阿米巴经营哲学与人力资源管理启示文件
阿米巴经营哲学与人力资源管理启示
针对《企业问稻：阿米巴经营的真谛——现代企业升级、变革的有效
利器》一文进行研阅。集团人力资源管理系统认研究了该文章，拟将“阿
米巴经营”的核心理念贯彻到各项工作中来。下面将从什么是阿米巴经营、阿米巴的经营哲学、阿米巴的实施条件、阿米巴对人力资源管理的启示四
个方面，报告如下：
一、什么是阿米巴经营
“阿米巴”是借用了“阿米巴虫”的特质予以命名的。阿米巴虫是单
细胞动物，是生物体中最小的单元，寓意为企业管理中每个人都是独立的
单元。当每个“细胞”——“阿米巴”都正常高效运转时，有机体——企
业便会高效快速发展。阿米巴式经营便是将企业有机体的目标利用会计手
段细化至每个单元——员工，从而使每个员工都与企业的经营息息相关。
但在这种“模式”或“工具”的背后，更为有价值的是“阿米巴的经营哲学”，因为模式或者工具的延展性较差，而哲学——“道”的延展性和覆
盖面更为广泛，掌握了阿米巴的哲学之道，便能避免生搬硬套，而达到随
机应变、契合实际的效果。
阿米巴为什么在日本京瓷推行的完美？也许与日本民族文化和行为
逻辑有很大关系。在日式企业管理中，尤其工业企业中，内部管理是非常
精细化的，大到操作位安排、车间布局、工具摆放，小到操作人员的站姿、持工具的手势、甚至是头部和眼睛的转动都有精细化的要求。所以在企业
中推行成功与否，可能会有文化根基因素在里面。
二、阿米巴的经营哲学
在诸多追捧阿米巴式经营企业管理者中，似乎很少去进一步深究阿米
巴背后的经营哲学。更多的人是把阿米巴式经营当作一种管理工具或看成
一种管理模式。其实推行阿米巴的根本在于员工思想的改造。正所谓“相
由心生”，主导人的行为的是其思想。如没有进行很好思想改造，内部在
思想上没有达成高度的统一只是机械的推行阿米巴，结果很有可能就是
“照猫画虎反类犬”。所以更确切的说，阿米巴经营应该是企业经营的一
种主义！一种思想！而贯彻和执行这种哲学思想的手段有两个基点：第一，“诚意、正心”，也就是企业经营的宗旨和根本出发点要有益于社会、人
类或他人。如果偏离了这一点那么就从根本上不可能去推行阿米巴。卓达
集团“追求卓越、德达天下”的企业文化，便具备了这个基础。“德达天下”便是要“惠济天下”，便是要造福于天下民众。这种崇高的企业文化
势必在精神上占据高地，更能号召志同道合之士共创卓达伟业。第二、企
业领导者不仅仅是管理上的领导者，更应该是全体员工的精神领袖。引导
并改造员工的思想，朝着正确的方向发展，这样才能达成内部思想统一，
能更好的为推行先进的企业管理奠定基础。
三、阿米巴的实施条件
并不是所有企业都适合推行阿米巴的，因为企业的发展阶段、员工构
成、管理成熟度等都有区别，所以应避免机械的学习。文章中稻盛和夫指
出的十大关键点，是做好阿米巴经营的基础。可以说，这十点对企业的管
理要求是非常高的，不一定适合很多企业。
人力系统认为，能很好的推行阿米巴的企业除了以上条件外，还有一
个特征，那就是企业应处于生长周期的成熟阶段或后期！为什么这样讲呢？
因为企业在不同的发展阶段，内部管理成熟度是不一样的。企业初创阶段，管理成熟度最低，这个时候市场就是生命，所以市场的价值远远大于管理
价值；企业进入快速发展阶段，市场与管理并重，管理成熟度不断提升；
企业到达成熟阶段后（企业经营管理应使企业保持在成熟阶段持续盈利，
避免进入衰退阶段），市场趋于稳定管理渐进成熟；企业衰退阶段，市场逐步萎缩，管理成熟度依然会较高。我们分析京瓷当时推行阿米巴时，她
正处于成熟阶段后期或衰退阶段，在这个阶段管理成熟度是较高的。所以
她有推行阿米巴的思想文化基础与管理基础。
卓达目前正处于快速发展时期，市场扩张很迅速但管理成熟度相对滞后，市场扩张逼迫管理升级。所以在管理成熟度（内部流程化、标准化、
职业化、沟通机制等）相对偏低的情况下，全面推行阿米巴经营不太可行。
但是我们可以有选择的吸取阿米巴经营的理念，把这些理念贯穿到我
们企业管理中来。例如，我们不一定把利润分解到每个人，但是我们可以
分解到各个机构和组织。在销售部门，基本可以实现将目标分解到每个销
售人员身上。有选择的、逐渐的将理念贯穿到具体工作中来还是可行的。
四、阿米巴对人力资源管理的启示
根据卓达集团实际，人力系统认为当前虽不能完全实施阿米巴式经营，但可以将其核心理念移植到日常的人力资源管理中来：利用入职培训、中
高层管理培训等契机，宣导阿米巴式经营管理理念，为以后推行奠定思想
基础并营造氛围；在组织结构与岗位设置中，有意识的厘清组织与岗位的
边界，以便为推行阿米巴式管理提供岗位组织基础，在岗位与组织设置上
尽可能的实现单元化与独立化；在员工薪酬与考核体系建设中，逐渐引入
成本与效益的理念，或进一步转化为工作产出与收益，让员工清楚的知道
自己的工作目标，并能知晓达到目标后的个人收益以及达不到目标的个人
损失。这种分解应遵循阿米巴的理念，逐层分解，不应各自为战或个人目
标脱离组织目标；在人员招聘上，尤其是中高层的招聘上，强化对收益与
成本的考量，重点关注经营人才以往的经营业绩，并考察其经营管理理念
是否科学合理。
总之，阿米巴是以经营哲学为基础，将企业经营管理工具化、模块化的一种方法。在某个时间节点上不一定适合所有企业，但是其核心理念却一定适用于所有企业，因为企业在经营管理的本质上是趋同的。这种科学的理念也适用于企业管理的各个方面，人力系统作为卓达经营管理的重要组成部分，我们也将进一步的组织学习研究，力争将阿米巴式的管理理念落地到日常的管理工作中来。
人力资源开发中心
秦武云
2014 年3 月12 日
人力资源管理创新的实践与启示
人力资源管理创新的实践与启示 ［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。 ［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司1人力资源管理创新 人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。 2厦门思巴克公司人力资源管理创新 21背景 西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。 22人力资源管理创新目的 221提高员工的综合素质 如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现
阿米巴经营读后感15篇
阿米巴经营读后感15篇 阿米巴经营读后感（一）： 学习了稻盛和夫的《阿米巴经营》一书后，我了解到，日本经营之圣稻盛和夫以神话般的传奇，在40年中创立了京瓷公司和第二电电两家世界500强企业，阿米巴式管理解决了很多企业共同存在的问题。 阿米巴经营的精髓就是销售额最大化、经费最小化，这一原则是单位时光核算制的基础，经营的根本就是在向客户供给产品和服务时，必须防止浪费、削减开支。该观点与中国兵器北化集团甘肃银光化学工业集团有限公司推行的三化工作具有共通之处，都是经过全员参与，关注细节，开源节流的方式实现企业经营成本最小化，收益最大化。 阿米巴经营的核心方法是把企业划分为一个个独立核算、自我经营的成本、利润核算单元，运用单位时光核算的管理会计模式，便于贯彻公司的经营目标，指明发展方向，使各阿米巴及时了解市场变化，调节经营管理策略，培养员工的经营竞争意识，激发全体员工的工作热情，最大限度提高营业收入，减少支出和浪费，从而实现企业快速发展，创造较高的收益。作为公司员工，我从这一经营方式中领悟到的是，作为个体的员工是企业这个团体的小阿米巴，员工个人创造的价值与企业的最大化收益密切相关，这需要我们经过学习，不断提高
个人技术水平与素养，进而提升个体这个小阿米巴的价值创造本事。 阿米巴经营的核算思路类似家庭收支，让员工更容易理解，采用的收付方式是用总收入扣除花销得出利润，再除以总的劳动时光，作为衡量核算的指标，让员工更加直观地了解自我每小时创造的附加价值，从而反映经营状况，准确评判员工为企业做出的贡献。企业以直观的方式将经营盈亏呈现给员工，使员工更方便、更善于衡量出自我工作的效率及优缺点，了解自我的工作付出是否真正实现了对应的价值，发现问题点，持续改善。工作中有人创造出高额的收益，有人碌碌无为，有的人消耗了时光、物质，却让企业蒙亏。企业发展需要的是能够看得见的收益，作为员工经过直观评估，自我定位，优者能够更优，有差距者能够及时改善，每一位员工的提升都有益于企业的发展。应对2019年机遇和挑战并存的形势，我们必须不懈努力，树立危机意识，成本意识和市场先行的观念，携手共进，共同为企业创造良好的发展前景。 《阿米巴经营》一书使我更加深刻地体会到优秀员工和普通员工的不一样之处就在于树立主人翁意识，不满于现状，寻求更有效、更切实的，能够为公司创造价值工作方法，以及在自我从事的岗位上，发挥最大作用，为公司贡献力量的精神境界和行动力。 阿米巴经营读后感（二）： 读了《阿米巴经营》后，稻盛和夫先生简单、直观、精辟的语言使我收益良多。这是一本看似简单实际是博大精深的书，书中的很多精华都要在实际操作中来真正的领悟。对于书中的具体资料在此不再
翻译：胡萝卜里的哲学启示
翻译：胡萝卜里的哲学启示 一天,正当我清理冰箱的时候,我沉思起”妇女解放”的问题来.我扪心自问:”我是否还能从家庭主妇这项职业里获得快乐,并且不做它的叛逆者?我在大学里所接受的教育真的被充分利用了吗?比如说介绍了”胡萝卜哲学”算的上是做了件有意义的事吗?我回忆起Socrates说过：不被验证的人生是不值得一度的，并且我决定，可能是到了检测我的人生的时候了。 当我站立着吃苹果，橘子和香蕉的时候，我凝视着我的冰箱深处，考虑着大学教育和家庭主妇的问题，我想到了伟大而赋有比喻性真理的表现。“就像能量，物质仅仅是按级别下降---从烤肉，到炖肉，到汤，再到猫食。我一边对着猫博学地喃喃自语，一边不惜时间地停留在自顾自的吃上，久得都能倒些汤进它的碗里了。”昨天的串豆到哪儿去了？“它们当然是已经变成今天的蔬菜汤了。如果我从来没上过大学，那么我就不会知道那样意义远大的类推。我沾沾自喜地想着，当搞定一盘沙拉的时候我将一个橘黄色的小盆放进洗涤槽里。（或许那是我中学的时候学来的吗？） 然后，我怀疑地注视着一碗作好了的胡萝卜，我估计那是胡萝卜蛋糕，或是酱汁蔬菜沙拉，并且我认为我的丈夫和三个儿子都会支持我选择那个蛋糕，我顺着我的思路突突突地驶进由Archimedes引导的哲学王国里去了，“漂浮的物体牺牲的是它的体重，浸没的物体牺牲的是它的体积”。这样的原则指引着我，我点了东西，沉浸于（即将送来的）牛奶中结了块儿的胡萝卜中，我发现他们几乎真的按我的要求递来了那么一杯。我喃喃自语道Emerson的名言：愚蠢的顺从是无知的小妖精…”我倒了几勺苹果汁进去将它板正。 蛋糕在炉子里，我走进浴室洗衣间里又找到了一个关于家庭主妇与哲学之间
日本人力资源管理的启示
日本人力资源管理的启示 一､中､日基本情况之比较 中国的国土面积是960万平方公里,人口13.1亿｡日本的国土面积是37.8万平方公里,人口1.277亿｡中国国土面积是日本的25倍,人口是日本的10倍｡从版图和人口数量而言,中国是大国,日本是小国｡但是,两国的经济总量和人均GDP却正好相反｡按名义汇率计算,2006年日本GDP为5.083367万亿美元 ｡2006年中国GDP为2.587999万亿美元｡由此看出,2006年中国国内生产总值(GDP)相当于日本国内生产总值(GDP)的50.91%,人均GDP日本是中国近18倍｡ 1. 在经济增长的质量方面,日本远比中国先进｡以单位能源每千克油当量的使用所产生的国内生产总值计,中国大约是0.7美元,不仅低于发达国家,也低于印度等许多发展中国家,而日本同样能源使用所产生的国内生产总值却高达10.5美元,为全球之冠,约相当于中国的15倍｡同样的资源和能源,日本人竟创造出比中国高出15倍的产值来｡ 2. 中国现正从追求GDP转向“科学发展观”｡
可是,中国已经付出了过多的代价｡截止到2006年底,我国森林面积26.2亿亩,活立木蓄积量为136.18亿立方米,森林覆盖率18.21%｡仅相当于世界森林覆盖率的67.4%,全国人均森林面积0.133公顷,只相当于世界人均0.6公顷的22.1%｡而日本的国内森林覆盖率近67%,是世界上森林覆盖率最高的国家之一｡ 3. 中国的人均寿命有了很大提高,但相比日本还有差距｡2006年统计的我国男女平均预期寿命分别为70岁和7 4.1岁｡2006年,日本女性的平均寿命为86岁,男性为79岁,均创下全球最高纪录｡日本男女平均寿命已连续4年名列世界前茅,而女性寿命从1985年以来一直名列第一,中国人均寿命平均72岁,比日本人均寿命短10年 ｡ 从一个个统计数据的比较,可以发现,日本是个经济先进､百姓富足､社会公平､吏治良好 ､教育优秀､家庭稳定､环境优美 ､预期寿命高,富于远见的世界上重要的国家｡中国要达到和日本目前的经济发展水平,在许多方 面可能还需要几十年的努力｡ 二､战后日本以人力资本为依托创建经济强国 的重要启示
人力资源管理学概念0001
人力资源管理学概念 人力资源：人力资源是指一定范畴内的人所具备的劳动能力的总和。 这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。P2 人力资本：凝聚于劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。P2 人力资源猎取:人力资源猎取是指组织为了进展的需要，按照人力资源规划和工作分析的要求，查找、吸引那些有能力又有爱好到本组织任职，并从中选择出适宜人员予以录用的过程。人力资源猎取有两个前提：一是人力资源规划，二是职务分析的结果即职务讲明书与职务规范。 狭义人力资源规划:的人力资源规划，是指组织从自身的进展目标动身，按照其内外部环境的变化，推测组织以后进展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。P41 广义的人力资源规划:广义的人力资源规划的内容专门多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织进展规划、人力资源治理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平稳打算、劳动生产率进展打算、人事调配晋升打算、职员绩效考评与职业生涯规划、职员薪酬福利保险与鼓舞打算、定编定岗定员与劳动定额打算等。 工作分析:工作分析,也称职位分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的治理活动，它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程 工作分析（书本）:指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职位的目的、任务或职责、权益、隶属关系、工作条件、任职资格等有关信息进行收集和分析，并加以明确规定，来确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。P23 工作岗位:在工作分析、岗位评判的基础上，采纳一定的科学方法，按岗位的工作性质、特点、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具备的资格条件，对企业全部（或规定范畴内）岗位所进行的多层次的划分。 聘请：是用人单位查找合格职员的可能来源，吸引他们到本组织应征 并加以录用的过程。聘请能够分为“招募”和“甄选”两个时期。P58 面试:在特定场景下以面对面的交谈与观看为要紧手段、由表及里地测
阿米巴经营模式读后感
阿米巴经营模式读后感 稻盛和夫先生创立的阿米巴经营模式和他的思想很让我受 启发。看似简单实际却博大精深，很多精华都需要在实际操作中来真正的领悟。 一直以来，稻盛和夫先生都以“敬天爱人”的理念构建了一个生生不息的空间以及一种成就员工、解放员工的途径。我想世界上任何一个成功的组织都需要承担相应的责任和使命，正是这样才成就了稻盛和夫先生的伟大，不仅仅在数字上，更在于心灵上。《阿米巴经营》完全容入了道成智聚公司的思想中。 读了这本书，我最大的感触更在于我们需要一个由浅入深的学习过程。我们每个人的素质毕竟是不一样的，不可能搞一刀切主义。程序的设立、目标的数字我们可以学习，但信念上的影响却是迫在眉睫的事情，这也正是我倍感压力之处。一个好的企业必定有一个充满道成智聚专注于阿米巴经营培训。 人格魅力的领导，才可带领企业走出一条辉煌之路。同样，作为公司管理人员，怎样才能树立自己的人格魅力，从而带领好自己的团队？我的答案是以公司新的价值观为明确的 信念，身体力行，下属不是看你怎么说，而是看你怎么做，
说与做达到一致才能让员工信服，才能最大的调动员工的积极性，才有可能真正的学习到阿米巴经营的精髓，带领自己的团队达到预期的目标。 阿米巴经营是一种从人心出发，追求经营艺术与经营科学的高度融合的现代经营模式。 首先，从人心出发，这点在阿米巴经营里面的体现就是：做任何决策都是以“做人何谓正确”为原点，在这个基础之上来思考对方的需求和如何让工作更有利他性。这种“利他”不是去考虑一个人善恶两方面的需求，而是去考虑一个人“做人何谓正确”的善的需求。 阿米巴经营的背后也同样遵循感性和理性相结合的基本经营哲学原理。阿米巴经营既要重视会计报表中的具体数据，从科学的角度来经营企业，另一方面更要从感性的一面来思索“做人何谓正确” ，展开以心为本的经营。 唐春雷 2015年3月4日
西方哲学给我的启示
西方哲学给我的启示 摘要：哲学对个人的启示，我个人认为，这就好比一千个人读《哈姆雷特》会有一千个哈姆雷特。每个人都会对哲学有不同的见解。本文就按平时在网络课程以及阅读相关书籍，就各大哲学家对本人的各方面的影响，分别从“我所看到的柏拉图、亚里士多德、弗洛伊德、尼采”作为切入点，谈谈我眼中的哲学，将“西方哲学给我的启示”相关情况总结如下。 关键字：启示柏拉图亚里士多德弗洛伊德尼采 通过网络视频的学习，认识到的知识是各式各样的。其中，最让我印象深刻的，是视频中，老师对各位哲学家的思想等各方面的介绍。同时，由于兴趣的驱使，我更是上网查阅了其他的书籍，认识到了一些视频中所没有提到的哲学家，以及他们的思想、故事。他们的事迹和对哲学研究的态度让我惊奇，更让我着迷。他们的思想起伏不定，看问题的角度让人惊讶。读着他们的思想故事，我心旷神怡，掩卷长思，痴醉其中。他们的精神是高贵的，他们是真理的发现者，是思想的解放者，是文明的启蒙者，是科学的传播者。他们让人们看清事物的本来面目，把自由的思想带给人们。 一、我眼中的柏拉图 讲起柏拉图，总能想到一些小故事。 柏拉图有一天问老师苏格拉底什么是爱情，苏格拉底叫他到麦田走一次，要不回头地走，在途中要摘一棵最大最好的麦穗，但只可以摘一次，柏拉图觉得很容易，充满信心地出去，谁知过了半天他仍没有回去，最
后，他垂头丧气出现在老师跟前诉说空手而回的原因： "很难得看见一株看似不错的，却不知是不是最好，不得已，因为只可以摘一次，只好放弃，再看看有没有更好的，到发现已经走到尽头时，才发觉手上一棵麦穗也没有，这时，苏格拉底告诉他： "那就是爱情" 。 又有一天又问老师苏格拉底什么是生活，苏格拉底还是叫他到树林走一次，可以来回走，在途中要取一支最好看的花，柏拉图有了以前的教训，又充满信心地出去，过了三天三夜，他也没有回来。苏格拉底只好走进树林里去找他，最后发现柏拉图已在树林里安营扎寨。苏格拉底问他："你找着最好看的花么？" 柏拉图指着边上的一朵花说："这就是最好看的花吗。" 苏格拉底问："为什么不把它带出去呢？" 柏拉图回答老师： "我如果把它摘下来，它马上就枯萎。即使我不摘它，它也迟早会枯。所以我就在它盛开的时候，住在它边上。等它凋谢的时候，再找下一朵。这已经是我找着的第二朵好看的花。" 这时，苏格拉底告诉他： "你已经懂得生活的真谛了" 爱情是独一无二的，太多等于没有。其实，不仅仅是我们的爱情，更是包括我们生活中所遇到的各方各面。正因为独一无二所以患得患失，期盼拿到最好的，却连比较好的都拿不到。 所以人的一生，要学会的很重要的一点就是珍惜，珍惜所遇到的，珍惜每一天，珍惜身边的人。其实，并没有最好的，只有最适合的。 二、我眼中的亚里士多德 亚里士多德更多的贡献都是在政治研究方面的。亚里士多德作为西方“古代最伟大的思想家”和古希腊哲学家中“最博学的人物”，一生在众多领域建树卓越。其政治学的代表作《政治学》一书，第一次将政治学和其他学科区分开来，使政治学形成了独立的研究领域，亚里士多德由此被公
人力资源管理概论董克用版
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总 和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本 体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长 而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的 作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积 极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）
诸葛亮的用人之道：启示现代人力资源管理
诸葛亮是一个具有远大理想的政治家，他年轻时代就“每自比管、乐”，立志要成为出将如乐毅、入相如管仲的杰出人物，而且必须是兼而有之。他选择刘备的一个重要原因，盖如易中天所言，因为只有在刘备那里他才有可能找到充分实现理想和抱负的场所。至于兴复汉室，笔者认为并不见得是他真正的人生第一理想，成就一番可以与管仲、乐毅相媲美的丰功伟绩才是他最根本的追求。然而，怎样才能实现“管乐之梦”呢，唯一的途径就是取得丞相和最高军事统帅的职务，集内政、军事大权于一身。正是在这种根本追求的驱动之下，他开始了在刘备公司的成长之旅，同时实践着自己的选人、用人之道。 一、权臣之路 任何一个领导人的选人、用人策略都受制于自身认识、内外部环境等多方面的影响。对诸葛亮来说也不例外，所以我们先从五个方面来重新审视诸葛亮的权臣之路，以次探究诸葛亮的选人、用人之道。 1、痴心要行隆中对。历史上，人们对有没有隆中对存在争议。但是，笔者认为，即使没有《三国志》中记载的那一段相当缜密的战略方案，至少在刘备驻扎樊口期间，诸葛亮应该与刘备探讨过这一方案的雏形，而且这一方案逐步成熟完善的可能性非常大。但是，对一个当时手上兵少将寡、寄人篱下的刘备来说，这个愿景太遥远了，也太不现实了。毕竟刘备已经46岁了，荆州是刘表的，而益州，刘备还没有去过。 由于张松、法正的出现，刘备的命运彻底改变了，他获得了益州这一全国最大的省级行政区，具备了三国鼎立的基本条件，这也印证检验了诸葛亮当年所作的战略规划的正确性。这肯定会增加刘备对诸葛亮的赏识度，也会进一步激起诸葛亮自命不凡的虚荣心。后来刘备东征，大部分人都反对，而诸葛亮却选择了沉默。王大健先生对于刘备东征诸葛亮的态度给出了一种新解释，认为诸葛亮是不想阻谏，因为在他的战略规划里，荆州是不可缺失的一部分。但很遗憾，这次东征，刘备还是没有带上他。正是在军事上的压抑，他只能选择韬光养晦，先把内政工作做好再说，也就是说，先检验一下自己的“管仲之梦”。应该说，诸葛亮在内政上秉承法家思想，力求法度严明，鼓励农耕养殖，蜀国经济实力、人口状况出现了很大好转。 2、出头要等刘备死。刘备虽然一生坎坷，但最终还是成就了一番事业，这与他看人很准十分不开的。或许是他早就看出了诸葛亮的指挥作战能力，在诸葛亮出山后，直至刘备去世，刘备就没有让诸葛亮直接指挥过军队。 刘备去世之前，诸葛亮一直扮演着外交大臣、参谋、赋税官员等角色，应该说这离诸葛亮的人生目标还有很大的一段距离。他要想实现“乐毅之梦”，看样子只能等刘备去世之后，
《阿米巴模式》读后感
《阿米巴模式》读后感 最近看了阿米巴的书之后跟同事交流什么是阿米巴，同事们要么说不知道什么是阿米巴，要么说不感兴趣、跟我没关系，要么说阿米巴就是折腾人。 这说明我们的员工还没有真正理解阿米巴模式，因为稻盛先生自己就说过：阿米巴模式的关键和目的就是让每个员工参与到经营中来，实现全员参与的经营，而员工也从中得到成就感。在我看来，阿米巴模式的精髓在于： 1实现全员参与的经营；一个企业如果只有中高层对经营的意图了解，基层员工则对企业的发展战略，运作模式，发展方向模糊不清，只是被动地充当一块砖头，一片瓦片，一颗螺丝钉，那么这个员工的心态可能是这样的：企业的好坏跟我没有关系，因为我做的好还是不好，对企业的发展影响不大。这种心态的同事越多，说明我们并没有成功的建立阿米巴。 2，为员工建立施展才能的舞台；阿米巴可大可小，十个人是一个阿米巴，两三五个人是一个阿米巴，甚至一个人也可以是一个阿米巴，每个阿米巴就是一个独立自负盈亏的小集体，只有对每个阿米巴放开人权和事权，独立任命和辞退自己的员工，独立建立工作计划，上级阿米巴只对数据说话，而不干涉下级阿米巴的工作方式和人事任命，这就是给员工舞台，尊重阿米巴的独立性。 3，提高员工的成本意识和核算意识；稻盛先生说过：企业的经营无非就是个如何增加销售额和削减费用的问题，一点也不复杂。其实经营企业和经营一个家庭是一样的道理：我们经营一个家庭会根据工资多少安排各类花销，要有存款，要处理房子、车子等大项目的投资，要考虑赡养父母，养育子女等问题，家庭出现矛盾也要去解决，能把这些做好，也就具备了做为一个经营者所需要的才能。只有每个员工具备了经营中所具备的成本意识和核算意识，企业才会是一个生机勃勃的团体。 4，最根本的是培养人才；人才不是天生的，而是在实践过程中，在特殊环境下，依靠自己的努力，依靠组织的培养形成的。很多企业经营者会说，企业不像京瓷一样有那么多的人才，所以阿米巴经营不适合我们，这种说法是错误的。实际上在京瓷，很多以前在其它公司只是打杂的员工，都把自己的阿米巴经营的红红火火，取得很大的成就。通过经营权和人事权的下放，阿米巴经营者不只是做到了企业的盈利，而是在努力增加盈利的过程中，培养正确的思维方式和判断能力。只有让每个小阿米巴经营者的潜力得到最大的发挥，整个企业才会突飞猛进。 看了阿米巴经营之后，再回过头来反思：我们的员工是否全员参与到经营，我们是否提供了员工施展才能的舞台，我们的员工是否有成本意识和核算意，我们是否为培养人才提供了合适的环境？我觉得这是值得我们企业每个人做为一个独立的“阿米巴”都需要思考的问题。
稻盛哲学启示
稻盛哲学启示录 所谓哲学是指人们对自然运行规律认识的总和，也就是说做企业经营的人，他其实不仅仅是在管理和运行一家企业，而是在认识自然规律的基础上做一件顺应天道的事。稻盛和夫将此称为“经营哲学”，在稻盛和夫看来，经营不但是一种管理活动，更是一种哲学思考，经营是和哲学密切相关的。稻盛哲学主要回答了三大问题：人生观、职业观、经营观。人生观回答“人为什么活着”和“如何活着”；职业观回答“人为什么工作”和“如何工作”；经营观则回答“企业为什么经营”和“如何经营”。 稻盛和夫的经营哲学主要集中体现在“以心为本”和“利他经营”两个方面。 所谓“以心为本”，即是通过提高修养，最终使心的本性排除层层干扰和蒙蔽而体现出来，并发挥潜能潜力来提高工作能力。按照稻盛和夫本人话来说就是“经营是围绕如何在企业内部建立一种牢固的、相互信任的人与人之间关系这样一个中心来进行”。稻盛和夫在经营中对“以心为本”进行了分解：明确企业总体目标、密切企业利益和员工个人利益的一致性、多层次尽力满足员工需求、增强企业领导集体的有效管理控制能力。 稻盛和夫首先对于“心的结构”有了界定：心从内侧向外依次是“灵魂、理性、感情、感觉和本能”。人必须要将心灵的磨炼作为人生必须要做的事情，磨炼心灵的目标是要达到“善”的境界，以及摒弃私欲。这需要从六个方面来努力：1，每日持续努力，不败给任何人；2、谦虚不骄傲；3、每日反省；4、对生活心存感激；5、行善利他；6、抛掉感性的烦恼和担心。磨炼内心的同时，稻盛和夫要强调每个人必须要激发自己巨大的潜能。而开发潜能的前提就是“确信必须能够成功”。在困难的时候，一定要相信自己“未来进行时的能力”。日常工作当中，我们经常感慨“缺乏某项技能，所以可能无法胜任该项工作”或者“客观环境不理想，所以我们无法达成目标”。但是在稻盛和夫看来，这是“只用现在的能力进行自我评价，没有认识到自己的能力在将来会有很大的提高”。所以，一个充分自信，并不断通过努力来提高个人技能的人，则一定会将自己的潜能不断地激发出来，并取得成功。 所谓“利他经营”，最主要的内容就是促进共赢。稻盛和夫认为，“利他之心”非常重要，直面与自己的生命和名誉，企业经营业绩无疑凝聚着企业经营者的心血和汗水，纯粹以盈利为目的，在新经济时代已很难长久。企业经营者带领他的
人力资源管理定义
二、课程分类 人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。 宏观管理 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 微观管理 人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 人力资源的二次开发 人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。 中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。 3战略类型 一：低成本管理战略 中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是
国外企业人力资源管理及其启示
国外企业人力资源管理及其启示 ［摘要］当代企业能在激烈竞争中不断发展壮大与其人力资源管理息息相关。为借鉴吸收国外先进的经验，提高我国人力资源管理水平，文章对比分析美国、日本、韩国及新加坡等国人力资源管理模式及其特征，并在此基础上为我国企业人力资源管理实践提供启示。 ［关键词］企业人力资源管理；美国；日本；韩国；新加坡；启示 ［作者简介］雷宇，广西大学2007级工商管理硕士研究生，广西南宁，530004；龚晓华，广西大学2007级工商管理硕士研究生，广西南宁，530004 ［中图分类号］F240［文献标识码］A［文章编号］1007-7723（2007）10-0106-0003 拥有众多成功企业是西方发达国家经济强盛的重要原因，而成功的企业往往与成功的人力资源管理密切相关。当前，美国、欧盟、日本等国家和地区在人力资源管理上已经走在了世界前列，通过积极建设适合本土的人力资源管理模式，不断引进人才、探索管理方法与技术，奠定了坚实的人力基础。我国企业人力资源管理起步较晚，学习和吸收国外先进经验是迅速提高人力资源管理水平的一条捷径。我国企
业要在国际竞争中获得优势，就必须分析和借鉴发达国家企业人力资源管理的成功经验。 一、国外人力资源管理模式对比 世界人力资源管理领域存在两大流派，即美国模式与日本模式。各国企业有些引进了美国模式，建立一整套招聘、面试、绩效考核体系；有些则采用了日本模式，培养企业的文化与团队精神。然而，20世纪70年代到90年代美日模式的支配地位发生了两次更迭[1]，这使各国企业对其模式进行反思，为提高核心竞争力而日益注重人力资源管理方式的借鉴融合创新，不断产生新鲜元素，不断探索深化本国成果。 （一）美国：制度契约型、管理技术型模式 美国的人力资源管理高度专业化和制度化，以契约、理性、制度安排为主体，模式层次明确[2]。该模式的核心为： 1.高度自由的人力资源流动。美国实行任意就业政策，劳动力市场发达且竞争激烈，员工在国内市场高度流动，企业和个人都具有充分自由的选择权。 2.密集的职业培训与企业文化建设。美国公司对员工培训尤其是专业知识培训尤为重视，其费用比例相当高。同时，美国企业高度重视文化建设，通过塑造组织价值观、加强组织民主建设、强化组织内部凝聚力、重组织形象等方法不断
人力资源管理基本概念
人力资源管理基本概念：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动 力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。 人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？ 一言以蔽之——在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。 明确两对矛盾： 1. 管理的基本矛盾：有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。 2. 人力资源管理的基本矛盾：如何整合现有人力资源人力资源相关概念：从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳 动力的数量和质量的总和才能达到企业整体效益最大化的矛盾。 人力资源管理的核心概念——管理的成本收益 人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理： 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
一般认为，人力资源管理经历了以下几个发展阶段：人事管理→人力资源管理→战略性人力资源管理人力资本：人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量（舒尔茨），是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。 人力资本产权：人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，本质上是对人们的社会经济关系的反映。 人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为两种产权，一是所有者产权，归人力资本载体所有；二是经营产权，归企业或使用单位所有。人力资本投资：美国经济学家加里·贝克尔曾对人力资本投资作了个精辟概括：“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，叫做人力资本投资。”
《阿米巴经营》读后感【最新版】
《阿米巴经营》读后感 建议阅读的人群:大中型企业的董事长、总裁、总经理、副总经理、事业部长、企业接班人、对企业构建有志和有兴趣人士、商学院学生等，对制造业尤为有意义。 本书从为什么建立阿米巴，建立阿米巴的思路，意义，到阿米巴如何操作，是稻盛经营理念的精华所在，也是稻盛实学的代表作品。有的人觉得这本书讲的有点复杂，其实这很正常，因为稻盛是从一个大公司(上万员工)的角度来写一个公司的经营方式的，没有接触过的人自然会觉得陌生和棘手。但其实，这之间的内容对我们经营或者管理公司是有启发意义的。稻盛从7个人的团队创业开始，不到5年间员工就超过100名，于是超出了他自身的管理经营能力范围，所以突发奇想把企业分成一个个小的阿米巴(就像是国内所说的各种部门)，以“确立与市场挂钩的部门核算制度”、“培养具有经营者意识的人才”、“实现全体员工共同参与经营”为目的，追求销售额最大化和经费最小化(其实很多精明的人会笑他，这不就是利润最大化吗，讲的这么深奥干嘛，但其实有他的内涵之处)。 一、为了确立与市场挂钩的部门核算制度，稻盛采取了内部购销制度。我们往往认为销售部门是盈利中心而制造部门是成本中心，所以由销售部门来管理利润(这也是中国大部分企业销售部都比较牛皮
哄哄的原因)，而在稻盛看来，制造部门才是利润的源泉，对部门收入的做法如下:假设60元成本的产品用100元单价销售10000个，销售额就是100万，销售部门提取10%的佣金10万元作为销售部门收入，而100万减去60万成本再减去10万佣金就剩30万是制造部门的收入;但是市场竞争激烈，该产品的售价跌到90元一个，那销售额为90万，成本不变的情况下制造部门的收入只有21万，立刻减少了9万元收入。也就是说一旦售价发生变动，制造部门就会清楚对自身部门的核算产生多大的影响，于是努力降低成本使核算恢复到原有水平。 二、培养具有经营者意识的人才。其实这点我是很赞同的，很多商学院的理念就是如此，要培养自己的接班人，不仅传承了企业的价值观和理念，还使下属的能力提升，这是企业最重要的财富之一。 三、实现全体员工共同参与的经营。这其实就是要灌输稻盛的经营哲学了，在把权利下放的同时，将利他主义、大家族主义思想灌输给下属，告诉大家:你们看，我作为经营者身先士卒，即使牺牲自身利益也要竭尽全力地为全体员工谋福利，绝不是中饱私囊，也不是榨取工人的劳动力。但其实这个我认为是最难做到的，管理最精髓的地方就是人心是否齐。稻盛的做法是把“追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时，为人类和社会的进步与发展做出贡献”定为公司的经营理念，形成了超越劳资对立而能团结一心的企业环境，同时他通过
对苏格拉底认识你自己的哲学启示
对苏格拉底认识你自己的哲学启示 【摘要】 “认识你自己”是古希腊的大哲学家苏格拉底在伦理学方面提出的一个重要命题他教人要“自知自己无知”要做一个有“德性”的人。在物质日益丰富而我们的精神却出现危机的今天重温苏格拉底的“认识你自己”是具有现实意义的。 【关键词】 苏格拉底认识你自己德性 一、苏格拉底的“认识你自己” 苏格拉底是古希腊最有成就、对后世影响最大的哲学家之一。他提出过许多深刻的思想和有价值的问题追随他的门徒很多其中最有名的有柏拉图、色诺芬等当时最著名的奴隶主贵族思想家、政治家。苏格拉底自称是爱智者他一生最关注的是伦理学的问题。他叫人要“认识你自己”就是说要人认识“真正的我”这个我是指我的灵魂心灵也就是“理智”。他认为一个人应当关心自己的灵魂因为只有灵魂或理智才能使人明辨是非。一个把自己的灵魂或理智看做至高无上的人自然能知道什么是“善”什么是“恶”并且能够做一个有道德的人。所以苏格拉底把他的伦理学说建立在一种知识论上。他认为“美德就是知识”而不道德便是无知的同义语。一个人没有知识也就是不懂得善的概念是什么他就不可能为善而一个人有了知识就决不会为恶。善出于知恶则出于无知。那么为什么往往一个人明知某种事情是不道德的却偏偏会去做呢苏格拉底认为这种说法是不对的因为如果你真知道是不道德的你就决不会去做你之所以去做就完全证明你是无知的就说明你没有真正的知识。认为道德行为必须奠基于知识产生于知识这是苏格拉底伦理学说的根本基点。这种有价值的思想对以后伦理学说的发展影响特别大。既然美德即关于善的知识那么善这个概念的含义究竟又是什么呢苏格拉底的回答并不很明确。有时他认为善就是对人有用的、有益的诸如健康、有力、有财富、有地位、有荣誉等等此外还有节制、正义、勇敢、敏悟、强记、豪爽等所谓“灵魂的善”。这些行为有时有益有时亦有害究竟有益或有害主要取决于是由智慧的灵魂还是由愚蠢的灵魂来指导它们。所以善可以说系于智慧美德也就是智慧。这样便又回到了美德即知识这一命题。由美德就是知识苏格拉底又推出了一个“自知自己无知”的命题。苏格拉底是借一个神话故事来“论证”他的这一学说的。故事说德尔斐的传神谕的女祭司告诉苏格拉底的朋友凯勒丰说苏格拉底是人间最聪明的人。苏格拉底说他感到自己并不聪明于是就去证实这个“神谕”因为神谕是不能轻视的“我应该首先考虑神的话”。为了证实神谕他就到处去找有知识的人谈话其中有政治家有诗人有工匠等等。他想看看他们的知识在哪里是否比他更智慧更聪明。结果证明这些人并没有知识因而发现“那个神谕是驳不倒的”。于是他反躬自问他的聪明究竟表现在哪里。他觉得自己其实毫无所知因而就推论到“自知自己无知”正是他的聪明 1 所在。苏格拉底以自知自己“无知”而自豪并要人人都“自知自己无知”。苏格拉底把知识建立在理性的基础上认为一切知识都是经由概念的。概念是撇开具体事物的特殊属性而形成的是普遍的、不变的所以知识也是普遍的、绝对的、永恒不变的。他认为知识与工匠的技艺是不同的人们一般所谓的知识其实并不是真正的知识因为它们都是变化的、没有永恒价值的但他们还自以为有知识而苏格拉底则意识到自己还没有达到那种绝对的、永恒的、真正的知识从这个意义上说他认为自己是无知的。苏格拉底认为人们的认识不应停留在个别、具体而应提高到一般。这种看法是人类认识史上的进步是应当肯定的但是苏格拉底又过分夸大了一般有很大的片面性。 二、“认识你自己”让我们到底要认识什么1、感悟生命的重要苏格拉底“认识你自己”的命题中首先包含着要直面人生、要感悟人之生命的重要。因为如果没有了生命那一切都将无从谈起。作为人的生命与一般动物的生命有所不同马克思指出人是社会存在物人的本质是“一切社会关系的总和”人是社会的人而动物则没有社会性。但人的生命又具有个体性我们必须重视个体的存在因为社会的整体依靠个体生命的合成无数个体生命凝聚成整体。正是个体的有效聚合才产生巨大的改造世界的能量。既然人是社会的人那么人的生命就可分为四个组成部分自然生命、精神生命、价值生命、智慧生命。自然生命是人之生命的根本是生命
《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示
《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示 [摘要] 本文以《劳动合同法》的生效为契机，对企业如何应对新法、改善企业人力资 源管理、树立新的用工观念、避免企业的用工风险、实现企业持续稳定发展进行了思考。 2007年6月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》。至此这部备受关注、被解读为“激烈的利益博弈”的《劳动合同法》终于破茧而出，该法自2008年1月1日起已经实施。该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。对企业人力资源的管理方式，企业用工成本与用工模式带来了全方位的深远影响。如何适应法律变化，树立新的用工观念，避免企业的用工风险，实现企业持续稳定发展是摆在企业管理者面前的一个重要课题。笔者认为，企业从人力资源管理的角度应主要做好以下几个方面： 一、严格执行《劳动合同法》,规范企业用工 《劳动合同法》颁布前，我国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，企业同时将为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。工资、社会保障、休息权利的保障等均是构成劳动力价格的要素，当上述因素均处于比较高的水平时, 则劳动力的成本就会增高。规范用工也必然导致解聘职工需付出昂贵的成本。再次是企业税务成本的提高，由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒，而用工规范后，许多“黑户口”将浮出水面。新法也增加了企业的违法成本:“用人单 位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每 月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”一旦订立无固定期限的劳动合同, 除非有法律规定的可以解除劳动合同的情形外, 用人单位违法辞退劳动者要支付二倍的经济补偿金。 违法用工还会导致企业劳资纠纷升级，削弱企业的凝聚力、影响力和竞争力。 二、注重劳动合同，签劳动合同宜早不宜晚 《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从以上条款中可以看出：《劳动合同法》对不签劳动合同处罚十分严重。因此，企业应在招用员工入职之前签劳动合同，最晚在入职当天签。否则企业一旦出现失误，会让工作陷入被动。如在员工开始工作之后再签合同，假如员工再提出其他要求时企业不想满足，员
人力资源的基本概念
1、人力资源的基本概念 1.人力资源的定义：人力资源是指储存在人体内的、能按一定 要求（质量、速度、消耗）完成一定工作（即通过使用而产生价值）的体能和智能资源。 特征：⑴物质性：它是以人为载体的；⑵结构特性；⑶功能意义；⑷时效特性；⑸整合性。 2?人力资源管理概念人力资源管理包括宏观管理和微观管理。微观管理也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。 3?人力资源管理与人事资源管理的区别 ⑴资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的重要的资源； ⑵以人为本的观点：现代人力资源管理一反传统的人－物关系，是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作； ⑶系统的观点：是组织的整体性功能，而不是一种局部性的工作； ⑷权变的观点：现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样，同一个人在不同情境下也不一样，应采取不同的管理方式。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。 明星型工作指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作，对于成果给予重奖而对失误不处罚或很少处罚。 护卫型工作指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作，要严厉处罚失误。 步兵型工作是指绩效范围接近于平均绩效的工作，一般奖惩均衡且都不太强。 现代人力资源管理的学科基础：⑴心理学；⑵经济学：在进行诸如劳动力市场分析、经 济性刺激对行为的激励作用、人力资源投入产出分析等关键性的人力资源作业时，经济学知识是必要的基础；⑶社会学与人类学；⑷法律。 2、人力资源管理的内容框架 1规划；2?职务分析；3?薪酬管理；4?招聘甄选；5?评估；6?考核管理；7?培训开发；8?激励：⑴组织管理者要从事的首要任务之一；⑵激励动机是说激励员工动机。 3、影响人力资源管理的实务的因素1外部环境：包括社会、政治、法律、经济等方面； ?劳动力：⑴劳动力的人口统计状况直接影响组织的雇佣政策。⑵劳动力的人口统计状况直接影响组织的技术变革以及相应的人力资源策略。⑶组织所拥有的劳动力在各个方面的异质性程度直接影响组织在其人事措施上的差异。⑷劳动力的同质性直接影响到组织的激励系统。 3.组织文化； 4.组织战略； 5.生产技术； 第 1 章人力资源规划 1 、人力资源规划的概念 1定义：人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业长 期效益相适应的人事政策的过程。 ?运作：现有人力－人才资源预测人力供给预测－供需匹配。 职务分析是企业人力资源管理5 大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素。 2、人力资源需求预测 1?人力资源需要预测的资料来源 为了获得既实事求是又有远见的预测结果，必须广泛收集影响预测目标的各种有关资料，包括可控与不可控的、内部和外部的相关资料：