06092-工作分析-考前资料-可靠

工作分析06092

单选题（1×25分）

1：工作分析最初产生于美国的工业企业中

2：系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父—泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的

3：1950年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论

4：权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度

5：职位是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合

6：职务是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或统称

7：职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合

8：职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群

9：职级是同一职系中职责繁简，难易，轻重及任职条件充分相似的所有职位集合

10：职等是指不同职系之间，职责的繁简，难易，轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合

11：职业生涯是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位，工作或职业

12：在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂，繁琐和极具挑战性的工作

13：访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析

14：除访谈法外，问卷法也好似国内目前运用最广泛，效果最好的工作分析方法之一

15：一般说来，观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单，不断重复，又容易观察的工作分析

16：所谓通用技能就是指使人能够将事，人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异

17：所谓特定技能就是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特点部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级

18：所谓适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力

19：根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程，部门间流程和组织间流程

20：按照组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程和管理流程

21：决策岗位主要指公司的高级管理层

22：管理岗位是指组织中部门，科室的主管人员或经理

23：专业岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位

24：执行岗位是根据工作需要，依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位

25：生产岗位主要指直接从事制造，安装，维护及为制造做辅助工作的岗位

26：以工作为中心所强调的是人和工作的有机融合

27：按效率定编定员的方法是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法

28：按设备定编定员是指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件，岗位区域，劳动负荷及工人看管定额，出勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式

29：工作岗位定编定员法是根据工作岗位的多少，各岗位的工作量大小，工作班次等因素来确定定编定员的方法

30：比例定编定员法是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比率关系来计算另一类人员的定编定员方法

31：职责分工定编定员法是指组织根据经营规模，管理方式，各类人员的素质等因素，按照组织机构，职责范围和业务分工来确定的定编定员方法

32：明确工作分析的目的是工作分析的首要问题

33：工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节

34：企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系

35：我国的《职业分类大典》将职业分为大类8个，中类66个，小类413和细类1838 四个层次

36：必备知识分析是指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析

37：必备经验分析是指对工作执行人员的基本的经验要求的分析

38：必备能力分析是指对工作执行人员依据必备知识分析和必备经验分析的内容确定的注意力，决策力，创造力，组织力，记忆力，智力，适应性等进行分析

39：必备心理素质分析是指对工作执行人员的职业倾向，运动心理能力，气质取向等，也就是工作中应具备的耐心，细心，沉着，诚实，主动性，责任感，支配性，情绪稳定性等方面的特点进行分析

40：必备的身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走，跑步，攀登，站立，平衡，旋转，推拉，耐力，灵活性，协调性等进行分析

41：工作分析的结果最终表现为工作说明书

42：工作名称是工作标识中最重要的项目，是一组在重要职责上相同的岗位的总称

43：工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质，中心任务和所要达到的工作目标

44：岗位名称是区分某一岗位和其他岗位的首要因素，在某一种程度上可以将其视为一种身份的象征

45：五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析

46：分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业

47：上山型：此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要

48：平路型：知识技能和解决问题的能力在此类岗位中和应负责任并重

49：下山型：此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要

50：工作专业化时期，从19世纪初到20世纪40年代

51：工作轮换和工作扩大化时期，从20世纪40年代到60年代

52：工作丰富化及其特征再设计时期，从20世纪60年代到80年代

53运用社会技术系统方法时期，从20世纪80年代至今

54：工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力生产影响的那些工作特征，同时，把一些态度变量视为工作设计的最重要结果

55：工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素和人的行为，心理因素结合起来考虑

56：机械型工作设计法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法

57：生物学型工作设计法关注的是个体心理特征和物理工作环境之间的交互界面

58：扁平式结构适合于注重研究和开发，灵活型的组织

59：锥行结构适合于传统行业的组织

60：管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次和组织规模成正比，和管理幅度成反比

61：效度的测量方法常用的有内容效度，概念效度和校标关联效度等

62：确定绩效标准时应遵循SMART原则，即：

Specific----具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统概括

Measurable----可量度，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的

Attainable----可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标

Realistic----现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察

Time bound----有时限，指注重完成绩效指标的特定期限

63：准备阶段是整个岗位评估活动的基础环节，这一阶段涉及的内容主要有：清理岗位，撰写岗位说明书，选择并设计岗位评价方法制定具体工作计划同时组建专家组，和员工进行及时有效的沟通宣传解释岗位评价工作的必要性取得员工的支持

多选题（1×5分）

1：工作分析的思想起源于社会分工思想，关于社会分工的思想，许多中外学者如管仲，荀况，苏格拉底，柏拉图和亚当斯密等论述并强调它对提高工作效率，促进个人能力发展和社会发展的作用

2：工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法，问卷调查法，资料分析法，观察法和工作日志法

3：问卷收集信息的过程中要注意一些相关的操作要点：问卷设计，问卷测试，样本选择，问卷发放及回收问卷处理及运用

4：工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法，管理职位描述问卷法和职能工作分析法

5：职位分析问卷法（PAQ）收集了以下六大类信息：信息来源，智力过程，工作产出，人际关系，工作背景，其他职位特征

6：常用的岗位调查方法有：资料分析法，现场调查法，问卷调查法，工作参和法和访谈法等

7：随着企业外部环境和管理实践的发展，岗位设置产生了一些新趋势：岗位扩大化，团队化工作方式，弹性岗位设置

8：选择工作分析的方法，应从以下几个角度来全面考量影响工作分析方法选择的因素：组织整体角度，所分析工作角度，工作分析方法角度，工作分析用途角度

9：工作描述的编写要主义以下几个重要方面：工作目标分析要到位，工作职责界定要清晰，关键要素挑选要准确，核心能力描述要突出10：在具体进行工作设计时，必须考虑以下三个方面因素：员工的因素，组织的因素，环境因素，工作设计的内容

11：效度的测量方法常用的有内容效度，概念效度和校标关联效度等

12：工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种：历史资料研究法，观察法，调查法和试验法

填空题（1×5分）

1：在此我们将工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组，工作分析对象的直接领导和岗位任职者

2：工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析的准备阶段，工作分析的调查阶段，工作分析的分析描述阶段，工作分析的运用阶段

3：工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能，特定工作技能，适应技能

4：微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境

5：工作分析的流程可以分为四步：工作分析计划，工作分析设计，工作信息资料的收集和分析，成果运用和反馈

6：工作环境分析包括工作的物理环境分析，工作安全分析和工作社会环境分析

7：工作分析的结果主要有三种：即工作描述，工作规范和工作说明书

8：在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则

9：工作描述的编写依据的是工作分析的成果

10：一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述和工作规范的主要内容

11：岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标，岗位性质指标，知识技能指标和工作环境指标，每个指标可以分为若干因素

12：岗位评价主要有以下五种方法，即排序法，分类法，要素计点法，因素分析法和海氏三要素平均法

13：海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能，解决问题的能力和应负责任

14：岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段，专家组培训阶段，评价阶段以及总结阶段

15：工作设计的理论主要包括科学管理原理，工效学原理，人际关系理论，工作特征模型理论和社会技术理论等

16：工作团队大体上有三种类型：问题解决型，多功能型，自我管理型

名词解释（5×3分）

1：工作要素：是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明中

2：任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合

3：职责：是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达

4：职业：是指不同时间，不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合

5：职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组，职系，然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级，职等，对每一职位给以准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据

6：工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作实物和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人

7：工作分析小组：工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为了整个工作分析提供指导，规划，设计工作分析的程序，步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格，范例等，而不是直接从事工作分析

8：工作任职者：是工作分析的一个最关键的主体

9：问卷调查法：是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式

10：资料分析法：是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法11：观察法：又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容，形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法

12：环境分析：是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观共环境和微观工作环境分析

13：社会文化环境：是指组织所处的社会的社会结构，社会风俗和习惯，宗教信仰和价值观念，行为规范，生活方式，文化传统，人口规模和地理分布等因素

14：技术环境：是指组织所处环境中的科技要素以及和该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制，科技政策，现有科技水平和科技发展趋势，发展速度等

15：正式组织：是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体

16：非正式组织：是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情，喜好等情绪为基础的松散的，没有正式规定的群体

17：组织：是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的，动态的和相互调节整合的社会技术系统

18：组织架构：是指组织整体的结构，是在组织的管理要求，管控定位，管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部调动资源，搭建流程，开张业务，落实管理的基本要素

19：管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目

20岗位：是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务，权限和责任的工作位置

21：岗位分析：是对各类工作岗位的性质，权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程

22：岗位调查：是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种和岗位有关的信息的过程

23：岗位分类：也称岗位分级，岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度，工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动

24：工作关系分析：是对工作的制约和被制约关系，协作关系，升迁和调换关系等进行分析

25：工作描述：是指用书面形式对组织中岗位的工作名称，工作目的，工作活动和任务，使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述26：工作职责：是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求

27：工作职责描述：是工作描述的主体，是在前面工作标识和工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分

28：工作权限：是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围，层级和控制力度

29：工作规范：是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格和条件

30：工作说明书：是一份对某项职位的工作内容加以叙述的文件，并说明要在这个职位工作的任职者应执行什么工作，如果执行工作及所执行工作的状态

31：狭义的岗位评价：是指通过系统地设计评价指标，评价标准，使用特定的评价方法多组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称

32：排序法：是使用较早同时也是操作最简单，非定量的岗位分析方法

33：要素计点法：是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可

34：因素分析法：实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法

35：工作设计：又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容，工作只能和工作关系的设计

36：知觉运动型工作设计法则：是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性，安全性以及使用者的反应性

37：工作专业化：是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作

38：工作轮换：是指将员工轮换到另一个同样水平，技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣

39：工作丰富化：是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的责任，决策权和控制权的工作设计方法

40：工作分析效果评估：是指企业对工作分析为企业战略发展，管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益，成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估

41：效度：就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度

简答题（5×6分）

1：工作分析面临的挑战

1工作分析者面临的挑战2组织体系面临的挑战3工作面临的困难4工作条件的变化

2：工作分析的发展趋势

1工作分析的战略化2工作分析信息来源的扩大化3工作分析技术的信息化4对客户进行工作分析5角色说明书取代岗位说明书

3：工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义

首先，工作分析提供的和工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程，组织结构所暴露出来的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率或有效性。其次，工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企业中各个岗位的地位和作用，从而为组织结构改进和组织在设计奠定基础，同时工作分析对各岗位的职责和岗位间的关系进行了明确的规定，避免发生工作重叠，劳动重复，避免部门和部门，员工和员工之间产生相互推诿扯皮等现象，从而提高个人和部门的工作效率。最后，通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作，责任分配，工作环境等方面的缺陷，及时消除或调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以达到加强沟通和整合资源的目的

4：工作分析在企业管理方面的意义

1工作分析是企业树立核心人本价值观，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要2工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段3工作分析有助于实行量化管理4工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化5工作分析是企业文化建设的基础6工作分析是企业重组不可缺少的部分

5：工作分析对现代人力资源管理的意义

1工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据2工作分析对人员的招聘，选拔和调整具有指导作用3工作分析有利于人员培训和开发工作的进行4工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准5工作分析有助于建立合理的薪酬制度6工作分析有利于职业生涯规划和管理

6：工作分析的特征

1工作分析是以岗位为基本出发点的2工作分析是一个系统的调查，分析，评价的过程3工作分析要求企业全员参和4工作分析是一个动态的过程

7：工作分析的主要程序

1工作分析的时机选择2工作分析的实施步骤3工作分析工具的选择4工作分析结果的运用

8：访谈法运用的原则

1和主管人员密切合作2必须尽快地和被访谈者建立起融洽的关系3访谈时尽力避免谈论人4设计一份具有指导性的问卷或提纲5在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场6对没有规律的工作方式的内容进行一一列举7在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对

9：访谈法的优点

1易于控制多方面的信息2可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦3可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任4可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的5收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人

10访谈法的缺点

1一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回家问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲2分析项目繁杂时，费时又费钱3工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断4占用员工工作时间，妨碍生产5面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真

11：问卷调查法的优点

1利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确，全面2信息采集快速，简便，经济3员工比较容易接受4它弥补了工作分析者水平不一的弱点5通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责，工作权限，工作流程，任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感6问卷调查法的信度和效度比较高

12：资料分析法的优缺点

优点：1成本较低2工作效率较高3能为进一步工作分析提供基础资料和信息

缺点：1缺乏灵活性2一般收集到的信息不够全面

13：观察法使用的要求

1：注意所观察的工作应具有代表性2观察人员在观察时尽量不要引起被观察者到的注意3观察前应确定观察计划4观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录5在使用观察法时，使用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受14：在选择工作分析方式时，企业需要考虑以下五个因素

1工作分析的目的2成本3工作性质4待分析的工作样本数量5分析对象

15：外部环境

1政治法律环境2宏观经济环境3社会文化环境4技术环境

16：内部环境

1组织战略目标2组织文化3领导者的风格4员工5正式和非正式组织

17：组织的特征

1组织是人的集合体2组织具有目的性3组织体现分工，协作和权责关系4组织具有层次性，结构性，过程性和复杂性

18：岗位的基本特征

1岗位是客观而非主观的2岗位的设置是以事为中心，即因事设岗3为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备

19：岗位的组成要素

1工作2岗位主持人3岗位职责和职权4环境5激励和约束机制

20：岗位分析主要包括以下几方面内容

1岗位分析的前提2岗位调查3岗位设置4将岗位分析结果形成人力资源管理文件

21：岗位调查的意义

1岗位调查是业务流程优化的基础2岗位调查是组织架构优化的基础3岗位调查为工作分析提供基础信息和资料4岗位调查为组织管理相关决策提供依据

22：岗位调查的内容

1岗位的设置的目的，地位和作用2岗位的职责和权限3岗位之间的关系4岗位的任职资格和条件5岗位工作环境

23：岗位调查的原则

1根据工作分析的目标选择岗位调查方法2根据岗位的不同特点选择岗位调查方法3考虑岗位的实际情况选择岗位调查方法4多种方法结合

24：岗位设置的主要影响因素

1业务流程2技术水平3客户需求4员工能力5成本压力6竞争对手的做法

25：工作描述的内容

1工作任务2工作责权3工作关系4劳动强度5工作活动和程序6职业条件

26：在组建工作分析小组时需要注意以下问题

1在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑2在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责3工作分析小组的人员数量视情况而定

27：工作说明书的编制规范

1准备明晰2逻辑合理3简要易懂4具体实用5完整细致6动态统一

28：工作说明书编制中存在的主要问题

1职责界定不明确，任务交叉没有理顺2描述不规范，用语不准确3宣传不到位，员工不理解4定位不明晰，高层不认同5管理不及时，缺乏实用性6工作规范和工作描述之间缺乏内在联系

29：岗位评价的特点

1对岗不对人2岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值3岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现4由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小5岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评定岗位价值的人力资源管理工具

30：岗位评价的原则

1评价因素针对性2评价因素互斥性3统一性4及时反馈纠偏性5保密性

31：工作特征模型包含五个核心维度

1技能多样性2任务完整性3任务重要性4自主性5反馈性

32：岗位评价指标确定的原则

1评价指标应该反映公司的价值观2评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位3评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算4评价指标应该获得管理层和员工的共同认可，否则会失去可信度而不为员工所接受

33：岗位评价的作用

1岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任，能力要求，努力程度和工作环境等方面进行系统的，定量的评价2确定公平合理的薪酬结构3岗位评价还可以使员工和员工之间，管理者和员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作和企业对应的报酬相适应，是企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更好的效率发展

34：工作设计中常见的错误

1工作量不足2工作量过大3缺乏实质性的工作内容4多人参和同一项工作5几乎包含一切的工作6无法完成的工作

35：工作分析效果评估的作用

1工作分析效果评估的基本作用2工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准3工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据4工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助5工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础6工作分析效果评估对员工职业规划和发展的作用

36：工作分析效果评估的意义

1通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标2通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况3通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提高决策依据

37：工作分析效果评估的主体、

1任职者2上级，同级和下级3咨询专家4高层管理人员5人力资源管理部门

39：工作分析效果评估的标准

1目的明确性2方法的科学性3信息的客观性4静态评估和动态评估相结合原则5结果评估和过程评估相结合原则

40：工作分析效果评估方案的制定

1确定工作分析效果评估的目标2确定工作分析效果评估的主体和客体3选择评估标准4确定评估方法

论述题：（2×10分）

1：工作分析的目的

1促进工作的名称和含义在整个组织中表示特定，一致的意义，实现工作用于的标准化2明确工作要求，以确定适当的指导和培训内容3确定员工录用和上岗的最低条件4为确定组织的人力资源需求，制定人力资料计划提供依据5确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升，调动和指派6获得有关工作和环境的实际情况，利于发现导致员工不满，工作效率下降的原因7为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制8辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低9为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据

2：工作分析的原则

1科学原则2系统原则3动态原则4目的原则5参和原则6经济原则7岗位原则8使用原则

3：对工作分析的认识误区

1：过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念2单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程3无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套4只重形式不重使用5只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整

4：访谈问题的设计

1你必须保持设计问题的热情，直到你认为问题已经足够为止2根据有关的资料和先前的经验检测所设计的问题3只选择那些和所调查资料直接相关的问题4把问题按一定的逻辑顺序排列，把那些容易的，没有挑战性但又必要的问题排在前面5构造一个粗略的访谈提纲，对少量的被访者进行一个先导性的试验访谈6检查结果，修改或删除问题7修改不清楚的问题8在做了上述修改后，构建一个问题清单9通过整理资料的方式来选择性地回答问题10进行第二次试验访谈11通过检查第二此试验访谈的结果来构建最终的访谈提纲

5：工作日志法的优缺点

优点：1信息可靠性很高，适于确定有关工作职责，工作内容，工作关系，劳动强度等方面的信息2所需费用较少，对分析高水平和复杂的工作，显得比较经济，有效3适用于管理或其他随意性较大，内容较复杂的岗位分析

缺点：1将注意力集中于活动过程，而不是结果，而容易干扰员工工作2使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况和要求最清楚3使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定，无大起大的职位4整理信息的工作量大，归纳工作繁琐5员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果

6：岗位设置的原则

1最低岗位数量原则2有效配合原则3岗位间关系协调原则4有效管理幅度原则5能级原则6科学化，合理化和系统化原则7客户导向原则8监控原则9一般性原则

7：工作描述的基本内容

1工作标识2工作概要3工作关系4工作职责5工作权限6绩效标准7工作环境

8：工作规范的基本内容

1身体素质要求2教育程度要求3资格证书要求4知识要求5工作技能要求6心理素质要求7经历要求8道德要求

9：工作说明书在人力资源管理中的使用

1人事制度的建立和健全2人力资源规划3定编定员4人员招聘，配置5绩效考核6薪酬管理7员工培训8工作设计9职业生涯管理10：影响岗位评价方法选择的主要因素

1法律依据和社会背景2企业岗位结构和岗位数量的多少3企业管理方式和文化特征4劳资关系5现有岗位评价资源的多少6时间成本和费用成本7评估人员的选择和培训

11：工作设计的目的和意义

工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工和工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变了员工和工作之间的关系

工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系

12：工作专业化方法的优点主要有

1工作专业化把专业化和单一化精密地结合在一起，从而可以最大限度地提高工人的操作效率，增加组织的经济效益2由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力子在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行3专业化对工人的技术要求低，可大大降低生产成本，因此只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求4由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡

13：工作轮换的优点和缺点

优点：1丰富了员工的工作内容，减少工作中的枯燥感，使员工的积极性得到提高2适时的工作轮换带动了企业内部的人员流动，可以延长组织的寿命，激发组织的活力3人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才4增强了员工所掌握的技能范围，是员工能够很多地适应环境变化，也为员工在内部的提升打下基础5内部岗位的轮换，使得员工不断有新的挑战机会，从而降低离职的概率

缺点：1工作轮换后，往往由于对业务的不熟悉，而带来不适应和工作效率下降2由于工作轮换，员工对新岗位不熟悉，需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，因此增加了培训费用3工作岗位的轮换是全局性的，往往牵一发而动全身，这增加了管理人员的工作量和工作难度

14：工作分析效果评估标准制定的原则

1目标一致性原则2可测性原则3明确性原则4可接受性原则5高效度原则6时效性和前瞻性原则7实事求是原则