括准备、设计、培训、实施考核、考核结果整理及运用几个阶段。在准备阶段,人力资源管理部门需要研究考核的目的及考核的方式,成立考核小组或考核委员会,做好绩效考核的组织准备;在设计阶段,要识别绩效评估范围,确定绩效考核指标及权重,开发设计评定尺度,确定与绩效挂钩的标准等;在培训阶段,要选拔、培训考评人员,对全体员工做好绩效考核的说明和动员工作;在实施考核阶段,要考虑所有评估标准,作出公正、准确的评判,要把所观察到的事实归入某个价值评判范畴,反映被评估者绩效等级;在考核结果的整理和运用阶段,要整理、公布并总结考核结果,将考核结果与晋升、培训、薪酬挂钩,进行考核面谈,接收考评意见反馈,处理考评投诉,并基于对过去业绩的评定,着重展望未来,提出建设性意见,对被评估者进行切实有效的指导任务,帮助被评估者改进和发展。 整个绩效考核过程是环环相扣、相辅相成的,每一个环节的工作都对整个考核体系的完整起着重要的作用。但是,绩效考核设计阶段是整个绩效考核工作的基础,绩效考核作用的发挥和顺利开展,取决于绩效考核指标设计是否合理、尺度是否适当。对于担保公司来讲,必须立足担保行业特点和公司内部机构设置和组织情况,设
计科学、明确、具体、可操作的考核指标,为绩效考核的执行提供客观、公正的前提,否则就谈不上行之有效的绩效评估。 二、担保公司绩效考核指标设计原则 绩效考核是一项技术性比较强且比较严谨的工作,需要符合一定的原则。结合担保公司特点,设计科学合理的绩效考核指标要遵循以下原则: 1、以岗位分析为基础进行目标考核--担保公司绩效考核 进行绩效考核必须是建立在明确的岗位分析基础上,明确岗位职责要求,对岗位进行细致的分解,而且担保公司普遍是以业务为核心,由行政管理部门、业务部门、风险控制部门等各个部门组合和支撑的,如果在设计考核指标时执行以岗位职责分解为基础的目标管理,则各个部门就会明确各自目标,若目标分解得合理,当每个部门的目标完成时,组织的目标就有了保证。同样,部门的目标也要分解到个人,所以对员工绩效的考核实际上也是对组织目标的控制。由于组织的目标应该是明确的,所以如果采用目标考核的方式,考核实行起来也会比较容易。2、以量化指标为主注重全面考核--担保公司绩效考核 绩效考核指标分两种定量指标和定性指标。量化的指标比较明确便于比较,更有说服力。在进行考核指标设计的时候在客观、公正、有效的前提下,应尽量采取可量化的指标方案,对于不适宜量化考核的岗位也应注意定性考核的方法。同时对担保公司员工,尤其是对业务人员不应只是对工作业绩进行考核,还要对员工的工作态度、能力、潜力等进行全面考核,特别应当关注员工的思想品德方面的 考核。 3、以能力差别为核心设计开放式标准--担保公司绩效考核 考核指标的设计要以突出员工的能力和业绩为中心,指标的设计要有利于客观评价一定时期内员工的实绩和表现出的工作能力,注重员工间能力的差异,要着眼于员工潜力和公司整体实力的培养和开发,考核指标不为职务等级等因素的干扰,根据
公司拓展业务绩效考核办法
公司拓展业务绩效考核办法 一、绩效考核目的 为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。 二、绩效考核原则 1、公开性原则。考核过程、奖励标准实行公开化、制度化； 2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核； 3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别； 4、及时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。 三、绩效考核奖励计发标准 （一）专职业务拓展人员 实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。当月拓展业务到账金额10万元以内时（包含10万元），按合同到账金额5％进行提成； 当月拓展业务到账金额20万元以内时（包含20万元），按合同到账金额7％进行提成； 当月拓展业务到账金额30万元以内时（包含30万元），按合同到账金额8％进行提成； 当月拓展业务到账金额超过30万元时（不包含30万元），按合同到账金额10％进行提成。 公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5% 页脚内容1
进行提成，超过5%的部分年终结算。 具体算法如下： 月工资=基本工资+合同到账金额5％ 每月年终提成=（合同到账金额＞10万）*％2+（合同到账金额＞20万）*％3+（合同到账金额＞30万）*％5. 年终提成=每月年终提成之和。 （二）业务拓展的其他人员 其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。 （三）业务绩效提成计发标准 公司当月签订业务合同（含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目）到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。 （四）年终绩效奖励计发标准 完成年度任务奖励标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。 四、附则 1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。 2、本办法从2014年3月1日起执行。 页脚内容2
担保公司绩效考核办法
*******担保有限公司财务资源配置 及绩效考核办法（讨论稿） 为了完善公司管理制度，提高员工积极性，促进公司业务健康发展，按照控制风险、按劳分配、兼顾公平的原则制定*****担保有限公司财务资源配置及绩效考核管理办法。 一、总体财务资源配置计划。总财务资源按照按照收入（担保、融资、咨询）的 %确定，再根据财 务总资源确定人力费用和非人力费用使用计划，人力费用中的绩效部分考核70%按月考核兑现，20%年底作为年度绩效考核兑现，10%作为总经理奖励基金。 二、考核范围：业务部、风控部、财务部、行政部（办公室）所有人员。 三、财务资源配置：公司财务资源分为人力费用和非人力费用两大部分。人力费用包括基本工资、奖 金福利、绩效三部分；非人力费用包括办公费、招待费、营销费、差旅费等。 1、人力费用。 （1）岗位工资：实行等级工资制，考核范围内所有员工按照岗位性质分类定级，总体按照部门设置5档，每档次设置4-5级。 业务部1档 1.1级基数 10000 元 1.2级基数 9000元 1.3级基数 8000元 1.4级基数 7000元 1.5级基数 6500元 1.6级基数 6000元 1.7级基数 5500元 1.8级基数 5000元 1.9级基数 4500元 1.10级基数 4000元 1.11级基数 3500元
1.12级基数 3000元 1.13级基数 2500元 1.14级客户经理（见习）基数 2000元风控部2档 2.1级基数 8000 元 2.2级基数 7500元 2.3级基数 7000元 2.4级基数 6500元 2.5级基数 6000元 2.6级基数 5500元 2.7级基数 5000元 2.8级基数 4500元 2.9级基数 4000元 2.10级基数 3500元 2.11级基数 3000元 2.12级基数 2500元 2.13级风险经理（见习）基数 2000元财务部3档 3.1级基数 6000 元 3.2级基数 5500元 3.3级基数 5000元 3.4级基数 4500元 3.5级基数 3000元 3.6级基数 2500元 3.7级基数 2000元 3.7实习员工基数 1800元办公室4档
融资担保公司工资制度与绩效考核实施细则
融资担保公司工资制度与绩效考核实施细则 XX融资担保有限公司 年度工资制度与绩效考核实施细则 一、目的 鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。 二、适用范围 本办法适用于XX融资担保有限公司的各类业务。 三、基本原则 1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。 2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。 市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。 四、工资报酬结构 1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：
备注: 员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数+绩效工资基数+住房补 贴。 (1) 非业务人员： 职位工资基数=(工资标准总额—住房补贴)x 50% 绩效工资基数=(工资标准总额—住房补贴)X 50% (2) 业务人员： 职位工资基数=(工资标准总额—住房补贴)X 45% 绩效工资基数=(工资标准总额—住房补贴)X 55% 2、 职位工资 (1) 职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在 公司行业、规模等因素决定；职位工资中 90%为职位基本工资，10%为职位保密 费。 (2) 职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。 (3) 职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。 3、 住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。 职级 住房补贴(元) 5 100 6 150 7 200 工超报酬* 住房补贴牛 分享趨颤利润七
融资性担保公司绩效考核评价指标
附件9 融资性担保公司绩效考核评价指标
融资性担保公司绩效考核评价指标解释 一、服务地方经济发展情况 1、新增融资性担保金额排序指数是指一个会计年度末，本机构本年新增融资性担保金额减去各机构本年新增融资性担保金额的最低数额与各机构本年新增融资性担保金额的最高数额减去各机构本年新增融资性担保金额的最低数额的比值。 新增融资性担保金额排序指数计算公式为：（本机构本年新增融资性担保金额-各机构本年新增融资性担保金额最低值）/（各机构本年新增融资性担保金额最高值-各机构本年新增融资性担保金额最低值） 2、新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额排序指数是指一个会计年度末，本机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额减去各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额的最低数额与各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额的最高数额减去各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额的最低数额的比值。 新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额排序指数计算公式为（本机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额-各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额最低值）/（各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额最高值-各机构本年新增小微企业、“三农”、创业创新担保金额
最低值） 3、融资性担保责任余额排序指数是指一个会计年度末，本机构本年末融资性担保责任余额减去各机构本年末融资性担保责任余额的最低数额与各机构本年末融资性担保责任余额的最高数额减去各机构本年末融资性担保责任余额的最低数额的比值。 融资性担保责任余额排序指数计算公式为：（本机构本年末融资性担保责任余额-各机构本年末融资性担保责任余额最低值）/（各机构本年末融资性担保责任余额最高值-各机构本年末融资性担保责任余额最低值）。 4、融资性担保放大倍数排序指数是指一个会计年度内，本机构本年末融资性担保放大倍数减去各机构本年末融资性担保放大倍数的最低数额与各机构本年末融资性担保放大倍数的最高数额减去各机构本年末融资性担保放大倍数的最低数额的比值。 融资性担保放大倍数排序指数计算公式为：（本机构本年末融资性担保放大倍数-各机构本年末融资性担保放大倍数最低值）/（各机构本年末融资性担保放大倍数最高值-各机构本年末融资性担保放大倍数最低值）。 二、经营发展情况 1、注册资本排序指数是指一个会计年度末，本机构注册资本减去各机构注册资本的最低数额与各机构注册资本的最高数额减去各机构注册资本的最低数额的比值。
XX信用担保有限公司工资制度与绩效考核实施细则
工资制度与绩效考核实施细则 一、目的 鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。 二、适用范围 本办法适用于信用担保有限公司的各类业务。 三、基本原则 1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。 2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。 市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。 四、工资报酬结构 1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图： 备注： 员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。 （1）非业务人员： 职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% （2）业务人员： 职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55% 2、职位工资
（1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。 （2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。 （3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。 3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。 4、年终双薪 根据全年实际月平均职位工资、绩效奖金以及参加考核月数发放。 年终双薪=∑（各月实际发放的职位工资＋绩效奖金）÷12×当年参加考核月数 5、绩效奖金 （1）绩效奖金是对员工工作绩效的回报。 （2）月度绩效奖金标准基数按本细则第四条、第1点备注执行。 （3）年终奖根据每年度结束后累计计提的绩效奖金金额与实际应计提的绩效奖金金额的差额部份来确定，具体分配方案由公司经营班子制定，报公司备案。 6、分享超额利润 所有者将超过计划绩效的增量净利润的一部分，对员工进行有条件的赠送，使员工参与分享部分超额利润。具体参见《超额利润分享管理办法》。 7、单项奖励 担保系列经营单位另外设立单项奖，根据各担保/委贷项目收费金额、解保情况而确定。具体参见2008年《单项奖的计提与发放办法》。 五、定义： 1、经营管理团队：包括总经理、副总、总经理助理、投行业务部负责人、担保部、综合部、财务部、风险管理部负责人。 2、业务系列部门：担保部、投行业务部。 3、准业务系列部门：风险管理部、资产保全部。 4、非业务系列部门：财务部、综合管理部。 5、目标净收入：指对各部门、各职级职位下达的目标收入值，每年年初公布一次目标收入值。 6、实际完成净收入=实际收取保费－委贷业务资金占用利息－中介费用—个人应承担的风险准备金＋回拨的风险准备金。 （1）担保业务各项目按实际收取保费的3%计算到各客户经理（A角）、产品经理（B角）；委贷业务各项目按实际收取保费的2%计算到各客户经理（A角）、产品经理（B角），1%主要用于奖励在日常工作中其
融资担保公司绩效考核办法DOC
融资担保公司综合绩效考核管理办法 一、制定目的 全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。 二、制定原则 1、根据2008年集团公司提出的“利润最大化”要求，本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。 2、双重考核标准。即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作； 3、公平、公正、公开。 三、绩效考核的适用范围 公司所有员工。 四、任务指标确定 每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。 五、执行前提 1、各业务部门每月应有明确的任务指标；
2、各部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）； 3、及时准确的报表反馈体系。 六、绩效考核的实施 考核的实施期为每月一次，次月10日兑现该兑现部分； 七、绩效奖金构成： 绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%）；个人绩效奖金（40%）；营销费用（20%） 八、考核执行方式： 1、日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；副总经理负责所管辖部门经理的考核；总经理负责副总经理的考核。无副总经理考核的部门经理，由总经理负责考核，次月3日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部； 2、业务考核：根据各部门业务绩效考核方案执行，每月3日财务及业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算； 3、综合管理部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考核报告，确定个人奖励及部门奖励的执行比例，并对考核结果进行通报。 4、日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于60分，则不执行业务绩效奖励。 5、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（日常岗位考核低于60分者不发放）；
担保业务绩效考核
广州联银信用担保有限公司 业务序列薪酬与绩效管理制度 一、目的 （1）合理确定业务部门人员的收入水平，充分调动业务人员的积极性和创造性。 （2）为了落实公司的目标管理，强化员工的自我激励与自我约束，实现责任到人、利益共享。 二、适用范围 公司业务部门经理、项目经理、项目经理助理等岗位。 第一章薪资 （一）原则 （1）业务人员的薪酬福利水平与个人和团队绩效挂钩。 （2）与规模和效益类似的其它企业的业务人员的收入具有可比性和竞争性。 （3）体现公司导向和企业文化。 （二）薪酬结构 包括固定薪资、可变薪资、福利三大类，如下表所示：
（三）工资 （1）包括固定的基本工资和可变的绩效工资。 （2）依据广州联银信用担保有限公司的《职级表》及《职级与薪资对应表》，进行岗位职级和薪酬核定固定薪资。不包含其它可变薪资与福利。（3）绩效工资根据考核系数发放：绩效工资=绩效工资×考核系数。（4）部门经理适用的职级工资；项目经理适用的职级工资，如下表：
（5）在上述范围内，薪资由公司总裁根据实际情况进行调控审批。 （四）提奖办法 如第三章所述。 （五）年终双薪 1) 公司年利润目标达成超过80%的前提下，年度考核在60分或以上的本序列员工，全年发放第13 个月工资，即年终双薪。年终双薪=月标准工资。
2) 年度考核在60分以下的，取消年终双薪资格。 3) 全年代偿率、损失率、追偿率指标任意一项不达标的，取消项目操作相关联者的年终双薪资格。 （六）福利 1) 按照公司《员工福利管理政策》执行。 （七）薪资发放 1) 每月由人事部门依据考勤等进行薪资核算制表后，送达人事负责人、财务负责人（核算个人所得税）、公司总裁审核后，于每月10日发放到指定的银行卡内； 2) 岗位绩效工资先季度考核后，于每年1、4、7、10月的15日发放。 3) 提成奖励按照相应办法的规定执行； 4) 合法缴纳个人所得税，由公司代扣代缴 （八）薪酬变动 （1）由用人部门提出，按公司内部相应权限办理。 （2）在标准范围内核定薪酬时主要考虑的维度包括岗位在组织中的影响范围、管理跨度、职责大小、贡献大小、服务工龄、任职资格条件等因素。 （3）试用期岗位原则上均按85%定薪； 第二章考核 一、考核周期：季度考核+年度考核
担保公司绩效考核奖励办法
担保公司绩效考核奖励办法 绩效考核暂行办法 第一条为充分调动员工的工作积极性,做到人人关心业绩～全面拓展客户～确保各项业务的稳定增长～特制订本绩效考核暂行办法。 第二条本办法适用于担保和小贷公司签订劳动合同的所有员工。入职未满一年的员工按实际工作时间参与考核。 第三条为加强绩效考评工作的组织领导～特成立由董事长、担保和小贷公司总经理为主的绩效考评领导小组。 第四条绩效考核原则 1、以提高员工绩效为导向原则, 2、效率优先～兼顾公平原则。 第五条绩效考核的指标和人员分类 1、将人员进行划分～分为管理类、业务类、保障类三大类～管理类包括正副总经理、财务总监～业务类包括信贷业务部、风险控制部～保障类包括综合管理部、财务部。 2、考核的主要指标有:过桥业务收入、担保业务收入、小贷业务收入等指标。 3、考核期限:过桥业务、担保业务、小额贷款业务每半年考核一次～小额贷款业务以贷款本金和利息全部收回为最终考核条件～跨年度的贷款考核期以收回日为准。 第六条提成比例的确定和发放 1、按各项业务的总收入来确定提成比例～过桥业务为3%～担保业务为5%～小贷业务为10%。 2、为鼓励员工拓展业务～对员工拓展的业务给予一定的提成奖励。奖励比例按拓展业务的收入～过桥业务为1%～担保业务2%～小贷业务3%。
3、各项考核～按总收入比例提成减去对员工拓展奖励后～管理 类、业务类、保障类分配提成的比例为40%、35%、25%。 4、在年内考核时～因过桥业务、担保业务项目未结束但已提取奖励的～当出现贷款本金和利息无法收回时～该笔业务的提成要全部退还。 5、因人员未达到定编要求～在发放业务提成奖励时的剩余部分～列入董事长基金管理～由董事长根据员工个人表现来决定发放金额和标准。 6、岗位权重采用岗位和部门的划分来确定～具体为: 岗位管理类业务类保障类类别总经副总财务总部门部门部门部门 理经理监经理员工经理员工权重 1.3 1.2 1.1 1.3 1.0 1.2 1.0 7、董事长基金:年终按实际收入的1%来提取董事长基金～加上因人员未达到定编要求所产生的剩余提成作为年终奖励的主要来源～由董事长根据当年经营情况和员工个人表现来发放～金额和发放标准由董事长掌握。 第七条绩效奖励的计算公式 个人拓展奖励=个人拓展业务收入×奖励比例 年度考核个人应得奖励 =(业务总收入×奖励比例-个人拓展奖励) ×所在类别奖励比例×个人岗位权重数 /所在类别岗位权重总数 第八条人员定编～担保公司、小贷公司原则上设总经理一名～副总经理一名～财务总监一名～业务部经理一名～客户经理二名～风控经理一名～会计出纳各一名～行政前台、行政司机各一名。 第九条根据业务发展需要～可以安排有关人员跨公司或部门兼
融资担保公司绩效考核实施细则两篇
融资担保公司绩效考核实施细则两 篇 篇一：XX融资担保有限公司年度工资制度与绩效考核实施细则 一、目的 鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。 二、适用范围 本办法适用于XX有限公司的各类业务。 三、基本原则 1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。 2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。 市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。
四、工资报酬结构 1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图： 备注： 员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。 （1）非业务人员： 职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% （2）业务人员： 职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55% 2、职位工资 （1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。
广东省政府性融资担保机构绩效考核评价暂行办法
广东省政府性融资担保机构绩效考核评价暂行办法 第一章总则 第一条为进一步建立健全政府性融资担保体系激励与约束机制，引导政府性融资担保机构支持小微企业和“三农”发展，根据《国务院办公厅关于有效发挥政府性融资担保基金作用切实支持小微企业和“三农”发展的指导意见》（国办发〔2019〕6号）、《关于印发进一步发挥政府性融资担保机构作用切实支持小微企业和“三农”发展若干政策措施的通知》(粤财金〔2019〕53号)等有关规定，结合我省实际，制定本办法。 第二条本办法所称政府性融资担保机构，是指由政府部门或政府部门授权机构（以下简称出资机构）出资设立，由国有资本控股，具有政策性功能，不以盈利性为主要目的，以服务省内小微企业和“三农”主体发展为主业的融资担保（再担保）机构。各级政府性融资担保机构由各级政府认定。 第三条本办法所称的小微企业和“三农”主体包括小微企业、个体工商户、经营性个人贷款主体、农户、新型农业经营主体等。小微企业的认定按照工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号）规定执行。 第四条政府性融资担保机构绩效考核评价(以下简称考核评价)遵循统筹兼顾、客观公正、突出重点的原则。 第五条本办法适用于广东省范围内的各级政府性融资担保机构。 第二章考核评价程序
第六条考核评价通过政府性融资担保机构申报，出资机构考核评定的方式进行。由两个及以上出资机构设立的政府性融资担保机构，按拥有实际控制权的出资机构确定考核评价主体。 第七条每年4月30日前，政府性融资担保机构向出资机构提交上年度考核评价材料： （一）政府性融资担保机构经营管理情况报告。 （二）年度审计报告。 （三）考核评价指标表。 （四）上年度受到的奖励或处罚材料。 （五）其他需要的佐证材料。 第八条出资机构依据报送的考核评价材料，结合政府性融资担保机构全年经营情况，对政府性融资担保机构进行考核评价，并出具考核评价结果。 第三章考核评价指标 第九条考核评价指标包括放大倍数、扶持小微企业和“三农”主体占比、风险控制、担保费率、国家融资担保基金合作申报率、其他指标等，满分100分。 第十条考核评价计分以目标值为基准，达到目标值的，得该项分值80%的基本分。超额完成目标值的，按比例加分，加满为止。未完成目标值的，按比例扣分，扣完为止。
XX担保公司客户经理职级及绩效考核方案
XX担保公司客户经理薪酬与绩效考核方案 （讨论稿） 一、事业部职级、薪酬及所对应的目标任务 表1：事业部项目经理职级及对应的任务目标 二、工资构成及绩效考核 （一）业务经理的工资构成及绩效考核方案 1、业务经理工资的构成 本文件中所述的业务经理指表1中职级为3-9的人员。 业务经理的工资中，40%为职位工资，作为考勤扣减基数，按实际工作天数发放；10%为管理考核工资基数，按照公司管理绩效考核结果发放；50%为绩效考核工资基数，根据客户经理职级所对应的月度业务目标与其实际完成的收入情况对比计算后发放，其中担保业务完成比例上不封顶，拆借/小贷业务完成比例小于等于1；按季度、年度进行工资返算。另，风险系数的计算方式按照本方案第三部分的风险准备金计提方式计算。 2、业务经理绩效工资的计算与发放 业务经理绩效工资，根据项目经理所设定的职级确定年度任务目标，按季度、月度进行分解，并按月度考核并计发绩效工资，按季度、年度进行工资返算。其中，绩效工资中担保任务考核占比60%，拆借任务考核占比40%，担保收入可代替拆借收入进行考核计算，但拆借收入不能替代担保收入进行考核计算；
业务经理绩效工资计算方式如下： 业务经理绩效工资=担保业务绩效工资+拆借/小贷业务绩效工资 其中： 担保业务绩效工资=绩效工资基数×60%×[ (月度完成收入÷月度目标收入) –调整系数] 拆借/小贷业务绩效工资=绩效工资基数×40%×[ (月度完成收入÷月度目标收入) –调整系数] 举例： 张三，职级5，月度工资总额7600元，其中绩效工资3800元。2012年4月目标担保收入为32万，拆借收入30万，实际完成担保收入为40万元，拆借收入33万元。 担保业务绩效工资=3800×60%×(400000÷320000)=2850元 拆借/小贷业务绩效工资=3800×40%=1520元 绩效工资合计为4370元 （二）事业部总经理的工资构成及绩效考核方案 1、总经理的工资构成 本文件中所述的业务经理指表1中职级为10的人员。 业务总经理的工资中，35%为职位工资，作为考勤扣减基数，按实际工作天数发放；15%为管理考核工资基数，按照公司管理绩效考核结果，按月度计算发放；50%为业务考核工资基数，根据部门月度业务收入目标与部门所实际完成的收入情况对比计算后发放，其中担保业务完成比例上不封顶，拆借/小贷业务完成比例小于等于1，并按季度、年度进行工资返算；在半年度最后一个月，绩效工资中35%为业绩考核工资基数，15%为单项考核基数。另，风险系数的计算方式按照本方案第三部分的风险准备金计提方式计算。 2、绩效工资的发放 绩效工资，包括业务绩效工资和单项绩效工资。 2.1、业务绩效工资 业务绩效工资根据事业部所设定的年度任务目标，按季度、月度进行分解，并按月度考核并计发绩效工资，按季度、年度进行工资返算。其中，业务绩效工资中担保任务考核占比60%，拆借/小额贷款任务考核占比40%，担保收入可代