关于民营企业引进职业经理人问题的研究
关于民营企业引进职业经理人问题的研究【摘要】目前，职业经理人在我国还是一个新事物，中国还没有完全形成职业经理人这个阶层，职业经理人市场还在萌芽状态，职业经理人市场评价还在探索，职业经理人规则还有待建立。然而，在各方面的努力下，我们相信职业经理人的市场必将完善，职业经理人的供需必将平衡。本文通过对民营企业引进职业经理人过程中存在的问题，提出了问题的解决对策，为民营企业引进职业经理人提出一个基本思路。
【关键词】民营企业；职业经理人；委托—代理理论
面对我国加入wto，国内市场日益国际化之际，一些民企产权所有者的知识结构和能力结构与企业的发展速度与潜力不相适应，建立现代民企制度势在必行。这时，一些民企开始让出经营权，让职业经理人全面接管经营管理，我国的职业经理人开始浮出水面。职业经理人是指以从事日常管理活动为职业，具有经营管理素质、能力和经验，能够运用企业内外的各种资源，为制定并完成企业（或部门）的运营目标而担任一定层级管理职务的人员。职业经理人之所以出现，是因为企业的发展需要更多的专业化管理人才，而企业的所有者要么因为种种原因不再适合某一管理职位，要么自己难以承担所有的管理职能。所以，职业经理人阶层的出现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。
1.民营企业引进职业经理人过程中存在的问题
由于职业经理人是管理分工的结果，所以企业所有者与职业经
职业经理人的弊端
职业经理人的弊端 导读：在中央加大国有企业改革步伐的大背景下，职业经理人接班央企也被提上了议事日程。由此引发了业界对其利弊的分析。其实，职业经理人进入央企后，对企业文化的重塑、国际市场的拓展、企业制度的创新及管理模式的改进具有促进作用，但处理不好，负面作用也不容小视。 最近，随着国企改革的不断深入，国有企业引入职业经理人的说法被业界和媒体所普遍提及。那么，我们就要问了，什么样的职业经理人可以接班国有企业？他们在国有企业改革的进程中将起到什么样的作用？应该创造什么样的条件和环境来吸引他们？这些都将直接影响着国有企业改革的顺利进行以及职业经理们作用的发挥。在这里，就“职业经理人接班央企的利弊”问题，根据多年的研究和积累，笔者将就该问题的认识进行较为系统的分析和描述，希望对读者有所启发和借鉴。 抛开“职业经理人接班央企的利弊”暂且不谈，我们应该首先客观分析一下环境背景。 国有企业的改革问题一直牵动着国家领导人和国资委有关领导的心，也关系到国有企业改革是否能够顺利进行。十六大以前，国企老总们十分关注ＭＢＯ（管理者收购）的问题，反映出大家都在关注自己的切身利益和关注改革的政策和具体措施，当然这不是一个具体的方法和手段就能够彻底解决的问题。我们的政府和主管部门把握了改革的方向和节奏，没有一刀切。但是改革是不能停止的，国有企业中一些企业通过兼并、收购、重组等方式引进民营资本和外资，采取“国退民进”的相应措施，使得一些国有企业重新焕发了活力，在所有权问题、治理结构问题以及企业文化方面都发生了巨大的变化，成功地解决了部分国有企业改革和发展问题。 而中央企业的改革问题已经提到日程上来了，４月份国资委领导召开了相应的会议。为了推动国有中央企业的改革步伐，已经选择了六家企业作为试点单位并采取了相应措施。首先从所有权结构上进行改革，成立董事会，以股份制的形式锁定产权结构的法律认同；其次是公司治理结构的转化问题，通过引进职业经理人来从新打造企业全新的治理结构；再次是创建并逐渐形成具有全新企业文化
推进国有企业职业经理人队伍建设的措施
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/6e8048872.html, 推进国有企业职业经理人队伍建设的措施 作者：张霞 来源：《智富时代》2019年第06期 【摘要】国有企业是我国国民经济发展的中坚力量，国企的经营状况对我国的国民经济有着直接且重要的影响，而职业经理人作为人力资本的核心对国企的发展也发挥着重要的作用。在当前经济形式不断全球化的情况下，我国国企要想在日益激烈严峻的国际竞争当中获取主动，就需要构建高水平、高层次、专业化的职业经理人队伍，职业经理人队伍的构建也同样是新一轮国企改革当中的重要举措。本文针对当前我国国企当中职业经理人队伍建设当中存在的问题探索了对应性的想法和意见。 【关键词】国有企业；职业经理人；队伍建设；措施方式 在当前经济形式不断全球化发展的情况下，国有企业也随之迎来了转型升级的机会，但是也同时面临着更加剧烈的竞争情形，这也就意味着国企需要建立更加专业化的职业经理人队伍来进行应对，以便在剧烈的竞争当中取得主动地位。 党的十八届三中全会明确提出了国有企业建立职业经理人制度的改革方向，我国政府在2015年颁布了有关国企改革的指导意见，当中也提出了职业经理人制度的构建设想，意欲通 过内外结合的方式，使得管理者可以顺利转变为职业经理人，并通过董事会进行选任，同时也对退出机制的设立提出了要求。这也是当前我国建设职业经理人队伍的总纲领性指导文件。对我国国企职业经理人制度的建设进行探析有利于国企更好地管理国有资本，从而提升国企竞争力。 一、国有企业职业经理人的界定 国有企业职业经理人是指在所有权与经营权分开、公司法人治理结构完善的国有企业，根据党管干部原则，由董事会聘任，根据合同进行契约化管理的，处于企业经营管理岗位，通过发挥经验、专业技术、管理技能等职业能力，负责企业日常经营管理，以年度薪酬和中长期激励为报酬的有关经营管理人员。 二、促进国企职业经理人队伍构建的方式 1.从人才差异化着手，建立新型管理模式 做好管理工作的基础是对不同岗位的定位、责任、条件等都十分明确，国企里的职业经理人构建也需要以管理作为核心，通过从职业理念、能力以及行为三个方面来确定不同人才之间存在的差异性，从而具有针对性地构建职业经理人管理制度以及对整个过程进行优化。
央企试水引入职业经理人制度
央企试水引入职业经理人 自中共十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，首次在中央文件中提出“建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用”后，中央又先后多次发文对“建立职业经理人制度”给出了相关指导意见。 2016年被称为新一轮国企改革的“落实年”，“在国企中建立职业经理人制度”为试 点内容之一。中国企业研究院首席研究员李锦认为，此次改革强调的是形成职业经理人制度，不仅仅是引入几位高管。 以下为《中国职业经理人》杂志所选取的几家国企在用人制度上的探索与变革的案例，为如何打破用人障碍，在选人用人方面更加市场化，建立完善的职业经理人制度提供一种思路。 中国建材：收编民营企业家， 成就“最佳CEO” 中国建材集团旗下公司中国巨石股份公司算得上我国最早的国企引入职业经理人实验 的成功样本。由民营企业家身份转变为国企操盘手的职业经理人张毓强则是实验的直接推手。 早在上世纪90年代末，中国建材的前身中国新型建筑材料公司（简称中新公司）由于受到亚洲金融危机的冲击，深深陷入经营困境。而当时中国最大的玻纤企业巨石集团，也急需筹集资金扩大仅有1万吨的产能。此时，巨石集团的当家人正是张毓强。为了筹集企业急需的运作资金，同时为了抵御国外资本趁经济危机的恶意收购，张毓强决定与中国建材联合上市，开辟资本化运营道路。 1999年3月，巨石集团的控股方振石股份与中新公司及另外两家公司，联合发起成立了中 国化学建材股份有限公司（简称中国化建），并成功上市。巨石集团成为中国化建的子公司，张毓强的身份也由振石股份的董事长转为中国化建的副总经理，就此完成了从民营企业家向国企职业经理人的蜕变。 此次地方性民企与央企得以联合成功，既有张毓强的主观努力，也得益于当时中新公司领导层敢于大胆改革。这一国企混合所有制改革的大胆突破获得业界一致赞赏，中新公司对民营企业家张毓强的收编，后来被评论者看作是本次商业合作最大的亮点。 靠上了国企大树，张毓强并没有因此而停止脚步。获得了足够资金后，他开始筹建国内最大的1.6万吨无碱池窑生产线，并于2000年底建成投产。这条生产线的建成，标志着巨石集团进入了全球玻纤企业第一集团军的行列。国企的资源与政策优势，再加上张毓强那股敢打敢拼的冲劲使新公司的增长潜力得到了释放。
国有企业如何有效引入职业经理人制度
国有企业如何有效引入职业经理人制度 发表时间：2018-07-23T11:57:00.270Z 来源：《基层建设》2018年第18期作者：李玉红 [导读] 摘要：企业是社会经济体的重要组成部分，所进行的经营活动应符合市场的规律。 山钢金融控股（深圳）有限公司山东省济南市 250000 摘要：企业是社会经济体的重要组成部分，所进行的经营活动应符合市场的规律。但是国有性质企业受计划经济影响严重，遗留问题较为严重。而国家和政府作为国企的所有者，在管理和经营上有一定的难度，因此需要引入职业经理人。目前，国有性质企业的职业经理人制度还存在一定的表面化，没有与之配套的机制，如何解决该问题，成为国有企业改革步伐加快的重要一环。 关键词：国企；职业经理人；激励制度； 职业经理人制度是现代企业制度的重要特征和组成部分，在深化改革这一新的历史时期，国有企业推行职业经理人制度对于国有企业产权制度的改革和现代企业制度的建立具有十分重要的意义。 一、职业经理人制度概述 随着公司制企业的发展，所有权与经营权分离的状况普遍存在，企业需要聘用专业的管理人员管理公司，这就促进了职业经理人的产生与发展。经济学家萨伊最早提出了“职业经理”这一概念，他认为职业经理是能够最大效率的使用经济资源的人，能够用有限的经济资源带来最多的产量。①因此，可以说职业经理人是企业员工中最核心的力量。职业经理人制度是由许多制度集合而成的一种制度，它包含了企业经营、管理的若干个方面，并从对职业经理人的行为提供了规范。从人才市场配置，到行为评价标准再到针对经理人所采取的各项激励与约束措施，职业经理人制度涉及了经理人这一职业群体的方方面面，在为经理人职业提供评价标准的同时，也为企业管理者提供了专业性保障。 二、加快市场化选聘职业经理人进程 通过多年的改革，国有企业已经成为市场竞争主体，大都通过市场配置资源，包括人力资源的市场化配置。但是，职业经理人作为企业最重要的人力资源，还没有真正采用市场化配置，这是国有企业市场化改革不彻底的主要表现。以市场化方式选聘职业经理人，是实行职业经理人制度的重要标志和表现。市场化选聘职业经理人，包括两种含义：一是运用市场的方法选聘职业经理人，即通过公开公平竞争的方式从社会上选聘职业经理人。企业董事会可以制定统一的职业经理人选聘标准和条件，面向企业内外甚至国内外选聘职业经理人，开阔选人视野，拓展选人范围。二是到职业经理人市场选聘职业经理人。职业经理人市场是对职业经理人求职推荐、资质评价认证、信用考评、用人选人、薪酬谈判定价、流动配置服务的组织体系和运行机制。企业董事会可以根据企业需要到职业经理人市场选聘职业经理人。 三、实行职业经理人契约化管理和任期制 对职业经理人实施契约化管理，并实行任期制，是建立职业经理人制度的核心内容。契约化管理是指在科学确定并认同企业主要工作任务、管理目标、发展指标的基础上，按照法律程序，以任职合同的形式约定职业经理人担任职务，任期内的工作目标、指标和奖惩措施，以及在完成上述任务、目标过程中契约双方的权利、责任和义务，共谋企业科学发展、职业经理人职业发展的一种管理方式。实行职业经理人任期制，就是打破现在国有企业以退休制作为企业领导人员退出机制的管理制度，赋予职业经理人一种全新的观念和意识，以时间划线来决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。契约化管理和任期制紧密结合，有利于企业领导人员的优化配置，使职业经理人明确责任、目标、权利、义务，稳定任职预期，实现企业领导人员更替的法制化和规范化。 四、国有企业职业经理人制度的完善 1.转变政府职能，建立选拔制度。在市场化的选拔机制下，我们首先要明确公平、公正和公开原则，任何选任工作环节都要遵循择优原则，根据职位的具体需求来寻找合适的人才。经理人需要运用专业的管理知识、投资知识和丰富的市场经验、资本运作经验，这些能力综合在一起才能做好本职工作。其次，在人才选拔方面，应该全面引入现代的公平竞争机制。实行科学的市场化选拔制度就要设置相应的聘任方式，要拓展视野，接纳任何符合条件的人才参与竞争，禁止由行政部门插手无理地限制准入门槛。可以采用民主推荐、考试录用、竞争上岗等方式选拔人才，坚持“能为上”的原则。此外，选拔国企经理人的过程要足够透明，选拔的各个环节都要接受国有资产所有者与企业员工代表大会的监督。一旦发现存在违法违规的情况，就要对选拔工作的负责人严肃处理，以示惩戒。同时，参加国企选拔活动的候选人也应该在正式出任经理人工作前签署诚信保证书，保证自己提供的材料为真，如有虚假愿负法律责任。 2.改革薪酬制度，完善激励模式。激励机制是为了鼓励企业员工而实施的有关工作制度、行为规范等激励措施的总和。企业设置激励措施主要是为了能够激发员工的工作动力，从而促使他们更有效率、长期持续地为企业效力。由于国企管理者正在逐渐向市场化的方向发展着，建立成熟的激励机制已经是必然要求。在央企之中，绝大多数企业都对经理人采用年薪制度，管理者的薪酬主要分为两部分，一部分就是基本工资，另一部分是绩效工资。自央企实行年薪制度以来，企业管理者的收入已经有了较大幅度的提升。但是，从本质上说，年薪制还是属于一种短期的激励措施。这就有可能导致国企管理者过分注重短期利益，忽视企业的长期发展。因而，国企不能单纯依靠年薪制，而应该结合多种措施建立完整有效的激励制度。除了年薪制，股权激励模式也值得借鉴。2006 年，国务院国资委出台了《国有控股上市公司实施股权激励办法》，国企也开始正式迈向了股权激励的模式。但是，在实行过程中仍存在着不少问题。我国目前没有涉及到股票期权制度的法律规定，缺乏有关股票期权制度基本构架和实施细则的具体依据。另外在管理层持股与出售方面也有政策性限制。国有企业应针对这些问题，完善激励制度。产权期权转让时，如果该国企属于上市公司，则应该遵守国家的相关规定。如果是非上市公司，持有者在职时，所持股份不得转让，不在职时，允许转让。 3.建立有效的职业经理人监管机制。要健全职业经理人的监督约束机制，立法是其中最具影响力的手段。我国应设立专门的法律对职业经理人的工作职责、工作权力、工作责任进行规范，在法律层面上快速建立市场，并进行整合。立法的重点主要在两方面，一是建立责任追究制度，二是建立健全的监督体系。在建立责任追究制度方面，要明确的是职业经理人虽然不承担企业经营的财产风险，但要承担经营上的责任。这里指的责任指的是经理人完全由于主观臆断、滥用权力而造成的经营损害，要承担相应的责任。在监督体系方面，上级监督固然重要，民主监督也同等有效。上级监督指的是国有企业的所有者———国家，对经理人在企业管理过程中的工作进行定期与不定期检查。加强年度考核与经济责任审计制度的提升，通过官方的有力督促，防防范国有资产的流失。民主监督指的是经理人要接受企业员工代表大会的监督，这有利于企业信息披露制度的完善，通过评议国企管理人、审议企业重大决策等民主措施来增强企业的内部监督。对于管理不善，造成企业经济损失的经理人，应予以免职。如果因为失误造成企业破产的经理人，国有资产严重流失，还要追究其法律责任。
民营企业应在什么情况下引进职业经理人.doc
民营企业应在什么情况下引进职业经理人 企业经营者经常会感到力不从心，希望自己拥有三头六臂，或是找到事业伙伴共同解决与分担发展道路上的压力、任务，合力达成目标，但是寻找这样一个能配合自己的伙伴岂是容易的？他需要怎样的素质和能力？ 草创企业什么时候需要请CEO？对CEO应有怎样合理的目标预期？ 长江商学院为此邀请到经济学及人力资源学教授王一江博士与三位民营企业经营者一起论道。 圆桌主持人：谭端孙红宝闫婷 参与者：王一江长江商学院经济学及人力资源学教授 薛勍广东瑞图万方科技有限公司常务副总裁 胡少鸿宜昌慈馨庭置业有限责任公司董事长 卢飞成青岛飞洋职业技术学院董事长 民营企业应该在什么样的情况下引进职业经理人？ 薛勍：首先应该把民营企业的发展划分成不同的阶段，比如初创期、发展期以及成熟期。因为不同的时期的答案不完全一样。 在企业的起步阶段往往是老板起主导作用，这个阶段引进职业经理人，可能他会找不到发挥的空间。 如果企业处在发展期，这时候可能会是需要职业经理人来帮助企业建立规则的时机。比如，我请一个职业经理人回来，希望他能把一套规范的东西带过来。但实际情况是，很多职业经理人很擅长在一个已经定好规则的环境里去执行、发展、改进、创新，他们希望企业已经具备一套理念和机制。如果企业并不具备这些，请职业经理人从头建立，就容易产生冲突，因为他们的专长不是建立这些东西。
但是当民营企业发展到足够成熟的时候，跟国企和跨国公司也没有太大的差别了，职业经理人的进出就是一个很必然的事了。 王一江：太小的民营企业谈不上职业经理人，企业处在发展阶段需要引进职业经理人，这是个规律。这个阶段，企业的规模达到几百名员工，资产可能到达几个亿，这时候企业就要开始考虑引进职业经理人了。一方面是老板忙不过来，另一方面是到了这个阶段，企业老板会感觉到建立规则的迫切性，自然而然地需求就大起来了。 胡少鸿：我自己本身是从职业经理人做起的。1994年到1999年期间，我在北京一家医药上市公司做CEO，后来转到宜昌最大的一家房地产公司同样担任职业经理人。差不多1年以后，董事长就非常信任地把在宜昌的项目全权交给我负责了。项目做得非常成功，效益也非常好。 但是，项目一做完，我就有了出去自己做的念头。虽然董事长对我非常信任非常好，无可挑剔，但我当时还是觉得自己出去做更好一点。他很坦诚地说，你做CEO确实太委屈你了，那你就出去做吧，这对公司来说是损失，但对你的前途来说是非常不错的。2000年初，我自己独立成立了房地产公司，一直做到今天。 自己做老板之后，相比以前做职业经理人背后还有个依靠的情况，出去单干了就没有任何靠山了，这种压力反而逼迫我更有冲劲，也更有动力。所以在很短的时间内，就超过了以前的公司。 现在自己做大了，项目每年都在运作，却感到很困惑，这可能也是我来长江读EMBA的动机。此刻似乎遇到了发展的瓶颈，现在的业务还在不断做大，但似乎只是一种数量上的积累。包括我个人，因为财富的追求已经不是我的主要目的了。到底该怎样冲向更高层次？我希望各方面的视野能够更高一层。中国的房地产是个特殊的行业，除了上市公司，大部分企业都是老总独立承担，要不就是家族企业。我们说北有万达，南有万科，但他们好像不能够代表我们这些中国房地产行业的多数企业，无法代表像我们这个规模性质的，这就是房地产行业目前的状态。所以，我总的感觉是很困惑。 薛勍：少鸿追求的是马斯洛需求层面上最高的那部分需求。
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策 发表时间：2018-11-17T15:50:43.730Z 来源：《基层建设》2018年第28期作者：魏珊珊[导读] 摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。山东高速投资发展有限公司山东济南 250000 摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、 责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。 （二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。 二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。（二）我国国企职业经理人实施存在的问题一是国企行政色彩浓厚，国有企业管理体制改革不彻底，政企分开、政资分开仍未真正到位，行政化色彩仍较浓重；二是职业经理人责权利不对应，股东与职业经理人之间未形成信任机制，由于双方获取的信息不对称，容易导致职业经理人滥用权力；三是职业经理人激励约束机制不完善，在国企央企，薪酬仍实行工资总额制度，经理层的薪酬与经济效益挂钩不明显，存在“不患寡而患不均”的均富思想；四是职业经理人配套措施不完善，相关法律法规不健全，信用评价机制有待建立，未形成完善的职业经理人市场。 三、国企职业经理人实施困境的主要原因一是国企的特殊功能和社会职责，在中国部分国有企业不以盈利为唯一目标，更多的是代替政府履行经济管理职能，承担着更多的社会责任，但也有部分国企参与充分竞争的市场，因此国有企业的改革更具复杂性；二是国企的治理结构待完善，国企治理结构在形式上建立了现代企业制度，但并未完成“政企分开、政资分开”，产权制度的变革不彻底，封闭的产权难以实现市场化。在一个“人治”色彩浓重的企业里，所有者与经营者的权力界限很难进行清晰的划分，严重阻碍了职业经理人的引入。 四、我国国企职业经理人引入和实施的对策（一）建立市场化选拔机制，实现职业经理人“去行政化” 一是分类分级逐步引入国企职业经理人，在商业类国企2中引入职业经理人存在现实的必要性和可行性，因为商业类国企要按照市场化要求实行商业化运作，实现优胜劣汰，有序进退；二是选择内部培养机制，畅通内部行政任命的经理人转化为职业经理人的渠道，也可以通过内部竞争上岗等方式选聘；三是外部招聘的选拔机制，充实国企职业经理人队伍。（二）实施契约化管理，实现职业经理人责权利统一在职业经理人管理实践中，企业单纯要求职业经理人具有高尚品德和崇高理想是不现实的，运用林博弈理论3，实现职业经理人与企业所有者同心同向，是委托代理关系中的关键。通过建立契约化管理，约定职业经理人的责任和权利，放权与约束并重，责权利相统一，职业经理人与企业形成利益共同体，才能更好地发挥职业经理人制度的优势，规避其潜在的风险。契约化管理的重点包括聘任期限的约定与业绩考核目标的约定，明确职业经理人年度、任期业绩目标、约定目标完成情况与职业经理人的任期去留、薪酬兑现的挂钩方法，实现权、责、利相统一。 （三）建立市场化薪酬激励约束机制，实现效益共同体 1.结构化的激励约束机制。一是对职业经理人采取结构化工资制，设计科学合理的薪酬结构；二是短期激励与长期激励相结合，年度绩效、任期绩效为中短期激励，同时可探索实行股权、期权激励；三是物质激励与精神激励相结合，让其在工作中体会到自己努力工作的使命感、成就感及荣誉感，满足自我实现的要求。 2.薪酬与业绩挂钩。薪酬数额与本人业绩目标完成情况挂钩，将按照上级组织部门确定的简单定性考核结果确定年薪等级的做法，转变为依据企业经营状况及个人业绩目标完成情况动态确定薪酬总额。我公司与环保科技公司职业经理人签订了《经营管理目标责任书》，明确规定：完成年度净利润目标，年终绩效薪酬全额发放；未完成年度净利润目标，年终绩效薪酬将不予发放；任期绩效与三年任期总目标完成情况挂钩，责任期满经审计后，如完成任期净利润总目标，将兑现任期绩效薪酬，否则，不予兑现。（四）建立健全配套措施
我国职业经理人体系建设
我国职业经理人体系建设 是队伍的重要组成部分和骨干力量，加强职业经理人队伍建设，培养造就一大批优秀企业经营管理者，是我国人才工作的重要任务。当前我国职业经理人队伍建设取得了一定的进展，但是整体上看与我国还很不适应。 一、我国职业经理人体系建设面临的问题 当前，我国职业经理人工作面临着一些突出问题，对进一步提升我业水平和国际竟争力产生了不利影响。 1.职业经理人队伍总量不足.整体和偏弱。 根据发布的《中国职业经理人2012》，我国职业经理人队伍整体素质和能力还处在一个相对较低的水平。一是不足。我国职业经理人表现出不到位，缺乏提出新观点、解决新问题、开辟和新的能力。二是我国职业经理人的国际化水平偏低。大多数职业经理人对缺乏了解，更缺少国际化经营和的实际经验。三是我国职业经理人不仅提高自身的水平，还需要加强对管理的。 2.不成熟 相对于西方发达的职业经理人市场体系，我国职业经理人市场制度还很不成熟，处在建设的初期阶段。一是人程度较低，没有足够数量的。二是有关职业经理人的法规体系不完备，和职业经理人双方的和义务都无法得到法律的确认与保障。三是企业主和职业经理人间的相互信任没有建立起来，企业主担心职业经理人的，职业经理人也担心企业主的和。四是职业经理人的认证和资质评价体系鱼龙混杂，没有形成一套或儿套得到和职业经理人都认可的认证和评价制度。 3.职业经理人的与约束制度不完善，效果不明显。 当前，我国职业经理人的激励措施主要是以激励为主，由于和认识方面的原因，以激励
为主要形式的、等工具被较少使用。这样就引来了一个后果，职业经理人出于自身最大化的考虑，就会有短期化倾向在约束方面，主要是以内部约束为主，而由于外部的不完备、落后和体系建设落后等原因，使得企业很少也没有使用诸如、、约束和信用约束。即使有时候使用起来，对企业来说，也是很高。 4.经理人职业化和程度较低。 当前，我国各类型企业中都有着大量的和人，他们熟悉本企业经营管理状况，也具有一定的企业经营管理和。但是他们大多数都是企业内部培养和的，而不是通过选聘产生，所领取的也是企业按照内部发放，不是参照，经过互相谈价而确定。同时，这些经理人也不认为他们是，他们认为自己是企业的一员，而不是上的一名高级人才。这点，在表现的更为突出。经理人的和市场化程度较低。 二、我国职业经理人体系的问题分析 我国职业经理人发展面临的问题，既有历史原因，也有问题，还有与我国背景密切的问题。 1.我国体系建立时间较短，还处在不断完善过程中，职业经理人的发展程度与一个的建立时间是紧密相关的。 2.对职业经理人的重要性认识不足和滞后，国有企业建立职业经理人制度的没有启动，缺少了，宏观上就少了与指导，律法规配套及就更滞后了。 3.传统文化对职业经理人发展的影响，一方面，形成特有的重要方式。另一方面，在中，强，缺乏尊重个人的人本精神和尊重的精神。这与市场经济中的是不相适应的，而基于“委托一”关系的职业经理人必须建立在具有契约的上良好的和有保障的是职业经理人制度的基石。 当然，我国传统文化中也有着很多积极的因素。例如，传统文化中的中庸之道使得更注重全
民营企业选用职业经理人六大法则
民营企业选用职业经理人的六大法则 如何选择和引进职业经理人老板们在任用职业经理人上存在着几大严重的问题，如职务位置安排不当、信任度把握不准、期望值过高等，从而导致企业没有效益、经理人没有业绩，最后大家不欢而散。 真实案例一：职务位置安排不当，高级人才成为庸才 新疆乌鲁木齐某化装品企业，是一家典型的小型民营企业，老板王某是学医出身，不懂管理更不懂营销，尽管有一个很好的产品，但一直销量不好，市场难以打开。在经营过程中，认识了时任北京某着名化装品企业的市场部经理张某，王老板认为张某在市场营销上比较专业，所以有意邀请张某加盟自己的公司，张某在王老板承诺了自己的薪水要求之后同意加盟。 2003年4月，张某凭着自己多年化妆品市场的推广经验，说服王老板通过境外注册机构，注册了一个国外的化妆品品牌，成立了XXX化妆品有限公司，为充分发挥张某的聪敏才智，王老板让张某担任新公司的总经理，全权管理从采购、生产、技术研发、人力资源和市场营销等整个公司的运作，仅仅把财务控制在自己的手里。 张某也不负其望，在前3个月里，通宵达旦地埋头苦干，带领公司市场部人员从产品卖点提炼，到概念包装以及相应的推广计划和宣传物料等等，搞的有板有眼，王老板非常满意，所以特意将一辆本田雅阁派给张某使用，同时又慷慨支助了7万元给张某的哥哥做生意；节假日又邀请张某的父母来新疆旅游，包吃包喝包玩地花掉了一大笔钱。市场开始运作以后，又考虑到公司的快速反应，干脆把财务也放手给张某。 张某也对王老板的器重和信任非常感激，所以充分运用自己在化妆品行业多年积累的经验以及对市场的敏感性，设计出了一整套相对完善的整合推广计划和经销商政策以及销售管理政策，然后将新招聘来的销售人员经过简单的培训后，开始推向市场。 张某非常明白，尽管自己包装了一个子虚乌有的法国老品牌概念，但对经销商和消费者来说，依然只是个陌生的品牌，尤其是竞争激烈的化妆品市场，要想尽快进入市场，必须要要给经销商足够的利润空间，才能利用经销商的网络资源，快速地在市场撕开一条口子，所以他们专门设计了一个给经销商高利润空间自己却零利润甚至负利润的所谓刀刃产品，然后又推出了公司和经销商都具有相对较高利润的刀背产品，但由于后续支持系统滞
上海国企推行职业经理人制度
【今日谈】 上海国企推行职业经理人制度 2013年12月17日，上海出台文件决定，上海国企改革将推行国企领导人员任期制契约化管理，推进市场化导向的选人用人和管理机制。 <国企高管脚踏两只船> 长期以来，国企高管们一直“一脚踏两船”--说他是政府官员，却享受职业经理人的天价薪酬；说他是职业经理人，却缺少市场化的选拔机制，而且统统享受体制内的官员福利待遇。这种“企业家”统领国企的直接结果，必然是国有经济部门的低效率、资产流失。 上海此次国企改革，将从市场中选聘国企“一把手”，同时将国企高管薪酬与其选聘方式挂钩，即任命的由政府定价，市场选拔的由市场定价，改变国企高管“一脚踏两船”的状况。 <强势董事长成为阻碍> 有分析指出，上海国企改革针对的是总经理职务，董事长作为国资部门代理人、国有资产的看守人，必将延续由组织任命的方式。就此而言，此次改革“官商分离”做得并不彻底。 国企董事长对国有资产负有责任，这直接影响其未来仕途，因此其会在重大决策中频繁出手，而且其官员身份导致其目标并非追求利润最大化，而是维护“官本位”的既得利益。与此同时，国资部门作为国企控股方，赋予董事长更大权力，选聘来的总经理能否与其“抗衡”
尚有待观察。 <需去除高管官僚思想> 专家指出，上海国企改革最关键的问题是去行政化，如此才能避免董事长过多干预职业经理人，从而避免国家开出华尔街的价格聘任到一个傀儡经理。当然，这里所谓的去行政化，并非让董事长也从市场中选聘，而是严格管制董事长在商场与官场之间的“角色转换”，迫使其摒弃官僚思考方式。 以法国国企为例，大型国企董事长都是公务员，由总理任命，享受公务员待遇，以此确保其能够真正代表国家利益。倘若官员须到国企任职，则需设立专门卷宗，并受法院的严格审查。 (综合新京报、解放网)
《国企混改与职业经理人》
《国企混改与职业经理人》 一、国企混改 1.国企改革的政策与环境 1)混合所有制改革内涵及具体方案 2)混合所有制为何混？ 3)混合所有制谁能混？ 4)混合所有制跟谁混？ 5)混合所有制怎么混？ 6)混合所有制混什么？ 2.国企改革的模式 1)模式之一：国有企业改制为国有独资股份公司：符合《公司法》有关规定 的，可以由国有企业单独组建国有独资的股份有限公司 2)模式之二：国有企业新建、扩建时，积极吸收国家以外的其他方面的股份 投资，将各方投资形成的资产折算成股份，从而组建股份制公司； 3)模式之三：需要新增投资的企业，通过发行股票筹集资金，并将原国有资 产和认股形成的资产分别折算为股份，建立股份制公司 4)模式之四：完全依赖国家贷款投资建立的国有企业，负债率比较高，可以 通过将国有企业债务转换成股份制公司股权的方法（即所谓“债转股”），从而建立股份制公司；或者通过发行股份募集社会资金入股，从而改变国家持有的股份比例过高的资本结构，组建股份制公司 5)模式之五：企业以经营性资产出资，将非经营性资产保留在原企业中，同
时吸收法人股与自然人股，设立股份公司的模式． 3.国企改革的程序 4.案例：某税务公司混改方案 二、国企职业经理人政策 1.国企职业经理人制度建设的政策要点 1)职业经理人制度建设的先决条件 a)明确党对国有企业的政治领导作用，坚持党管干部的原则 b)重点推进董事会建设，充分发挥董事会的决策作用 c)职业经理人在国有企业中要充分发挥经营管理作用 2)职业经理人的管理 a)一是从原有的国家行政干部级别制变成了相应企业高管的层级制； b)二是由政府任命制变成董事会聘任制； c)三是从企业人的身份变成了社会人的身份； d)四是从政府定薪酬变成企业依据市场定薪酬； e)五是职务由终身制变成职位流动制 3)职业经理人的约束机制 a)一是引入约束 b)二是激励与考核约束 c)三是防止国有资产流失 2.职业经理人“扎根”国企的常见问题及对策 1)问题一：职业经理人融入难度大
跨国公司如何选拔和培养职业经理人
跨国公司如何选拔和培养职业经理人 主讲：高建华 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一篇：个人成长篇 第二篇：职业经理人篇 第三篇：职业规划篇 第四篇：市场营销篇 第五篇：企业战略篇 第六篇：知识管理篇 第七篇：个人未来发展篇 第1讲个人成长篇 【本讲重点】 为何放弃铁饭碗进入外企 何种心态支撑从基层做到高层 外企带来的最大冲击 在外企站稳脚跟、赢得竞争的法宝 为何一入惠普连干八年而不跳槽 为何八年后离开两年后又归 后来的离合是何原因 【主持人提问1】就我所知，您1986年初就进入惠普了。那时候还是计划经济，外资企业也不被人们看好。您毅然放弃了铁饭碗，投身于那样一个竞争的环境中，是出于一种什么样的心态？有什么远大的理想在支撑着您吗？ 【高建华先生】没有远大理想，其实就是一个想提高自己英语水平的简单初衷。那时的我大学毕业后就留校执教，那段时间对自己而言比较宽裕，所以就经常有机会看书、学习。当时刚刚开始兴起学外语，我也投身其中。正像大多数学外语的人一样，那时的我会看、会写，但是基本上不会说。1984、1985年，招聘也悄然出现了。为了检验自己的外语水平，我应聘了中国科协下属的一家外事机构，笔试顺利通过，在面试时，我被淘汰了。原因就是我的英语说得结结巴巴，无法符合工作的要求。 那是我第一次遭到拒绝，或者说是一种打击。那次经历过后，我开始发奋学习英语，我不断地听英文广播，不断地看英文节目，致力于提高自己的英语口语水平。大概是在1985年夏天，也就是中国惠普正式成立时，我报名参加了他们的招聘考试。此时距离上次失败已有半年，在这次考试中，我顺利地通过了笔试以及面试。面试我准备得比较充分，我提前将对方可能提出的问题一一列出，做出答案，而且认真背会。于是，在正式面试时，对方所提问题的大部分我已成竹在胸，自然表达的非常流利。由于在这次面试中的出色表现，我成为惠普的一员。 另外，《追求卓越》这本书是我选择惠普的一个关键因素，这本书让我第一次了解了什么叫做“市场开发工程师”，也让我对惠普产生了兴趣。 【主持人提问2】大家都知道您在惠普是从助理工程师做起，一直做到公司决策委员会的成员。您能不能再给大家分享一下，是什么样的动力和心态在支撑着您，从基层一直做到那样重要的高层呢？
中国职业经理人现状分析
中国职业经理人批判 一、中国职业经理人现状分析 1．职业经理人概念界定 职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。 职业经理人的出现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老板，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按智慧与经营业绩分配；三是广大员工，俗称一般白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。当然，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，广大员工均既按劳又按资进行分配。但不管怎么变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。 中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人都是所有者，都可以当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。逐步承认并保护私有企业以后，私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外员工则属于白领与蓝领，按劳取酬。于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。 中国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。不仅如此，
国有集团公司职业经理人政策解读
近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。自2002年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段： 第一个阶段——探索阶段 以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系； 2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管理。 ?第二阶段——试水阶段 2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度； ?第三阶段——逐步推广阶段 2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意
见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到职业经理人的政策； 在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。 综合来看，自2002年以来，虽然中央办公厅、国务院、国资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。目前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明确的《职业经理人制度指导意见》。除此而外，可参考的资料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中央办公厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。 基于此，佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更好的发挥政府作用”。总结这三个阶段，政策内容主要包含以下三个层面： ?职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；
一文读懂“国企改革职业经理人制度”
一文读懂“国企改革职业经理人制度” 职业经理人制度作为中央推动国企深化改革的重要手段，其方向和路径已越来越清晰，中央及各级地方国资委分别出台了各项政策，并进行了试点。上述举措为该项制度建设提供了指引和借鉴，但各试点单位对职业经理人制度建设在细节处理上存在不同的做法。 一、在职业经理人选聘阶段，明确党委会和董事会的职能定位 市场化选聘职业经理人过程中，要坚持党管干部与董事会依法选聘相结合的原则，党委会从选拔任用管理转变为程序、标准、纪律的把关，董事会是选拔聘任的主体。在选聘阶段，企业党委及其干部管理部门，实行前置管理，即按照职业经理人职业资质评价要素和条件，提出职业经理人的政治、品行和廉洁的标准，对职业经理人的政治素质、职业素养等进行考核评价，向董事会提出考核评价意见，作为董事会选聘的重要参考依据。董事会提出选聘职业经理人的人选，由企业党委审定或审批，报上级党委组织部门和国资监管机构备案，再由董事会实施聘任；对涉及经营管理者选聘工作的重大问题、重要事项应提交党委会研究和提出意见。 二、在职业经理人使用阶段，通过“六化”实现职业经理人制度与现有体制的平稳对接 1、身份社会化。一旦选聘为职业经理人，其劳动关系马上回归社会化管理，实现真正的“身份市场化”。
2、管理契约化。对市场化选聘的职业经理人实行聘任制。通过《劳动合同》确立劳动关系；通过《聘用合同》明确职业身份和聘用期限；通过《经营业绩考核责任书》，严格任期管理和目标考核，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。 3、薪酬市场化。第一是薪酬水平定位。基于市场化的原则，保证具有市场竞争力的薪酬水平。第二是薪酬结构分配。薪酬结构需要同时考虑固定薪酬、短期激励与长期激励的关系，激发职业经理人在任期内关注公司业绩长远发展，并提高对企业的忠诚度。第三是薪酬风险的取向。以契约形式明确业绩目标与相应的激励措施，将承担的责任、风险与薪酬激励相对等。第四是薪酬管理机制要与企业整体业绩文化相匹配。 4、考核战略化。第一是绩效考核指标设计。要综合考虑企业业绩发展要求与整体战略目标，根据不同职业经理人的职责与定位，分别搭建年度和任期绩效考核指标体系，突出任期考核发挥其对企业中期战略目标实现的牵引作用。第二是建立业绩市场对标机制，科学合理设置目标值。第三是建立全方位、多维度的考核评价体系。充分发挥企业董事会、监事会、党委会日常考核、监督作用，全方位、多维度综合评判职业经理人的业绩能力，并把考核结果与职业经理人聘任和奖励紧密挂钩。第四是明确董事会是职业经理人的考核主体。 5、退出制度化。打破现在国有企业以“退休”作为企业经营管理人员退出机制的管理制度，以时间（任期）和业绩考核结果决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。目前主要采用两种方式：一是完全退出，合同一旦解除，与企业完全脱钩，重新回到人才市场；二是回流到
对企业职业经理人问题的研究
写作批次：201308 论文题目：对企业职业经理人问题的研究 写作要点：（一）选题思路 1.可从企业涉及的范围上进一步缩小选题。如可泛泛地从一般企业职业经理人角度谈，也可进一步细化到某个行业企业职业经理人的角度分析，或针对某一个特定企业的职业经理人的角度展开分析。如对我国企业职业经理人形成机制的探讨；对××公司企业引进职业经理人的探讨，等等。 2.可从某类企业上进一步缩小选题。如对我国国有企业职业经理人的探讨；对我国民营企业职业经理人的探讨；对我国家族企业引进职业经理人的探讨；对我国中小型企业职业经理人问题的探讨；等等。 3.可从职业经理人的形成机制上进一步缩小选题。如对企业产权制度与职业经理人形成机制的探讨；对公司法人治理结构与职业经理人关系的探讨；从国美公司产权之争看我国职业经理人队伍的发展；对职业经理人在企业里面扮演的角色及其定位的探讨；对职业经理人权利、责任和义务的探讨；对企业经理层激励与约束机制的探讨；对企业经理层监督机制的探讨；等等。 4.可从职业经理人自身素质发展的角度进一步缩小选题。如对职业经理人自身应具备的素质的探讨；对职业经理人领导艺术的探讨；对职业经理人道德素养的探讨；对职业经理人的职能素养的探讨；等等。（二）写作要点举例 例一：“浅析职业经理人自身素质的培养”。首先应分析提高职业经理人自身素质的必要性；其次分析职业经理人应具备哪些基本素质；最后就职业经理人素质提高的途径和方法展开分析。 例二：“对民营企业引入职业经理人问题的探讨”。分析中首先要阐述民营企业引入职业经理人的必要性；其次分析民营企业引入职业经理人的现实问题及其原因；最后提出民营企业引入职业经理人的对策措施。 参考文献：参考文献，请根据情况自行选择参考使用： 1.张文. 德才兼备—打造卓越的职业经理人. 北京出版社，2009 2.余世维. 如何成为一个成功的职业经理人. 北京大学出版社，2004 3.温亚震. 职业经理人九项修炼. 机械工业出版社，2008 4.编委会. 职业经理人教程. 上海远东出版社，2008 5.孙卫敏. 职业经理人综合评价体系研究. 经济科学出版社，2008 6.程新. 我国国有企业负责人选聘机制改进研究. 山东经济学院, 2010 7.刘新彦,冯涛. 国有企业经营者激励约束机制探析. 合作经济与科技, 2008,(01) 8.李玮. 民营企业高管层的激励与约束机制浅析. 人口与经济, 2008,(S1)