人员素质测评理论与方法
第一章
1.（名词解释）素质的概念？
答：素质是个体能力和个性发展的自然前提和基础，即人的素质是遗传所赋予个体的生理和心理方面的基本特性。
2.（名词解释）素质模型的定义？
答：是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
3.（名词解释）人员素质测评的概念？
答：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。
4.（名词解释）能力的概念？
答：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。
5.（名词解释）鉴定性测评的含义？
答：鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。
6.（填空）人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。
7.（填空）目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。
8.（填空/单选）美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰与1973年提出了著名的“素质冰山模型”。
9.（单选）美国学者理查德·博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素。
10.（单选）“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。
11.（单选）价值观是层次最高、影响面最广的因素。
12.（单选）性格是个性最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。
13.（单选）动机是指推动一个人行为的内在原因，能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。
14.（单选）品德指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。
15.（单选）选拔性测评的含义：当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用此类测评方式。
16.（单选）绩效计划是绩效管理的首要和基础环节。
17.（单选）鉴定性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。
18.（多选）素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。
19.（多选）人员素质测评的主要内容有知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。
20.（多选）人员素质测评的类型：配置性测评、选拔性测评、鉴定性测评、诊断性测评和开发性测评五种类型。
21.（多选）配置性测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。
22.（多选）选拔性测评的原则：公平性原则、公正性原则、差异性原则、准确性原则、可比性原则。
23.（多选）诊断性测评的特点：测评内容精细而广泛、测评过程寻根究底、测评结果不公开、较强的系统性。
24.（多选）开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性。
25.（多选）科学的绩效管理体系包括四个重要的环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。
26.（简答）人员素质测评的作用？
答：①人员素质测评是人力资源科学管理的基础。②人员素质测评是人力资源配置科学化的根本保证。③人员素质测评为用人单位的人力资源开发提供可靠依据。④人员素质测评在人力资源管理工作中具有激励效用。⑤人员素质测评是人才市场的指示器。
27.（论述）素质的特征？
答：人的素质具有多方面的特征。第一，素质具有基础作用性。第二，素质具有稳定性。第三，素质具有可塑性。第四，素质具有内在性。第五，素质具有表出性。第六，素质具有差异性。第七，素质具有可分解性。第八，素质具有相对性。
第二章
1.（填空）“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。
2.（填空）宋元时期，提出了3种人员素质测评方法，分别是“争较”和“九验”、外貌举止测评法和言语行事测评法。
3.（单选）世界上第一个成功的智力测验量表——比奈-西蒙量表。
4.（单选）中国的比奈量表（第三次修订本）是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的。
5.（单选）新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程为停滞阶段、复苏阶段、初步应用阶段、繁荣发展阶段。
6.（简答）人员素质测评的发展趋势？
答：各种测评技术综合运用的趋势越来越明显；人员素质测评从业人员的专业化；基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起；测评内容上开始关注人与组织的匹配；测评手段的创新趋势愈发明显。
第三章
1.（名词解释）性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式。
2.（名词解释）胜任力素质模型的概念？
答：胜任力素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
3.（填空）五因素人格模式的内容主要包括：责任心、外倾性、亲和性、情绪稳定性和经验开放性。
4.（单选）胜任力由个体特征、行为特征和工作的情境条件三部分构成。
5.（单选）弗雷德里克·泰罗是“经济人”观点的典型代表。
6.（单选）“社会人”假说的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。
7.（单选）“自我实现人”的概念是由美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出的。
8.（单选）美国组织心理学家克里斯·阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论。
9.（单选）责任心是五因素人格理论中最重要的因素。
10.（单选）所谓“经济人”就是把人当做“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作的目的只是为了获得经济报酬。
11.（单选）胜任力词典是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录。
12.（单选）美国心理学家G.W.奥尔波特创立了人格特质理论。
13.（单选）“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加·沙因提出的。
14.（单选）“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出。
15.（单选）1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点。
16.（单选）美国职业心理学家约翰·霍兰德创立的人格类型——职业匹配理论对人员素质测评的发展产生了重要的影响。
17.（单选）在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了如下一系列假设：①在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一个特定类型人格的人，对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。②环境也可区分为上述六种类型。③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境。④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。
18.（填空/多选）古希腊医生希波克拉底根据人体内四种液体的比例优势，把人的气质分为四种类型，即多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。
19.（多选）人员素质测评的主要理论基础有人性假设理论、个体差异理论、特质理论、胜任力素质模型理论和人职匹配理论。
20.（多选）随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也在不断深化，先后经历了“经济人”假说、“社会人”假说、“自我实现人”假说和“复杂人”假说等阶段。21.（多选）个体倾向性差异主要体现在个体的需要差异、个体的动机差异、个体的兴趣差异和个体的世界观差异四个方面。
22.（多选）动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等。
23.（多选）个体心理特征是指一个人带有倾向性、本质的、比较稳定的心理特征的总和。这些差异具体表现在气质、能力和性格三个方面。
24.（多选）一套完整的胜任力素质模型，应该包含：模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级等几个部分。
25.（多选）胜任力素质的表现分为2个方面：显性素质和隐性素质。显性素质容易被察觉和考察，包括技术水平，知识水平。隐性素质一般来讲是不容易被考察的，包括价值观、人生观、人生态度、内在驱动等。
26.（简答）胜任力素质模型的构建？
答：①胜任力素质模型构建的原则：符合企业战略目标的要求，与企业文化的要求一致，与职位性质的要求一致，与企业的世纪状况相吻合，符合时代发展的要求。②胜任力素质模型构建的流程：定义绩效标准，选取分析样本，获取样本有关胜任力的数据资料，建立胜任力素质模型，验证胜任力素质模型。③胜任力素质模型构建的方法：深度访谈法，关键事件法，专家头脑风暴法，问卷调查法，行为事件访谈法，岗位能力需求分析法。
27.（论述）美国著名行为科学家道格拉斯·麦格雷戈总结了马斯洛、阿吉里斯以及其他人的类似观点，结合管理学问题，提出了“自我实现人”假说，与之对应的就是Y理论，其基本观点是？
答：①一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制以完成目标任务。③致力于实现目标是报酬在起作用。④普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。⑤大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。⑥在现代工业化社会的条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
28.（论述）X理论的基本观点？
答：X理论就是对“经济人”假说的概括，其基本观点是：①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作；②多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地接受别人的指导；③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；④多数人从事工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；⑤人大致可分为两类，多数人都是符合与上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
第四章
1.（名词解释）测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
2.（填空）人员素质测评指标包括测评要素与测评标准两部分。
3.（填空）测评标准一般由测评标志、测评标度和测评标记三个要素组成。
4.（填空）在人员素质测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
5.（填空/单选）工作分析法中，人力资源管理的核心原则是人岗匹配。
6.（单选）数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式。
7.（单选）测评标志的形式多样，只要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
8.（单选）例如岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；而能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标。
9.（单选）测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
10.（单选）量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。
11.（多选）人员素质测评指标设计的方法？
答：（1）测评要素的确定方法：工作分析法，胜任特征法，头脑风暴法。（2）测评标志的确定方法：①确定测评标志的原则：测评标志应该具有直接的可操作性，测评标志的确定应该与标度相结合，确定标志应该建立在对岗位具有深刻了解的基础上，确定测评标志应当考虑测评目的。②测评标志的确定方法：通过工作分析法，专家小组讨论法，上级确定法，经验总结法。③测评标志的选择：依据外显行为的特征选择，依据区分点特征选择，依据相关特征选择。（3）测评标度和测评标记的确定方法。（4）测评指标权重的确定方法：德尔菲法，层次分析法，多元分析法，主观经验法，比较加权法。
12.（多选）确定测评标志的原则：测评标志应该具有直接的可操作性，测评标志的确定应该与标度相结合，确定标志应该建立在对岗位具有深刻了解的基础上，确定测评标志应当考虑测评目的。
13.（简答）测评指标的特点？
答：①测评指标是测评内容的具体体现。②测评指标与测评内容是相互对应的。③测评指标应具有可操作性。④测评指标应当可观察或可度量。⑤测评指标应当具有独立性。
第五章
1.（填空）履历项目筛选的方法：实证法，结构法。
2.（单选）编制履历表时，要充分考虑一定历史时期对员工的具体要求，，不能囿于以往的历史经验或者说是一味地追求新意而脱离岗位的实际要求，总之要贴切具体的实际要求。
3.（单选）公平性原则是指设计者在设计履历表的时候要做到对所有应聘者一视同仁。
4.（单选）个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分。
5.（单选）在设计履历表的时候，首先要做的就是确定工作目标。
6.（多选）编制和设计履历表的方法有工作分析法，等级评定法，历史分析法。
7.（多选）履历表的内容构成有个人基本信息、个人知识、工作经历、个人的家庭与社会关系、个人品质或其他。
8.（简答）履历分析的假设有哪些？
答：假设一：该假设认为，过去的绩效是未来绩效的最好预测。假设二：人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式从事某项行为活动的主观原因。假设三：通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征。
9.（简答）履历分析的一般步骤有哪些？
答：①建立胜任力素质模型。②确定测评要素和权重。③编制和设计履历表：工作分析法，等级评定法，历史分析法。④项目计算。⑤与测试、修改和测量。
10.（简答）履历表筛选的要点？
答：（1）优先考虑“硬性指标”。（2）警惕含糊信息。（3）分析“逻辑性”。（4）关注“匹配性”。（5）巧借电话筛选简历。
第六章
8.（填空）笔试试题在编制方法上主要有选题、改题和编题三种类型。
4.（单选）笔试测评试题的来源即根据编题计划收集的有关资料。所收集的资料应满足丰富性和普遍性这两个条件。
5.（单选）选择题是目前笔试测评中应用最为普遍的一种客观性试题。
6.（单选）论述题综合程度高，解题难度大，主要用于考查被测评者的理解能力、论述能力及运用原理或观点分析问题的能力等。
7.（单选）选择题是标准化考试采用的主要试题。
9.（单选）选题方法一般适用于规模较小、自测性或者课程检验中。
3.（填空/多选）笔试测评的内容很多，归纳起来主要有基础知识测评、专业知识测评、
相关知识测评、性格测评和智商测评等。
1.（简答）笔试测评的特点？
答：广泛性，客观性，公平性，经济性，简便性。
2.（论述）笔试测评的优点及局限性？
答：（1）优点：规模大、效能高；稳定性好、机会均等；可复查、可比较。（2）局限性：实体可能不够科学；阅卷的标准可能不统一；拟真性、情景性弱；不具有可比性。
第七章
1.（名词解释）半结构化面试是规范化程度介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试方法。它指面试前，组织将一部分面试的基本试题与程序事先准备好，其他内容则不做统一的规定。
2.（名词解释）压力面试是指在面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些直率的、压迫性的甚至是不礼貌的问题，以此来预测面试者在高度的压力下的行为表现的一种面试方式。
3.（名词解释）结构化面试又称标准化面试，他指的是在面试前，面试的组织方对面试试题、面试流程、测评方法、测评标准等事先作出系统规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官对于面试者的评价标准也相同的一种面试形式。
4.（填空）面试的流程包括面试准备、面试实施与面试评价三个阶段。
5.（填空）按照面试试题的答案来划分，可将面试试题类型划分为三种，即开放式问题、封闭式问题和选择性问题。
6.（单选）面试是人员素质测评中最常见、应用最广泛的评价技术，也是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式。
7.（单选）结构化面试成为当前公职人员招聘选拔中最常用的面试测评方式。
8.（单选）非结构化面试的过程较短，更接近一次普通的谈话过程。
9.（单选）根据面试者数量的多少，可以将面试测评分为个别面试与集体面试。
10.（单选）按照面试测评的内容，可以将面试测评划分为情景面试、行为面试、压力面试和技能测试。
11.（单选）行为面试是基于人的行为的连贯性原理发展起来的一种面试方式。
12.（单选）根据面试测评实施的方法，可以将面试测评划分为直接面试、电话面试和计算机面试。
13.（单选）面试的实施阶段主要指面试进行过程中的几分钟或十几分钟，这是整个面试流程中最为核心、关键的阶段。
14.（单选）核心阶段是整个面试实施过程中最为重要的阶段。
15.（单选）在面试试题的编制过程中，首先要做的就是对岗位的分析。
16.（多选）根据面试测评的规范化程度，可以将面试测评划分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。
17.（多选）面试测评试题的特点有针对性、整体性、鉴别性、时效性。
18.（多选）按照面试试题的内容，可将面试试题类型划分为五种，即情景性问题、行为性问题、知识性问题、背景性问题和压力性问题。
19.（简答）面试测评的含义与特点？
答：（1）含义：面试测评是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式，按照事先确定好的流程想面试者提出问题，评价其作答内容及表现，从而判断面试者的综合素质与相关工作技能，确定组织所需人员的一种测评方法。（2）特点：直观性、综合性、灵活性、主观性、互动性。
20.（简答）面试试题编制的步骤？
答：面试试题编制的步骤包括岗位分析、制定编制计划、编制试题与评分表、试测分析、试题组合五个环节。
21.（简答）结构化面试的特点？
答：①实施过程对于应聘同一岗位的面试者是相同的。②试题及测评要素以工作分析为基础。
③采用规范化的评分程序。④专业化的面试队伍。
22.（论述）面试测评常见的误差及其控制方法有哪些？
答：①首因效应。要克服此效应，面试官应认识到这一效应的存在，有意识地延迟对面试者作出判断的时间。②近因效应。要克服此效应，应避免将面试的时间安排过长，确保为面试实施主体的面试官能全神贯注、高效率地投入到面试的全部过程中。③晕轮效应。要克服此效应，组织需要向面试官提供更加细致的面试评分表，将对面试者每项素质的要求进行细化。
④与我相似效应。要克服此效应，面试官应将全部注意力集中在测评要素相关的问题上来。
⑤暗示效应。要克服此效应，可以采用合理选择面试形式的方法。⑥顺序效应。要克服此效应，可以通过选用合理的评分方法，以降低顺序效应的影响。⑦趋中效应。要克服此效应，要求组织在面试试题的编制过程中细化测评要素与测评标准。⑧刻板效应。要克服此效应，通过不向面试官提供面试者个人履历。
第八章
1.（名词解释）心理测验或心理测评，是指通过运用心理学的原理，了解人的能力水平和人格特质等的测量方法。
2.（名词解释）投射就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望和情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
3.（名词解释）人格是指人们所具有的独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，他是一个人区别于其他人的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。
4.（名词解释）气质是人的个性心理特征之一，它是指在人的认识、情感、言语、冲动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。
5.（名词解释）职业能力是指一个人所具有的有利于在某个职业取得成功的能力素质的总和，即为有效进行某类特定活动所必需具备的特殊能力素质，这也是指经过适当学习或训练后，能完成某种职业活动的可能性或潜力。
6.（填空）一般可以将心理量表分为三大类型，包括人格测量、能力测评和职业兴趣测评。
7.（填空）量表法的编制方法一般包括经验法、逻辑法、因素分析法和综合法。
8.（填空）投射测验的类型有联想法，构造法，构成法，选排法，表达法。
9.（填空）人格具有整体性、共同性、独特性、稳定性与可塑性、社会性和功能性的特征。
10.（填空）人格类型理论和人格特质理论是人格的两大基本理论体系。
11.（填空）类型理论主要有三种：单一类型理论、对立类型理论和多元类型理论。
12.（填空）能力测试可以分为一般能力测验（智力测验）、特殊能力测验、职业能力测验和创造能力测验。
13.（单选）根据测验的时间划分，心理测验的类型有速度测验和难度测验。
14.（单选）根据测验的内容，心理测验的类型有认知测验和人格测验。
15.（单选）量表法是心理测验中最常用的一种自我评定问卷方法。
16.（单选）调查法是指测评人员借助某种科学的手段有目的、有计划的向第三者了解有关被测评者的现状与历史，收集有关测评信息的一种方式。
17.（单选）在能力测验中，最早产生与发展并得到广泛应用的就是智力测验。
18.（填空/多选）常见的投射测验法有罗夏墨迹测验、主体统觉测验、完成句子测验和
绘图测验等。
19.（填空/多选）心理测验主要包括行为样本（代表性）、标准化、客观性、信度和效度五个要素。
20.（多选）心理测验的特征有心理测验的间接性，心理测验的相对性，心理测验的客观性。
21.（多选）心理测验的种类有根据测验时间划分，根据测验内容划分，根据测验实施对象划分，根据编制过程的规范性划分。
22.（多选）人格测验的方法有自陈量表法，评定量表法，投射测验法。
23.（简答）投射测验法的基本假设？
答：①人们对外界刺激的反映都是有原因的，而不是偶然发生的。②这些反映固然取决于当时的刺激或情境，但个体自身当时的心理状态、过去的经验、对将来的期望，以及他的整个人格结构，对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。③自陈量表是让被测评者自己说明自己，而人格结构的大部分处于潜意识之中，很难凭意识进行说明。
第九章
1.（名词解释）公文筐测验又称篮中训练法、公文处理测验、文件筐测验和作业筐测验，是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。
2.（名词解释）角色扮演是一种比较复杂的测评方法，他通过情境模拟，将被测评者安排在模拟的、逼真的工作环境中，在这个环境中，测评者设定了一系列的矛盾冲突，要求被测评者通过扮演一定的角色来处理可能出现的问题。
3.（名词解释）案例分析是向被测评者提供一段背景资料（案例），然后提出问题，在问题中要求被测评者阅读分析给定的资料，依据一定的理论知识和实践经验，或做出决策，或做出评价，或提出具体的解决问题的方法或意见。
4.（填空）按照测验方式的不同，可以将公文筐测验分为背景模拟、公文处理模拟和处理过程模拟三种方式。
5.（填空）管理游戏主要运用在选拔人才和员工培训两个方面。
6.（填空）根据案例的内容可将案例分析分为理论剖析型案例分析、决策型案例分析和复合型案例分析。
7.（单选）公文筐测验被广泛运用于中高层管理人员的招聘和竞争上岗，根据国外的数据，
公文筐测验是评价中心中使用频率最高的一种测试技术。
8.（单选）模拟性原则是公文筐设计的首要原则。
9.（多选）无领导小组讨论题目的形式有开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺性问题。
10.（多选）公文筐设计的原则有模拟性原则，系统性原则，全面性原则，重要性原则，针对性原则。
11.（多选）案例分析的特点有模拟性，公平性，易操作性，有效性高。
12.（多选）评价中心的基本原则有相互关联原则，典型性原则，难度适中原则，互相补充原则，公平客观原则。
13.（简答）公文筐测验考察的能力要素？
答：协调计划能力，组织管理能力，分析和判断能力，沟通能力，业务能力，写作能力。14.（简答）一般公文筐设计要经过建立指标体系、收集素材、确定测评要素、编制文件、试测、制定答案及评分标准六个步骤。
15.（简答）无领导小组讨论的特点？
答：人际互动性，讨论角色的公平性，讨论过程的全面真实客观性，讨论活动的竞争性，测评的高效性。
16.（论述）无领导小组题目编制的步骤？
答：（1）进行工作分析。（2）明确测试对象。（3）选择题目类型。（4）收集题目素材。（5）素材整理与筛选。（6）编制讨论题。（7）完善讨论题：①调查可用性②向专家咨询③试测④反馈、修改、完善。（8）制定评分表。
第十章
1.（名词解释）误差是指与测量目的无关的变量所产生的不准确或不一致效应。
2.（填空）情境模拟主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏、角色扮演与模拟面谈等方法。
3.（填空）人员素质测评的参照标准有两个类型，一种是效标参照标准，另一个是常模参照标准。
4.（单选）开展人员素质测评工作，首要任务就是要确定测评的目的。
5.（填空/多选）衡量测评方法是否合理的指标有四个，分别是效度、公平度、可用性和成本。
6.（多选）被测评者本身引起误差的因素很多，具体而言，包括生理因素、动机水平、测评焦虑、练习效应和教育程度等。
7.（多选）人员素质测评结果的表示方法主要有三种，分别是文字表述法，表格表述法，图形表示法。
第十一章
1.（名词解释）测验的信度是衡量测评质量的指标之一，是指测验的可靠程度。他表现为测验结果的一致性、再现性和稳定性。
2.（名词解释）复本信度又称等值性系数，他是用两个假定功能相等但是内容不一样的测验复本来测量同一个群体，然后求出被测评者在两个测验上得分的相关系数。如果一个测验无法施测两次，那么就要通过平行测验来计算其结果的信度。
3.（名词解释）效度：测验对要测定的东西能确实地测定到什么程度，叫做测验的效度。效度是一个测验索要测量的某种行为特征的准确度或正确性。
4.（填空）项目分析是指根据测试结果对组成测验的各个题目进行分析，从而评价题目好坏，对题目进行筛选的程序和方法。
5.（单选）内容效度是指测验的项目对测量主体和行为范围取样的适当程度。
6.（多选）常见的确定构想效度的指标有发展变化，与同质同类测验高度相关，因素分析，内部一致性，会聚效度和区分效度。
7.（多选）影响测评效度的因素有测量本身的因素，测验实施方面的因素，被测评者的因素，效标的因素。
8.（简答）影响测评信度的因素有哪些？
答：随机因素的影响，测验长短和难度的影响，不同信度测验方法的选择，被测样本群体离散程度的影响。
9.（简答）提高测评信度的措施有哪些？
答：程序统一，增加题目数量，难度适中，控制受测样本群体的性质，时间充分。
第十二章
1.（单选）客观性原则是撰写人员素质测评报告过程中最为重要的一条原则。
2.（单选）详细性原则要求在撰写人员素质测评报告时，都应做到“知无不言，言无不尽”。
3.（填空/多选）人员素质测评结果的表述方式有文字表述法，数字表述法，综合表述
法。
4.（多选）按照报告的形式不同，素质测评报告可以分为口头报告、分数报告、等级报告和评语报告等。
5.（填空/简答）人员素质测评报告的撰写原则？
答：客观性原则，结构性原则，逻辑性原则，一致性原则，详细性原则，实用性原则。6.（简答）个体测评报告的撰写？
答：（1）个体测评报告的撰写要求：格式的结构性，内在的逻辑性，内容的详尽性，结果的客观性。（2）个体测评报告的基本要素：测评归类信息，被测评者信息，测评项目，测评结果，结果分析，总评。
人员素质测评方法
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
人员素质测评理论与方法7-92
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
人员综合素质测评总结报告
人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031
人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己
060901504 人员素质测评理论与方法
2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向
人员素质测评实验报告
经济与管理学院实验报告 《人员素质测评与选拔》课程实验报告 气质类型测试 学生姓名卢亚娜 学号6031208219 所属学院经济与管理学院 专业人力资源管理 班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏 塔里木大学教务处制
人员素质测评 姓名卢亚娜 （塔里木大学经济与管理学院 6031208219） 摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。 一、实验描述 实验项目：华瑞人才测评系统 实验名称：气质类型测试 实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。 2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3．能正确对待和使用心理测验。 实验情景： 时间地点周围环境心情用 时 第一次实验2011年5月9日 上午11:09 综合楼 323 天气凉爽，前一天下过大 雨，为做这项测试提供了良 好的环境气氛 没有因为做此项测试 而感觉心情浮躁、不安 等现象 8分 钟 第二次实验2011年6月22日 上午10:05 文科楼教室环境很好，有适合温度 的空调开放，有一个令人满 意的实验环境，更好的做这 个测试 心情一般，没有特别大 的波动，很乐意做种类 型的测试，尝试用各种 状态进行测试，结果还 是有所差距 7分 钟 实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。 个性特质：气质测验 基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、 数字运算能力测验、语言能力测验、 智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验 实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜 三、实验过程及相关数据 对选取对象分析 性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因 周晨女开朗、乐观很积极关系较好 李瑶男开朗积极选一个男生测评 郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型 冶荣女内向、幽默积极内向的典型 王彩莲女稳重积极实验时在我周围 韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好 杨丽女内向很乐意实验时在我周围 卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
人员素质测评(实验报告)
学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期
实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 附表：实验成绩考核建议
五、实验原始记录（可附加页） （程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等； 分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段； 其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》
人员素质测评理论与方法 一 名词解释
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
人员素质测评理论与方法复习
06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用
人员素质测评方案设计
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
人员素质测评理论与方法(00001)
课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点
3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型
公司主管人员素质测评分析报告
**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的 主管级人员
报告阅读说明 本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。 调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。 本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。 本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。 此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及
评价者负责对结果进行科学、客观的解释。 目录 第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)
第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 5
06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A
(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案
《人员素质测评理论与方法》 应试复习题及答案 第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的， 不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评 5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。 A. 测评标准刚性最强 B. 整个测评特别强调区分功能 C. 测评指标具有选择性 D. 整个测评过程特别强调客观性 第二章 1、麦克里兰认为，胜任力是能在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。 A. 表示 B. 区分 C. 展现 D. 代表 2、下列模型中，不属于胜任力的结构模型。 A. 洋葱模型 B. 金字塔模型 C. 矩阵模型 D. 冰山模型 3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这
《人员素质测评》实训报告
前言 人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。 一、实训目的 人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。 二、实训时间 2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三 7、8节课） 三、实训地点 A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412) 四、实训内容 （一）相关原理的应用 1、人员素质测评的定义 人员素质测评通常我们也称为人事测量。是心理测量技术在人力资源管理领
人员素质测评理论与方法
一、素质 1.广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的基本特质。 狭义：是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。 2.特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。 3.构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质。 二、素质测评： 1.含义：是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、 能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 2.原则：客观测评与主观测评相结合；精确测评与模糊测评相结合；静态测评与动态测 评相结合；分项测评与综合测评相结合。 3.功能：鉴定功能（最直接显著）、诊断功能、预测功能（人员选拔）、激励功能、导向功能 4.意义：是人力资源科学配置的基础；是人力资源有效开发的重要依据；是人力资源优化管 理的起点；是人力资源合理使用的工具。 5.基本类型： （1）选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评（区分性、确定性、客观性、选择性、直观性）（2）诊断性测评：是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评（系统性强、结果保密、测评过程寻根究底、测评内容多变的特点） （3）配置性测评：是以人力资源的合理配置为目的（针对性、客观性、严格性、准确性）（4）鉴定性测评：又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具有某种素质或者具备程度大小为目的的测评（证明性、概括性、可靠性） （5）开发性测评：勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评（勘察性、配合性、促进性） 三、学习人员素质测评 1.方法：（一般）实证研究法、规范的研究法、（具体）案例分析法、比较分析法、定性与定 量结合分析法、实验分析法。 2.意义：是自我了解、自我设计与自我开发的需要；是掌握测评理论和方法，进行人力资源 开发与管理的需要；是管理科学化和管理创新的需要；是提高管理水平、管理艺术、 管理效能的需要。 第二章历史上的素质测评 一、中国古代人才选拔制度 1.察举制：汉文帝公元165年（包括常科和特科，主要标准时道德品行和人文素养） 2.九品中正制：魏晋南北朝时期，测评标准为家世、行状、品级。 3.科举制：（1）测评内容：常科、制科、行卷（测评标准为社会科学和自然科学即数学） （2）意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世、出身不重才能的不 良风气，把读书考试为官三者结为一体，建立了一套标准，规范人才选拔制度，扩 大了选官范围，使寒门有识之士能涌出来，是我国人才选拔制度的重大进步。 二、西方国家人员素质测评 1.早期尝试：英国文官（笔试、面试、最终面试）；美国公务员采用集合和非集合考试； 比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验。 2.测评理论：（1）方法：经典方法、扎根方法、操作主义 （2）特点：理论化和科学化，企业化和国家化，标准化和精确化。 （3）心理测验应用：智力测验、能力测验、人格测验、职业兴趣测验、动机测验。
人员素质测评理论与方法 自考复习资料
人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓着成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在