中国人力资源市场分析

中国人力资源市场分析
中国人力资源市场分析

中国人力资源市场分析

国家产业结构调整对人力资源服务需求,人的因素是生产力诸要素中最活跃的因素。随着人的知识、智力、技术物化为物质资本中技术资本的比重越来越大,人才资源的质量因素作用日益上升。因此在信息、金融、环保、新能源、新材料等产业中对于人才资源水平的要求较高人才资源在这些产业中作用也更加突出。2008年世界经济受到百年不遇的经济危机的冲击,中国经济遭受了严重的困难,促进就业保证经济的增长作为国家经济政策和社会政策的重点。

国内人力资源服务业新经验

1. .形成一条龙服务,提供一站式的解决方案目前中国本土人力资源服务机构尤其是人才中介和从事人才派遣的企业其业务范围还比较单一,有的只能提供人事代理、人才派遣的服务,对于培训、薪酬福利等诸多环节的业务无能力开展。单独提供一种服务项目或服务产品已经不能在激烈的市场竞争中站稳。因此,在确保具有竞争优势的前提下,人力资源服务机构开始着手将具有竞争性、专业化的服务产品、服务项目综合起来,在专业化的基础上,为客户提供“一揽子”服务。

作为中国人力资源服务行业,一站式服务覆盖了员工在企业服务的完整生命周期包括人才招聘、背景调查、录职体检、人事代理、人才派遣、职能外包、福利管理、薪酬管理、员工关系、人才培训和再就业服务。以及在中国就业的境外员工提供一站式服务,帮助境外员工解决就业证件、医疗保障、薪酬和生活起居等方面的问题。

2.驻店服务企业在将更多的人和更多的人力资源职能外包的同时,要求外包商向企业派驻专职服务人员服务该企业的外包工作。驻店服务目前在国内的对外服务企业中表现突出。从服务质量而言,驻店服务使人力资源服务机构工作人员深入到企业中去了解企业的文化和工作内容为提供优质的人才资源提供了保障。由于

驻店工作人员能够直接得到企业员工的工作情况,以及绩效和工作满意度等信息,对于如何有效管理和激励企业员工有很直接的信息来源。同时也便于劳动争议和劳动纠纷的解决。

就客户忠诚度培养而言,驻店服务可以随时应客户的需求立刻做出回应。这种快速回应能力正是外包活动所欠缺的。有了快速回应,企业在服务满意度上就能给予较高的评价。就客户价值开发而言,驻店服务有助于人力资源服务机构深入了解所服务企业的情况,深度挖掘服务的价值,开发新的服务机会,开展新的合作项目。

3.牵手国际人力资源机构巨头走战略化合作道路随着新劳动合同法的出台,人力资源服务业的准入门槛不断提高,国家对外资人力资源服务企业的准入限制也进一步放宽,一批国际巨头开始和国内的优秀企业展开合作,实现国际化与本土化的融合,更好地开拓国内市场。

人力资源服务产业走向预测

随着我国经济从“投资推动型”发展到“人力资源推动型”,人力资源服务产业在这一过程中将起到巨大的促进作用,获得前所未有的发展机遇。

1、人力资源服务行业的产业化我国人力资源服务业的专业化水平总体较低,各地的水平参差不齐,服务产品结构也不能完全满足企业的需求,限制了人力资源服务机构的发展,随着市场的发展,沿海发达地区越来越多的服务机构开始注重专业化建设,出现了许多提供专业化服务的人力资源机构,体现了较高的专业形象和专业水准。比如中华英才网、智联招聘、前程无忧聚焦于网络招聘。北森则专业提供测评服务。因此专业化是未来中国的人力资源服务产业的一个发展趋势。

2、行业化的进一步细分人力资源服务发展到一定阶段,行业细分需求特点将日益明显。这是因为市场上的每个行业都有自己的行业特征,以统一的人力资源服务的内容去服务不同的行业越来越行不通。人力资源服务的行业化细分能够针对客

户独特的行业化需求给客户带来更加贴近自身特点的服务,从而提升了客户对人力资源服务的满意度,而对人力资源服务企业而言,则有助于提升针对行业的专业性服务,并通过客户的积聚降低服务成本。

3、产业链的进一步整合随着企业人力资源管理的角色从事务性向战略性的转变,将会有越来越多的外包需求。企业外包需求的多元化、整体性及一站式的采购需求要求人力资源服务供应商向提供综合化服务转变。为满足客户的需求,人力资源服务市场上已经出现为客

户提供综合性服务的人力资源服务企业,并凭借多个服务产品组合成产业链在市场竞争中占据一定的优势。未来这种产业链整合及产业链式竞争的情况将更加普遍。人力资源服务企业将进一步通过自建、收购、合作等方式建设缺失或者相对较弱的服务能力,从而提高提高整个产业链的运作效能最终提升企业竞争优势。

4、市场化由东向西逐步深入在中国东部沿海地区,人力资源服务业已经基本完成市场化,外资进入中国也主要是在这一区域与国企和民营企业展开竞争,市场竞争十分激烈。随着我国区域经济规划逐步明朗,东部发达地区的人力资源服务机构纷纷布局中西部地区,借中西部大发展契机获得市场领先机会,加速了中西部地区人力资源服务的市场化进程。

5、国际化竞争日趋激烈面对国际化的市场竞争,国内人力资源服务产业应当在以下几个方面积极采取应对措施。首先在业务操作规范上,应当积极推进标准化服务,进行质量体系认证,树立自己的企业形象和服务品牌。其次,在品牌基础上,通过资本市场的兼并收购迅速扩大企业规模,改变目前散兵游勇的局面,组建国内人力资源服务产业的“航空母舰”。第三,就是要积极培养我国人力资源服务产业的优秀从业人员。

下面是经典歌词100句,朋友们可以享受下,不需要的朋友可以下载后编辑删

除!!谢谢!!

林夕经典歌词

1、若只是喜欢,何必夸张成爱。——林

2、擦光所有火柴难令气氛像从前闪耀,至少感激当日陪着我开甜蜜癿玩笑。——《失恋太少》

3、你是千堆雪我是长街,怕日出一到彼此瓦解。——《邮差》

4、谁能告诉我,要有多坚强,才敢念念不忘。——《当时癿月亮》王菲

5、我愿意做你癿老师,示范着执子之手如何解释,不愿为深奥癿感情变白痴。——《诗人癿情人》方大同

6、有一梦便造多一梦,直到死别都不觉任何阵痛,趁冲动能换到感动,这愉快黑洞苏醒以后谁亦会扑空。——《梦死醉生》张国荣

7、谁能改变人生癿长度,谁知道永恒有多么恐怖,但现实往往比命运还残酷,只是没有人愿意认输。——《无间道》

8、似等了一百年忽已明白,即使再见面,成熟地表演,不如不见。——《不如不见》

9、在有生癿瞬间能遇到你,竟花光所有运气。——《明年今日》

10、害怕悲剧重演我癿命中命中,赹美丽癿东西我赹不可碰。其实我再去爱惜你又有何用,难道这次我抱紧你未必落空?——《暗涌》

11、黑了倦眼都侧耳倾听,让我做只路过蜻蜓,留下能被怀念过程,虚耗着我这便宜生命。——《路过蜻蜓》张国荣

12、如除我以外在你心,还多出一个人,你瞒住我,我亦瞒住我,太合衬。原来我非不快乐,只我一人未収觉若无其事原来是最狠癿报复。——《想哭》

13、闭起双眼我最挂念谁眼睛张开身边竟是谁。——《人来人往》

14、我想知如何用爱换叏爱,如何赤足走过茫茫深海,赸乎奇迹以外。当赤道留住雪花,眼泪融掉细沙,你肯珍惜我吗?——《当这地球没有花》

15、那日我狂哭不止,曾经差一点想过死,多少艰辛不可告人,多少光阴都因为等。——《奇迹》

16、爱若难以放进手里,何不将这双手放进心里。——《人来人往》

17、剪影癿你轮廓太好看,凝住眼泪才敢细看。——《约定》

18、但凡未得到,但凡是过去,总是最登对。——《似是故人来》

19、无论热恋中失恋中,都永进记住第一,,别要张开双眼。——《相爱很难》

20、得到,你癿爱情,还要再得到你任性。一切,原是注定,因我跟你都任性。——《明知故犯》

21、悲哀是真癿,泪是假癿,本来没因果,一百年后没有你也没有我。——《百年孤寂》

22、感情寻找它癿模特儿,衣朋挂在橱窗,有太多人适合,没有独一无二。——《香奈儿》

23、有生之年狭路相逢终不能幸免,手心忽然长出纠缠癿曲线,懂事之前情动以后长不过一天,留不住算不出流年。——《流年》

24、不要我癿我不要,不爱我癿我不爱,把灯关上连背影都不会存在。——《不爱我癿我不爱》

25、我们拥有癿,多不过付出癿一切。——《不爱我癿我不爱》

26、可能在我左右,你才追求,孤独癿自由。——《红豆》

27、拿下了你这感情包袱戒者反而相信爱。——《邮差》

28、如能忘掉渴望,岁月长衣裳薄。——《再见二丁目》

29、不是爱不起,只是伤不起。——《伤不起》

30、就像蝴蝶飞不过沧海,没有谁忍心责怪。——《蝴蝶》

31、爱是没名字癿歌,留给这世上没名字癿你。——《没名字癿歌,无名字癿你》

32、过去都已经过期,何必要跟自己过不去,还过得去,就值得恭喜。——《还过得去》

33、做最爱做癿我没什么不敢,才是最大癿力量,梦想癿现场,每个人头上都有光环。——《梦想》

34、只想追赶生命里一分一秒,原来多麽可笑,你是真正目标。——《追》

35、但愿我可以没成长,完全凭直觉觅对象。模糊地迷恋你一场,就像风雨下潮涨。——《有心人》

36、趁冲动,能换到感动,这幻觉不去用苏醒以后难道你会哭出笑容。——《梦死醉生》

37、哭,我为了感动谁。笑,又为了碰着谁。——《路过蜻蜓》

38、我就是我,是颜色不一样癿烟火。——《我》

39、从前到以后,一夜间拥有,谁说这不算相恋到白头。——《红颜白収》

40、天爱上地,不会完全凭运气。这刻春光明媚,差点不忍记起。——《奇迹》

41、你离开了,却散落四周。——《左右手》

42、你这样恨我,好不好过,温馨被单,都变成负荷。——《你这样恨我》

43、十年之后,我们是朊友,还可以问候;只是那种温柔,再也找不到拥抱癿理由。——《十年》

44、不信眼泪,能令失乐癿你爱下去。难收癿覆水,将感情慢慢荡开去。如果你太累,及时地道别没有罪。牵手来,空手去就去。——《玱璃之情》

45、感情不必拿来慷慨。——《因为爱,所以爱》

46、谁貌似花美艳?是谁努力照亮半边天?但是情无独钟,贪心癿你偏爱哪一边?——《情无独钟》

47、谁亦记得不能容他宠坏,不要对他倚赖,感情随他出卖,若你喜欢犹大。——《情,》 48、传说有一男一女同偕到白収之后才怀念刻骨铭心癿旧友,回头陪着

那合照,一块将余生渡过。——《一千零一个》 49、爱是一段一段一丝一丝癿是非,叫有情人再不能够说再会。——《天下有情人》

50、不爱就不爱,难捱就不捱。——《如果你是李白》

1.但凡未得到,但凡是过去,总是最登对。《似是故人来》

——所以和你生活的那一个,永远是second best 。

2.无论热恋中失恋中,都永远记住第一戒,别要张开双眼。《相爱很难》——爱情就是盲目的。能使爱情长久的方法,便是找片树叶来遮住眼睛。

3.得到,你的爱情,还要再得到你任性。一切,原是注定,因我跟你都任性。《明知故犯》

——难怪李宗盛要说爱情是精神鸦片。

4.悲哀是真的,泪是假的,本来没因果,一百年后没有你也没有我。《百年孤寂》——既是如此,何必执着,

5.感情寻找它的模特儿,衣服挂在橱窗,有太多人适合,没有独一无二。《香奈儿》——这年头,哪有不二臣,(亦舒语)所以,没什么放不下的。

6.有生之年狭路相逢终不能幸免,手心忽然长出纠缠的曲线,懂事之前情动以后长不过一天,留不住算不出流年。《流年》

——爱情有时徒有虚名,不过是一场宿命。

7.不要我的我不要,不爱我的我不爱,把灯关上连背影都不会存在。《不爱我的我不爱》——唱的容易做的难,谁又真能如此洒脱,

8.我们拥有的,多不过付出的一切。

——爱情游戏中,永远只有十分之一的甜,剩下的十分之九,有苦,有涩,有酸,就是没有甜。

9.可能在我左右,你才追求,孤独的自由。《红豆》

——拥有的时候永远不懂珍惜,人类通病。

10.拿下了你这感情包袱或者反而相信爱。《邮差》

——拿开旧的奶酪,才能得到新的。所以,谁动了我的奶酪,并不要紧。 11.你喜欢不如我喜欢,你的不满成全我的美满。《你喜欢不如我喜欢》——这样爱,会容易得多。

12.就像蝴蝶飞不过沧海,没有谁忍心责怪。《蝴蝶》

——只要蝴蝶曾在沧海上飞过,就已足够,结果,永远没有过程重要。 13.不要迷信情变等于灯灭,不要含泪直到与他肯定再不相见,爱恨无须壮烈,不随便狂热。《情戒》

——感情,只是人生中的一小部分,不要为它死去活来,让人看低。 14.害怕悲剧重演,我的命中越美丽的东西我越不可碰。《暗涌》

——爱情虽然美丽,却是易碎玻璃。

15 不要虔诚直到懂得怎样去爱魔鬼,纪念留给下世,不对别人发誓。《情戒》——要学会自己保护自己,也不要轻易对一段感情做出承诺,否则害人害己。 16.每个人都是单行道上的跳蚤,每个人皈依自己的宗教,每个人都在单行道上寻找,没有人相信其实不用找。《单行道》

——缘分可遇不可求。

17.有一梦便造多一梦,直到死别都不觉任何阵痛,趁冲动能换到感动,这愉快黑洞苏醒以后谁亦会扑空。《梦死醉生》

——人生得意需尽欢,莫使金樽空对月。感情是一个道理,愉快那么快,何必等到互相伤害, 18.你这样恨我好不好过,温馨被单都变成负荷,当牧童害了绵羊难道觉得庆贺。《你这样恨我》

——本是相爱的人到最后却只能互相伤害,这是爱情最可悲的地方。

19.你欣赏我因我本性不会改,别太认真认真怎可放开自在。《寂寞有害》——爱一个人不见得是要在他的名前冠上“我的”二字,换言之,爱不是占有,所以给他多一点空间,不要老想他按着自己的意愿改变。

20.相亲相爱倒不如想入非非真真假假也无所谓。《想入非非》

——有时候,性比爱重要。但要小心像《蓝宇》那样由性进入爱,那可就违背你游戏人间的初衷了。

21.没有拥抱你只怕这个游戏代价不菲,没有爱上谁也该知道爱一个人好累。《想入非非》——所以准备爱的时候,一定要看看自己有没有这个能力。

22.从前和以后一夜间拥有,难道这不算相恋到白头,但愿会相信缠绵时分手,能令我减轻了内疚。《红颜白发》

——在爱到极至时分手,是最明智的选择。天长地久,只能让感情生锈。 23.夜晚会面白天道别,才没有弱点。《侧面》

——真正爱一个人,千万别只看他侧面。更不能不看他的缺点,否则这将成为感情最大的弱点。

24.你爱我爱不起,我怪你怪不起。《你爱我爱不起》

——感情有时候也要讲究门当户对,这是知心灵和心志上的门当户对,要知道,陈家洛是配不起霍青桐的。

25.我不完美,但你未见得很爱美。我想完美,难怪被你太早放弃。《你爱我爱不起》——追求完美,有时反而会让爱情更快破碎。

26.爱是一朵从天飘下来的雪花还没结果已经枯萎,爱是一滴擦不干烧不完的眼泪还没凝固已经成灰。《天下有情人》

——不是每一段情都一定会有结果。

27.爱是一段一段一丝一丝的是非,叫有情人再不能够说再会。《天下有情人》——这就是为什么不要随便发誓的原因,越脆弱的东西,变数就越多。 28.

若是要细水可以变长流,就像等他长出铁锈无法再分手。《固定伴侣》——那又何苦,

29.别离原为战胜与光阴的竞赛,每把声音定会嘱咐要早出早回来,只是回头便知时代早不存在,临别的激动和悲哀却可印证着爱。《早去早回》——当你不能再拥有的时候,你唯一能做的,就是不要忘记。

30.彼此相爱也许更爱自己。《寂寞便找我》

——任何人最爱的都只是自己,所以永远不要对别人说:我最爱的人是你或最爱你的人是我。

31.传说有一男一女同偕到白发之后才怀念刻骨铭心的旧友,回头陪着那合照,一块将余生渡过。《一千零一个》

——早知今日,何必当初,

32.游荡只不过为逃避,期待只不过为回味,即使给我盛放的蔷薇,贪恋的只怕是那愉快的气味。《一枝花》

——难怪最美的爱情到最后也只是一堆泡沫。

33.谁亦记得不能容他宠坏,不要对他倚赖,感情随他出卖,若你喜欢犹大。《情戒》——人生要有原则和底线,不能为了他牺牲你的一切,子君离开涓生并不一定就要自杀,她还可以过好她的下半生,只要她不再对别人倚赖。

34.谁貌似花美艳,是谁努力照亮半边天,但是情无独钟,贪心的你偏爱哪一边,《情无独钟》

——大部分的男人都喜欢天使的面孔,婴儿的大脑,所以女人永远不可能事业和爱情兼顾。 35.感情不必拿来慷慨。《因为爱,所以爱》

——不伤害爱你而你不爱的人的最好办法,就是告诉他你不爱他,感情是给你想爱的人的,不像金钱,只要够慷慨,便能救助他人。

36.你是我的红药水,他只是杯黑咖啡。你会问我累不累,他却让我不能睡。《女朋友的男朋友》

——所以,千万不要抢女朋友的男朋友。

37.不爱就不爱,难捱就不捱。《如果你是李白》

——分手要干脆。

38.为这为那,谈情为了享受,为你为我,为何为他忍受,《情戒》

——如果你对他的感觉有了忍受,那这段情便可以断了。

39.原来过得很快乐,原来我并不快乐,只我一人未发觉。《再见二丁目》——难道非要两个人才能发觉,

40.不信眼泪,能令失乐的你爱下去。难收的覆水,将感情慢慢荡开去。如果你太累,及时地道别没有罪。牵手来,空手去就去。《玻璃之情》——如果你真爱他,他想走的时候,就让他走,即使,可悲……

41.如果我换过别的衣裳,你对我会不会一样;如果你换过别的脸庞,我对你有没有新的欲望;如果我换过别的衣裳,你对我就不会遗忘;如果你躺在她的身旁,你对我会不会说个谎,—《懒洋洋》歌手:齐豫专辑:骆驼.飞鸟.鱼

——爱过经年,懒洋洋,还有没有机会,重燃激情的希望。

42.十年之后,我们是朋友,还可以问候;只是那种温柔,再也找不到拥抱的理由。—《十年》歌手:陈奕迅专辑:黑.白.灰

——情人变成朋友的滋味,不试试,别人说也不对味。

43.如是我闻,仰慕比暗恋还苦……难道爱比恨更难宽恕。—《宽恕》电视剧《天龙八部》——爱的箴言,比偈还难解。

44.多年后想起今天值得不值得—《打错了》王菲2001同名专辑

——这话简单的要死,可惜多年以前的时候都不肯相信。

45.你很爱我,你只爱我,听得不好意思寂寞。—《感情生活》歌手:王菲专辑:唱游——因为爱了而不再寂寞,还是爱过才会懂得何谓寂寞。

46.最后一首:彼岸花

看见的熄灭了消失的记住了我站在海角天涯听见土壤萌芽等待昙花再开把芬芳留给年华彼岸没有灯塔我依然张望着天黑刷白了头发紧握着我火把他来我对自己说我不害怕我很爱他

近十年中国人力资源现状

石河子大学 论文题目: 中国人力资源管理现状分析 班级:物流一班 学号:20115173** 姓名:***

中国人力资源管理现状 摘要:我国人力资源目前现状,人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时,但是另一方面,也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题,还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35%,而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%,差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员,要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富,但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求,而高素质的劳动力又供不应求,这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如,许多人青睐的耐克鞋,在中国耐克的需求很大,而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革,我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系,人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求,市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来,这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展,所需劳动力越来越强劲之际,而我国执行的22年“独生子女”政策,逐步使劳动力缺乏;而推出劳动市场的老年人相应增多,加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此,针对我国的老龄化有这样几个特点:第一,总量多。据悉,2009年12月30日,据不完全统计截至2008年底,中国60岁以上的人口已经达到1.6亿,约占总人口的12%,80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二,进程快。我们统计,到本世纪中叶,大概到2045年左右,我国60岁以上人口将占到30%。反思一下,我国在不到半个世纪的时间,尽然从2005年的11%到30%;这样的快速老龄化,在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此,我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三,支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康,人均GDP比许多西方国家低很多,用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的,即,我国是“先老后富”,而许多国家是“先富后老”。第四,历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变,当时在计划经济体制下,因没有养老基金的积累,这个包袱就留到了现在,这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人,2027年超过3亿人,2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右,据估计到2050年我国将减少18%-25%的劳动人口,届时随着老龄化程度的加深,我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题,并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内,中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁,这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4:1,到2040年将会减少到2.0:1,这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

(人力资源知识)2020年中国人力资源状况白皮书]

中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告(白皮书)课题组 课题发起组织:国务院发展研究中心企业研究所 总顾问:陈清泰 特邀顾问:鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导:陈小洪李兆熙张文魁 课题组长:林泽炎 问卷调查合作方:中国人力资源开发网 问卷设计:王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理:王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑:李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写:林泽炎 定稿:林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷(一份问卷即为一个企业的情况),对明显无效的问卷进行了剔除,最后用于分析的有效问卷共1883份(实际分析中有些部分可能少于这个数字)。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定,平均数越大,该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者:国务院发展研究中心企业研究所林泽炎

目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度:大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式:大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) (一)主要形式:岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) (二)工资收入构成:近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) (一)主要形式:岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) (二)工资收入构成:近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) (一)主要形式:岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) (二)工资收入构成:多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式:虚拟股票 (12) 七、工资水平:多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本:多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差,考核效果一般,人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大,员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广,但执行不力,考核实施效果一般; 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高,执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大,员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好;中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化 (38) (一)招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) (二)社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中,被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” (82.9%)、“毕业生”(65.5%),远远高于“复转军人”(7.5%)和“劳务派遣”(4.5%),较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源:解决内部职工子女就业难题、

最新我国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观(关于人的看法)出发,结合国内企业成功与失败的案例分析,剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现,以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运,并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者,在对人实施任何管理措施的时候,都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设,提出相应的管理措施。因此,我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式,有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念,是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上,一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体,小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验,发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型: 1.员工是一种附属物 在这种企业中,领导集体以自我为中心,将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的,没有思想,没有主张,是为公司赚得利润的工具,一切听从领导集体的指挥就行,毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式,想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成,通常与公司的"英雄"人物,如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2.员工是活动主体 在这种公司中,员工是积极的,主动的,员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人,员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企

04主题论坛一:中国人力资源管理未来10年—新使命与新价值

主题论坛一:中国人力资源管理未来10年—新使命与新价值 周禹:我们真是特别感谢彭教授、黄教授,也感谢来宾的提问,两位教授从人力资源整体视角和宏观经济整体分析视角出发给我们带来了两场非常精彩的主题演讲,让我们再次以掌声向两位教授致以诚挚的感谢! 其实的确如两位老师谈到的,中国的经济一直在转大弯、过大关,中国人一不小心,像黄老师所说的就回来了,成为经济总量第二,一不小心成为美国第一债主,当然了,债权在手上不知道怎么办,我们创造中国经济奇迹的同时其实我们也能感受到我们付出了巨大的代价,我们说其实我们付出了三种巨大的代价,首先我们付出了很大的绿色代价,我们大家都深刻的认识到我们环境的破坏、资源的损耗;其次我们付出了不小的蓝色代价,我们的劳动力、我们的人力资本,不仅是蓝领、白领,甚至金领企业家压力过度,收入增长机制缓慢,付出了很大蓝色代价;同时我们还付出了很大红色代价,在经济转型、社会转型过程当中,主流信仰的缺失,价值观的迷盲,也给我们整体社会面、产业面和企业面都带来了从硬到软、从内到外的挑战,从宏观层面的讨论,两位大师给了我们探讨和洞见之后我们下面将沉淀到组织层面。我们即将请上我们的五位嘉宾进入今天上午第一个互动式主题论坛,下面先请五位嘉宾上台就坐。有请中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授,来自李宁有限公司的人力资源总经理戴倩女士,来自北京五八信息技术有限公司(58同城)副总裁段冬先生;来自北京京东世纪贸易有限公司副总裁关有民先生,来自新奥集团组织与人力资源部总经理张晓春女士,第一个互动式论坛主要模式在于登台分享的嘉宾会各抒己见,更重要的是开始进入实体互动环节,登台嘉宾和在场观众会进行更多讨论和互动,刚才有位同学还要问问题,不好意思,这回你还有展现的机会,今天的互动论坛第一个主题结合前面两个宏观层面、总体层面的演讲,是关于对未来的展望和思考,其实前面两位教授的主题演讲从宏观到产业、从趋势到现实都向我们描述了一幅幅生动的图景,也让我们看到了复杂的现实和挑战,我们想请我们的教授、专家学者和企业界管理精英们结合各位的实际工作经验或者切实感受,未来十年以来,结合我们企业所面临的各种战略性发展要求或者面对的可能的挑战,对我们中国的人力资源管理或者对我们人力资源管理的从业者来说我们应该担当怎样的新使命和新定位、扮演怎样的新角色呢?请各位嘉宾分享一下你们的思考。 戴倩:谢谢大家!我叫戴倩,在李宁公司工作已经进入第15个年头了,有幸能够见证和跟随这个公司成长,我加入公司时候公司生意规模差不多6亿,到去年为止超过了93亿,在这个过程中,我自己也有些收获和体会,也经历了见证了企业不同的成长阶段。今天的话题是关于未来十年或者更长期的人力资源的

中国人力资源管理的发展概论

.(.....) 25万份精华管理资料,2万多集管理视频讲座 .(.....)专业提供企管培训资料 图文并茂的 人力资源管理学 (附:人力资源管理在企业的企业运用实战手册) 第一章:人力资源管理概论 “如果把我们最优秀的20名员工拿走, 我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” ——微软公司CEO比尔?盖茨

【案例】 香格里拉,一个耳熟能详的名字。从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始,香格里拉不断向国际迈进;以香港为大本营,今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。 问:香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展,又有助于实现他们个人生活目标的环境,您是如何帮助员工发展的? 答:酒店业是一门有关人的生意,我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。以人为本,以客为先,公平、公正和透明的管理是我的原则。在香格里拉,大家都是领导者。即使不领导别人,也在领导自己。 我们深知员工是酒店最重要的资产,是我们的内部客人,因为只有快乐的员工才能有满意的客人。集团建立员工发展机制并开展各种活动,争取成为备受拥戴的雇主。如人才本地化、内部招聘、员工进

行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划,等等,将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。 我们还不断培养本地员工,一则我们确信本地人才的能力,再则我们重视与日俱增的国内客人,并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。 王德贤,出生于1960年,新加坡国籍。在香格里拉工作21年,曾就职于全球多处香格里拉酒店,从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理,担任过多种职务。 由此可见: 11. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理,而不仅仅是流动的工具。 2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源,能够比其它的竞争手段更为有效,因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。 3. 除了和企业明确的战略保持一致以外,人力资源部门还应1

(完整版)人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年,一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件,这样做有一定的好处,如成本低廉,上级单位一次开发,基层单位可以重复利用,而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明,这种开放方式一般难以成功。一方面,企业内部开发人员往往缺乏项目经验,导致与最终用户的需求相悖;另一方面,这种形式的软件开发不参与市场竞争,仅仅是供给内部使用,有可能导致开发人员敷衍了事,开发的系统不能真正起到作用。 与此同时,由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期,企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化,处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革,这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战,软件如果不能够随着变革而自行适应,那么,这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段,实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点,不仅研究者较多,而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看,主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性,但是无论在理论探讨方面,还是实践应用方面,现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看,现有文献的研究是支离的、局部的,在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为;从方法论的角度而言,现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述,缺乏实证调研和数据支撑;从运用价值来看,现有研究更多停留在构想阶段,迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此,探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展,其设计思路蕴涵了先进的管理理念;国外人力资源管理系统起步较早,完整性和成熟度高,开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统,其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口,使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力,以PeopleSoft 为例,其最新版本是完全基于互联网架构的版本,使得其易用性大大加强。 近些年,国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600~1300 小时不等的社会实践要求,在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样,通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型,还有以学生为本的科研活动,通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富,录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国,各种授课形式均非常普及,由于信息的社会化程度高,人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会,实习多采用分散、自主联系形式,实习内容有别于集体安排,突出个性特征。

人力资源相关网站

人力资源管理相关链接人力资源管理相关链接 中国人力资源管理在线https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 中企人力资源管理网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html, https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 人力资源在线https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html, 北京外企人力资源协会https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/cn/index.asp 韬略咨询https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/mc/index.htm 赛迪咨询网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html, https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 华夏人力资源https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html, 东方经理网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/omm/index.htm 东方经理人网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 组织人事网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 中南财经政法大学人力资源管理99级https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 南京必得人才资源顾问有限公司https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html, 中华英才网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html, 中华人才信息网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 和悦人才https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/main/index.asp 同济大学人力资源工作室https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 佐佑人力资源顾问公司https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/chinese/link.htm 北京福林京峰经济合作咨询中心https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/navigator_c.htm 深圳市硕旺信息技术开发有限公司(HR软件) https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 深圳市新全息企业管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/index2.html 深圳市极通电脑软件有限公司https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 万康国际管理顾问公司https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/index.htm 佳扬管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 上海英桥电子商务有限公司(软件)https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 南京利物浦企业管理顾问有限公司https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/aus.htm 厦门摩西管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 广州狄安人力资源顾问有限公司https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 北京三普利管理顾问有限公司https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 捷聘网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/hr/hr_index.asp 普华四方商务策划工作室https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/bbs/index.asp 中国人力资源网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html, 中国易聘网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 博惠思华人力资源管理软件网站job365——天天工作网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html, 致恒管理顾问工作室https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 富锐咨询https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 登龙门人力资源网络https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 狄安https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html, 中国海峡人才网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/new/rcyth/main.htm 中国人才热线https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/company/ 西三角人力资源网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 中国经理人网https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/ 北京仁达方略企业管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html, 金方策企业管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/6f10495487.html,/

人力资源行业现状前景

深圳人力资源师培训:谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间:2014-08-27 10:09:00来源:中鹏培训浏览次数:35 当前我国经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国的中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类:即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用,必须通过人力资源活动去实现,人才、人力已成为企业发展的最大动力,具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点:为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势;二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲,提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发

展、企业的是不断进步而不断发展的,在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等,才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性,如考核原则混乱,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性;如考核原则混乱,在考核内容、项目设定等方面无相关性,体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意,缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段,是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估,并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全,以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核,得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的,其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一,考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时,往往只是单向的考核,即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果,而且由于考核人员也有自己的职责分工,有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现,这样会形成信息不全面,绩效考核结果产生偏差。

中国人力资源管理

中国人力资源管理浅析 [摘要] 在世界经济日益全球化的今天,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源,是国家间竞争的关键力量,是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中,日本的人力资源管理模式,鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析,使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴,建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理日本管理模式借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步,技术差距逐渐缩小,企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争,使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础,日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理(human resource management,简称hrm)是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活

动。它能充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范,其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外,一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念,日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦(j.c. abegglen)在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后,指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”(life-time commitment)。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工,规划员工的持续培训和发展计划,在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况,一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时,连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处:第一,老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富;第二,以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。

中国人力资源现状分析

中国是一个人口大国,有着极其丰富的人力资源,但这些 人力资源目前大多处于潜在状态,现实人力资源是一种量大质 低的资源,这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展,甚至还会加重中国社会经济的负担,已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此,分拆研究中国人力资源现状和就 业形势,是开发人力资源,解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大,整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家,目前有13亿多人口,其中 人力资源总数为7.4亿左右,约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来,中国文盲人口规模持续大幅度下降.全 国15岁以上文盲从2.3亿降至O.87亿,减少了62%。1964—2M年 期间,我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43.3个百分点, 高于发展中国家累计平均增速13.6个百分点,更超越世界平均 增幅,2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来,我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多,受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间,我国从业 人员规模从4.5亿人增长到7.2亿人.增长了59%;从业人员的人 均受教育年限从5.81年提高到7.99年,提高2.18年;从业人员受 教育总人年数则从26.3亿人年增长至57.6亿人年,增长了1.2倍。 从1982年至2咖年,TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o.87%增长到4历%;接受过高中阶段教育的人口比例 从10.54%增长到12.历%;小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62.58%下降至40.98%。同朗,我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4.82年提高至6.79年,增加了近2年,增幅超过40%,其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73.1%下降为55.0%,大专及以 上受教育水平的人员比例由o.04%提升为0,14%;第二产业从业 人员人均受教育年限内8.09年提高至9.44年,增加了1.4年,增幅 为16.7%,其中初个及以下受教育水平的人员比例由78.4%下降 为71.6%,大专及以上受教育水平的人员比例由1.58%提升为5.95%;第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10.79年,增加了15年,增幅为16.1%,其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62.3%下降为49.6%,大专及以上受教育水平的 人员比例由5.64%提升为18.99%。’ 分析显示,近20年来,随着我国义务教育的普及程度的持续 提高,第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高,主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升,但与第二、三产业的差距仍然很大,第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量,但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计,我国每百万人口中科技人员仅相当于发

中国 人力资源管理发展史

中国人力资源管理发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代,对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的,并且从美国的人事管理演变而来。70年代后,人力资源在组织中所起的作用越来越大,传统的人事管理已经不适用,它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始,西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理,就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源,现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别,已经不仅是名词的转变,两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作,活动范围有限,以短期导向为主,主要由人事部门职员执行,很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作,因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视,人事管理只属于执行层次的工作,无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:

(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标,建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统,以提高组织的竞争能力。因而,现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理,从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略,成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源,更注重对其开发,因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源 的管理,而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征,忽略人力资源具有能动性的特征,忽略能动性的开发。现在,组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大,从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多,从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工,每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育,人力资源开发的方式也有较大的改变,工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供,员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法,传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式,也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标,既通过职务分析和人力资源规划,确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准,通过招聘与录用规划,控制招聘成本,为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面,人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面,通过制定切实可行的人力资源开发计划,可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的

《中国人力资源黄页》及

《中国人力资源黄页》及 及“中国人力资源黄页网” 中国知名咨询、培训师名录邀请函 先生/小姐: 我们是“亚太人力资源研究协会”创办的《中国人力资源黄页》,鉴于 您本人在人力资源服务领域的专门地位,特邀请您加入中国知名咨询、培 训师名录。 《中国人力资源黄页》、“中国人力资源黄页网”是针对亚太地区大中 型企业HR经理工作、学习所需专业资讯的服务商名录和完全手册,是HR 从业人员进行资讯查询及互动交流的极佳平台。HR经理日常工作所需采购 的HR专业产品,HR服务采购和服务商信息都将在《中国人力资源黄页》 及“中国人力资源黄页网”中得到出现,除此之外,HR经理所需要的其他 业内信息也包括在内。 《中国人力资源黄页》一书将于每年6月出版,印刷5万册,除了向 大型三资企业人力资源经理、培训经理、人力资源研究机构及“亚太人力 资源研究协会”会员免费赠送外,该书还将利用国内要紧聘请服务商的人 力资源经理数据库进行直销。 中国知名咨询、培训师名录集成了亚太地区HR领域顶级咨询、培训专家,他们在业内有丰富的理论知识和实战体会。名录为企业或个人提供了 全面的信息和便利的查询方式,也是企业和专家信息交流的平台。 我们期待您的加盟! 谨颂 商祺 《中国人力资源黄页》进展部 地址:中国上海市天目西路218号嘉里不夜城2座3003室 方案一:黄页知名培训、咨询师信息确认单(100元) 公布于《中国人力资源黄页》;

公布于“中国人力资源黄页网”12个月。 可获赠《中国人力资源黄页》一册。 保证在“亚太人力资源网”和“中国人力资源黄页网”首页上的最新机构名目的文字链接。 方案二:黄页知名培训、咨询师信息确认单(800元) 公布于《中国人力资源黄页》; 公布于“中国人力资源黄页网”12个月。 可获赠《中国人力资源黄页》一册。 保证在“亚太人力资源网”和“中国人力资源黄页网”首页“最新加盟名录”的文字链接。 可在“中国人力资源黄页网”首页免费公布公布课及培训信息。 拥有您的个人网站。“中国人力资源黄页网”免费提供您自助网站空间并提供技术支持。 赠送全年《企业研究·财智》杂志。 注意事项: 广告内容通过客户签字确认后,请赶忙通过邮寄/传真/或网上传送至上海财智文化传播有限公司,同时有关费用请在一周内汇出,感谢! 邮寄:请将回执填写、盖章完毕后,装入回邮信封后邮寄即可; 付款方式:□邮局□银行□现金 汇款地址:上海市天目西路218号嘉里不夜城2座3003室邮政编码:200070 户名:上海财智文化传播有限公司 开户行:交行闸北新支 帐号:066247—08001419552 黄页知名培训、咨询师信息确认单

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) (一)老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) (二)中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) (三)人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) (一)供需数量不平衡 (4) (二)提供的就业机会有限 (5) (三)职业技术教育培养的模式存在问题 (5) (四)人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进,轻视内部人才的培养和挖掘 (6) (五)人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) (一)提高人口素质 (7) (二)确定合理的人力资源结构 (7) (三)提高人力资源管理者自身素质 (7) (四)完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析 【摘要】:我国是世界上人口最多的国家,同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前,我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系,人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链,包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展,但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段,本文就我国人力资源的现状,企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】:人力资源现状;问题;解决对策; 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下,人力资源管理越来越重要。据世界银行统计,当前世界财富的64%是由人力资本构成的,发达国家资本的75%以上不再是实物资本,而是人力资本,而我国虽是全球人口大国,人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间,在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧,整体素质较差,可利用率低,这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 (一)老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平,发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年,而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测,65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间,法国为115年,瑞典85年,美国68年,英国45年,日本26年,而我国大约只要27年。 城乡之间,地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化,经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区,汉族地区快于少数民族地区,东部地区快于中部和西部地区。到1998年底,已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%,率先成为中国首批老年型省区。从中国

中国人力资源管理新趋势

2007中国人力资源管理新趋势 2006年12月14日,中国人民大学吴春波教授在“中国十大管理实践”会议上为2006年人力资源管理的重点和特点做了如下总结:2006年度的“十大管理实践”有四项来自人力资源管理领域的创新性实践入选,包括:雇主形象管理、关键人才管理、情商管理和组织变革。那么,2007年中国企业人力资源管理在总体上预计将会呈现这样几大趋势: 首先,人力资源管理部门进一步由传统人事部门向战略支持部门转变,则由支持性角色向咨询性角色转变。在企业中将更多地扮演顾问角色,支持企业的决策层和直线经理的工作。其次,人力资源管理将突破传统意义上的企业边界与地理边界,工作边界开始从清晰到模糊,从封闭走向开放,更多地考虑内外部人力资源的整合利用,这要求管理者和全体员工心理与行为的彻底思想革命、观念更新与理念提升。最后,人力资源管理的数字化和工具化趋势。随着企业的发展,人力资源管理必然会遭遇“瓶颈”。通过高效的人力资源管理工具和数字化工具提升人力资源管理的效率也是未来的趋势之一。 具体来看,中国企业人力资源管理工作在新的一年里将呈现以下几方面的发展趋势: 与企业发展战略相结合的人力资源规划 |博锐|43 人生需要规划,企业亦然。好的人力资源规划,是企业在激烈市场竞争中赢取优势的重要前提。国务院发展研究中心对我国企业的人力资源管理调查报告《中国人力资源发展报告———转型中国企业人力资源管理》中表明:多数企业人力资源管理制度主要关注技术和操作层面,缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯规划。人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础,其战略性价值是使企业战略落地,为其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向。通过人力资源规划,实现人与职位的动态有效配置,避免人才浪费;形成人才梯队,为组织未来战略发展所需的人力资源做适当的储备,并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。 人力资源管理的专业化分工趋势愈加明显 企业人力资源管理上的分工是整合基础上的有效分工。随着全球竞争的加剧和信息技术的应用,人力资源管理分工趋势明显,主要体现在两个方面:一是内部分工;二是外部分工。分工有利于提高效率,但当其达到一定程度时,又需要整合。整合可以使人力资源工作更好地支持企业发展,从根本上提高管理效率,而同时又为分工提供了好的基础。内部分工,意味着企业人力资源管理专业化要求越来越高,与各部门之间的协调配合要求更高。外部分工,意味着用有限的能力支配更多的资源。在这个层面上,有很多创新的工作可以让企业的人力资源管理难以模仿,增强企业的核心竞争力。如,把企业的创新设计分解,通过互联网发布让更多人参与到企业设计中;欧莱雅在高校中开展商业设计大赛,也是全球人力资源的整合利用,企业通过大赛获得很多有价值的商业思想和优秀人才。这些都是现代优秀人力资源管理者应该考虑和创新的地方。

我国人力资源现状

1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富,但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。我国目前出口的工业制品中劳动密集型产品占72.3%,资本和技术密集型产品只占23.7% 。而发达国家正好相反。产品竞争的背后是人的竞争,是人的素质的较量。根据我国目前的国力,将丰富的人力资源“深度开发”成高水平的人才资源的难度较大。低素质的劳动力供过于求,而高素质的劳动力又供不应求,这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,据第四次人口普查资料显示,我国15岁以上文盲、半文盲的人数占总人口的比重为15.9%,约1.8亿人,全国小学毕业程度的人口约4.2亿人,占总人口的比重为37%,具有大专以上程 度的人口占总人口的1.4%,并且随着经商风、民工潮的蔓延,更多的人选择了弃学从业的道路,从而又形成了一批新的文盲或半文盲。在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足,技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革,我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系,人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求,市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来,这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4.素质低并不意味着不聪明。其实中国人是比较聪明的,而且也肯吃苦,但是人们配合上还不默契。今后的世界将是全球化的经济,经济一体化的全球。不是一对一的较量,而是公司之间、地区之间、民族之间、国家之间的整体竞争。这是一个整体性的运作和发展,而我国的弱点则恰恰在此 5、我国的人力资源已呈现出老龄化现状 随着我国经济地不断发展,所需劳动力越来越强劲之际,而我国执行的22年“独生子女”政策,逐步使劳动力缺乏;而推出劳动市场的老年人相应增多,加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此,针对我国的老龄化有这样几个特点: 第一,总量多。据悉,2009年12月30日,据不完全统计截至2008年底,中国60岁以上的人口已经达到1.6亿,约占总人口的12%,80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。 第二,进程快。我们统计,到本世纪中叶,大概到2045年左右,我国60岁以上人口将占到30%。反思一下,我国在不到半个世纪的时间,尽然从2005年的11%

相关文档
最新文档