2014年1月06091薪酬管理复习资料

四、名词解释

1、薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。

2、战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。

4、工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。

5、工作说明书：是描述工作者做什么，如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件。

6、岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力管理技术。

7、薪酬调查：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。（简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。）

9、薪酬水平的衡量：企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础。

10、薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。

11、薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。

12、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

13、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。

15、薪酬等级的确定：即确定一个薪酬结构内部划分为多少个等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。

16、宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

17、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。

18、技能：是指运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。

19、深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

20、技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。

21、绩效：是相对一个人所承担的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。（就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。）

23、激励薪酬：又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标给予奖励的一种替代性薪酬体系

24、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。

25、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。

26、年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。

27、员工福利：又称为劳动福利，是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。

28、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

29、失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来

源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度。

30、员工福利管理：是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。

31、薪酬预算（管理）：实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

32、薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。

33、薪酬调整：主要是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所进行的权重比例的调整。

34、薪酬水平调整：是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。

35、薪酬水平调整的依据：根据员工绩效调整薪酬水平；根据生活指数的变化产生的薪酬水平调整；根据年资（工龄）的薪酬水平调整；根据企业效益进行薪酬水平调整。

五、简答

1、简述薪酬的功能有哪些？

答：（1）薪酬对员工的功能：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能

(2)薪酬对企业的功能: ①改善经营绩效②控制经营成本③塑造企业文化④支持企业变革

2、薪酬管理的目标

答：（1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性。(2)薪酬的内部公平性或者内部一致性。

（3）薪酬报酬的公平性。（4）薪酬管理过程的公平性。

3、薪酬管理的地位与作用：

答：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。

（2）信息管理战略是企业的基本战略之一。

（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力。

4、简述薪酬战略的特征有哪些？

答：（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策

（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理

（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用

5、简述薪酬战略的作用有哪些？

答：（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力

（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势

（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配

（4）帮助员工实现自我价值的功能

6、简述企业内部环境对薪酬战略设计有哪些影响？

答：（1）职能能力（2）人力资源能力（3）财务状况（4）企业经营价值观

（5）企业的经营规模（6）企业组织结构的类型

8、工作说明书编制准则

答：1、逻辑性 2、准确性 3、实用性 4、完整性 5、统一性

9、岗位评价的作用

答：1、表现岗位的量值特征 2、确定岗位级别排列

3、确定薪酬分配的基础

4、确定员工职业发展和晋升途径的参照系

5、为其他人力资源管理活动提供了决策依据

10、简述薪酬满意度调查的功能有哪些？

答：（1）了解员工对薪酬的期望。

（2）诊断企业潜在的部题。

（3）找出本阶段出现的主要问题及其原因。

（4）评估组织变化和企业政策对员工的影响。

（5）促进公司与员工之间的沟通和交流。

（6）增强企业凝聚力。

11、简述提高薪酬满意度的方法有哪些？

答：（1）提高管理者的认识（2）进行岗位评价，了解岗位相对价值

（3）建立有效的沟通机制（4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平。

（5）设计合理的薪酬体系

12、简述薪酬调查的原则有哪些？

答：（1）被调查者认可原则（2）准确性原则（3）更新原则

13、简述薪酬水平外部竞争性的重要意义是什么？

答：（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力

（2）控制劳动力成本，提高经济效益

（3）塑造企业形象

14、薪酬水平定位及制约因素

答：1、薪酬战略和薪酬理念 2、人力资源规划 3、企业战略规划

15、简述薪酬定位的基本过程是什么？

答：（1）内部环境审视（2）外部环境审视

（3）对薪酬定位进行灵敏性分析（4）确定薪酬定位

16、简述薪酬结构有哪些作用？

答：（1）对管理者有显著的激励效果（2）薪酬支付的客观标准

（3）体现组织结构与具体管理模式（4）促进组织变革与发展

（5）增值作用

17、确定薪酬等级数目时，应该考虑以下因素：

答：（1）企业的规模、性质及组织结构；（2）工作的复杂程度；

（3）薪酬级差；（4）企业文化；（5）薪酬管理上的便利。

18、确定合适的薪酬级差，应主要考虑哪几个因素？

答：(l)薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系

(2)等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大

(3)薪酬级差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力

(4)薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大

19、简述宽带薪酬制度的实施需要什么条件？

答：（1）积极参与型的管理风格（2）以工作表现为重点的薪酬决定因素（3）具有良好的沟通文化（4）需有积极的员工发展工具与之配套

（5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍（6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作21、简述实行技能薪酬体系有哪些意义？

答：（1）适应了组织形式变化和团队管理的需要。

（2）弥补了岗位薪酬的缺陷。

（3）强化了员工的技能，促进员工技能向深度和广度发展。

（4）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾

（5）提高了企业的技术创新能力。

22、技能薪酬体系的实施条件是什么？

答：（1）健全的技能评价体系（2）扁平化的组织结构（3）工作结构性较高、专业性较强（4）高度的员工参与（5）完备的培训机制（6）建立与之相适应的企业文化

23、基于能力的薪酬体系产生的原因是什么？

答：1、组织发展的需求 2、员工成长的需求

24、能力薪酬体系的优缺点有哪些？

答：优点：（1）提供了更加宽广的职业发展路径（2）支持扁平化的组织结构

（3）鼓励员工持续学习（4）构建学习型组织，保持组织的竞争力

缺点：（1）为与能力薪酬体系配套，企业需为员工提供充足的培训机会，这可能导致培训费用大量增加。

（2）能力薪酬体系的实施过程中通常需要周期性地更新能力评估体系，重新鉴定员工的能力，在能力淘汰呈现加速度趋势的今天，无疑会大大增加企业管理工作的成本和难度。

（3）员工的个人能力并不能得到准确的定义和衡量，造成能力与薪酬之间的脱节，影响员工工作积极性。

（4）当员工到达了工资结构的顶端时，他们会感到受挫折并离开公司，因为再没有机会增长工资了，这将导致流失率提高。

（5）在控制和鉴定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力

25、能力薪酬体系设计的步骤是什么？

答：(1)能力提炼 (2)能力分级 (3)能力定价 (4)能力评价

26、能力评价的具体方法包括几个方面？

答：1、专业知识评价 2、专业经验与成果评价 3、专业技能评价 4、行为评价

27、简述绩效的特征？

答：（1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的。

（2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为绩效。

（3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。

（4）绩效应当体现投人与产出的对比关系。

（5）绩效应当有一定的可量度性。

28、简述绩效薪酬实施的条件？

答：（1）内部配合条件（2）横向配合条件（3）纵向配合条件

29、简述绩效薪酬制度的缺陷有哪些？

答：（1）在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确。

（2）过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响。

（3）刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。

（4）破坏心理契约，诱发多种矛盾。

31、高级经营管理人员的特殊性有哪些表现？

答：（1）与组织绩效和风险状况紧密相关。

（2）受组织规模、市场薪酬等因素影响更大。

（3）更注重长期激励。

（4）薪酬差距明显大于其他管理层级。

（5）福利和津贴计划具有特殊性。

32、与其他报酬形式相比，经营者年薪制在功能上具有哪些特点？

答：(1)激励性。(2)约束性(3)共存性(4)公平性(5)制度性

33、简述员工福利的特点？

答：（1）补偿性（2）均等性（3）集体性（4）补充性（5）多样性（6）人性化

34、员工福利对员工的作用

答：①可以使员工家庭及退休后的生活质量获得保证

②集体购买的优惠或规模经济效应

③员工偏好福利的稳定性

④平等或归属的需要

35、养老保险的特点

答：①强制性②互济性③储备性④社会性。

36、企业补充保险计划包括哪几种？

答：1、企业补充养老金计划 2、集体人寿保险计划

3、健康医疗保险计划

4、对未成年的员工进行特殊的照顾

37、简述员工福利规划与管理的意义？

答：（1）减轻员工赋税的负担（2）提升企业招募的优势（3）加强核心员工的留任意愿（4）避免年资负债38、员工福利规划与管理的发展有哪些趋势？

答：（1）由“职务福利”到“激励最大化”（2）由“硬福利”到“软福利”（3）由“提供保障”到“助推能力”（4）由“自给自足”到“商业团购”（5）由“普惠制”到“差别对待”（6）由“自我管理”到“福利外包”

39、影响薪酬预算的因素有哪些？

答：(一）宏观环境：经济发展水平与劳动生产率、劳动力市场的供求和竞争状况、当地物价的变动、政府的宏观调控。

(二) 微观环境：企业内部环境、生活成本的变动、企业现有的薪酬状况

40、薪酬预算的原则有哪些？

答：（1）双低原则（2）增长原则（3）恰当原则

41、薪酬控制的原则有哪些？

答：（1）外部竞争力原则（2）效率性原则（3）公平性原则（4）经济性原则

42、简述薪酬调整的必要性

答：（1）企业效益变化（2）生活费用变化（3）竞争策略变化

（4）人才供需变化（5）员工需求变化

43、简述薪酬沟通的特征？

答：（1）激励性（2）互动性（3）公开性（4）动态性

六、论述

1、薪酬管理体系设计的步骤：

答：1、确定薪酬策略2、进行岗位分析3、实施岗位评价4、开展薪酬调查

5、进行薪酬定位

6、确定薪酬结构

7、明确薪酬水平

8、实施薪酬体系。

2、战略性薪酬管理的作用

答：（1）战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用：降低人工成本、吸引和留住人才、引导员工行为、促进劳资和谐。

（2）战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用：价值性、难以模仿性、有效执行性。

（3）战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用：实施战略薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要；实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要；实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要。

3、薪酬满意度调查主要有以下几个步骤：

答：（1）确定如何进行薪酬满意度调查。薪酬满意度调查应确定是由企业人力资源管理部门自己来做，还是由企业业中其他部门组织。

（2）确定调查任务。主要是确定薪酬满意度调查的主要内容、技术手段和测量目标。

（3）制定调查方案。设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，决定是进行普查还是抽样调查。

（4）实施调查及收集调查资料。实施调查过程，完成调查问卷的回收，确保调查问卷的数量和质量。

（5）处理调查结果。整理调查资料，检验、归类、统计，形成调查结果图表、文字总体评价，提供综合调查报告。

（6）分析调查信息。就调查发现的问题进行分析并提出改革、纠正的具体措施。

（7）对措施的实施进行跟踪调查。这包括为企业制定新的薪酬政策，检测员工薪酬满意度调查的实际效果，准备下一轮的调查或其他相关的专项调查。

5、薪酬结构设计的方法：

答：（1）基准职位定价法：基准职位定价法，主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。基准职位定价法能够较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则，在比较规范和与市场相关性强的企业的薪酬结构中应用比较广泛。

（2）直接定价法：直接定价法，即企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内的薪酬结构。这是一种完全市场导向型的薪酬结构设计方法，体现了外部竞争性，但忽略了内部一致性，比较适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场接轨。

（3）设定工资调整法：设定工资调整法，即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。这种薪酬结构的设计比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性，比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。

（4）当前工资调整法：当前工资调整法，即在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。薪酬结构调整的本质是对员工利益的再分配，这种调整将服从于企业内部管理的需要。

6宽带薪酬结构的优势与局限性：

答：（1）优势：宽带薪酬结构支持扁平型组织结构。宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长。带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。此外，宽带薪酬设计会鼓励员工进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和促进创新性思想的出现，这对于企业应对多变的外部市场环境的挑战以及强化创新来说，无疑都是非常有利的。最后，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享、共同进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化。

（2）局限性：给员工心理造成不稳定感。宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。宽带薪酬并不适用于所有的组织。制度实施的入门门槛比较高。

7、宽带薪酬结构设计的步骤：

答：1、确定薪酬宽带的数量。

2、对宽带进行定价。

3、将员工放人薪酬宽带中的特定位置。

4、跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。

9、技能薪酬体系的优势与劣势：

答：（1）优点：从企业的角度来说，技能薪酬体系的优点主要表现在：激励员不断提高知识和技能，使生产效率得以提升。技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作。在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性。有助于高度参与型管理风格的形成。满足员工的多种需要。

（2）技能薪酬体系的不足：忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素。增加了企业的成本。技能封顶后易产生激励问题。技能薪酬体系的设计和管理较复杂。技能薪酬体系可能会降低组织效率。

8职位薪酬体系的设计流程：

答：（1）进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。（2）职位价值评价。通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。（3）薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。

（4）确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。（5）确立薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。

（6）建立薪酬管理机制。建立薪酬管理机制是实现对基本薪酬的动态训整，不断完善薪酬结构的关键，主要包括两大机制：一是人轨机制；二是调整机制。

（7）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须通过实施才能实现薪酬的战略目标。

10、激励薪酬的优缺点：

答：（1）优点：明确的目标导向。显著的激励性。节约成本，提高生产率。有效反映经营管理中的问题（2）缺点：在激励薪酬计划中所使用的产出标准很可能无法保证足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，激励薪酬计划很可能会流于形式。激励薪酬计划有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。在激励薪酬计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的可能。因为在许多激励薪酬计划当中都存在讨价还价的问题。激励薪酬计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。激励薪酬公式有时非常复杂，员工可能难以理解。

11、员工福利设计的原则：

答：1、合法性原则2、公平性原则3、适度性原则4、激励性原则

5、平衡性原则

6、透明性原则

7、动态性原则

8、特色性原则。

13、薪酬水平调整的具体方法：

答：（1）等比调整法。这是指所有员工以原有薪酬为基数，按同样的百分比调整。

（2）等额调整法，这是指所有员工都按照同样数额调整薪酬。

（3）不规则调整法，根据员工的岗位重要性、相对价值大小、员工资历等不同状况，确定不同的调整比例。（4）经验曲线调整法，经验曲线是波士顿咨询公司开发出来、广泛用于现代管理的分析工具。它是指员工对其从事工作的熟练程度、经验累积会随着工作时间的延续而逐步增加，产生工作效率提高、成本降低的效应。

（5）综合调整法，这是指综合考虑通货膨胀、员工资历、员工绩效等因素，对薪酬水平进行调整，前提是要有较为可靠的薪酬指数（生活费用调整指数）、准确的经验曲线和较为完整的评估体系。

14、薪酬沟通的必要性和意义

答：必要性：薪酬沟通是企业薪酬管理中不可或缺的组成部分，也是企业激励机制中几位重要的一项内容。它贯穿于企业薪酬管理的整个流程中，贯穿与薪酬方案由制定到实施、控制、调整的全过程。

意义：首先，薪酬沟通能够为员工创造良好的工作“软”环境，激发员工的工作热情，吸收并保留住人才。其次，薪酬沟通可以把企业的价值理念、企业的目标有效的传递给员工，调动员工的积极性与工作热情，是企业效益得到提高。在此，薪酬沟通具有预防性。最后，薪酬沟通是一种激励中隐含约束的机制。

15、薪酬沟通的步骤：

答：1、建立薪酬沟通机制；

2、确定薪酬沟通的目标；

3、收集薪酬沟通的相关信息；

4、制定薪酬沟通策略；

5、选择沟通的媒介；

6、创建制度化沟通通道；

7、薪酬沟通面谈；

8、沟通效果评估。